ارزیابی شغل یک فرآیند پیچیده اما حیاتی در دستیابی به برابری حقوق است. با مقایسه مسئولیت های هر نقش در سازمان خود، یاد خواهید گرفت که چگونه دستمزدها را به طور عادلانه برای رفع اختلافات پرداختی تخصیص دهید. نه تنها کارمندان از این امر قدردانی می کنند، بلکه برای تجارت نیز مفید است. تحقیقات نشان داده است که شرکت‌هایی که به حقوق برابر دست می‌یابند به احتمال بیشتری استعدادهای مناسب را جذب می‌کنند، به اهداف مالی دست می‌یابند و به طور موثر نوآوری را تمرین می‌کنند.
در این مقاله توضیح خواهیم داد که ارزشیابی شغل چیست، روش های کلیدی ارزیابی شغل را مورد بحث قرار می دهیم، شما را از طریق فرآیند کامل ارزیابی شغل راهنمایی می کنیم و نمونه هایی از ارزیابی شغل را به اشتراک می گذاریم. بیایید شیرجه بزنیم!
مطالب
ارزشیابی شغل چیست؟
مزایای ارزیابی شغل
روش های ارزیابی شغل
قالب ارزیابی شغل برای دانلود
فرآیند ارزیابی شغل: 4 مرحله
نمونه های ارزیابی شغل
سوالات متداول
ارزشیابی شغل چیست؟
ارزیابی شغل فرآیند سیستماتیک استفاده از داده های داخلی و خارجی برای تعیین ارزش نسبی است که مشاغل خاص برای یک سازمان به ارمغان می آورد. این تضمین می‌کند که پاداش متناسب با ارزش نقش‌های فردی است و هرکدام الزامات ورود و عملکرد مناسبی دارند.
هدف ارزیابی شغل مقایسه مشاغل با یکدیگر برای ایجاد ساختار پرداختی منصفانه، منصفانه و سازگار برای همه است.
ارزیابی شغل اغلب برای اهدافی مانند موارد زیر استفاده می شود:
- طراحی ساختارهای محدوده حقوق رقابتی و عادلانه
- تعیین دستمزد برای موقعیت های جدید ایجاد شده
- تضمین غرامت عادلانه برای موقعیت های مرتبط.
منابع انسانی مسئول ارزیابی شغل است اما ممکن است با یک شرکت مشاوره که این فرآیند را انجام می دهد شریک شود. در هر صورت، برای تایید معیارهای ارزیابی برای هر موقعیت، باید با تیم های رهبری و اتحادیه های کارگری یا سایر شرکا همکاری وجود داشته باشد. به عنوان مثال، اینها می تواند شرایط کاری، مهارت های مورد نیاز، درجه سختی و نظارت مورد نیاز باشد.
ارزیابی شغل ارزش نسبی یک شغل را بر اساس خود نقش تعیین می کند و نه بر اساس مهارت های فردی که آن کار را انجام می دهد. بر اساس گزارش کمیسیون اروپا در مورد شفافیت پرداخت، “(t) تعیین ارزش یک شغل صرف نظر از ویژگی های صاحب شغل خاص ارزیابی می شود.
ارزش نسبی با یک رتبه بندی مطابقت دارد که سپس با مقیاس های پرداخت (به نام شبکه های دستمزد) مطابقت دارد. بر اساس این ارزیابی، شغل به ساختار شغل اضافه می شود. ساختار حاصل شفافیت و برابری پرداخت را بین گروه های مختلف کارمندان تضمین می کند.
ویژگی‌های شخصی دارنده شغل، از جمله سابقه، سطح تحصیلات، و مدت تصدی، با استحقاق داشتن مراحل بالاتر در محدوده حقوق قابل اجرا، پاداش می‌گیرد.
کمیسیون اروپا به طور فعال استفاده از ارزیابی شغل را تشویق می کند. به گفته کوردیس، که فعالیت‌های تحقیق و توسعه مورد حمایت اتحادیه اروپا را هماهنگ می‌کند، 49 درصد از سازمان‌های اروپایی در بخش خصوصی از طرح ارزیابی شغل رسمی استفاده می‌کنند و کسب‌وکارهای کوچک و متوسط کمتر از 3 درصد هستند. این عدم ارزیابی منجر به شیوه‌های پرداخت دستمزد بدون ساختار و عدم توسعه شغلی و مهارتی مبتنی بر نیاز برای کارکنان می‌شود.
برای یادگیری همه چیزهایی که باید در مورد ارزیابی شغل بدانید، آموزش Bite ما را بررسی کنید.
ارزیابی شغل در مقابل تجزیه و تحلیل شغل
ارزیابی شغل و تجزیه و تحلیل شغل، اگرچه ارتباط نزدیکی با هم دارند، اما اهداف مشخصی را در یک سازمان دنبال می کنند. در حالی که ارزیابی شغل ارزش نسبی موقعیت ها را در یک سازمان ارزیابی می کند، تجزیه و تحلیل شغل اطلاعات اساسی لازم برای ارزیابی را فراهم می کند. تجزیه و تحلیل شغل وظایف، مسئولیت ها و محیط یک موقعیت و همچنین مهارت ها، اعتبار، ابزارها و تجهیزات مورد نیاز برای انجام کار را تعیین می کند.
اساساً، تجزیه و تحلیل شغل مشخص می کند که یک شغل شامل چه چیزی است و محیطی که در آن انجام می شود، به عنوان یک ورودی حیاتی برای ایجاد توصیف دقیق شغل عمل می کند. این توصیفات به نوبه خود برای ارزیابی شغل مفید هستند، زیرا مروری جامع از هر نقش ارائه می‌دهند و سازمان‌ها را قادر می‌سازند تا ارزش مشاغل را به طور دقیق ارزیابی و مقایسه کنند.
مزایای ارزیابی شغل
در حالی که تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند فشرده منابع است، به دلایل زیر ارزش سرمایه گذاری در آن را دارد:
- تضمین غرامت عادلانه و عادلانه: ارزیابی شغل به ایجاد یک سیستم جبران خسارت منصفانه و عادلانه کمک می کند و حقوق را با ارزش نسبی هر شغل در سازمان همسو می کند.
- به ایجاد ساختارهای حقوق و دستمزد رقابتی کمک می کند: با ارزیابی ارزش نقش های مختلف، سازمان ها می توانند محدوده حقوق رقابتی را طراحی کنند که استعدادها را جذب و حفظ کند.
- شفافیت پرداخت را ترویج می‌کند: این فرآیند به شفافیت پرداخت کمک می‌کند، نحوه تعیین حقوق را روشن می‌کند و احتمال اختلاف بر سر برابری حقوق را کاهش می‌دهد.
- بودجه بندی حقوق و دستمزد را ساده می کند: ارزیابی شغل به شما امکان می دهد رویکردی سیستماتیک برای بودجه بندی حقوق و دستمزد داشته باشید و به مدیریت موثر هزینه های حقوق و دستمزد کمک کنید.
- کمک به انطباق با استانداردهای قانونی: به سازمان ها کمک می کند تا با الزامات قانونی و نظارتی مربوط به برابری پرداخت و عدم تبعیض مطابقت داشته باشند.
- از مدیریت استراتژیک منابع انسانی پشتیبانی می کند: ارزیابی شغل با حصول اطمینان از اینکه شیوه های جبران خسارت از اهداف و فرهنگ کلی سازمان پشتیبانی می کند، با اهداف استراتژیک منابع انسانی همسو می شود.
- رضایت و روحیه کارکنان را افزایش می دهد: ساختارهای جبران منصفانه و شفاف باعث بهبود رضایت، روحیه و اعتماد به مدیریت کارکنان می شود.
روش های ارزیابی شغل
روش‌های مختلفی برای ارزیابی شغل وجود دارد و همه آنها شامل مقایسه‌هایی هستند که از داده‌های کمی یا کیفی به دست می‌آیند. روش‌های کیفی از بررسی ذهنی ویژگی‌های هر موقعیت مقایسه می‌کنند. روش های کمی مقادیر عددی را به هر موقعیت اختصاص می دهند و مقایسه را به صورت اعداد نشان می دهند.
در اینجا نگاهی می اندازیم به اینکه چگونه چهار روش رایج ارزیابی شغل در این دو دسته قرار می گیرند:
| کیفی | کمی | |
| مقایسه کار به شغل | روش رتبه‌بندی/ رتبه‌بندی مقایسه زوجی | روش مقایسه عوامل |
| مقایسه کار با نمره از پیش تعیین شده | طبقه بندی مشاغل | روش عامل نقطه ای |
هر نوع مزایا و معایب خود را دارد. روش‌های کیفی معمولاً سریعتر هستند، در حالی که روش‌های کمی عینی‌تر هستند و مهارت‌ها و مسئولیت‌های مورد نیاز را در بر می‌گیرند. بهترین رویکرد معمولا ترکیبی از تکنیک ها است.
در کنار چهار روش فوق الذکر، اغلب برای انجام ارزیابی شغل از قیمت گذاری بازار و سیستم ارزیابی شغل هی استفاده می شود.
در زیر به توضیح مختصری از شش روش ارزیابی شغل می پردازیم:
| روش ارزشیابی | توضیحات |
| روش رتبه بندی/ مقایسه زوجی | این روش کیفی ساده سلسله مراتبی از موقعیت ها را ایجاد می کند که توسط رهبری تعیین می شود. کارها جفت می شوند و برای هر جفت، تاثیرگذارترین شغل انتخاب می شود. این منجر به رتبه بندی اجباری مشاغل مختلف بر اساس اهمیت و ارشدیت آنها می شود.
این رویکرد فقط برای سازمان های کوچکتر با کمتر از 100 شغل توصیه می شود. با توجه به ذهنی بودن این سیستم، تقویت آن با روش دیگری ارزیابی دقیق تری را ارائه می دهد. |
| طبقه بندی مشاغل | یکی دیگر از روش های کیفی طبقه بندی مشاغل است که در آن مشاغل بر اساس مقایسه درجه از پیش تعیین شده رتبه بندی می شوند و در سطوح مختلف درجه گروه بندی می شوند. طبقه بندی ها بر اساس معیارهایی مانند دامنه مسئولیت، سطح مهارت یا ارشدیت است. طبقه بندی های نمونه شامل مدیر عامل، معاون رئیس، مدیر، مدیر و هماهنگ کننده است. نمرات در میان خانواده های شغلی ایجاد می شود (به عنوان مثال، بازاریابی، منابع انسانی، فروش).
این رتبه بندی از پیش تعیین شده در بسیاری از سازمان های مستقر در ایالات متحده رایج است. |
| روش مقایسه عوامل | روش مقایسه عاملی کمی است و مشاغل را بر اساس یک سری عوامل قابل جبران مانند دانش و مهارت، ارتباطات و تماس ها، تصمیم گیری، تأثیر، مدیریت افراد، آزادی عمل، محیط کار و مسئولیت منابع مالی رتبه بندی می کند.
به هر عامل بر اساس ارزش نسبی آن امتیاز داده می شود و تعداد کل امتیازها نشان دهنده رتبه شغلی است. این روش مقایسه مستقیم بین مشاغل را تسهیل می کند. |
| عامل نقطه روش |
این روش کمی که معمولاً مورد استفاده قرار می‌گیرد، مشاغل را بر اساس دانش مورد نیاز، توانایی‌های حل مسئله و مسئولیت‌پذیری ارزیابی می‌کند. این شامل تخصیص امتیاز به هر عامل بر اساس معیارهای از پیش تعریف شده است. مشاغل بر اساس میزان رعایت این معیارها ارزیابی می شوند و تعداد کل امتیازها نشان دهنده امتیاز شغل و رتبه بندی در سلسله مراتب سازمان و مقیاس پرداخت است. |
| قیمت گذاری در بازار | روش قیمت گذاری بازار بر اساس داده های کمی خارجی است. نرخ‌های دستمزد را با ارجاع به نرخ‌های بازار برای مشاغل مشابه ارزیابی می‌کند. این منجر به قیمت گذاری کار بر اساس ارزش آن در بازار می شود، اما نه لزوماً بر اساس ارزش آن برای سازمان.
در حالی که این رویکرد می تواند به ایجاد حقوق رقابتی کمک کند، ممکن است فرآیند ارزیابی شغل را بیش از حد ساده کند. ارزش حقوق داخلی یک شغل ممکن است با ارزش بازار آن متفاوت باشد را در نظر نمی گیرد. قیمت گذاری در بازار می تواند نابرابری های بازار را تداوم بخشد و هدف ارزیابی شغل را ناکام بگذارد. |
| سیستم ارزیابی شغل یونجه | ادوارد ان. هی این رویکرد مبتنی بر داده را برای ارزیابی شغل ایجاد کرد که به طور گسترده در سراسر آمریکای شمالی و اروپا اجرا می شود. دانش، مهارت‌های حل مسئله و مسئولیت‌پذیری لازم برای هر شغل و همچنین شرایط کاری مرتبط را در نظر می‌گیرد.
این عوامل بر اساس یک نمودار راهنما وزن می شوند و سپس به عناصری تقسیم می شوند که یک مقدار عددی به آنها اختصاص داده می شود. به هر عنصر امتیاز داده می شود و برای ایجاد یک نمره کلی برای کار، جمع می شود. این امتیاز به شغل محدوده آن را در مقیاس دستمزد اختصاص می دهد. سیستم هی بسیار کامل اما پیچیده و زمان بر است. |
روش های ارزیابی شغل بسته به اندازه و پیچیدگی سازمان انتخاب می شوند. روش مقایسه زوجی (انتخاب شغل تأثیرگذارتر از یک جفت، همانطور که در زیر نشان داده شده است) برای سازمان های کوچکتر به خوبی کار می کند، در حالی که مقایسه عاملی یا روش امتیازی ارزیابی شغل برای شرکت های بزرگتر بهتر عمل می کند.
| مرجع شغل | الف | ب | ج | د | ه | f | امتیاز کل | رتبه بندی |
| الف | – | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 5= |
| ب | 2 | – | 2 | 2 | 2 | 0 | 8 | 2 |
| سی | 1 | 0 | – | 1 | 1 | 0 | 3 | 4 |
| دی | 2 | 0 | 1 | – | 2 | 0 | 5 | 3 |
| E | 1 | 0 | 1 | 0 | – | 0 | 2 | 5= |
| اف | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | – | 10 | 1 |
روش فاکتور نقطه ای با جزئیات بیشتر
روش عامل نقطه ای احتمالاً شناخته شده ترین روش در بین تمام روش های ارزیابی شغل است. در سطح بالا، مراحل این رویکرد به شرح زیر است:
- فهرست مشاغل
- عوامل ارزیابی و زیرمجموعه های عوامل را تعریف کنید.
- درجات امتیازدهی را بر اساس این عوامل تعیین کنید.
- برای هر عامل یک وزن تعیین کنید.
- به هر شغل برای هر عامل امتیاز اختصاص دهید.
- تعریف ساختار دستمزد جدید
- ساختار دستمزد موجود را تنظیم کنید.
در اینجا یک روش نمونه ارزشیابی شغل عامل امتیاز برای یک نقش فردی می تواند به نظر برسد:
هنگامی که داده ها را برای مشاغل فردی جمع آوری کردید، می توانید یک نمای کلی از تمام مشاغل در سازمان خود یا یک بخش خاص ایجاد کنید.
بر این اساس، می توانید مانند تصویر زیر، پخش امتیاز و محدوده حقوق در هر شغل را تجسم کنید. همانطور که در بخش بعدی بحث می کنیم، می توان هر گونه پرت را محاسبه کرد و باید به صورت جداگانه با آنها برخورد کرد.
فرآیند ارزیابی شغل: 4 مرحله
اجرای ارزیابی شغل مستلزم زمان و برنامه ریزی قابل توجهی است. در حالی که هر روش رویه های خاص خود را دارد، مراحل کلی در هر فرآیند ارزیابی شغل وجود دارد. ما چهار مرحله زیر را برای راهنمایی شما در اجرای یک ارزیابی شغلی موثر بیان می‌کنیم:
مرحله 1: برنامه ریزی و تشخیص
یک پروژه ارزیابی شغل با یک کارگاه اولیه برای تصمیم گیری در مورد دامنه و رویکرد شروع می شود.
از نظر دامنه، باید در مورد موارد زیر تصمیم بگیرید:
- چگونه ارزیابی شغل برای حمایت از دستمزد برابر استفاده خواهد شد
- هزینه/بودجه
- محدودیت های زمانی
- درجه سختگیری اعمال شده
- همه ذینفعان چه کسانی هستند؟
- چه کسی مسئول اداره خواهد بود؟
- منابع داده، ابزارها و نرم افزارها
- کمک خارجی مورد نیاز است
- نحوه ساخت بر روی پروژه های قبلی
تصمیم بعدی این است که از کدام روش ارزیابی شغل استفاده کنید. همچنین در نظر گرفتن درجه سفارشی سازی مورد نیاز سازمان شما برای این روش بسیار مهم است. به عنوان مثال:
- اختصاصی . این یک چارچوب موجود است که توسط مشاوران ایجاد شده است. آزمایش شده و آزمایش شده است، پیاده سازی آن آسان است و به تلاش داخلی کمی نیاز دارد. مشکل این است که ممکن است برای هر سازمانی مناسب نباشد و به تامین کننده وابستگی ایجاد کند.
- سفارشی شده . این بر چارچوب موجود استوار است. این یک نقطه شروع خوب است، منجر به اجرای سریعتر می شود و به ایجاد خرید کارمندان کمک می کند. این ممکن است مستلزم بازنگری کافی در چارچوبی باشد که کاملاً برای سازمان مناسب نیست.
- خیاطی. این یک طرح کاملاً سفارشی است که در داخل با کمک مشاوران خارجی توسعه یافته است. فرآیند مشارکتی منجر به خرید می شود و همسویی با چارچوب شایستگی را امکان پذیر می کند. اگرچه برای سازمان مناسب خواهد بود، اما این فرآیند طولانی تر و هزینه بیشتری خواهد داشت.
بعد شناسایی مشاغل معیار، برنامه ریزی جمع آوری داده ها و تشکیل یک برنامه ارتباطی برای تیم ارزیابی شغل است.
به خاطر داشته باشید که این مرحله به جلسات متعدد نیاز دارد تا همه چیز را پوشش دهد. برنامه ریزی عجولانه می تواند منجر به موانع و ناکارآمدی های بیشتر شود که روند را کند یا متوقف می کند.
فاز 2: طراحی و توسعه
مرحله دوم شامل تعیین عناصر و سطوح ارزیابی به عنوان معیار است. این اغلب از طریق یک کارگاه برای بحث در مورد چگونگی تأثیر نقش های مختلف بر سازمان اتفاق می افتد.
مهم است که عناصر نسبتاً بی‌زمان را شناسایی کنیم، زیرا طرح شغلی تنها تا زمانی مرتبط است که عناصری که مبتنی بر آن است مرتبط باشند.
پس از تکمیل این، زمان جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها در مورد نقش های مختلف در سازمان است، مانند:
- نمودار سازمانی یا سلسله مراتب با طبقه بندی درجه
- حقوق جاری
- شرح شغل
- جمعیت شناسی نیروی کار
فاز 3: اعتبار سنجی و مدل سازی
مرحله سوم با بحث در مورد داده های جمع آوری شده و وزن دهی عناصر مختلف شروع می شود. این ممکن است نیاز به تنظیم دقیق داشته باشد زیرا تعاریف اولیه اغلب نتایج را تغییر می دهند.
در مرحله بعد، پیش نویس ساختار درجه دستمزد و طبقه بندی مشاغل می آید. این احتمال وجود دارد که مشاغل خاص کاملاً با ساختار درجه دستمزد مطابقت نداشته باشند. به عنوان مثال، اینها می‌توانند نقش‌های تخصصی در هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی باشند که برای آینده شرکت بسیار مهم هستند. این مشاغل ممکن است در مقیاس حقوق و دستمزد بالاتر از عناوین آنها رتبه بندی شوند. از آنجایی که نامزدهای واجد شرایط برای این نقش ها در آینده فراوان تر می شوند، قرار گرفتن آنها در مقیاس دستمزد ممکن است نیاز به تجدید نظر داشته باشد.
فاز 4: ارتباطات و راه اندازی
مرحله نهایی فرآیند ارزیابی شغل جایی است که ساختار جدید حقوق در آن پیاده سازی می شود. بسیار مهم است که به همه افراد آسیب دیده توضیح دهیم که چرا ممکن است درجه دستمزد آنها تغییر کرده باشد.
این مرحله زمانی که خرید در سراسر سازمان وجود داشته باشد روانتر می شود. باید فرصتی برای کارمندان وجود داشته باشد تا به تصمیماتی که آنها را ناعادلانه می‌دانند اعتراض کنند. بررسی این شرایط به کارمندان کمک می‌کند احساس کنند شنیده می‌شوند، شفافیت را تضمین می‌کنند و اختلافات احتمالی در سیستم را که باید اصلاح شوند، آشکار کنند.
به عنوان یک نکته احتیاطی، کاهش حقوق فعلی کارگران توصیه نمی شود. این باعث ناآرامی، کاهش روحیه و ترغیب افراد به ترک سازمان می شود. علاوه بر این، برخی دستمزدها تحت قوانین کار حمایت می شوند.
نمونه های ارزیابی شغل
انواع سناریوهایی وجود دارد که در آن انجام ارزیابی شغل ایده خوبی است. در اینجا سه نمونه ارزیابی شغل وجود دارد که نشان می‌دهد چگونه می‌توان آن را عملی کرد.
1. ارزیابی شغل برای ادغام
هنگامی که نیروهای پلیس منطقه ای و متخصص اسکاتلند ادغام شدند، پلیس اسکاتلند/ اداره پلیس اسکاتلند (SPA) به دومین گروه بزرگ اجرای قانون در بریتانیا تبدیل شد از آنجایی که هر آژانس با برنامه جبران خسارت خاص خود وارد شد، ارزیابی شغل برای ایجاد یک منصفانه و عادلانه مورد نیاز بود. سیستم پرداخت و درجه بندی ثابت برای کارکنان ترکیبی.
پلیس اسکاتلند/SPA یک مشاور را برای انجام این فرآیند با کمک یک برنامه نرم افزاری ارزیابی شغل مبتنی بر عامل استخدام کرد. پس از ارزیابی کامل بیش از 800 نقش کارکنان، آنها توانستند ساختار حقوق و درجه بندی مناسبی ایجاد کنند.
2. ارزیابی شغل برای استخدام
در این مثال فرضی، یک شرکت تجارت الکترونیکی با اندازه متوسط در حال تلاش برای پر کردن موقعیت‌های اولیه خدمات مشتری بود که برای کسب و کار رو به رشد آن بسیار مهم بود. مدیران استخدام خاطرنشان کردند که متقاضیان اغلب خواهان دستمزد اولیه بالاتر از آنچه پیشنهاد شده بود، هستند.
مدیر منابع انسانی از روش ارزیابی شغل قیمت گذاری بازار برای جمع آوری داده های بازار خارجی و مقایسه حقوق خود با سازمان های هم اندازه استفاده کرد. مقایسه نشان داد که حقوق اولیه آنها تقریباً 15 درصد کمتر از میانگین بود. این اطلاعات تیم رهبری را تشویق کرد تا افزایش حقوق اولیه را تأیید کند و دامنه دستمزد برای این نقش ها را گسترش دهد.
3. ارزیابی شغل برای ساختار پرداخت اولیه
در یک مثال گمانه‌زنی دیگر، یک کسب‌وکار محوطه‌سازی با مالکیت محلی، طیف وسیعی از خدمات را از نگهداری چمن تا حذف درختان ارائه می‌دهد. شرکت در حال گسترش بود و باید نحوه پرداخت حقوق کارکنان را رسمی کند. علیرغم انجام مسئولیت های مختلف، اکثر آنها دستمزد ساعتی یکسانی دریافت می کردند.
مالک با بررسی وظایف معمولی که توسط کارکنان مختلف انجام می‌شود و طبقه‌بندی آنها به چهار عنوان زیر، یک ساختار اولیه جبران خسارت ابداع کرد:
- سرپرست تیم تخصصی
- رهبر تیم
- منظره ساز تخصصی
- منظره ساز
این دسته بندی ها بر اساس سطح مسئولیت و تخصص مورد نیاز برای رسیدگی به وظایف و بهره برداری از تجهیزات خاص بود. با توضیح اینکه هر نقش چه نقشی دارد، به کارکنان از طریق روشی قابل توجیه پرداخت مناسبی داده شد.
به تو
ارزیابی شغل مبنایی برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد توزیع موثر حقوق و دستیابی به پاداش عادلانه برای کارکنان است. این فرآیند مستلزم تعهد قابل توجهی از زمان و منابع است. با این حال، درک هر نقش و ارزیابی ارزش جبرانی آن ارزش تلاش را دارد.
ساختار حقوق شفاف و منسجم با نشان دادن نحوه پرداخت حقوق به کارمندان برای کاری که انجام می دهند، رضایت از حقوق را ارتقا می دهد. همچنین می تواند انگیزه آنها را برای بهره وری افزایش دهد و مهارت های آنها را برای دستیابی به رشد شغلی بهبود بخشد.
اگر مایلید در مورد ارزیابی شغل اطلاعات بیشتری کسب کنید، راهنمای ارزیابی شغل Hay و کتاب ارزیابی شغل توسط آرمسترانگ و همکارانش را که به عنوان یکی از منابع این مقاله استفاده کردیم را به شما پیشنهاد می کنیم.
سوالات متداول
ارزشیابی شغل فرآیندی سیستماتیک برای تعیین ارزش نسبی مشاغل مختلف از طریق مقایسه آنها با یکدیگر است. هدف از ارزیابی شغل ایجاد یک ساختار پرداخت منصفانه و سازگار است.
چهار روش رایج ارزیابی شغل عبارتند از روش رتبه بندی، طبقه بندی مشاغل، روش مقایسه عاملی و روش نقطه-عامل. سایر روش های شناخته شده شامل قیمت گذاری بازار و سیستم ارزیابی شغل هی می باشد.
روش طبقه بندی مشاغل مشاغل را بر اساس مقایسه درجه از پیش تعیین شده رتبه بندی می کند. طبقه بندی های نمونه می تواند مدیر عامل، معاون رئیس جمهور، مدیر، مدیر و اپراتور باشد.
نمونه‌ای از ارزیابی شغل زمانی است که یک سازمان فرآیند مقایسه مشاغل و رسمی‌سازی محدوده‌های دستمزد را برای رسیدگی به تفاوت‌های حقوق در بین موقعیت‌های مشابه انجام می‌دهد.