حقوق و مزایای رقابتی مهم هستند، اما دیگر کافی نیستند. کارمندان خواهان محیط های کاری کامل هستند که از رشد و رفاه آنها حمایت کند. اینجاست که یک استراتژی تجربه کارمند موثر مطرح می شود.
برای متخصصان منابع انسانی، توسعه این استراتژی نیازمند یک رویکرد متفکرانه و مبتنی بر داده است که با اهداف و فرهنگ شرکت شما همسو باشد. گام‌های اساسی برای ایجاد یک استراتژی تجربه کارمند را بیاموزید که استعدادهای برتر را جذب می‌کند و نتایج تجاری پایدار را به دنبال دارد.
مطالب
استراتژی تجربه کارمند چیست؟
11 گام برای توسعه استراتژی تجربه کارمند موثر
بهترین شیوه های منابع انسانی برای بهبود تجربه کارکنان
استراتژی تجربه کارمند چیست؟
استراتژی تجربه کارمند روشی برنامه ریزی شده برای بهبود سفر شغلی هر کارگر و رابطه بین آنها و سازمان است. هدف آن ایجاد انگیزه در کارکنان با برآوردن نیازهای آنها و در نتیجه بهره وری و حفظ کارمندان بیشتر است.
این استراتژی چرخه زندگی کامل کارمندان را از استخدام و استخدام تا تجربیات کاری روزانه، توسعه شغلی و خارج شدن از کشتی را در نظر می گیرد. به عنوان مثال، یک استراتژی تجربه کارمند در سازمان برای اطمینان از اینکه استخدام‌کنندگان جدید احساس استقبال، آگاهی و آمادگی برای موفقیت در نقش‌های جدید خود می‌کنند، طراحی شده است.
تجربه کارمند اغلب با مشارکت کارکنان اشتباه گرفته می شود. مشارکت کارکنان بخشی از تجربه کارکنان است، اما بیشتر بر سطح تعهد کارکنان به کارشان تمرکز دارد. تجربه کارمندان بر آنچه کارکنان در همه امور مربوط به کار، از فرهنگ شرکت تا توسعه شغلی، تجربه می کنند ، تمرکز دارد.
چرا یک استراتژی خوب تجربه کارمند مهم است؟
یک استراتژی قوی تجربه کارمند به چند دلیل مهم است:
- بهره وری بهبود یافته: کارکنانی که نسبت به کار خود و کارفرمایان احساس مثبتی دارند انگیزه بیشتری برای نوآوری، کارآمدی و بهره وری دارند.
- نرخ‌های حفظ کارکنان بهتر : رضایت شغلی بیشتر باعث می‌شود که کارمندان بیشتر به کارفرمای خود متعهد بمانند و در نتیجه نرخ گردش مالی کمتری داشته باشند.
- برندسازی کارفرمایی پیشرفته: سازمان هایی با کارکنان راضی شهرت بهتری دارند. این می‌تواند منجر به استخدام‌های ارجاع دهان به دهان بیشتر و حتی به رسمیت شناختن و جوایز صنعت شود.
- افزایش جذابیت برای استعدادهای برتر: شرکت هایی که به دلیل ارائه تجربه مثبت کارمندی شناخته می شوند، دارای مزیت رقابتی در جذب نامزدهای مختلف و جذب استعدادهای برتر هستند.
- رضایت بیشتر مشتری: کارمندان خوشحال در نقش های روبه رو مشتری تمایل دارند خدمات با کیفیت بالاتری را به مشتری ارائه دهند. بر اساس گزارش Isolved، 90٪ از کارمندان می گویند که تجربه کارمندان آنها به طور مستقیم بر تجربه ای که به مشتریان می دهند تأثیر می گذارد.
11 گام برای توسعه استراتژی تجربه کارمند موثر
ما لیست 11 مرحله ای زیر را جمع آوری کرده ایم تا شما را در فرآیند ایجاد یک استراتژی تجربه کارمند موفق راهنمایی کنیم:
مرحله 1: تجربه کارکنان فعلی شرکت را به طور کامل ارزیابی کنید
با ارزیابی وضعیت فعلی سازمان در تمام جنبه های تجربه کارمندی که ارائه می کند، شروع کنید. شما باید:
- جمع‌آوری اطلاعات از کارمندان: یک نظرسنجی تجربه کارمندان در سطح شرکت ارسال کنید تا احساسات کارکنان را بسنجید. همچنین می توانید از نظرسنجی های پالس برای دریافت بازخورد بیشتر استفاده کنید.
- مصاحبه های اقامت و خروج را انجام دهید: درک دلایل انتخاب کارکنان برای ترک یا ماندن در سازمان می تواند بینش هایی را در مورد تجربه کارمندان شرکت شما ارائه دهد.
- معیارهای تجربه کارمند را ایجاد و ردیابی کنید: داده ها شواهد ملموسی از این که چه چیزی خوب کار می کند و چه مسائلی برای بهبود تجربه کارمند باید مورد توجه قرار گیرد را ارائه می دهد. به عنوان مثال، اندازه‌گیری امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) از کارمندان می‌خواهد در مقیاسی از 0 تا 10 رتبه‌بندی کنند که آیا شرکت شما را به عنوان محل کار توصیه می‌کنند یا خیر. این معیار به شما کمک می کند سطح تجربه کارمندان را در سازمان خود بسنجید.
مرحله 2: اهداف روشنی را برای استراتژی خود تعیین کنید
مانند هر چارچوب HR، یک استراتژی تجربه کارمند باید بر روی اهداف خاص و قابل اندازه گیری (SMART) متمرکز با هدف و آرمان های سازمان تمرکز کند.
در اینجا چند نکته برای رسیدن به این هدف وجود دارد:
- اهداف اصلی کسب و کار و اهداف کلیدی منابع انسانی را مرور کنید: کسب و کار و اهداف منابع انسانی را در استراتژی خود بگنجانید. این تضمین می کند که استراتژی تجربه کارمند شما به کارمندان و کسب و کار کمک می کند تا به اهداف سازمانی دست یابند. برای مثال، اگر سازمان قصد دارد محصول یا خدماتی را راه‌اندازی کند که کارکنان را ملزم به انجام وظایف جدید کند، این استراتژی می‌تواند شامل ابتکاراتی برای تسهیل انتقال و تجهیز کارکنان برای برآورده کردن این خواسته‌های جدید باشد.
- نیازسنجی انجام دهید: تعیین کنید که چه چیزی برای پر کردن شکاف بین تجربه فعلی کارکنان شرکت و نتیجه مطلوب مورد نیاز است. جمع آوری بازخورد کارکنان و داده های خارجی برای معیار در برابر رقبا. سپس، منابع موجود را موجودی کنید و هرگونه محدودیت را برای تعیین نحوه ادامه شناسایی کنید.
- تعریف اهداف خاص: اهداف استراتژی تجربه کارکنان باید به خوبی تعریف شده و قابل اجرا باشد. اهداف SMART را تعیین کنید و از شاخص های کلیدی عملکرد، معیارهای کمی و بازخورد کیفی برای اندازه گیری پیشرفت آنها استفاده کنید.
- اهداف را با نتایج کسب و کار هماهنگ نگه دارید : برای شناسایی پیامدهای بالقوه استراتژی تجربه کارمند خود، یک تحلیل تأثیر انجام دهید. به طور منظم آنها را مرور کنید تا بدانید که آیا آنها در موفقیت کسب و کار نقش دارند یا خیر.
- اولویت ها را تعیین کنید: بر روی مناطق پر تاثیر و بهترین نحوه تخصیص منابع تمرکز کنید. این می تواند به تضمین بازگشت سرمایه (ROI) بالاتر در استراتژی تجربه کارمند شما کمک کند.
- توسعه برنامه‌های اقدام : برنامه‌های تفصیلی را با مراحل مشخص برای اجرای استراتژی مستند کنید. مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری تشویق کنید تا اقدامات برنامه ریزی شده با نیروی کار مرتبط باشد.
- نظارت بر پیشرفت : اهداف استراتژی را مرتباً مورد بررسی قرار دهید تا پیشرفت را اندازه گیری کنید. این به شما کمک می‌کند تا مسئولیت‌پذیری خود را حفظ کنید و به شما اجازه می‌دهد هر زمان که لازم است، تنظیمات را انجام دهید.
- برقراری ارتباط با اهداف و پیشرفت : با کارکنان در مورد جزئیات استراتژی تجربه کارمند و دلایل پشت آن شفاف باشید. کارکنان را در مورد پیشرفت‌ها آگاه نگه دارید و آشکارا دستاوردهای مهم را جشن بگیرید.
- ارزیابی و پالایش: تعیین اهداف ثابت مهم است اما از سخت‌گیری بیش از حد آنها اجتناب کنید. حلقه‌های بازخورد ایجاد کنید تا امکان بهبود مستمر فراهم شود و در مورد ایجاد تغییرات انعطاف‌پذیر باشید.
مرحله 3: خرید ایمن رهبری
یک مطالعه TI People 285 نقطه تماس از سفر کارمندان را ترسیم کرد و کشف کرد که HR فقط یکی از 36 مورد مهم را در اختیار دارد.
ابتکارات در سطح شرکت برای موفقیت نیاز به حمایت رهبری دارند. رهبران باید به دلایل زیر در هیئت مدیره باشند:
- تصویب منابع مالی لازم
- این ابتکارات را در اولویت قرار دهیم و آنها را برای تأثیر فرهنگی الگو برداری کنیم
- برای کمک به غلبه بر تردید و مقاومت در برابر تغییر
- برای حفظ ابتکارات در بلندمدت.
برای اطمینان از خرید رهبری برای استراتژی تجربه کارمند خود، پیوند مستقیم آن را با بهبود عملکرد کارکنان و دستیابی به اهداف تجاری توضیح دهید. شما همچنین می توانید هر نگرانی فوری رهبری ممکن است با راه حل های تجربه کارمندان برطرف کنید.
مرحله 4: پرسونای کارکنان ایجاد کنید
شخصیت‌های کارمند، جمعیت‌شناسی، مجموعه مهارت‌ها، سطوح تجربه، ترجیحات و رفتارهای منحصربه‌فرد نیروی کار شما را در بازنمایی‌های فرضی و همدلانه ترکیب می‌کنند.
با شناسایی انواع مختلف افراد در نیروی کار شرکت شما و ساختن روایتی پیرامون آنها، منابع انسانی می تواند نیازهای آنها را بهتر برطرف کند و استراتژی تجربه کارمندی روشنگرتر ایجاد کند.
مرحله 5: نقشه سفر کارمند
با استفاده از پرسونای کارمندی که ایجاد کرده اید، نقشه سفر استخدامی سازمان خود را شروع کنید. تجربیاتی که کارکنان در طول این سفر دارند، به ویژه در نقاط عطف و لحظات کلیدی، تجربه کلی آنها و احساس آنها را در مورد آن شکل می دهد.
سفر مشترک کارکنان باید شامل شش مرحله باشد:
- استخدام : کل فرآیند استخدام.
- Onboarding : معرفی سازمان و اعضای تیم، پردازش اسناد و سایر وظایف مدیریت، و آموزش در حین کار.
- تعامل : ادغام در نقش و ارتباط با تیم آنها.
- رشد : عادت کردن به نقش و اجرای آن طور که انتظار می رود.
- پیشرفت : بر عهده گرفتن مسئولیت های جدید و دستیابی به پیشرفت شغلی.
- Offboarding : خروج از سازمان از طریق استعفا، اخراج یا بازنشستگی.
نقشه برداری از سفر کارمند به منابع انسانی و رهبران دید روشنی از کل رابطه کارفرما و کارمند ارائه می دهد. این بالا و پایین تجربه کارمندان شرکت را برجسته می کند.
مرحله 6: یک برنامه ارتباطی ایجاد کنید
یک تجربه مثبت کارمند بدون ارتباط موثر نمی تواند اتفاق بیفتد. کارمندان باید بدانند در همه سطوح چه اتفاقی می‌افتد، بفهمند که برای انجام کارهایشان به چه چیزی نیاز دارند و ببینند که چگونه کارشان با تصویر بزرگ‌تر مطابقت دارد. این باعث افزایش شمول و تقویت روحیه می شود.
هر استراتژی تجربه کارمند باید شامل یک برنامه ارتباطی باشد که نه تنها اطلاعاتی را ارائه دهد، بلکه کارکنان را با سازمان مرتبط کند.
ارتباطات داخلی شفاف باید:
- روی مخاطب هدف تمرکز کنید
- سریع و مختصر به اصل مطلب برسید
- لحنی باز، صادقانه و دلپذیر را منتقل کنید
- از طریق کانال های قابل دسترسی برای همه طرف های مرتبط توزیع شود
- سبک‌های ارتباطی مختلف را با فرمت‌های مختلف (به عنوان مثال، ایمیل، ویدیو، پیام‌رسانی فوری، شبکه‌های اجتماعی و جلسات حضوری) در نظر بگیرید.
- بازخورد را تشویق و فعال کنید.
گام هفتم: یک فرآیند حضوری جذاب طراحی کنید
حضور در سفر با ایجاد اولین تصور از سازمان به استخدام کنندگان جدید، لحن سفر استخدام را تعیین می کند. یک فرآیند کارآمد پذیرش باید باعث شود که از استخدام‌های جدید استقبال شود، آنها را از انتظارات شرکت آگاه کند و آنها را آماده کند تا کار خود را با اطمینان شروع کنند.
یک فرآیند سوار شدن به خوبی طراحی شده باید شامل موارد زیر باشد:
- یک استقبال شخصی و فرصتی برای معرفی خود
- اطلاعات مهم شرکت (سیاست ها، رویه ها، ارزش ها، فرهنگ و غیره)
- دسترسی آسان به ابزارها و اطلاعات ضروری (رمزهای عبور، نشان های شناسایی، کدهای امنیتی و غیره)
- منابع داخلی موجود و تعاملی
- انتظارات شغلی
- آموزش کامل
- تعاملات شخصی با سرپرست و تیم
- یک مربی یا جفت رفیق
- مروری بر فرصت های رشد شغلی
نکته HR
مرتباً نظرسنجی‌های استخدامی جدید را برای جمع‌آوری بازخورد در مورد چگونگی بهبود و تنظیم فرآیند استخدام انجام دهید.
مرحله هشتم: فرهنگ کاری مثبت را تقویت کنید
فرهنگ سازمانی جزء کلیدی تجربه کارکنان است. بر روابط کاری، تعاملات اجتماعی بین همکاران و محیط کار تأثیر می گذارد.
فرهنگ کاری که تجربه کارمندان را در اولویت قرار می دهد، دیدگاه کارگران خود را ارزش گذاری می کند. به عنوان مثال، سازمانی که بر کار گروهی تاکید دارد، باید فضاهای کاری و ابزارهای دیجیتالی را فراهم کند که از همکاری موثر پشتیبانی کند. زمانی که کارمندان احساس کنند شنیده می شوند و مورد احترام قرار می گیرند، تمایل بیشتری به ارائه نظرات و نوآوری خواهند داشت و به فرهنگ کاری مثبت کمک می کنند.
مرحله 9: روی توسعه کارکنان سرمایه گذاری کنید
هنگامی که یک سازمان متعهد به رشد و توسعه نیروی کار است، کارکنان ارزش خود را برای شرکت می بینند و فرصت های پیشرفت شغلی را تشخیص می دهند.
فرصت های توسعه ای که باید برای استراتژی تجربه کارمند در نظر گرفت عبارتند از:
- جلسات آموزشی در محل
- کلاس های خارج از محل، کنفرانس ها، همایش ها یا کارگاه های آموزشی
- برنامه های راهنما و سایه کار
- تکالیف کششی و قرار دادن موقت
- تبلیغات داخلی
- عضویت یا گواهینامه های سازمان حرفه ای تحت حمایت شرکت.
مرحله 10: راه حل های فناوری را پیاده سازی کنید
فناوری یک عامل کلیدی در موفقیت شغلی و یکی از دغدغه های اصلی کارکنان است. به گفته Envoy، 36 درصد از کارمندان، فناوری کند یا قدیمی را در زمانی که کار از راه دور را به صورت حضوری در نظر می گیرند، به عنوان یک مانع معامله می دانند.
داشتن یک استراتژی که بودجه ای برای دستگاه ها و پلتفرم های جدید یا ارتقا یافته اختصاص دهد، می تواند تجربه کارکنان سازمان شما را بهبود بخشد.
مرحله 11: استراتژی خود را ارزیابی و تنظیم کنید
یک استراتژی تجربه کارمند موثر باید با تغییر نیازها و شرایط تکامل یابد. مشخص کنید چه چیزی کار می کند، چه چیزی نیست و چه چیزی کم است، سپس تنظیمات لازم را انجام دهید.
به طور مرتب استراتژی خود را با اندازه گیری معیارهای کلیدی مانند جابجایی کارمندان، حفظ و تعامل ارزیابی کنید. داده های کارکنان را از نظرسنجی های پالس در نقاط تماس مختلف یا از طریق روش های بازخورد باز جمع آوری کنید. این به شما چشم‌اندازهای بیشتری در مورد نحوه عملکرد استراتژی شما می‌دهد.
بهترین شیوه های منابع انسانی برای بهبود تجربه کارکنان
هیچ راه حل یکسانی برای بهبود تجربه کارکنان وجود ندارد. با این حال، در زیر برخی از توصیه‌های تجربه کارمندان وجود دارد که باید هنگام توسعه استراتژی خود در نظر بگیرید:
- تجربه را شخصی کنید: مزایا و ترتیبات کاری را متناسب با نیازهای فردی ارائه دهید. گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر، برنامه‌های شغلی سفارشی، و شناسایی شخصی‌شده را متناسب با ترجیحات و موقعیت‌های مختلف زندگی ارائه دهید.
- ارتقاء رفاه: اجرای برنامه های رفاهی که از سلامت جسمی، روانی و مالی حمایت می کند. شامل چالش های سلامتی، منابع سلامت روان، کمک برنامه ریزی مالی و ابتکارات تعادل بین کار و زندگی باشد.
- تشویق به همکاری: ایجاد فرصت هایی برای کارمندان برای همکاری با بخش های مختلف از طریق پروژه های متقابل و فعالیت های تیم سازی. این به کارکنان کمک می کند تا سازمان گسترده تر را درک کنند و کار گروهی را تقویت می کند.
- تسهیل رشد شغلی: گزینه ها و منابع مسیر شغلی روشنی را برای کمک به کارکنان برای برنامه ریزی توسعه خود ارائه دهید. مربیگری شغلی و ارزیابی مهارت ها را برای هدایت پیشرفت آنها ارائه دهید.
- از تحرک داخلی حمایت کنید: فرصت های شغلی داخلی را ارتقا دهید و منابعی را برای کمک به کارکنان برای درخواست نقش های جدید در شرکت فراهم کنید. این به حفظ استعدادها کمک می کند و با ارائه فرصت های جدید، کارکنان را درگیر می کند.
- شناسایی و پاداش: برنامه هایی را برای شناسایی و پاداش دادن به دستاوردهای بزرگ و کوچک تنظیم کنید. این می تواند شامل شناسایی همتایان، پاداش های نقطه ای، و جوایز نقطه عطف برای حفظ انگیزه کارکنان باشد.
- ارائه یادگیری مستمر: فرصت های یادگیری مداوم را ارائه دهید که با علایق و اهداف شغلی کارکنان مطابقت دارد. دسترسی به دوره های آنلاین، گواهینامه ها و کارگاه های آموزشی را برای به روز نگه داشتن مهارت ها فراهم کنید.
- در مورد بازخورد عمل کنید: به طور منظم بازخورد را از طریق گروه های متمرکز، جعبه پیشنهادات و چت های غیررسمی جمع آوری کنید. مطمئن شوید که بر اساس این بازخورد عمل می کنید تا نشان دهید که ورودی کارکنان منجر به تغییرات واقعی می شود.
- یک نام تجاری کارفرمایی قوی بسازید: یک نام تجاری کارفرمایی واضح ایجاد کنید و به اشتراک بگذارید که ارزش ها و فرهنگ شرکت شما را منعکس کند. این کار با نشان دادن اینکه چرا سازمان شما مکانی عالی برای کار است به جذب و حفظ استعدادها کمک می کند.
- حمایت از DEIB: ایجاد و ترویج ابتکارات برای تنوع، برابری، و شمول. آموزش در مورد تعصب ناخودآگاه ارائه دهید، رویدادهای مختلف را جشن بگیرید و فرصت های منصفانه را برای همه تضمین کنید.
برای جمع بندی
اگر می خواهید فرهنگ شرکتی مثبت را تقویت کنید، مشارکت کارکنان را افزایش دهید و استعدادهای برتر را حفظ کنید، توسعه یک استراتژی تجربه کارمند موثر بسیار مهم است. موفقیت این استراتژی به توانایی شما برای ارزیابی و انطباق آن با نیازهای نیروی کار در حال تحول به طور مداوم بستگی دارد، و اطمینان حاصل می شود که ابتکارات مرتبط و تاثیرگذار باقی می مانند.
روی عناصر کلیدی مانند ارتباطات، شناخت و فرصت‌های رشد تمرکز کنید تا پایه‌ای قوی برای تجربه مثبت کارمندی ایجاد کنید که بهره‌وری و وفاداری را به همراه دارد. همانطور که نیروی کار به تکامل خود ادامه می دهد، نقش منابع انسانی در شکل دادن به تجربه کارمند بسیار مهم تر از همیشه خواهد بود.