یک برنامه خوب طراحی شده 30-60-90 روزه که برنامه 3 ماهه نیز نامیده می شود، کارکنان و مدیران جدید را در مسیریابی در محل کار و نقش های جدیدشان راهنمایی می کند. این ساختار و جهت حول انتظارات، فرآیندها و فرهنگ شرکت را ارائه می‌کند و برای یک فرآیند موفقیت آمیز ورود به بازار ضروری است.
این مقاله راهنمای جامعی در مورد نحوه ایجاد یک برنامه 30-60-90 روزه برای استخدام کارکنان جدید و همچنین برای کارمندان ارتقا یافته داخلی به شما ارائه می دهد. همچنین قالب طرح 30-60-90 روزه را به صورت رایگان در پاورپوینت و همچنین دانلود قالب اکسل 30-60-90 روزه را در اختیار شما قرار می دهیم.
مطالب
برنامه 30-60-90 روزه چیست؟
مزایای یک برنامه 30-60-90 روزه
انواع برنامه های 30-60-90 روزه
نمونه های طرح 30-60-90 روزه
چگونه یک برنامه 30-60-90 روزه برای کارکنان جدید بنویسیم
الگوهای طرح رایگان 30-60-90 روزه
سوالات متداول
برنامه 30-60-90 روزه چیست؟
یک برنامه 30-60-90 روزه سندی است که اهداف و نقاط عطفی را که یک کارمند در طی 30، 60 و 90 روز اول در یک نقش جدید به دست می آورد، مشخص می کند. انتظارات روشنی را تعیین می کند، کار کارمند را با اهداف شرکت همسو می کند و به کارمندان قدرت می دهد تا بهره وری خود را به حداکثر برسانند.
این طرح همچنین به عنوان یک ابزار استراتژیک برای کارمند و مدیر آنها برای ردیابی پیشرفت، شناسایی چالش های بالقوه در مراحل اولیه و انجام تنظیمات لازم برای اطمینان از ادغام موفقیت آمیز کارمند و مشارکت طولانی مدت در سازمان عمل می کند.
اگرچه برنامه‌های 30-60-90 روزه اغلب برای استخدام‌های جدید استفاده می‌شوند، اما می‌توانند برای کارمندانی که به یک نقش جدید (مدیریتی) ارتقا یافته‌اند یا حتی برای تیم‌هایی که پروژه جدیدی راه‌اندازی می‌شود بسیار سودمند باشد.
نقش منابع انسانی در برنامه 30-60-90 روزه
در سرتاسر جهان و در سراسر صنایع، متخصصان منابع انسانی وظیفه دارند تا حد امکان کارآمدترین افراد استخدام شوند. اینکه یک کارمند چقدر خوب کار می کند بر سرعت تبدیل شدن آنها به عضو ارزشمند تیم تأثیر می گذارد. برای دستیابی به این هدف، منابع انسانی در چندین فعالیت حیاتی شرکت می کند، از جمله:
- کمک به کارکنان در تجسم اینکه چگونه کار و اهداف خود را با کسب و کار هماهنگ می کنند و وظایف روزانه را با هدف بزرگتر کار مرتبط می کنند.
- همکاری با مدیران و کارکنان برای ایجاد یک برنامه مشخص و مشخص بر اساس اهداف مشخص و قابل اندازه گیری
- به طور منظم بررسی می شود که آیا طرح دنبال می شود و معیارهای کلیدی در حال دستیابی هستند.
مزایای یک برنامه 30-60-90 روزه
استفاده از یک برنامه 30-60-90 روزه تأثیر مثبتی هم بر سازمان و هم بر تک تک کارکنان دارد. در اینجا مزایای کلیدی آن آمده است:
برای سازمان ها
- همسویی بهتر : یک برنامه ساختاریافته 30-60-90 روزه تضمین می کند که کارمند درک می کند که چگونه کار آنها به اهداف مشترک و اهداف استراتژیک شرکت کمک می کند. این وضوح همکاری را تشویق می‌کند و به اعضای تیم کمک می‌کند تا به‌طور مؤثرتر با هم در جهت اهداف مشترک کار کنند.
- ارتقاء عضویت : ایجاد فرآیند نصب روان‌تر و ساختارمندتر با یک برنامه مشخص، زمان لازم برای تبدیل شدن به مشارکت‌کنندگان سازنده را برای استخدام‌های جدید کاهش می‌دهد.
- شناسایی زودهنگام مسائل : با ردیابی پیشرفت کارمند از طریق برنامه 30-60-90 روزه ورود، مدیران می توانند چالش های بالقوه یا شکاف های مهارتی را زودتر شناسایی کنند و مداخلات و پشتیبانی به موقع را برای نگه داشتن کارمند در مسیر درست انجام دهند.
برای کارمندان
- انتظارات روشن : یک برنامه 30-60-90 روزه به کارکنان درک روشنی از آنچه در نقش جدید از آنها انتظار می رود ارائه می دهد و عدم اطمینان و اضطراب را کاهش می دهد.
- پیشرفت هدف گرا : کارکنان برای دستیابی به اهداف مشخص و قابل اندازه گیری کار می کنند که با مشاهده پیشرفت ملموس اعتماد به نفس و انگیزه آنها را افزایش می دهد.
- یادگیری و ادغام تسریع شده : یک برنامه روشن، یادگیری سریع و انطباق با نقش جدید را تشویق می کند و به کارکنان کمک می کند تا سریعتر و مؤثرتر با فرهنگ تیم و شرکت ادغام شوند.
انواع برنامه های 30-60-90 روزه
برنامه ورود 30-60-90 روزه برای کارکنان جدید
فرآیندهای سوار شدن عالی اهمیت دارند. در واقع، آنها به قدری اهمیت دارند که 69٪ از کارمندان اگر احساس کنند تجربه خوبی از کار در سازمان داشته اند، احتمالاً سه سال یا بیشتر در سازمان می مانند.
یک برنامه 30-60-90 روزه راهی عالی برای معرفی کارمند جدید با نقش و صنعتی است که در آن کار خواهند کرد.
مزایای یک برنامه 30-60-90 روزه برای استخدام های جدید عبارتند از:
- روشن کردن نقش کارکنان جدید، حصول اطمینان از درک مسئولیت‌ها و قابل تحویل‌ها
- ارائه بینش های ارزشمند از طریق بحث و گفتگو با افراد جدید، به مدیران درک بهتری از مهارت ها و توانایی های خود و همچنین آنچه در مورد کسب و کار می دانند.
- تسهیل ایجاد روابط با افراد جدید از طریق ارتباط منظم و چک کردن
- کمک به کارکنان جدید برای مدیریت موثر زمان خود با ارائه تمرکز و جهت گیری برای وظایف خود در 90 روز اول.
بیاموزید که چگونه به طور موثر در استخدام های جدید شرکت کنید
اگر می‌خواهید یاد بگیرید که چگونه تجربه‌های به یاد ماندنی از ورود به هواپیما را ایجاد کنید، برنامه گواهی عمومی HR AIHR به استراتژی‌های ورود به هواپیما، از جمله ایجاد برنامه‌های موثر 30-60-90 روزه برای استخدام‌های جدیدتان، کمک می‌کند.
شما در طراحی و اجرای یک فرآیند کارآمد نصب که به کارمندان جدید شما کمک می‌کند سریعتر بهره‌ور شوند و مدت طولانی‌تری در سازمان شما بمانند، مسلط خواهید شد.
برنامه 30-60-90 روز برای مصاحبه
استفاده از برنامه 30-60-90 روزه در طول مصاحبه نیز می تواند روشی موثر برای ارزیابی آمادگی، تفکر استراتژیک و توانایی داوطلب در تعیین و دستیابی به اهداف باشد. هنگامی که یک نامزد در طول مصاحبه یک برنامه 30-60-90 روزه را ارائه می دهد، درک آنها از نقش، صنعت و سازمان را نشان می دهد. این بینش ارزشمندی را در مورد آنچه که آنها در یک فرآیند سوار شدن می‌خواهند و اینکه چگونه مشارکت خود را در سه ماه اول پیش‌بینی می‌کنند، ارائه می‌کند.
بحث در مورد برنامه 30-60-90 روزه همچنین به مدیر استخدام یا استخدام کننده کمک می کند تا روند فکری نامزد و همسویی با اهداف شرکت را ارزیابی کند. شما به سرعت درک بهتری از نحوه اولویت بندی کارها توسط کاندید و توانایی تعیین اهداف واقع بینانه به دست خواهید آورد.
برنامه 30-60-90 روزه برای تبلیغات داخلی
هنگامی که کارکنان شما نقش های جدیدی را در سازمان به عهده می گیرند، یک برنامه 30-60-90 روزه می تواند به آنها کمک کند تا با مسئولیت های جدید خود آشنا شوند و در موقعیت جدید خود در سریع ترین زمان ممکن موثر واقع شوند.
مزایای یک برنامه 30-60-90 روزه برای تبلیغات داخلی عبارتند از:
- تعیین انتظارات واضح و همسو با اهداف سطح بالا
- با یادآوری واضح اولویت‌ها به کارکنان، توانمندسازی کارکنان برای مدیریت کار خود و حمایت از تعیین هدف، آشفتگی‌های شغلی جدید را کاهش دهید.
نکته حرفه ای HR
تنظیم طرح 30-60-90 برای ترفیعات داخلی یک راه عالی برای برجسته کردن و تشویق رفتاری است که در وهله اول باعث ارتقای کارمند شده است. با آنها کار کنید تا مهارت‌ها و ارزشی که برای تیم، بخش و کسب‌وکار خود به ارمغان می‌آورند را مشخص کنید و سپس آنها را با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت‌شان هماهنگ کنید.
نمونه های طرح 30-60-90 روزه
یکی از جنبه های کلیدی یک برنامه موثر 30-60-90 روزه تمرکز بر تعیین اهداف واضح و قابل اندازه گیری است. این به افراد و تیم ها اجازه می دهد تا پیشرفت خود را پیگیری کنند، نتایج ملموس را نشان دهند و از همسویی با اهداف سازمانی گسترده تر اطمینان حاصل کنند. نمونه‌هایی از چنین برنامه‌هایی اغلب شامل معیارهای خاص، جدول زمانی و معیارهایی است که به عنوان شاخص‌های مهم موفقیت عمل می‌کنند و مسیر روشنی را برای دستیابی به موفقیت‌های کوتاه‌مدت و موفقیت بلندمدت فراهم می‌کنند.
در زیر چند نمونه طرح 30-60-90 روزه برای سناریوهای مختلف آورده شده است.
1. نمونه طرح فروش 30-60-90 روزه
| اهداف/اقدامات | معیارهای کلیدی | 30 روز | 60 روز | 90 روز |
|---|---|---|---|---|
| تحقیقات بازار | تعداد گزارشات تحقیقات بازار تکمیل شده است | بینش های عملی را توسعه دهید و آنها را به رهبری فروش ارائه دهید | یافته ها را برای شناسایی 3 فرصت برتر بازار ترکیب کنید | بینش عملی را توسعه دهید و به رهبری فروش ارائه دهید |
| شناسایی بالقوه | اندازه پایگاه داده سرنخ های واجد شرایط | یک پایگاه داده از 50 بالقوه بالقوه بسازید | حداقل 25 مشتری بالقوه را از طریق ارتباط اولیه واجد شرایط کنید | یک لیست هدف از 10 سرنخ با پتانسیل بالا تهیه کنید |
| ارتباط با مشتری | تعداد تماس های اولیه ایجاد شده | برقراری تماس با 50 درصد از مشتریان واجد شرایط (حداقل 12 مخاطب) | 5 جلسه یا تماس مقدماتی را ایمن کنید | با جلسات بعدی، 2 مشتری بالقوه را به فرصت های فعال تبدیل کنید |
| دانش محصول | امتیاز ارزیابی دانش محصول | آموزش محصول را کامل کنید و آزمون دانش را با امتیاز 80 درصد یا بالاتر بگذرانید | در نمایشی محصول با یک نماینده ارشد شرکت کنید | یک نسخه ی نمایشی محصول مستقل انجام دهید و در بررسی همتایان، امتیاز 90٪ یا بالاتر را کسب کنید |
| آموزش فروش | تعداد تکنیک های جدید اجرا شده | در دو جلسه آموزش فروش با تکنیک های پیشرفته شرکت کنید | 2 تکنیک جدید فروش را در تعاملات بالقوه اجرا کنید | یک نماینده فروش جوان را در مورد 3 تکنیک کلیدی راهنمایی کنید و داستان های موفقیت را با تیم به اشتراک بگذارید |
| اهداف فروش | درآمد حاصل از فروش | خط لوله فروش را راه اندازی کنید و درآمد بالقوه از سرنخ های واجد شرایط را پیش بینی کنید | اولین فروش را ببندید، با دستیابی به 10٪ از هدف فروش سه ماهه (به عنوان مثال، 10,000 دلار اگر هدف 100,000 دلار باشد) | با بستن معاملات اضافی به 30 تا 50 درصد از هدف فروش سه ماهه (به عنوان مثال 30000 تا 50000 دلار) دست یابید. |
| استراتژی های فروش | رتبه بندی اثربخشی استراتژی | یک استراتژی توسعه اولیه بر اساس بینش تحقیقات بازار ایجاد کنید | استراتژی را از طریق تست A/B با 10% مشتریان بالقوه آزمایش و اصلاح کنید | استراتژی بهینه سازی شده را به طور کامل اجرا کنید و 90٪ باقی مانده از مشتریان بالقوه را هدف قرار دهید |
| گزارش و تحلیل | نرخ بهبود عملکرد | معیارهای کلیدی (مثلاً نرخ تماس، نرخ تبدیل) را هر هفته پیگیری کنید | تجزیه و تحلیل داده های عملکرد و شناسایی 3 زمینه کلیدی برای بهبود | یک گزارش مفصل با توصیه های عملی برای بهینه سازی فرآیندهای فروش ایجاد کنید |
| همکاری | رتبه همکاری تیمی | جلسات هفتگی تیم را برنامه ریزی کنید و در آن شرکت کنید و فعالانه در بحث ها شرکت کنید | حداقل در یک پروژه متقابل با تیم های بازاریابی یا محصول همکاری کنید | رهبری یک ابتکار تیمی برای بهبود فرآیند یا ابزار فروش، ارائه نتایج به مدیریت |
| توسعه شخصی | نمره ارزیابی بهبود مهارت | 2-3 حوزه کلیدی برای رشد شخصی را با بازخورد مدیران شناسایی کنید | برای توسعه این مهارت ها در کارگاه یا آموزش مربوطه شرکت کنید | مهارت های بهبود یافته را از طریق ارائه یا پروژه، دریافت بازخورد مثبت از همسالان یا مدیر نشان دهید |
2. برنامه 30-60-90 روزه برای مدیران مثال
| اهداف/اقدامات | معیارهای کلیدی | 30 روز | 60 روز | 90 روز |
|---|---|---|---|---|
| ارزیابی تیم | نتایج نظرسنجی رضایت کارکنان | برای ارزیابی پویایی و عملکرد، جلسات فردی را با هر یک از اعضای تیم برگزار کنید | 3 حوزه برتر را برای بهبود شناسایی کنید و برای اعضای تیم برنامه های توسعه ایجاد کنید | ابتکارات را برای بهبود رضایت، با هدف افزایش 10 درصدی نمرات نظرسنجی، اجرا کنید |
| هدف گذاری | نرخ دستیابی به هدف | با هر یک از اعضای تیم ملاقات کنید تا اهداف شخصی و حرفه ای آنها را درک کنید | با تعیین اهداف SMART برای هر یک از اعضای تیم، اهداف فردی را با اهداف سازمانی گسترده تر هماهنگ کنید | پیشرفت در اهداف را دنبال کنید و استراتژی ها را تنظیم کنید تا مطمئن شوید که حداقل 70 درصد اهداف در مسیر تکمیل هستند |
| طرح ارتباطی | بازخورد کارکنان و وضوح پیام ها | جلسات منظم تیمی و انفرادی تشکیل دهید و یک برنامه ارتباطی ایجاد کنید | با بررسی بازخورد تیم و تنظیم ارتباطات در صورت لزوم، از پیام‌های منسجم اطمینان حاصل کنید | پیاده سازی مکانیسم های بازخورد برای افزایش وضوح و افزایش امتیازات رضایت از ارتباط تا 15٪ |
| ارزیابی عملکرد | اثربخشی طرح بهبود عملکرد | داده های عملکرد اخیر را مرور کنید و حداقل 3 شکاف مهارت های کلیدی را در تیم شناسایی کنید | ارائه بازخورد هدفمند و شروع جلسات مربیگری برای بهبود در مناطق شناسایی شده | بهبود عملکرد را با هدف افزایش 20 درصدی در زمینه های عملکرد کلیدی اندازه گیری کنید |
| بهبود فرآیند | درصد بهبود کارایی | انجام ممیزی فرآیند برای شناسایی ناکارآمدی‌ها در جریان کار فعلی | یک برنامه بهبود فرآیند با هدف حداقل 2 ناکارآمدی عمده ایجاد و اجرا کنید | اندازه گیری و نظارت بر کارایی فرآیند، با هدف بهبود 15 درصدی در کارایی کلی گردش کار |
| توسعه تیم | نرخ تکمیل طرح توسعه کارکنان | نیازهای توسعه هر یک از اعضای تیم را ارزیابی کنید و برنامه های توسعه فردی ایجاد کنید | حداقل 2 طرح آموزشی و توسعه متناسب با نیازهای تیم را اجرا کنید | ارزیابی رشد کارکنان، با هدف تکمیل حداقل 50٪ برنامه های توسعه و بهبود مهارت های ملموس |
| ایجاد رابطه | رضایت ذینفعان و بازخورد | ذینفعان کلیدی داخلی و خارجی و انتظارات آنها را شناسایی کنید | ایجاد و تقویت روابط از طریق بررسی منظم و به روز رسانی | بر اساس بازخورد، به بهبود 20 درصدی در رضایت و مشارکت ذینفعان دست یابید |
| حل مسئله | زمان حل مسائل کلیدی است | 3 چالش اصلی یا حوزه مشکلی را که تیم را تحت تأثیر قرار می دهد، شناسایی کنید | برای هر مشکل شناسایی شده راه حل های هدفمند ایجاد و اجرا کنید | با هدف کاهش 30 درصدی زمان حل مشکل، رویکردهای حل مسئله را نظارت و اصلاح کنید |
3. برنامه 30-60-90 روزه برای مدیران به عنوان مثال
| اهداف/اقدامات | معیارهای کلیدی | 30 روز | 60 روز | 90 روز |
|---|---|---|---|---|
| برنامه ریزی استراتژیک | تعداد ابتکارات استراتژیک شناسایی شده | یک ارزیابی جامع از چشم انداز فعلی کسب و کار انجام دهید و داده ها را از همه بخش ها جمع آوری کنید | 3-5 هدف و هدف استراتژیک را بر اساس تحلیل اولیه تعریف کنید | یک برنامه استراتژیک دقیق با جدول زمانی مشخص، منابع و طرف های مسئول ایجاد کنید |
| ارزیابی تیم | نتایج نظرسنجی مشارکت کارکنان | ارزیابی فردی و تیمی را از طریق نظرسنجی و جلسات انفرادی انجام دهید | با ایجاد برنامه های توسعه مناسب، مناطق شناسایی شده برای بهبود را برطرف کنید | اجرای ابتکارات برای ایجاد فرهنگ تیمی با عملکرد بالا، با هدف بهبود نمرات مشارکت تا 15٪ |
| مشارکت ذینفعان | تعداد جلسات ذینفعان کلیدی | ذینفعان کلیدی داخلی و خارجی را شناسایی و ترسیم کنید و نیازهای آنها را درک کنید | حداقل 5 جلسه اولیه برای ایجاد ارتباط و باز کردن کانال های ارتباطی برگزار کنید | با سازماندهی به‌روزرسانی‌های منظم و جلسات همکاری، با هدف افزایش 20 درصدی رضایت ذینفعان، مشارکت‌های قوی را تقویت کنید. |
| تحلیل مالی | سودآوری و رشد درآمد | بررسی و تجزیه و تحلیل آخرین صورت های مالی و شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) | یک ارزیابی جامع از چشم انداز کسب و کار فعلی انجام دهید و داده ها را از همه بخش ها جمع آوری کنید | توسعه و شروع اجرای استراتژی های مالی با هدف دستیابی به بهبود 10 درصدی در سودآوری و رشد درآمد |
| بهینه سازی فرآیند | درصد بهبود کارایی | از طریق تجزیه و تحلیل و بازخورد تیم، تنگناها و ناکارآمدی های کلیدی را در فرآیندهای فعلی شناسایی کنید | برای افزایش کارایی، بهبودهای فرآیند، از جمله اتوماسیون حداقل یک کار اصلی را اجرا کنید | نظارت و اندازه گیری کارایی فرآیند، با هدف بهبود 20٪ در کارایی کلی گردش کار |
| مدیریت تغییر | میزان رضایت و پذیرش کارکنان | از طریق نظرسنجی ها و ارزیابی های آمادگی، آمادگی سازمان را برای تغییرات آتی ارزیابی کنید | یک برنامه مدیریت تغییر جامع، از جمله استراتژی های ارتباطی و جلسات آموزشی تهیه کنید | ابتکارات تغییر را اجرا کنید، نرخ پذیرش را اندازه گیری کنید، و برای افزایش 25 درصدی رضایت کارکنان در مورد تغییرات هدف گذاری کنید. |
| ارزیابی عملکرد | شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) | معیارهای عملکرد موجود را مرور کنید و شکاف‌ها را در ردیابی KPI فعلی شناسایی کنید | اهداف عملکردی واضح و قابل اندازه گیری را تعیین کنید و آنها را با اهداف استراتژیک کلی هماهنگ کنید | ارزیابی عملکرد تیمی و فردی، ارائه بازخورد و تنظیمات برای اطمینان از اینکه حداقل 70٪ از اهداف در مسیر هستند. |
| توسعه رهبری | نرخ حفظ کارکنان و بازخورد رهبری | نیازها و فرصت های کلیدی توسعه رهبری را در تیم شناسایی کنید | اجرای برنامه های آموزشی رهبری و ایجاد روابط راهنمایی | ارزیابی اثربخشی و رشد رهبری از طریق بازخورد، با هدف افزایش نرخ حفظ تا 10٪ و بهبود نمرات شایستگی رهبری |
4. برنامه 30-60-90 روزه برای نمونه ارتقای داخلی
در زیر نمونه‌ای از ارتقای داخلی از نقش عمومی HR به نقش مدیر منابع انسانی آورده شده است:
| اهداف/اقدامات | معیارهای کلیدی | 30 روز | 60 روز | 90 روز |
|---|---|---|---|---|
| انتقال و یادگیری | میزان انطباق و کسب دانش | برای درک کامل مسئولیت های جدید، با مدیر منابع انسانی فعلی و رهبران کلیدی ملاقات کنید | سایه مدیر منابع انسانی فعلی و آموزش کامل نقش خاص برای درک پیچیدگی های نقش مدیر منابع انسانی | با مدیریت مستقل عملکردهای کلیدی منابع انسانی و فرآیندهای تصمیم گیری، مهارت خود را نشان دهید |
| مدیریت ذینفعان | رضایت ذینفعان و بازخورد | ذینفعان کلیدی داخلی و انتظارات آنها را شناسایی و ترسیم کنید | برای برقراری روابط و جمع آوری بازخورد، جلسات انفرادی با ذینفعان برگزار کنید | اجرای استراتژی هایی برای افزایش رضایت ذینفعان، با هدف افزایش 15 درصدی امتیازات مشارکت |
| رهبری تیم | مشارکت و بهره وری کارکنان | یک ارزیابی تیمی برای درک پویایی ها، نقاط قوت و زمینه های بهبود انجام دهید | با تعیین انتظارات واضح، پشتیبانی و راهنمایی مناسب برای اعضای تیم ارائه دهید | اجرای ابتکارات برای بهبود همکاری و بهره وری تیم، با هدف افزایش 10 درصدی امتیازات تعامل |
| برنامه ریزی استراتژیک | همسویی ابتکارات منابع انسانی با اهداف سازمانی | اهداف استراتژیک شرکت را بررسی کرده و با آن هماهنگ کنید، شناسایی کنید که منابع انسانی در کجا می تواند کمک کند | استراتژی ها و ابتکارات منابع انسانی را توسعه دهید که با اهداف شرکت هماهنگ باشد و تأیید رهبری را به دست آورید | شروع به اجرای ابتکارات استراتژیک منابع انسانی، نظارت بر همسویی و تأثیر بر اهداف سازمانی |
| مدیریت عملکرد | نرخ بهبود عملکرد کارکنان | فرآیندهای مدیریت عملکرد موجود را بررسی کنید و زمینه های بهبود را شناسایی کنید | حداقل یک طرح بهبود عملکرد، مانند یک سیستم بازخورد جدید را اجرا کنید | ارزیابی اثربخشی ابتکارات مدیریت عملکرد، با هدف بهبود 20٪ در عملکرد کارکنان |
| استعدادیابی | زمان برای پر کردن موقعیت های کلیدی | بررسی و ارزیابی فرآیند استخدام فعلی برای شناسایی تنگناها | فرآیند استخدام و انتخاب را ساده کنید و زمان تکمیل را تا 10٪ کاهش دهید | بهبود کارایی استخدام با پر کردن موقعیت های کلیدی با نامزدهای با کیفیت بالاتر، دستیابی به کاهش 15٪ در زمان تکمیل. |
| توسعه کارکنان | رضایت کارکنان و برنامه های توسعه شغلی | نیازهای توسعه را از طریق گفتگو با کارکنان و بررسی عملکرد شناسایی کنید | برنامه های آموزشی و توسعه هدفمند را با تمرکز بر شکاف های مهارتی کلیدی اجرا کنید | ارزیابی تاثیر این برنامه ها بر رشد کارکنان، با هدف بهبود 20% در رضایت و نتایج توسعه حرفه ای |
| خط مشی منابع انسانی و انطباق | رعایت مقررات و سیاست های منابع انسانی | یک ارزیابی کامل از خط مشی منابع انسانی موجود و چارچوب انطباق انجام دهید | خط‌مشی‌های منابع انسانی را به‌روزرسانی کنید تا منعکس‌کننده مقررات فعلی و بهترین شیوه‌ها باشد، و از ارتباط شفاف با همه کارکنان اطمینان حاصل کنید | پایبندی به انطباق را اندازه گیری و نظارت کنید، با هدف نرخ انطباق 100٪ و رفع شکاف های شناسایی شده |
چگونه یک برنامه 30-60-90 روزه برای کارکنان جدید بنویسیم
صرف نظر از سطح شغل، بهبود مهارت های یک کارمند نیازمند اهداف عملکردی مشخص است. بنابراین، اجتناب از ابهام در اهداف، اهداف و معیارهای موجود در یک برنامه 30-60-90 روزه بسیار مهم است.
برای مثال، «افزایش بهره‌وری» یا «تبدیل شدن به یک برنامه‌ریز استراتژیک بهتر» جاه‌طلبی‌های بزرگی هستند، اما گام‌های روشنی برای دستیابی به این اهداف یا چگونگی اندازه‌گیری پیشرفت ارائه نمی‌دهند. در عوض، اهداف به دست آمده در یک برنامه 30-60-90 روزه باید واقع بینانه، قابل اندازه گیری و متمرکز باشد.
بیایید نگاهی به چک لیستی برای ایجاد یک برنامه موثر 30-60-90 روزه بیندازیم.
چک لیست: برنامه 30-60-90 روزه برای کارکنان جدید
برنامه 30-60-90 روزه و بسته ورود باید شامل موارد زیر باشد:
- کارمند جدید خوش آمدید
- برنامه ریزی جلسات آشنایی
- ترسیم اهداف سطح بالا
- شفاف سازی اولویت های کوتاه مدت و بلند مدت
- ایجاد اهداف هوشمند
- اهداف 30 روزه
- اهداف 60 روزه
- اهداف 90 روزه
- تعریف معیارهای موفقیت
- بازخورد و بررسی پست های بازرسی
بیایید این را تجزیه کنیم.
1. خوش آمدید به کارمند جدید
این فرصتی است که منابع انسانی برای ایجاد یک کارمند جدید برای موفقیت پایه گذاری می کند. یک استقبال عالی به کارکنان جدید کمک می کند تا بفهمند که در کجای ساختار سازمانی بزرگتر قرار می گیرند، چه چیزی از آنها انتظار می رود، و کدام فعالیت ها به آنها کمک می کند تا در سریع ترین زمان ممکن راه اندازی و اجرا شوند. این فهرست کاملی از مسئولیت‌های آنها نیست، بلکه خلاصه‌ای است که به آنها کمک می‌کند تا روی اهداف و معیارهای کلیدی که در ۹۰ روز اول زندگی‌شان نیاز دارند تمرکز کنند.
استقبال باید شامل موارد زیر باشد:
- جزئیات نقش
- چگونه این نقش از اهداف سازمان گسترده تر حمایت می کند
- خلاصه ای از انتظارات و حمایتی که کارمند باید از مدیر خود انتظار داشته باشد.
نکته حرفه ای HR
استقبال از کارمند، نقش آنها و اینکه چگونه به کسب و کار، مشتریان و همکاران ارزش افزوده می کنند، شخصی سازی کنید. این زمینه را برای تجربه ای به یاد ماندنی از ورود به هواپیما فراهم می کند.
2. جلسات “آشنایی”
لیست خاصی از افرادی وجود دارد که هر استخدامی جدید باید با آنها ارتباط برقرار کند تا به آنها در درک نقش خود کمک کند.
بخش «شناخت» باید شامل موارد زیر باشد:
- کارمند با چه کسی ملاقات می کند، از جمله نام، نقش و مسئولیت های آنها
- هدف اصلی جلسه
- چرا این جلسه به کارمند در نقش جدید خود کمک می کند
- چه موضوعاتی باید مورد بحث و بررسی قرار گیرد و سؤالاتی پیشنهاد شود که کارمند می تواند بپرسد تا بیشترین سود را از جلسه داشته باشد.
3. ترسیم اهداف سطح بالا
یک دیدگاه سطح بالا به کارکنان جدید اجازه می دهد تا بدانند که در پایان 90 روز اول از آنها چه انتظاری می رود. باید مبتنی بر نتایج و مرتبط با اهداف خاص باشد. به عنوان مثال، اهداف سطح بالا می تواند شامل مشارکت 15٪ از کل فروش های جدید پس از 90 روز، ساختن یک برنامه فروش یا بهینه سازی فرآیند ورود مشتری جدید باشد.
بخش اهداف بلند مدت باید شامل موارد زیر باشد:
- فهرستی از اهداف مبتنی بر نتایج که باید در 30، 60 و 90 روز به دست آیند.
- زمینه در مورد چگونگی ارتباط این هدف با موقعیت آنها. به عنوان مثال: به عنوان یک مدیر فروش در این سازمان، یکی از نقش های شما جذب مشتریان جدید است.
- درک روشنی مبنی بر اینکه کارمند باید به دنبال تسلط در نقش خود تا مرز 90 روز باشد و این طرح به آنها در دستیابی به این هدف کمک می کند.
نکته حرفه ای HR
اولویت های بلندمدت را با اهداف استراتژیک کلیدی سازمان تراز کنید. از آنجا، به عقب کار کنید تا مشخص کنید که کارمند باید در پایان 90 روز اول خود در کجا باشد تا در بهترین موقعیت برای حمایت از آن اولویت ها قرار گیرد و کدام اهداف کوتاه مدت باید در 30 و 60 روز به دست آیند و از نتایج کلیدی در پایان کار پشتیبانی می کنند. 90 روز.
اهداف هوشمند
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می توانید با کمک به آنها برای تعیین اهداف هوشمندانه که می توانند به آنها دست یابند، از استخدام کنندگان جدید حمایت کنید.
اهداف SMART عبارتند از:
- خاص
- قابل اندازه گیری
- قابل دستیابی
- واقع بینانه
- محدود به زمان
مثال: به جای تعیین هدف برای افزایش وب سایت شرکت، هدف SMART یک بازاریاب دیجیتال می تواند افزایش ترافیک 2 درصدی در 30 روز اول باشد.
در اینجا چند نمونه از اهداف 30، 60 و 90 روز اول آورده شده است.
30 روز
ماه اول در مورد آشنایی با سازمان و کمک به کارمند جدید است که پای خود را پیدا کند. اهداف در اینجا باید به سمت شناخت “چگونگی انجام کار” جهت گیری داخلی باشد. اگر اهداف بیرونی وجود دارد، باید کوچک و قابل دسترس باشند.
- با کارمند جدید و مدیرش کار کنید تا بین سه تا پنج هدف تعریف کنید.
- کارمند را تشویق کنید که تا آنجا که می تواند یاد بگیرد و به اهدافی که معتقد است باید به آنها برسد پیشنهاد دهد.
- برجسته کنید که کارمند در خلاء کار نمی کند – آنها باید تشویق شوند که سؤال بپرسند، یاد بگیرند.
60 روز
ماه دوم باید بر کمک به کارمند برای قدم گذاشتن در فعالیت‌های مربوط به نقش متمرکز باشد. در پایان ماه دوم، کارمند باید درک محکم تری از مبانی سازمان و نقاط دردناک آن داشته باشد و عضوی کمک کننده در تیم باشد.
- مهم است که کارمند را تحت فشار قرار ندهید زیرا این طرح با فرا رسیدن استخدام جدید تدوین می شود.
- با کارمند و مدیرش همکاری کنید تا نقشه راه خود را گسترش دهید، اما روشن کنید که انتظار نمی رود با شروع نقش خود، به این اهداف برسند.
90 روز
هدف برنامه 90 روزه این است که اطمینان حاصل شود که یک کارمند به طور مؤثری در طی سه ماه حضور دارد و به کسب و کار ارزش افزوده می‌دهد. برای دستیابی به این هدف، اهداف 90 روزه باید با انتظارات عملکرد بلندمدت نقش هماهنگ باشد. این یک مرحله اجرایی است که از آموخته های 60 روز گذشته استفاده می کند. موفقیت آن بستگی به این دارد که اهداف 30 روزه و 60 روزه چقدر به دست آمده اند.
- اطمینان حاصل کنید که کارمند متوجه شده است که این آخرین ماه قبل از انتقال کامل به نقش خود است.
- اهداف و انتظاراتی را تعیین کنید که بتوان از آنها به عنوان مبنای اولین گفتگوی قرارداد عملکرد استفاده کرد.
- به کارمند اجازه دهید همچنین بیان کند که در این ماه گذشته به چه حمایتی نیاز دارد تا بتواند به طور کامل به نقش خود منتقل شود.
نکته حرفه ای HR
ماه سوم زمانی است که استراتژی ترسیم شده در روزهای 31 تا 60 اجرا می شود. در این مرحله، کارمند باید به طور فعال در پروژه ها مشارکت داشته باشد و با تیم خود برای دستیابی به نتایج کار کند. معیارهای کلیدی باید این را منعکس کنند.
4. تعریف معیارهای موفقیت
هر فاز به معیارهایی نیاز دارد. این اغلب توسط جنبه قابل اندازه گیری یک هدف SMART پوشش داده می شود، اما موفقیت در جزئیات نهفته است. بنابراین، دستاوردهای هر هدف باید قابل سنجش باشد و در برنامه 30-60-90 روزه گنجانده شود.
وجود معیارهای مناسب نه تنها به کارمند جدید کمک می‌کند تا نقش خود و موفقیت را تجسم کند، بلکه به کارمند جدید و مدیرش مبنای روشنی می‌دهد تا میزان مؤثر بودن فرآیند حضور در هیئت مدیره را اندازه‌گیری کنند و در کجا کارمند به پشتیبانی، ابزار و ابزار بیشتری نیاز دارد. یا بینش همچنین این است که چگونه می توان پیشرفت را از طریق جلسات بازخورد منظم تعیین کرد.
5. بازخورد و بررسی پست های بازرسی
در این بخش، مشخص کنید که چه زمانی مدیر کارمند جدید و یکی از اعضای تیم منابع انسانی در طول فرآیند 90 روزه با آنها ارتباط برقرار می کنند. این چک‌این‌ها باید به صورت روزانه درج شوند.
نقش منابع انسانی
اطمینان حاصل کنید که در هر جلسه بازخورد زمان کافی برای موارد زیر وجود دارد:
- کارمند برای ارائه بازخورد
- مدیر/تیم رهبری برای ارائه بازخورد
- معیارهایی که باید در برابر اهداف بررسی شوند
- برنامه ریزی در مورد پشتیبانی اضافی در صورتی که معیارها از قلم افتاده باشد.
نکته حرفه ای HR
برای حمایت از مدیران و کارمندان جدید در این سفر، می‌توانید یک الگوی کوتاه ایجاد کنید که به آنها کمک می‌کند تا آنچه را که در جلسه پوشش داده شده است، از جمله خلاصه‌ای از اهداف، معیارها، آنچه به دست آمده و نتایج یا آموخته‌های کلیدی را مستند کنند.
الگوهای طرح رایگان 30-60-90 روزه
الگوهای برنامه 30-60-90 روزه ابزارهای ارزشمندی برای استخدام‌های جدید، از خردسالان گرفته تا مدیران و رهبران، و همچنین برای کسانی هستند که به نقش‌های جدید در سازمان تبدیل می‌شوند.
آنها یک چارچوب مشخص و ساختار یافته را ارائه می دهند که به افراد کمک می کند اهداف قابل اندازه گیری را تعیین کنند و پیشرفت خود را به روشی شفاف پیگیری کنند. با استفاده از یک الگو، کارمندان می توانند به طور موثر در چند ماه اول بحرانی حرکت کنند، به سرعت به بهره وری تبدیل شوند و تأثیر مثبت بگذارند، در حالی که مدیران می توانند ثبات را در فرآیندهای نصب و توسعه حفظ کنند.
قالب طرح 30-60-90 روز: پاورپوینت
یک قالب پاورپوینت برای یک برنامه 30-60-90 روزه یک قالب بصری سازماندهی شده و آسان برای ارائه جزئیات نقش، اهداف استراتژیک، اقدامات و نقاط عطف ارائه می دهد.
قالب طرح 30-60-90 روزه: اکسل
یک الگوی برنامه 30-60-90 روزه اکسل ساختار قابل تنظیم و دقیقی را برای ردیابی اهداف، اقدامات و پیشرفت ارائه می دهد و اطمینان می دهد که هم کارمندان و هم مدیران می توانند عملکرد را نظارت کنند و در صورت نیاز تنظیمات لازم را برای ادامه مسیر انجام دهند.
سوالات متداول
یک برنامه 30-60-90 روزه ابزاری ضروری است که به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا با کمک به استخدام کنندگان جدید و مدیران آنها برای تشریح اهداف و مقاصد کارمند جدید برای 90 روز اول استخدام خود در سه 30 روزه، از فرآیند موفقیت آمیز پذیرش پشتیبانی کنند. فازها
یک برنامه 30-60-90 روزه نقشه راهی است که اهداف و وظایف خاصی را برای کارمندان جدید مشخص می کند تا در سه ماه اول کار خود به انجام برسانند. برای ایجاد یک طرح:
– اهداف و انتظارات کلیدی برای نقش را مشخص کنید
– اهداف را به وظایف خاص و قابل اندازه گیری تقسیم کنید که می توانند در بازه زمانی 30-60-90 روزه انجام شوند.
– وظایف را اولویت بندی کنید و مهلت هایی را برای تکمیل تعیین کنید
– هر گونه آموزش یا منابعی را که کارمند برای تکمیل وظایف به آن نیاز دارد، شناسایی کنید
– برای بررسی پیشرفت و ارائه بازخورد، چک‌این‌های منظم را برنامه‌ریزی کنید
مهم است که در نظر داشته باشید که یک برنامه 30-60-90 روزه باید انعطاف پذیر باشد و با منحنی یادگیری کارمند و نیازهای فردی سازگار باشد.
یک برنامه 30-60-90 روزه و بسته ورود باید شامل موارد زیر باشد:
1. خوش آمدید به کارمند جدید
2. برنامه ریزی جلسات آشنایی
3. تشریح اهداف سطح بالا شفاف سازی اولویت های کوتاه مدت و بلند مدت
الف ایجاد اهداف هوشمند
ب اهداف 30 روزه
ج. اهداف 60 روزه
د اهداف 90 روزه
4. تعریف معیارهای موفقیت
5. بازخورد و بررسی پست های بازرسی.
به طور کلی، یک برنامه 30-60-90 روزه با ساختار مناسب را می توان در 1 تا 3 صفحه به طور خلاصه بیان کرد. اما طول یک برنامه 30-60-90 روزه می تواند بسته به سطح جزئیات و محتوای خاصی که باید بگنجانید متفاوت باشد.