برنامه ریزی جانشینی مدیر عامل: راهنمای جامع شما در سال 2025 (+الگوی رایگان)

برنامه ریزی جانشینی مدیر عامل مهمتر از آن چیزی است که ممکن است تصور کنید. طبق بررسی هاروارد بیزینس ریویو، تقریباً 1 تریلیون دلار از ارزش بازار هر ساله در S&P 1500 از مدیریت ضعیف مدیر عامل و انتقال C-suite از بین می رود.

محققان تخمین می‌زنند که برنامه‌ریزی بهتر جانشین پروری می‌تواند به بازار سهام ایالات متحده کمک کند تا بین ۲۰ تا ۲۵ درصد ارزش‌گذاری شرکت‌ها و بازده سرمایه‌گذاران بالاتری داشته باشد.

در این مقاله، می آموزید که برنامه ریزی جانشین پروری شامل چه مواردی است و چگونه می توانید فرآیند را در سازمان خود بهینه کنید.

مطالب
برنامه ریزی جانشینی مدیرعامل چیست؟
6 مرحله برای توسعه طرح جانشینی مدیرعامل
چک لیست انتقال مدیرعامل جدید
الگوی برنامه ریزی جانشین پروری مدیر عامل رایگان
بهترین شیوه های برنامه ریزی جانشین پروری مدیرعامل

برنامه ریزی جانشینی مدیرعامل چیست؟

برنامه ریزی جانشینی مدیران عامل بسیار فراتر از شناسایی جانشین بالقوه است. این یک فرآیند استراتژیک است که هدف آن تضمین پایداری و موفقیت بلندمدت سازمان شما است.

خروج نابهنگام مدیر عامل یا تحویل نادرست سازماندهی شده می تواند تأثیر منفی قابل توجهی از جمله کاهش اعتماد سرمایه گذاران، ناکارآمدی های عملیاتی و حتی کاهش سهم بازار داشته باشد. برعکس، یک طرح جانشین پروری که به خوبی اجرا شده باشد، خطرات مرتبط با تغییرات غیرمنتظره رهبری را به حداقل می رساند و فرهنگ تداوم و ثبات را پرورش می دهد.

ثانیاً، باید یک فرآیند ساختاریافته برای انتخاب مناسب‌ترین نامزد و ارائه فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای که برای برتری در این موقعیت به آن‌ها نیاز دارند، وجود داشته باشد. در نهایت، شما باید به برنامه ریزی یک انتقال روان رهبری کمک کنید تا از حداقل اختلال در عملیات سازمان خود اطمینان حاصل کنید.

بسیاری از شرکت‌ها (حتی سازمان‌های مشهوری مانند مایکروسافت) با تغییر مدیر عامل مشکل دارند. به عنوان مثال، زمانی که استیو بالمر به طور ناگهانی تصمیم خود برای کناره گیری از سمت مدیرعاملی مایکروسافت را در سال 2013 اعلام کرد، مشخص شد که غول این شرکت فاقد برنامه جانشینی کامل است. این در حالی بود که ناظران آگاه گزارش هایی مبنی بر اینکه بالمر سال هاست عملکرد ضعیفی داشته است.

نقش منابع انسانی در برنامه ریزی جانشین پروری مدیرعامل چیست؟

منابع انسانی (HR) نقشی اساسی در برنامه ریزی جانشینی مدیران عامل ایفا می کند. آنها به عنوان شرکای استراتژیک هیئت مدیره، سرمایه گذاران یا رهبری ارشد در شناسایی، توسعه و آماده سازی رهبران آینده برای شغل برتر عمل می کنند. مشارکت منابع انسانی شامل این کارکردهای حیاتی است:

• همسویی برنامه ریزی جانشینی: منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که برنامه جانشینی مدیرعامل آنها با اهداف استراتژیک بلندمدت شرکت مطابقت دارد. این شامل ترسیم سناریوهای بالقوه جانشین پروری و شناسایی شکاف های حیاتی رهبری برای رسیدگی است.
• شناسایی و ارزیابی استعدادها: منابع انسانی فرآیند شناسایی نامزدهای بالقوه مدیرعامل را در داخل و خارج هدایت می کند. این شامل انجام ارزیابی‌های کامل برای ارزیابی قابلیت‌های رهبری، تفکر استراتژیک، مهارت‌های تصمیم‌گیری و تناسب فرهنگی نامزدها است.
• توسعه رهبری: منابع انسانی برنامه‌های توسعه رهبری جامع را طراحی و نظارت می‌کند تا جانشینان بالقوه را برای نقش مدیرعامل انتخاب کند. این برنامه ها ممکن است شامل مربیگری اجرایی، راهنمایی و قرار گرفتن در معرض فرآیندهای تصمیم گیری استراتژیک باشد. نوئل تیچی، استاد مدیریت در دانشکده بازرگانی راس و نویسنده کتاب جانشینی ، خاطرنشان می‌کند که با قرار دادن جانشینان بالقوه مسئول پروژه‌های جدید، شرکت‌ها می‌توانند تغییرات را تسریع کنند و در عین حال شایستگی نامزدها را برای پست مدیرعامل ارزیابی کنند.
• ارزیابی آمادگی نامزدها: منابع انسانی همچنین باید ارزیابی‌های منظمی را برای سنجش آمادگی جانشینان احتمالی برای نقش مدیر عامل انجام دهد. این شامل ارزیابی عملکرد آن‌ها در نقش‌های مختلف رهبری، توانایی برای گذر از چالش‌های پیچیده و تعهد به چشم‌انداز، ارزش‌ها و فرهنگ شرکت است.
• همکاری با ذینفعان: برای اطمینان از همسویی، منابع انسانی باید با هیئت مدیره، مدیر عامل فعلی و سایر سهامداران کلیدی همکاری نزدیک داشته باشد تا انتقال آسان رهبری را تسهیل کند. این شامل ترویج ارتباطات باز، ایجاد اجماع بین طرفین، و مدیریت تضادهای احتمالی است.

نقش مدیرعامل در طرح جانشین پروری چیست؟

زمان آن فرا خواهد رسید که مدیر عامل از نقش خود عقب نشینی کند و چماق رهبری را به جانشین خود بسپارد، به همین دلیل است که مشارکت فعال یک مدیر عامل در برنامه ریزی جانشین پروری حیاتی است.

در حالت ایده آل، مدیر عامل باید از فرهنگی دفاع کند که در آن توسعه رهبری یک اولویت استراتژیک است. آنها باید شخصاً جانشینان بالقوه را شناسایی کرده و پرورش دهند و وظایف و راهنمایی های چالش برانگیز را برای آنها فراهم کنند. این مشارکت مستقیم نه تنها نشان دهنده تعهد سازمان به استعدادهای داخلی است، بلکه حس مالکیت را در میان جانشینان بالقوه تقویت می کند.

مدیرعامل همچنین نقش کلیدی در همسویی برنامه ریزی جانشین پروری با استراتژی کلی شرکت دارد. با همکاری نزدیک با منابع انسانی، آن‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که جانشینان بالقوه مهارت‌ها و تجربیات مورد نیاز برای گذر از چالش‌های آینده و بهره‌برداری از فرصت‌های نوظهور را دارند.

این رویکرد مشترک می تواند به ایجاد یک انتقال رهبری بدون درز و حفظ حرکت سازمانی کمک کند.

6 مرحله برای توسعه طرح جانشینی مدیرعامل

تغییرات صنعت چالش ها و فرصت های جدیدی را برای سازمان شما به همراه خواهد داشت. به همین دلیل است که برنامه ریزی موثر برای جانشینی مدیران عامل باید یک فرآیند مستمر و استراتژیک برای شناسایی و اصلاح نامزدهایی باشد که بتوانند همگام با بازار باشند.

در اینجا شش مرحله عملی وجود دارد که شما را به عنوان یک متخصص منابع انسانی در ایجاد یک برنامه جانشینی مدیر عامل قوی راهنمایی می کند:

1. برنامه ریزی جانشینی مدیرعامل را زودتر شروع کنید

برنامه‌ریزی موفقیت‌آمیز جانشینی مدیرعامل سال‌ها طول می‌کشد، به خصوص زمانی که به دنبال توسعه مدیر عامل بعدی از مجموعه استعدادهای داخلی خود هستید. به محض اینکه مدیر عامل بعدی نقش خود را آغاز کرد، باید جانشینان بالقوه را شناسایی کنید.

در مرحله بعد، برنامه ها و ابتکاراتی را در نظر بگیرید که برای کمک به توسعه جانشین بعدی (مثلاً توسعه رهبری و برنامه های مربیگری داخلی) نیاز دارید.

2. یک پروفایل موفقیت مدیر عامل ایجاد کنید

مشخصات موفقیت مدیر عامل باید با اولویت ها و چالش های در حال تغییر سازمان شما هماهنگ باشد. شما می توانید با ایجاد یک نمایه موفقیت جامع مدیر عامل شروع کنید که مهارت ها، ویژگی ها و تجربیات ضروری مورد نیاز برای رهبر آینده آنها را مشخص می کند.

Marna van der Merwe، کارشناس موضوع در AIHR، می‌گوید: «هنگامی که نمایه موفقیت را تعریف می‌کنید، باید رفتارهای مبتنی بر ارزشی که از مدیر عامل انتظار می‌رود را نیز در نظر بگیرید، زیرا آنها لحن فرهنگ را تعیین می‌کنند.»

استفاده از مشخصات مدیر عامل فعلی به عنوان نمایه ایده آل برای جانشین، وسوسه انگیز است. با این حال، تعریف «خوب» برای نقش مدیر عامل نیاز به عینیت و همسویی نزدیک با اهداف و ارزش‌های سازمان دارد. این فرصتی است برای اطمینان از راه‌اندازی کسب‌وکار برای موفقیت در آینده.»

مشخصات موفقیت مدیر عامل: 7 ملاحظات

در اینجا برخی از ملاحظات کلیدی وجود دارد که باید هنگام ایجاد پروفایل موفقیت مدیر عامل خود در نظر داشته باشید:

1. تیزبینی استراتژیک: توانایی توسعه و اجرای یک چشم انداز روشن، هدایت محیط های تجاری پیچیده، و تصمیم گیری آگاهانه که باعث تقویت و حفظ رشد بلندمدت می شود.
2. رهبری و مهارت های ارتباطی: توانایی الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه در تیم ها، تقویت همکاری و برقراری ارتباط موثر با گروه های مختلف ذینفع.
3. تخصص صنعت: درک عمیق از صنعت شرکت، چشم انداز رقابتی آن و روندهای نوظهور.
4. تسلط دیجیتال: آشنایی و تسلط به استفاده از فناوری برای هدایت نوآوری و بهینه سازی کسب و کار.
5. تمرکز بر آینده: چشم اندازی دقیق از آینده و توانایی کمک به سازمان برای آماده شدن برای آن.
6. امتیاز یا نقاط شکست: از نمایه موفقیت مدیر عامل خود استفاده کنید تا مشخص کنید چه چیزی باعث شکست یا شکست مدیر عامل و شرکت شما می شود. به عنوان مثال، آیا جانشین باید در یک توسعه جهانی حرکت کند، یک ادغام یا خرید عمده را رهبری کند، یا یک استراتژی چرخشی را رهبری کند؟ پیش‌بینی این چالش‌ها به شما کمک می‌کند برنامه‌های توسعه را متناسب با آن تنظیم کنید.
7. تناسب فرهنگی: نامزدی که همه شرایط مناسب را دارد اما تناسب فرهنگی ضعیفی دارد، احتمالاً ناموفق خواهد بود.

نکته HR

هنگام ایجاد نمایه موفقیت مدیر عامل، تیم رهبری گسترده‌تر را در نظر بگیرید و به قابلیت‌های ضروری اما کمتر توسعه‌یافته‌ای که مدیرعامل باید ایجاد کند فکر کنید.

به عنوان مثال، در سازمانی با توانایی و رهبری دیجیتال قوی، مدیر عامل ممکن است نیازی به تسلط دیجیتالی بالایی نداشته باشد. با این حال، یک مدیر عامل در سازمانی که به یک سازمان دیجیتالی تبدیل می شود و هنوز نیاز به ایجاد قابلیت دیجیتال دارد، به سطح بالایی از تسلط دیجیتالی نیاز دارد.

3. اطمینان از انعطاف پذیری از طریق برنامه ریزی سناریو

بر اساس بررسی هاروارد بیزینس ریویو، 63 درصد از سازمان های خصوصی هیچ برنامه اضطراری جانشینی مدیرعامل نداشتند و 69 درصد با درآمد سالانه زیر 50 میلیون دلار اصلاً برنامه جانشینی نداشتند.

انتقال مدیر عامل همیشه قابل پیش بینی نیست. منابع انسانی می تواند به سازمان کمک کند تا برای طیف وسیعی از سناریوها با توسعه برنامه های اضطراری آماده شود. این شامل در نظر گرفتن گزینه های جانشینی داخلی و خارجی، و همچنین ترتیبات موقت برای رهبران مستقل در صورت خروج غیرمنتظره مدیر عامل است.

این ترتیبات می تواند شامل داشتن یک نامزد مدیر عامل اضطراری باشد. این نامزد می تواند یک مدیر اجرایی داخلی با تجربه، عضو هیئت مدیره، مدیرعامل سابق بازنشسته با تجربه گسترده در صنعت یا حتی مدیر عاملی باشد که اخیراً از سمت خود کناره گیری کرده است.

هر کسی که باشد، باید توسط ذینفعان (داخلی و بیرونی)، تیم اجرایی و کارمندان به خوبی پذیرفته شود.

4. شناسایی و ارزیابی استعدادها

منابع انسانی نقش مهمی در ترسیم خطوط بالقوه جانشینی بازی می کند. این شامل شناسایی جانشینان در سازمان شما، معمولاً از طریق ارزیابی هایی است که مهارت ها، تجربه و پتانسیل رهبری آنها را ارزیابی می کند.

در حالی که مدیر عامل شما ممکن است مسیر کلی را هدایت کند، شما می توانید با اجرای ارزیابی هایی مانند بازخورد 360 درجه، آزمون های روان سنجی، شبیه سازی های رهبری و ارزیابی های مبتنی بر شایستگی، پشتیبانی ارزشمندی را ارائه دهید.

بخشی از شناسایی جانشین مدیر عامل که اغلب نادیده گرفته می شود، انتقال فرآیند به جانشینان بالقوه است. خواه افراد را به عنوان جانشین معرفی کنید یا صرفاً به عنوان افرادی با پتانسیل بالا، این موضوع را شفاف اعلام کنید. این تضمین می‌کند که افراد فعالانه در توسعه خود مشارکت می‌کنند، فرصت‌های خود را درک می‌کنند و می‌توانند تصمیم‌گیری آگاهانه در مورد شغل خود بگیرند.

نایب رئیس هیئت مدیره و خدمات مدیر عامل در Korn Ferry جین استیونسون از نسل‌های «آموزش متقابل» جانشینان مدیرعامل از طریق ترکیبی از آموزش در حین کار، مربیگری فشرده و راهنمایی حمایت می‌کند .

او معتقد است که این به “مدیرعامل آینده کمک می کند تا با برنامه های توسعه متناسب با نیازهای افراد و آنچه سازمان در یک رهبر آینده نیاز دارد” شکوفا شوند.

5. مجموعه ای از نامزدهای داخلی و خارجی ایجاد کنید

در حالی که یک خط لوله داخلی قوی ایده آل است، از ارزش بالقوه نامزدهای خارجی غافل نشوید، به خصوص اگر کسب و کار به دنبال نوآوری اساسی یا اختراع مجدد خود است. ایجاد مجموعه بزرگی از نامزدها با پیشینه‌های مختلف، گزینه‌های شما را گسترده‌تر می‌کند و یک مدل رهبری فراگیرتر را تقویت می‌کند.

“اگر در حال ساختن استخرهای جانشین پروری هستید، به فرصت های جابجایی جایگزین برای جانشینانی فکر کنید که ممکن است به سمت مدیر عاملی حرکت نکنند. مارنا توضیح می‌دهد که بسیاری از سازمان‌ها، رهبران اجرایی را در واحدهای مختلف کسب‌وکار می‌چرخانند تا اطمینان حاصل کنند که همچنان برانگیخته و چالش‌برانگیز باقی می‌مانند و در عین حال شایستگی ایجاد می‌کنند.

6. فرهنگ، ارزش ها و آرزوها را همسو کنید

جانشینی موثر مدیر عامل باید فرهنگ شرکت و مسیر آینده را در نظر بگیرد. شما می توانید با تسهیل گفتگو با رهبری فعلی خود کمک کنید تا بفهمید کدام جنبه از فرهنگ باید حفظ شود و چه تغییراتی برای رشد آینده ضروری است.

چک لیست انتقال مدیرعامل جدید

انتقال به مدیر عامل جدید یک مقطع حیاتی برای هر سازمانی است که برنامه ریزی فعال را برای اطمینان از یک انتقال آرام و موفق ضروری می کند. این چک لیست نقطه شروعی برای توسعه یک چارچوب استراتژیک برای پشتیبانی و پشتیبانی از مدیر عامل جدید شما و ایجاد زمینه برای موفقیت آنها است.

چک لیست: انتصاب مدیر عامل خارجی

هنگام انتصاب یک مدیر عامل خارجی، منابع انسانی در پر کردن شکاف بین رهبر جدید و سازمان بسیار مهم است. اطمینان حاصل کنید که فرآیند استخدام و استخدام شما شامل عوامل زیر است:

1. همسویی و یکپارچگی فرهنگی

• غوطه ور شدن فرهنگی: برنامه ای مناسب برای معرفی مدیر عامل جدید خود با تاریخچه، ارزش ها، فرهنگ، مأموریت و عملیات شرکت طراحی کنید.
• شبکه سفیران فرهنگی: شبکه ای را تشکیل دهید که بتواند مدیر عامل جدید را در درک عملیات و فرهنگ شرکت راهنمایی کند. این شبکه باید شامل مدیرعامل خروجی، مدیران عامل سابق، سرمایه گذاران و/یا اعضای هیئت مدیره باشد.

2. مدیریت ذینفعان و ایجاد روابط

• معرفی و جلسات: تسهیل در معرفی بین مدیرعامل جدید و سهامداران کلیدی. به آنها کمک کنید یک کانال ارتباطی منظم برای کارمندان ایجاد کنند تا دیدگاه خود را به اشتراک بگذارند و مدیریت تغییر را آسان‌تر کنند.
• ایجاد رابطه: به طرف های درگیر کمک کنید تا روابط خود را با یکدیگر بسازند و پویایی تیم رهبری را درک کنند (که در قبال چه کاری و چگونه با هم کار می کنند) پاسخگو است.
• مکانیسم‌های بازخورد: مکانیسم‌های بازخورد را برای جمع‌آوری بینش از ذینفعان و مدیرعامل جدید برای رسیدگی به هر گونه نگرانی یا چالش اجرا کنید.

«یک ذینفع مهم برای مدیرعامل جدید هیئت مدیره است. منابع انسانی در حصول اطمینان از تعامل مدیر عامل جدید با هیئت مدیره و درک مکانیسم ها و حاکمیت مرتبط با تعامل هیئت مدیره نقشی ایفا می کند.

مارنا ون در مروه، کارشناس موضوع، AIHR

3. همسویی استراتژیک و تعیین اولویت

• بررسی استراتژیک: بررسی جامعی از اولویت ها و اهداف استراتژیک کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت فعلی سازمان انجام دهید.
• جلسات همسویی استراتژیک: جلساتی را با تیم رهبری سازماندهی کنید تا اطمینان حاصل کنید که مدیر عامل جدید مسیر استراتژیک فعلی شرکت را درک کرده و با آن هماهنگ است.
• KPI ها: به مدیر عامل جدید کمک کنید تا KPI ها را تنظیم کند. حمایت لازم را برای تحقق آنها و سنجش موفقیت آنها در کوتاه مدت و میان مدت ارائه دهید.

چک لیست: ارتقاء داخلی مدیرعامل

ارتقای یک نامزد داخلی به سمت مدیر عاملی چالش ها و فرصت های منحصر به فرد خود را ارائه می دهد. در اینجا آمده است که چگونه منابع انسانی می تواند نقشی حیاتی در حمایت از انتقال ایفا کند:

1. وضوح نقش و انتظارات

• بررسی شرح شغل: اطمینان حاصل کنید که شرح نقش مدیرعامل شفاف، جامع و همسو با چشم انداز و اهداف استراتژیک سازمان است.
• انتظارات عملکرد: در ارتباط با هیئت مدیره، انتظارات و اهداف عملکردی شفاف را برای مدیرعامل جدید تعیین کنید. پس از این، قبل از پذیرش این موقعیت، با آنها مطابق با این انتظارات هماهنگ شوید.

2. توسعه رهبری و مربیگری

• کوچینگ اجرایی: برای حمایت از توسعه و رشد مدیر عامل جدید خود در مرحله انتقال و بعد از آن، کوچینگ اجرایی ارائه دهید.
• برنامه های توسعه رهبری: برنامه های توسعه رهبری مستمر را برای ارتقاء مهارت ها و قابلیت های مدیر عامل خود ارائه دهید.
• مدیریت ذینفعان: روابط قوی بین تیم رهبری برای اطمینان از همسویی استراتژیک و انتقال آرام ضروری است. تقویت ارتباط شفاف بین ذینفعان برای اطمینان از ثبات در طول تغییر رهبری.

3. تغییر مدیریت و ارتباطات

• برنامه مدیریت تغییر: یک برنامه مدیریت تغییر جامع برای رسیدگی به چالش‌های بالقوه و اطمینان از انتقال آرام ایجاد کنید.
• استراتژی ارتباطی: یک استراتژی ارتباطی ایجاد کنید تا کارکنان را در طول مراحل انتصاب و انتقال آگاه و درگیر نگه دارید.

الگوی برنامه ریزی جانشین پروری مدیر عامل رایگان

AIHR الگوی برنامه ریزی جانشینی مدیرعامل خود را ایجاد کرده است که معیارهای انتخاب نامزد را تعریف می کند و مهارت ها و تجربه لازم برای رهبری شرکت را مشخص می کند. شامل:

• مروری بر عملیات برای سه تا پنج سال آینده
• مشخصات و مشخصات ایده آل مدیر عامل بعدی
• نامزدهای جانشینی داخلی
• نامزدهای جانشینی خارجی
• یک طرح استخدام یا توسعه نامزد.

بهترین شیوه های برنامه ریزی جانشین پروری مدیرعامل

بهترین روش‌های زیر می‌تواند به شما در برنامه‌ریزی موثر جانشینی مدیرعامل کمک کند تا بتوانید انتقال آرام را برای مدیر عامل جدید و سایر اعضای سازمان تسهیل کنید:

مدیر عامل فعلی را درگیر کنید

با برقراری ارتباط باز و صادقانه با مدیر عامل فعلی برای بحث در مورد اهداف و استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری، اعتماد را حفظ کنید. سپس می توانید به آنها کمک کنید تا میراث خود را تصور کنند و اینکه چگونه جانشین آنها می تواند بر دستاوردهای آنها بسازد.

پس از این، آنها را تشویق کنید تا به طور فعال جانشینان بالقوه را راهنمایی کنند و راهنمایی ها و بینش های ارزشمندی را برای اطمینان از انتقال آرام به نقش مدیر عامل جدید ارائه دهند.

هیئت مدیره را درگیر کنید

اعضای هیئت مدیره و سرمایه گذاران باید بر برنامه ریزی جانشین پروری نظارت کنند تا از همسویی با اهداف بلندمدت سازمانی اطمینان حاصل کنند. با تعیین یک کمیته اختصاصی هیئت مدیره برای نظارت بر فعالیت های برنامه ریزی جانشین پروری شروع کنید، سپس نقش ها و مسئولیت های روشنی را برای اعضای کمیته تعریف کنید.

کمیته باید به طور منظم بقیه اعضای هیئت مدیره و سایر ذینفعان کلیدی را در مورد پیشرفت طرح های جانشین پروری به روز کند. علاوه بر این، برای جلوگیری از تعصب و به دست آوردن دیدگاه گسترده تر، می توانید از مشاوران خارجی برای ارزیابی مستقل طرح جانشینی خود استفاده کنید. 

اجرای برنامه “مدیر عامل در حال آموزش”.

کاندیداهای بالقوه را برای ایفای نقش های رهبری موقت در بخش های مختلف شرکت برای به دست آوردن تخصص بین رشته ای توانمند کنید. این تجربه عملی می تواند آنها را به خوبی برای تصدی نقش مدیر عامل آماده کند.

مطمئن شوید که به طور منظم ارزیابی استعدادها را برای شناسایی مناسب ترین نامزدها برای این نقش انجام دهید. در طول فرآیند انتخاب، از اصول تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) استفاده کنید تا از تنوع دیدگاه‌ها، پیشینه‌ها و تجربیات در مجموعه استعدادهای خود اطمینان حاصل کنید .

برنامه های اضطراری را توسعه دهید

در صورت خروج ناگهانی مدیر عامل، یک طرح اضطراری تضمین می کند که شرکت می تواند به سرعت یک رهبر جدید را نصب کند و پایدار بماند. این امر از هرج و مرج جلوگیری می کند، اعتماد سرمایه گذار را حفظ می کند و کسب و کار را روان نگه می دارد.

با شناسایی جانشینان بالقوه و داشتن یک فرآیند روشن برای تصاحب آنها، می توانید به سازمان کمک کنید تا از سردرگمی جلوگیری کند و همه را در یک راستا نگه دارد. همچنین به کارکنان و سهامداران نشان می دهد که شرکت آماده است تا تغییرات ناگهانی رهبری را مدیریت کند.

برای جمع بندی

برنامه ریزی جانشینی مدیر عامل یک شبکه ایمنی برای کمک به شما و سازمانتان برای هدایت تغییرات رهبری است. شناسایی و آماده‌سازی جانشین‌های بالقوه از قبل می‌تواند به شما کمک کند از عدم قطعیت انتقال‌های مدیریت ضعیف جلوگیری کنید، اعتماد سرمایه‌گذاران را حفظ کنید و عملیات را به خوبی اجرا کنید.

همکاری نزدیک با هیئت مدیره، مدیر عامل فعلی و سایر بازیگران کلیدی می تواند به شما کمک کند برنامه ریزی جانشینی مدیر عامل خود را با اهداف کلان شرکت هماهنگ کنید. با ایجاد پروفایل موفقیت مدیر عامل دقیق، اجرای برنامه های توسعه رهبری و داشتن برنامه های احتمالی اقدام کنید.