الگوی برنامه ریزی نیروی کار رایگان (به علاوه 5 مثال عملی)

برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار به شما امکان می دهد استعدادهای مورد نیاز سازمان خود را برای دستیابی به اهداف آینده شناسایی کنید. این همچنین اطلاعاتی را که برای توسعه استراتژی لازم دارید در اختیار شما قرار می‌دهد که تعادل مناسبی از مهارت‌ها، فناوری‌ها و مدل‌های استخدامی را برای حمایت از موفقیت بلندمدت شرکت ارائه دهد.

این مقاله به این موضوع می پردازد که چگونه می توانید از یک الگوی برنامه ریزی نیروی کار برای کارآمدتر و موثرتر کردن فرآیند استفاده کنید.

مطالب
برنامه ریزی نیروی کار چیست؟
چرا منابع انسانی باید برنامه ریزی نیروی کار را انجام دهد؟
چرا از یک الگوی برنامه ریزی نیروی کار استفاده کنیم؟
3 نمونه الگوی برنامه ریزی نیروی کار
نحوه استفاده از الگوهای برنامه ریزی نیروی کار
5 نمونه برنامه ریزی نیروی کار شرکت

برنامه ریزی نیروی کار چیست؟

برنامه ریزی نیروی کار فرآیند استراتژیک تجزیه و تحلیل نیازهای نیروی کار فعلی و آینده سازمان است تا اطمینان حاصل شود که افراد، مهارت ها و نقش های مناسب برای دستیابی به اهداف تجاری خود را دارد.

این فرآیند شامل پیش‌بینی تقاضای نیروی کار، ارزیابی قابلیت‌های نیروی کار فعلی و شناسایی شکاف‌های مهارتی است. همچنین مستلزم توسعه استراتژی هایی برای رفع این شکاف ها از طریق استخدام، آموزش، برنامه ریزی جانشین پروری و سایر ابتکارات مدیریت استعداد است.

5 روپیه برنامه ریزی نیروی کار

5 روپیه برنامه ریزی نیروی کار ملاحظات کلیدی است که باید در فرآیند برنامه ریزی نیروی کار شما برای اطمینان از اجرای موفقیت آمیز نقش داشته باشید. آنها عبارتند از:

1. اندازه مناسب: اندازه تیم را با محدودیت های بودجه و پوشش مهارت متعادل کنید.
2. شکل درست: ساختار سازمانی خود را برای تصمیم گیری و اجرای کارآمد بهینه کنید.
3. مهارت های مناسب: مهارت های حیاتی ضروری برای دستیابی به اهداف تجاری را شناسایی و اولویت بندی کنید.
4. سایت مناسب: کارکنان را در نقش هایی قرار دهید که بتوانند پتانسیل و تاثیر خود را به حداکثر برسانند.
5. هزینه صحیح: محدودیت های بودجه را با نیاز به پرسنل واجد شرایط متعادل کنید.

چرا منابع انسانی باید برنامه ریزی نیروی کار را انجام دهد؟

برنامه ریزی نیروی کار خوب برای ایجاد یک استراتژی استعداد پایدار بسیار مهم است. استعدادهای مورد نیاز در میان مدت و بلند مدت برای ارائه استراتژی کسب و کار را تعریف می کند و از برنامه ریزی سناریو برای اطمینان از رویکرد چابک و پاسخگو به تغییرات پشتیبانی می کند.

داده ها نیز بخش ضروری برنامه ریزی نیروی کار هستند. دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد (HR و OD) در AIHR، می‌گوید: «رویکرد برنامه‌ریزی نیروی کار مبتنی بر داده به شما امکان می‌دهد تقاضا و عرضه استعداد کسب‌وکارتان را متعادل کنید و اطمینان حاصل کنید که در توسعه، کسب و حفظ مهارت‌ها فعال هستید.»

برنامه ریزی نیروی کار مزایای متعددی دارد، از جمله:

همسو کردن سرمایه انسانی با اهداف تجاری

با تجزیه و تحلیل نیازهای نیروی کار فعلی و آینده، می توانید اطمینان حاصل کنید که شرکت استعداد مناسبی برای کمک به اجرای استراتژی بلندمدت خود دارد. این رویکرد فعالانه به شرکت ها اجازه می دهد تا تغییرات بازار، فناوری و صنعت را پیش بینی کنند. این به آن‌ها اجازه می‌دهد تا نیروی کار خود را بر این اساس آماده کنند، نه اینکه در تقلا برای واکنش نشان دادن به تغییرات تنها پس از وقوع آنها باشند.

بهینه سازی تخصیص منابع

از طریق تجزیه و تحلیل دقیق و پیش‌بینی، می‌توانید تشخیص دهید که سازمان ممکن است در چه قسمت‌هایی پرکار یا کم کار باشد. این امکان توزیع کارآمدتر منابع انسانی را فراهم می کند و به طور بالقوه هزینه های نیروی کار را کاهش می دهد و در عین حال بهره وری را بهبود می بخشد. همچنین احتمال شکاف مهارت‌های حیاتی را که مانع عملیات تجاری یا فرصت‌های رشد می‌شود، به حداقل می‌رساند.

حمایت از توسعه استعدادها و برنامه ریزی جانشین پروری

با شناسایی مهارت‌های مورد نیاز آینده، می‌توانید برنامه‌های آموزشی و توسعه هدفمند را برای ارتقای مهارت کارکنان فعلی اجرا کنید. این نه تنها توانایی سازمان را برای رویارویی با چالش‌های آینده بهبود می‌بخشد، بلکه تعامل و حفظ کارکنان را با ارائه مسیرهای شغلی و فرصت‌های رشد روشن افزایش می‌دهد. همچنین می‌توانید از الگوهای برنامه‌ریزی نیروی کار خاصی برای شناسایی و آماده‌سازی جانشینان بالقوه برای پست‌های کلیدی استفاده کنید و از تداوم رهبری اطمینان حاصل کنید.

کمک در مدیریت ریسک

برنامه ریزی مناسب نیروی کار به سازمان ها کمک می کند تا خطرات بالقوه مرتبط با نیروی کار مانند بازنشستگی، جابجایی در نقش های حیاتی یا تغییرات بازار کار را پیش بینی و کاهش دهند. با داشتن استراتژی هایی برای مقابله با این ریسک ها، شرکت ها می توانند ثبات عملیاتی و مزیت رقابتی را حفظ کنند.

حمایت از ابتکارات تنوع و شمول

یکی از نقش‌های حیاتی منابع انسانی، توسعه و بهبود استراتژی‌های تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) است. این می تواند به بهبود نوآوری، تصمیم گیری بهتر و افزایش توانایی برای خدمت به پایگاه های مشتریان مختلف منجر شود.

برنامه ریزی نیروی کار برای سازمان هایی که می خواهند موفق باشند غیرقابل مذاکره است. بدون WFP استراتژیک (طرح نیروی کار)، شما همیشه واکنش نشان می دهید و مجبور به مبارزه با آتش هستید. شما نمی توانید استعداد و مهارت های خود را به صورت استراتژیک مدیریت کنید.

دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد (HR و OD) در AIHR

چرا از یک الگوی برنامه ریزی نیروی کار استفاده کنیم؟

استفاده از الگوی برنامه ریزی ساختار یافته نیروی کار مزایای متعددی دارد. این موارد عبارتند از:

همسویی و برنامه ریزی استراتژیک

یک الگوی برنامه ریزی نیروی کار می تواند به سازمان کمک کند تا:

• اهداف تجاری و برنامه های رشد آتی را تعیین و مستند کنید
• قابلیت های نیروی کار فعلی را ارزیابی کنید
• نیازهای نیروی کار آینده را بر اساس تغییرات پیش بینی شده کسب و کار در نظر بگیرید
• هزینه های نیروی کار را با دقت بیشتری برنامه ریزی کنید و بودجه را پیش بینی کنید
• سناریوهای مختلف نیروی کار را برای چابکی سازمانی بهتر مقایسه کنید
• سرمایه گذاری نیروی کار را با برنامه ریزی مالی هماهنگ کنید.

بهره وری عملیاتی

مزیت دیگر بهره وری عملیاتی است که شرکت می تواند از راه های زیر به آن دست یابد:

• نیازهای تخصیص دقیق منابع را برای هر بخش و پروژه تعیین کنید
• برای توزیع کارآمدتر سرمایه انسانی، زمینه های پر یا کم پرسنل را شناسایی کنید
• برای صرفه جویی در زمان و منابع، فرآیند برنامه ریزی را ساده کنید
• تلاش‌های اضافی و ناسازگاری‌ها را از طریق یک رویکرد استاندارد حذف کنید
• ایجاد مسئولیت های روشن در فرآیند برنامه ریزی
• به همه شرکت کنندگان کمک کنید تا نقش ها و مشارکت های خود را درک کنند
• برای ارزیابی موفقیت تلاش‌های برنامه‌ریزی نیروی کار، معیارهای واضح را دنبال کنید.

بینش داده محور و مدیریت ریسک

داده‌ها بخش مهمی از برنامه‌ریزی نیروی کار است و استفاده از یک الگوی ساختاریافته می‌تواند به تجزیه و تحلیل داده‌ها و کاربرد کارآمدتر کمک کند. می توانید از آن برای موارد زیر استفاده کنید:

• تصمیمات آگاهانه بگیرید و خطرات احتمالی را مدیریت کنید
• معیارهای کلیدی را برای ردیابی برای پیش بینی دقیق شناسایی کنید
• بهتر تخصیص منابع
• مشخص کردن خطرات بالقوه مرتبط با نیروی کار (به عنوان مثال، شکاف های مهارتی، مسائل جانشینی)
• استراتژی های پیشگیرانه برای مقابله با خطرات ایجاد کنید
• از یک رویکرد ساختاریافته برای شناسایی نیازهای مهارتی فعلی و آینده پیروی کنید
• آموزش هدفمند و استراتژی های استخدام را توسعه دهید
• از رعایت مقررات اطمینان حاصل کنید
• ثبت اسناد برای ممیزی های احتمالی یا برای برآوردن الزامات قانونی.

توسعه سازمانی و سازگاری

در نهایت، یک الگوی برنامه ریزی نیروی کار می تواند به شرکت شما کمک کند:

• رشد سازمانی، ارتباطات و انعطاف پذیری را تقویت کنید
• جانشینان بالقوه برای نقش های حیاتی را شناسایی کنید
• برنامه های توسعه هدفمند را برای کارکنان با پتانسیل بالا ایجاد کنید
• DEIB را در برنامه ریزی نیروی کار بگنجانید
• یک چارچوب منسجم سازگار با بخش ها یا واحدهای تجاری مختلف را دنبال کنید
• ارتباط برنامه ها در تمام سطوح سازمان
• از طریق برنامه ریزی شفاف و با ساختار مناسب، خرید سهامداران را دریافت کنید
• به راحتی برنامه ریزی نیروی کار را با سیستم های اطلاعات منابع انسانی (HRIS) ادغام کنید
• از تجزیه و تحلیل و هوش مصنوعی در برنامه ریزی نیروی کار استفاده کنید.

3 نمونه الگوی برنامه ریزی نیروی کار

1. الگوی برنامه ریزی نیروی کار برنامه ریزی تعداد کارکنان

از این الگو زمانی استفاده کنید که: باید تصمیمات دقیقی در مورد سطوح کارکنان در بخش‌های مختلف بگیرید. این به ویژه در دوره های بودجه بندی یا برنامه ریزی برای رشد یا انقباض کسب و کار مفید است.

این الگو به شما کمک می‌کند تا نیازهای استخدام را پیش‌بینی کنید، برای تغییرات تعداد کارمندان برنامه‌ریزی کنید، و تأثیر مالی تصمیم‌های نیروی کار را به صورت دقیق‌تر – اغلب فصلی – ارزیابی کنید.

در ماژول 1 برنامه گواهینامه مدیریت استعداد AIHR، راه های عملی برای تطبیق عرضه استعداد خود با تقاضای سازمان را خواهید آموخت. این درس همچنین یک قالب جعبه ابزار نمایه استعدادها را برای استفاده در برنامه ریزی تعداد کار خود ارائه می دهد. نمونه ای از الگوی موجود در برنامه گواهی را در زیر مشاهده می کنید:

نمونه قالب برنامه ریزی استعدادیابی

2. الگوی برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار (برای دانلود رایگان)

از این الگو زمانی استفاده کنید که: باید استراتژی نیروی کار خود را با اهداف بلندمدت تجاری هماهنگ کنید. این برای برنامه ریزی در سطح بالا، که معمولاً سالانه یا در طول شیفت های اصلی سازمانی انجام می شود، ایده آل است.

این الگو به شما کمک می کند نیازهای استعدادهای آینده را پیش بینی کنید، شکاف های مهارتی را شناسایی کنید و استراتژی هایی را برای ایجاد نیروی کار مورد نیاز برای دستیابی به چشم انداز بلند مدت شرکت خود ایجاد کنید.

3. الگوی برنامه ریزی ظرفیت نیروی کار

از این الگو زمانی استفاده کنید که: باید بهره وری نیروی کار موجود خود را بهینه کنید و اطمینان حاصل کنید که تعداد مناسبی از افراد با مهارت های مناسب را در زمان مناسب دارید. این به ویژه برای سازمان‌های پروژه‌محور یا آن‌هایی که بار کاری نوسانی دارند مفید است.

ماژول 1 برنامه گواهی مدیریت استعدادها همچنین به شما می آموزد که چگونه به گزارش استعدادها نزدیک شوید و یک الگو داشبورد نمایه نیروی کار آماده برای استفاده ارائه می دهد. در اینجا یک تصویر فوری از منبعی است که در برنامه گواهی دریافت خواهید کرد:

نمونه منبع داشبورد نمایه نیروی کار

نحوه استفاده از الگوهای برنامه ریزی نیروی کار

الگوی برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار

موارد استفاده از یک الگوی برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار عبارتند از:

• تجزیه و تحلیل نیروی کار فعلی و آینده: با مروری بر نیروی کار فعلی شرکت شروع کنید، سپس نقش ها و توضیحات موجود آن را برای هر یک فهرست کنید. پس از انجام این کار، می توانید بر اساس چالش های جاری و پیش بینی شده، به جزئیات نیازهای نیروی کار آینده سازمان بپردازید.
• برنامه ریزی جانشین پروری: با تعیین عنوان شغلی خاص، صاحب موقعیت فعلی و جدول زمانی برنامه ریزی جانشین پروری شروع کنید. فهرستی از شایستگی های کلیدی مورد نیاز برای این نقش، و همچنین شناسایی نامزدهای بالقوه جانشینی و رتبه بندی آمادگی آنها. در نهایت، یک طرح توسعه برای نامزدها ترسیم کنید، معیارهای عملکرد و KPI را تنظیم کنید و یک فرآیند نظارت را ایجاد کنید.
• برنامه عملیاتی برنامه ریزی نیروی کار: ابتدا استراتژی اصلی سازمان، عناصر کلیدی و اهداف تعیین شده برای حمایت از آن را تعیین کنید. در مرحله بعد، از تجزیه و تحلیل نیروی کار خود برای کمک به تعیین نیازهای نیروی کار آینده و شکاف های موجود در نیروی کار (موقعیت های تکمیل نشده، موقعیت های جدید، شکاف های مهارتی و غیره) استفاده کنید. اکنون، می‌توانید اقداماتی را که سازمان برای دستیابی به اهدافش، برآورده کردن نیازهای نیروی کار آینده، و پر کردن شکاف‌های نیروی کار باید انجام دهد، با جزئیات توضیح دهید.

الگوی تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها

می توانید از الگوی تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها به روش های زیر استفاده کنید:

• تجزیه و تحلیل مهارت ها و شایستگی ها: با استفاده از این الگو می توانید مهارت ها و شایستگی های کلیدی هر تیم در سازمان خود را ارزیابی کنید. ابتدا فهرستی از مهارت های مورد نیاز تیم تهیه کنید و هر کدام را به اختصار شرح دهید. سپس، اهمیت هر مهارت را در مقیاس 1 تا 5 ارزیابی کنید.
• تجزیه و تحلیل شکاف مهارت های تیمی: مرحله بعدی انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها است. با فهرست کردن نام ها و نقش های هر یک از اعضای تیم در کنار مهارت های مرتبطی که در تجزیه و تحلیل مهارت ها و شایستگی های خود تعیین کرده اید، شروع کنید. سپس می توانید سطوح مهارت کارکنان را در مقیاس 1 تا 5 ارزیابی کنید، میانگین و کل نمرات را محاسبه کنید، شکاف های مهارتی را ارزیابی کنید و مراحل بعدی را توصیه کنید.
• تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی: بر اساس مهارت ها و شکاف های مهارتی که از دو تجزیه و تحلیل قبلی مشخص کرده اید، اهداف سازمانی و تیمی و همچنین رفتارهای شغلی را تعیین کنید که به این اهداف کمک می کند. سپس، مهارت ها و مؤلفه های دانش مورد نیاز برای هدایت این رفتارها را فهرست کنید و سطح هر یک را (در مقیاس 1 تا 5) رتبه بندی کنید.
  این به شما کمک می کند تصمیم بگیرید که سطح آموزشی مورد نیاز (هیچ، کم، متوسط یا زیاد) برای هر یک از مؤلفه های مهارت و دانش چیست و بر اساس این نیازها توصیه های آموزشی ارائه دهید.

5 نمونه برنامه ریزی نیروی کار شرکت

1. ProRail Traffic Control

ProRail بر تصمیم‌گیری استراتژیک و مبتنی بر داده‌ها برای مقابله با چالش افزایش ظرفیت ریلی تا 30 درصد در دهه آینده تمرکز دارد. هدف آن خودکارسازی و دیجیتالی کردن فرآیندهای کنترل ترافیک به جای گسترش زیرساخت های فیزیکی است که به طور قابل توجهی بر نقش کنترل کننده های ترافیک قطار و برنامه ریزان عملیاتی تأثیر می گذارد.

برای اینکه این انتقال تا حد امکان راحت باشد، ProRail چندین راه حل استراتژیک ایجاد کرده است. اینها شامل ایجاد یک تیم اصلی منابع انسانی و جذب مشاوران خارجی برای توسعه یک مدل داده های کمی است.

این مدل عواملی مانند پیش‌بینی بازنشستگی، تأثیر فناوری‌های جدید و تغییرات در الزامات عملیاتی را پوشش می‌دهد. این شرکت همچنین از نزدیک با کارشناسان مدیریت و موضوع درگیر است تا درک و پیش بینی های خود را اصلاح کند.

رویکرد ProRail به برنامه ریزی نیروی کار نیز بر اهمیت مدیریت تغییر و ارتباط با ذینفعان تاکید دارد. تیم رهبری در مورد نیازهای آینده نیروی کار شفافیت ارائه می دهد و کارکنان را در فرآیند طراحی مجدد ایستگاه های کاری مشارکت می دهد.

2. گوگل

Google از فناوری‌های پیشرفته و مدل‌های آماری برای پیش‌بینی و رسیدگی به چالش‌ها و فرصت‌های مدیریت افراد استفاده می‌کند.

این شرکت راه‌حل‌ها و روش‌های فن‌آوری متعددی از جمله ابزارهای مدل‌سازی پیش‌بینی‌کننده برای پیش‌بینی مسائل مدیریت افراد، تجزیه و تحلیل «چه می‌شد» برای برنامه‌ریزی سناریو، و فرآیندهای استخدام مبتنی بر داده‌ها که شامل سؤالات مصاحبه‌ای با رایانه است، توسعه داده است.

این غول فناوری همچنین تجزیه و تحلیل پیش بینی منابع انسانی را برای تخمین خطرات حفظ کارکنان و ردیابی معیارهای پیشرفته مانند زمان تا بهره وری و هزینه دستیابی به بهره وری بهینه پیاده سازی کرده است.

3. AT&T

AT&T مفهومی به نام Workplace 4.0: The Collaboratory را برای ارائه یک محیط متعادل، مشارکتی و تعاملی ایجاد کرده است. هدف آن ایجاد یک محل کار آماده برای آینده است که دربرگیرنده نوآوری های تکنولوژیکی، انعطاف پذیری و شیوه های کارمند محور باشد.

از زمان تغییر به سمت کار ترکیبی و افزایش تقاضا برای انعطاف پذیری در بین کارمندان، AT&T تصمیم گرفت به کارمندان استقلال بیشتری نسبت به محل کار و محیط خود بدهد. رهبری شرکت همچنین می‌داند که محل کار آینده نه تنها شامل تعاملات انسان با انسان، بلکه روابط ماشین با ماشین و انسان با ماشین نیز می‌شود.

برای آماده شدن برای این امر، AT&T چندین راه حل تکنولوژیکی توسعه داده است. اینها شامل ارتباطات یکپارچه و ابزارهای همکاری مانند AT&T Office@Hand، که کار یکپارچه را از هر کجا ممکن می‌سازد، و AT&T Cloud Voice برای تیم‌های مایکروسافت است. همچنین راه حل های VoIP و ابزارهای دسترسی از راه دور را برای پشتیبانی از نیروی کار توزیع شده ارائه می دهد.

AT&T همچنین بر یادگیری و توسعه مستمر تاکید دارد. نیاز به مهارت های فنی و “قابلیت های پایدار” مانند سازگاری، حل مسئله و خلاقیت را تشخیص می دهد. این شرکت همچنین پتانسیل را در استفاده از فناوری های پیشرفته مانند واقعیت توسعه یافته (XR) برای آموزش و همکاری می بیند.

4. آی بی ام

استراتژی افراد مبتنی بر هوش مصنوعی IBM نشان‌دهنده تغییر از سرشماری سنتی به رویکرد مبتنی بر مهارت با استفاده از بینش‌های عملی و پیش‌بینی‌کننده از هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل پیشرفته است.

این استراتژی اذعان می‌کند که شکاف‌های مهارتی باید به سرعت از بین برود و میلیون‌ها کارگر در سراسر جهان به دلیل دیجیتالی‌سازی، اتوماسیون و پیشرفت‌های هوش مصنوعی باید شغل خود را تغییر دهند و مهارت‌های جدیدی را بیاموزند.

برای پشتیبانی از این امر، IBM چندین راه حل تکنولوژیکی را توسعه داده است. اینها شامل یک سیستم هوش مصنوعی پیشرفته است که مهارت‌ها و سطوح مهارت کارکنان را بر اساس ردپای دیجیتالی فردی تعیین می‌کند، یک مربی شغلی شناختی برای کمک به کارکنان در مسیریابی فرصت‌های شغلی و مسیرهای شغلی، و یک مدل یادگیری ماشینی برای اطلاع‌رسانی درباره تصمیم‌های حقوق.

این شرکت همچنین بر تحول فرهنگی و روش های جدید کار تأکید دارد. بخش منابع انسانی خود را در شیوه‌های چابک و تفکر طراحی آموزش داده است و فرهنگی را ترویج می‌کند که به خودشکلی، خلق مشترک و یادگیری مستمر اهمیت می‌دهد. در نتیجه، جعبه ابزار منابع انسانی IBM از فناوری های پیشرفته ای مانند هوش مصنوعی، اتوماسیون و تجزیه و تحلیل سود می برد.

5. Unilever

تغییر یونیلور از یک مدل سنتی مبتنی بر شغل به رویکرد مبتنی بر مهارت منجر به ایجاد یک محیط کاری چابک تر و سازگارتر شده است که ثبات را برای کارگران و انعطاف پذیری سازمانی متعادل می کند.

یونیلور همچنین چندین راه حل نوآورانه را توسعه داده است، مانند مفهوم “U-Worker”، که به کارکنان حداقل نگهدارنده و مزایای اصلی را ارائه می دهد و در عین حال به آنها اجازه می دهد برای پروژه های کوتاه مدت قرارداد ببندند. ابتکار U-Day یک هفته کاری 2+2+1 بازسازی شده را معرفی کرد و زمان خاصی را برای همکاری، کار عمیق و یادگیری خودگردان اختصاص داد.

علاوه بر این، Unilever بر عملکرد مبتنی بر خروجی و آزمایش با مدل‌های کاری جدید تأکید دارد. این شرکت تمرکز خود را از زمان صرف کار به نتایج تغییر داده است که منجر به ابتکاراتی مانند «جمعه‌های کاری عمیق» و آزمایش‌های یک هفته کاری چهار روزه در نیوزیلند شده است.

برای جمع بندی

برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار به سازمان ها این امکان را می دهد که سرمایه انسانی خود را با اهداف بلندمدت تجاری هماهنگ کنند. با تجزیه و تحلیل قابلیت های نیروی کار فعلی، پیش بینی نیازهای آینده و شناسایی شکاف ها، می توانید برنامه ریزی نیروی کار موثری را اجرا کنید. این همچنین شرکت شما را قادر می‌سازد تخصیص منابع را بهینه کند، از توسعه استعدادها پشتیبانی کند، ریسک‌ها را مدیریت کند و موفقیت سازمانی را هدایت کند.

الگوهای برنامه ریزی نیروی کار می توانند به طور قابل توجهی این فرآیند را ساده کنند و ساختار و سازگاری را ارائه دهند. این الگوها چارچوبی برای رویکرد سیستماتیک به جنبه های مختلف مدیریت نیروی کار ارائه می دهند. آنها همچنین به مستندسازی وضعیت فعلی نیروی کار، پروژه نیازهای آینده، شناسایی شکاف های مهارتی و ایجاد برنامه های عملی برای استخدام، آموزش و بهینه سازی منابع کمک می کنند.