بیانیه کل پاداش ها: الگو، نمونه ها و 8 مرحله برای شروع

رقابت برای جذب، مشارکت و حفظ کارگران ماهر شدید است. کارفرمایان باید به طور مؤثر ارزشی را که برای جویندگان کار و کارمندان فعلی ارائه می کنند، به اشتراک بگذارند. یکی از راه‌های رسیدن به این هدف، استفاده از بیانیه‌های پاداش کل است.

بیایید به همه آنچه در مورد بیانیه‌های جوایز کلی و نحوه عملی کردن آنها نیاز دارید، بپردازیم!

مطالب
بیانیه پاداش کل چیست؟
چرا سازمان شما به بیانیه‌های پاداش کل نیاز دارد؟
اجزای کلیدی بیانیه پاداش کل چیست؟
قالب بیانیه پاداش کل
نمونه های بیانیه پاداش کل
مراحل اجرای بیانیه پاداش کل

بیانیه پاداش کل چیست؟

بیانیه پاداش کل (TRS) یک سند شخصی سازی شده است که یک نمای کلی از ارزش کلی ارائه می دهد که سازمان به عنوان بخشی از رابطه استخدامی به کارمند ارائه می دهد. به عبارت ساده، کل مزایای استخدام برای کارمند را تعیین می‌کند، که هم غرامت مالی و هم پاداش‌های غیر پولی را منعکس می‌کند، و نشان می‌دهد که چگونه این عناصر به عنوان بخشی از استراتژی گسترده‌تر سازمان برای شناسایی و حمایت از مشارکت‌های کارکنان گرد هم می‌آیند.

این بخشی از استراتژی پاداش کل سازمان است.

هدف TRS این است که تا حد امکان دقیق باشد. سازمان‌های بسیار بالغ همچنین شامل دسترسی به پیشنهادات ویژه کارکنان مانند برنامه‌های سلامتی کارکنان، فرصت‌های یادگیری و سایر خدمات کارکنان به عنوان بخشی از TRS می‌شوند. بیانیه پاداش کل از طریق همکاری بازیگران مختلف ایجاد می شود، اما معمولاً متعلق به تیم جبران خسارت و مزایا در HR است.

عملاً، بیانیه‌های پاداش کل می‌توانند به‌عنوان بخشی از فرآیند مذاکره با استعدادهای جدید و در داخل به‌عنوان راهی برای آگاهی کارکنان از ارزش ارائه‌شده توسط سازمان به‌طور مؤثر مورد استفاده قرار گیرند. این به نوبه خود به تعامل و حفظ کارکنان کمک می کند.

TRS همچنین یکی از مؤثرترین راه‌ها برای برقراری ارتباط ارزش کل‌نگر کارکنان است. اگر به خوبی انجام شود، بیانیه پاداش کلی معمولاً سطح بالایی از علاقه و پذیرش کارکنان را به خود جلب می کند.

چرا سازمان شما به بیانیه‌های پاداش کلی نیاز دارد؟

با 1.2 شغل در دسترس برای هر فرد بیکار در ایالات متحده، جنگ برای جذب، مشارکت و حفظ استعدادها متوقف نمی شود.

بر اساس یک نظرسنجی اخیر، 75 درصد از شرکت ها در سراسر جهان کمبود استعداد را گزارش می کنند. در کشورهایی مانند ژاپن، آلمان، هند و بریتانیا، منابع استعداد در زمینه‌های مهارتی حیاتی به سختی یافت می‌شود و حتی حفظ آن سخت‌تر می‌شود.

در این محیط، بیانیه‌های پاداش کل می‌تواند ابزار قدرتمندی در استراتژی استعداد شما باشد و به تلاش‌های جذب و حفظ استعداد شما کمک کند:

تبدیل شدن به یک کارفرمای انتخابی

رقابت برای استعدادها، به ویژه مهارت های حیاتی، به مسابقه ای بین کارفرمایان تبدیل شده است که سعی می کنند خود را به عنوان یک کارفرمای منتخب و مهمتر از آن، به عنوان سازمانی با پیشنهاد فروش منحصر به فرد به کارکنان خود قرار دهند. کاندیداها و کارمندان پیشنهادهای ارزشی کارکنان را با هم مقایسه می‌کنند و در پلتفرم‌های عمومی مانند Glassdoor و LinkedIn در مورد پیشنهادات شرکت و تجربیاتشان از روابط کاری بازخورد ارائه می‌کنند.

بیانیه‌های جوایز مجموع در حال رایج‌تر شدن هستند و به بخش کلیدی جذب استعداد و برندسازی کارفرما تبدیل می‌شوند. سازمان‌هایی که برای بیان ارزش پیشنهادی خود تلاش می‌کنند، در معرض خطر ناتوانی در رقابت برای استعداد در یک بازار بسیار محدود هستند. آنها همچنین استعدادهای درونی خود را از دست می دهند زیرا کارکنان تصور می کنند که دیگران گزینه های بهتری برای پاداش ارائه می دهند. اینکه آیا این درست است یا نه، مسئله اصلی نیست. این است که چقدر خوب این ادراک را مدیریت می کنید و بینش واقعی نسبت به آنچه به عنوان یک کارفرما ارائه می دهید ایجاد می کنید.

بیانیه‌های جوایز کل به سازمان کمک می‌کنند تا چگونگی زنده کردن برند کارفرما را به شیوه‌ای واقعی و ملموس بیان کند.

نشان دادن ارزش رابطه استخدامی از طریق کل پاداش

واقعیت این است که اکثر کارمندان درک خوبی از مزایای ارائه شده به آنها ندارند. اغلب، تلاش‌های منابع انسانی برای ایجاد آگاهی در مورد جنبه‌هایی مانند مزایای کارکنان به دلیل عدم درک بنیادی از پاداش‌ها با شکست مواجه می‌شوند. یک مطالعه نشان داد که 40٪ از کارمندان کل پاداش های خود را درک نمی کنند، 38٪ حتی اصول اولیه فیش های حقوقی خود را نمی دانند و کمتر از نیمی از کارمندان فیش حقوقی خود را برای آنها توضیح داده اند. اینجاست که یک بیانیه پاداش کل ارزش اضافه می کند.

TRS ابزاری موثر برای کمک به کارکنان برای درک ارزش کلی کار برای سازمان است. این بر ادراک کارکنان از آنچه سازمانشان ارائه می دهد تأثیر می گذارد.

بیایید این را عملی کنیم.

جان برای یک سازمان تولیدی کار می کند و سالانه 55000 دلار درآمد دارد. دوست او، ساندرا، در یک رقیب کار می کند و سالانه 65000 دلار درآمد دارد. در نگاه اول به نظر می رسد که ساندرا بهتر است. با این حال، با توجه به اینکه سازمان جان همچنین بیمه درمانی یارانه‌ای، سهم صندوق بازنشستگی سالم، وعده‌های غذایی یارانه‌ای و گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر ارائه می‌کند، درک ارزش شروع به تغییر می‌کند.

برای کمک به جان برای درک ارزش واقعی رابطه استخدامی، یک TRS تصویری جامع‌تر از فیش‌های حقوق سنتی یا بیانیه‌های مزایا ترسیم می‌کند. این شامل دیدگاه گسترده تری از پاداش است که عناصر تجربه کارمند را برجسته می کند.

در مجموعه ویدیویی گفتگوهای منابع انسانی، با پروفسور خاویر باتن از مدرسه بازرگانی Vlerick صحبت کردیم و در مورد اینکه سازمان‌ها چگونه می‌توانند در مورد پاداش‌ها و شفافیت در پاداش‌ها تجدید نظر کنند، صحبت کردیم. گفتگوی کامل را در ادامه مشاهده کنید:

کمک به کارکنان برای آگاهی از گزینه های شخصی سازی

شخصی‌سازی پاداش‌ها در چند سال گذشته با افزایش جنبش تجربه کارکنان بسیار مهم‌تر شده است. توانایی ارائه حق انتخاب به کارمندان برای تطبیق ارزش پیشنهادی با شرایط آنها، بحث های زیادی را در جامعه پاداش ایجاد کرده است. از یک طرف، شخصی سازی معنا پیدا می کند و برای کارکنان ارزش ایجاد می کند. با این حال، دیگران بر این باورند که شخصی‌سازی چالش‌هایی را در رابطه با برابری پرداخت به همراه خواهد داشت.

صرف نظر از دیدگاه سازمان شما، بیانیه پاداش کل فرصتی را برای کارمندان فراهم می کند تا در برخی از اجزای سنتی تر پاداش انتخاب کنند. به عنوان مثال، بسیاری از کمک‌های 401(k) را می‌توان بالا یا پایین تنظیم کرد، طرح‌های بیمه سلامت اغلب گزینه‌های پوششی مختلفی را ارائه می‌کنند، و ترکیب پرداختی را می‌توان برای گنجاندن پاداش‌ها سفارشی کرد.

TRS کارمندان را از انتخاب‌های موجود در بسته‌های کل پاداش‌هایشان آگاه می‌کند و حس شخصی‌سازی را ایجاد می‌کند.

اجزای کلیدی بیانیه پاداش کل چیست؟

شما باید بیانیه پاداش کل خود را به عنوان بروشور محصولی ببینید که برای فروش ارزشی که به عنوان کارفرما ارائه می کنید به کارمندان آینده نگر و فعلی استفاده می شود. اجزای اصلی یک TRS را می توان به چهار دسته تقسیم کرد:

• پاداش های مالی : عناصری که به ارزش پولی واقعی تبدیل می شوند، به عنوان مثال، حقوق.
• مزایای پولی: عناصری که قابل اندازه گیری هستند و از طرف کارمند به سایر ارائه دهندگان پرداخت می شوند، به عنوان مثال، بیمه درمانی.
• پاداش‌های غیر مالی: این پاداش‌ها شامل مزایای قابل اندازه‌گیری است که به صورت نقدی پرداخت نمی‌شوند، به عنوان مثال، بودجه آموزشی.
• پاداش های نامشهود : این دسته شامل سایر عناصر پیشنهادی ارزش است که تعیین کمیت آنها دشوار است، مانند انعطاف پذیری و تجهیزات .

سازمان‌ها ممکن است همه دسته‌ها را به عنوان بخشی از کل پاداش‌های خود نداشته باشند. آنها باید دسته بندی هایی را اجرا کنند که در مورد آنچه به کارمندان ارائه می دهند اعمال شود. یک روش خوب این است که ارزش پیشنهادی پایان به پایان کارمند خود را، از جمله سایر خدمات کارکنان ارائه شده توسط شرکا، مانند تسهیلات یا مسئولیت اجتماعی شرکت، مقایسه کنید تا همه عناصر ارائه شده در بیانیه پاداش کل را ارزیابی کنید.

قالب بیانیه پاداش کل

یک الگوی بیانیه جوایز کل به شما کمک می کند TRS فردی را سریع و ساده ایجاد کنید. شما می توانید پیشنهادات منحصر به فرد سازمان خود را ارائه دهید و کل ارزش پیشنهادی کارکنان را به نمایش بگذارید.

با استاندارد کردن قالب، همه اظهارات ثابت می مانند و در عین حال امکان سفارشی سازی برای منعکس کننده مزایا و پاداش های خاص هر کارمند را فراهم می کنند.

در اینجا قالب بیانیه جوایز کل شما می تواند شبیه به چهار دسته پاداش باشد:

نمونه های بیانیه پاداش کل

برای عملی کردن این کار، بیایید نگاهی به دو مثال بیاندازیم که بیانیه پاداش کل بر اساس الگوی بالا چگونه می‌تواند باشد.

مثال 1: مهندس ارشد نرم افزار در یک شرکت فناوری بزرگ

مثال 2: مدیر فروش در یک شرکت B2B SaaS

مراحل اجرای بیانیه پاداش کل

هنگامی که با یک بیانیه پاداش کل در سازمان خود شروع می کنید، فرآیند پیاده سازی به اندازه محصول واقعی TRS مهم است.

بیایید به مراحل مورد نیاز برای اجرای موثر TRS نگاه کنیم.

1. آموزش کارکنان در مورد پاداش ها و هدف TRS

TRS تنها زمانی مؤثر خواهد بود که با یک کمپین آموزشی قوی برای کارکنان و به طور خاص برای مدیران در زمینه اصول اولیه پاداش همراه باشد.

توجه داشته باشید که یک بیانیه پاداش کلی باعث ایجاد علاقه و سوالات زیادی می شود. اگرچه این چیز خوبی است، اما اگر به درستی مدیریت نشود، می تواند منجر به نارضایتی شود. تعیین منطق اجرای TRS و نحوه تطابق آن با سایر ابتکارات سرمایه انسانی، به ویژه در رابطه با ارزش پیشنهادی و تجربه کارکنان، ضروری است.

بسته به زمینه سازمانی، الزامات کمپین آموزشی متفاوت خواهد بود. با این حال، حداقل باید وجود داشته باشد:

• ارتباطات اساسی که TRS و ارزش آن را توضیح می دهد
• فرصتی برای کارکنان برای پرسیدن سوالات از طریق پرسش و پاسخ
• یک سند پرسش و پاسخ برای مدیران و کارکنان
• راهنمای پشتیبانی که اصول بیانیه و اصطلاحات را توضیح می دهد.

2. منابع انسانی، پشتیبانی از کارمندان و مدیران خط را فعال کنید تا با سوالات کارکنان درگیر شوند

تجهیز شرکای تجاری منابع انسانی، تیم‌های پشتیبانی و مدیران خط خود به دانش پایه برای کمک به توضیح TRS به کارمندان، تمرین خوبی است. سعی کنید اصطلاحات اساسی، فرآیند تعیین پاداش و نحوه رویکرد سازمان به چرخه پاداش را پوشش دهید.

به ناچار، این فرآیند منجر به بحث در مورد نحوه تعیین حقوق سازمان شما می شود. باید اطمینان حاصل کنید که این موضوع را شفاف توضیح می دهید و به کارمندان کمک می کنید تا در فرآیند اعتماد ایجاد کنند.

این همچنین یک فرصت عالی برای ایجاد یک سند سؤالات متداول است که می‌توانید آن را با دیگران به اشتراک بگذارید تا به سؤالات خاصی برای کاربرانی که برای اولین بار از بیانیه پاداش کل پاسخ می‌دهند پاسخ دهید.

3. بیانیه را توسعه دهید و فناوری مناسب را انتخاب کنید

توسعه بیانیه واقعی نیاز به همکاری چند بازیگر کلیدی دارد. ارتباطات داخلی، پاداش و مزایا، حقوق و دستمزد، تجزیه و تحلیل افراد، و فناوری اطلاعات در طراحی صورت‌حساب، ایجاد طرح ارتباطی و پیام‌های کلیدی، ارائه داده‌ها و اطمینان از اینکه کارمندان می‌توانند بیانیه‌ها را در مقیاس تولید کنند، دخیل خواهند بود .

چند نسخه ماکت ایجاد کنید و آنها را با کارمندان خود آزمایش کنید تا مشخص کنید چه اطلاعاتی مفید است.

انواع نرم افزارهای منابع انسانی برای کمک به تجسم بیانیه پاداش کل در دسترس است. با این حال، داده های اصلی منابع انسانی و HRIS باید انتخاب های فناوری شما را مشخص کند. تجسم بخش آسان ساخت TRS است. این دقت داده ها و جمع آوری اطلاعات است که چالش برانگیزتر است.

همیشه TRS را از منظر کارمند ببینید و از اصطلاحات مالی و اصطلاحات پیچیده اجتناب کنید. ارزش بیشتری در مشاهده TRS به عنوان یک سند بازاریابی وجود دارد که پاداش ارائه شده به کارمند را به شیوه ای قابل درک و ساده می فروشد.

در اینجا بیانیه جوایز کل یک صفحه شما با بخش های کلیدی ذکر شده در بالا چگونه می تواند باشد:

4. اعتبارسنجی داده ها و بررسی کیفیت

یکی از بزرگترین چالش ها، اطمینان از یکپارچگی و دقت داده ها در مقیاس برای بیانیه پاداش کل است. قبل از راه اندازی، سعی کنید یک نمونه مقطعی از TRSهای تولید شده را ترسیم کنید و دقت و صحت آنها را ارزیابی کنید. این کار خسته کننده است اما برای اطمینان از اعتبار TRS بسیار مهم است.

5. بیانیه های پاداش کل خود را راه اندازی کنید

پس از آماده شدن، می توانید TRS را راه اندازی کنید و به کارمندان اطلاع دهید که می توانند به اظهارات خود دسترسی داشته باشند. مطمئن شوید که فناوری شما می تواند ترافیک افزایش یافته را مدیریت کند. نمونه‌های متعددی از سیستم‌های سازمانی وجود دارد که قادر به مقابله با کل نیروی کار هستند که به TRS خود در روز راه‌اندازی دسترسی دارند. ممکن است لازم باشد یک نسخه متوالی را در نظر بگیرید تا بار فنی و پشتیبانی را کاهش دهید.

شما همچنین باید از زمان زمانی که می خواهید TRS را در چارچوب چرخه پاداش گسترده تر راه اندازی کنید، آگاه باشید. ممکن است ایده خوبی باشد که راه اندازی را با یک رویداد، مانند پرداخت ها یا تخصیص پاداش، هماهنگ کنید. از طرف دیگر، می توانید با برخی از اطلاعات مزایا جدید در دسترس کارمندان شروع کنید.

6. تاثیر را اندازه گیری کنید

مطمئن شوید که برخی از اقدامات را از نظر تأثیر TRS در نظر بگیرید. معیارهای عملیاتی مهم هستند، مانند % دسترسی کارکنان به بیانیه یا تعداد خطاها و همچنین بازخورد کارکنان در مورد تأثیر بیانیه.

در بلندمدت، شما باید تاثیر TRS را به عنوان بخشی از ارزیابی ادراک کارکنان از کارفرما، چه به عنوان بخشی از یک نظرسنجی رضایت کارکنان یا ابتکار مشارکت، اندازه گیری کنید.

7. بیانیه را تکامل دهید

در نهایت، می‌توانید بیانیه را در طول زمان تغییر دهید تا عناصر پاداش بیشتری را شامل شود. چندین سازمان یک رویکرد حداقل قابل دوام را اتخاذ می کنند و اولین بیانیه پاداش کل خود را تنها با گنجاندن اطلاعات اولیه مالی قبل از اضافه کردن دسته های پاداش بیشتر ارائه می کنند. این رویکرد امکان اجرای سریع‌تر را فراهم می‌کند و به طور مداوم کارکنان را در مورد نحوه درک و تعامل با TRS آموزش می‌دهد.

کلام پایانی

جنگ برای استعدادها در ادراکات و تجربیات زیسته ای که برای کارمندان ایجاد می کنیم، برنده یا باخته خواهد شد. در دنیای گزاره‌ها و تجربه‌های ارزشی کارکنان، درک و تجربه پاداش به یک تمایز اساسی تبدیل می‌شود که بر تصمیم‌گیری استعدادها برای پیوستن یا ماندن تأثیر می‌گذارد.

بیانیه پاداش کل ابزار ارزشمندی برای ایجاد آگاهی از ارزش واقعی رابطه استخدامی و آموزش مداوم کارکنان در مورد این ارزش است.