در حرفه منابع انسانی، شما دائماً در حال تصمیم گیری هستید – چه برنامه ریزی برای مصاحبه، انتخاب یک ارائه دهنده فناوری، یا تعیین اولویت های استراتژیک. تصمیم گیری بخش مهمی از کار روزانه شماست. با این حال، ما اغلب زمان زیادی را صرف فهمیدن اینکه چه کاری باید انجام دهیم و انتظارات را برآورده می کنیم، می گذرانیم که همیشه وقت فکر کردن در مورد چگونگی تصمیم گیری بهتر را نداریم.
سازمان ها اکنون بیش از هر زمان دیگری انتظار دارند منابع انسانی اقدامات قاطع تری انجام دهند. امروزه منابع انسانی نقشی کلیدی در کمک به کسب‌وکارها در استفاده مؤثر از سرمایه انسانی خود ایفا می‌کند، از فرآیندهای معمولی مانند استخدام تا تصمیمات پیچیده که فرهنگ سازمانی را شکل می‌دهند. با وجود این، بسیاری از متخصصان منابع انسانی هنوز احساس می‌کنند که این تصمیم‌ها را با اطمینان ندارند.
مطالب
اهمیت تصمیم گیری موثر در منابع انسانی
تصمیمات پیچیده ای که متخصصان منابع انسانی با آن روبرو هستند
رویکرد کامل به تصمیم گیری منابع انسانی: فکر کنید، همدلی کنید، عمل کنید
مدل RED توضیح داد
استراتژی های منابع انسانی برای تصمیم گیری موثر
سوالات متداول
اهمیت تصمیم گیری موثر در منابع انسانی
نقش منابع انسانی در سال های اخیر به طرز چشمگیری تغییر کرده است. کسب‌وکارها با چالش‌های پیچیده‌ای مانند تحول دیجیتال و کمبود مهارت‌های فزاینده مواجه هستند. در نتیجه، منابع انسانی باید نقش فعال تری در هدایت نتایج کسب و کار به عهده بگیرد.
منابع انسانی در حال حاضر محور اصلی نوآوری، تحول دیجیتال و استراتژی کسب و کار است. آنها فرهنگ سازمانی را شکل می دهند، نیازهای نیروی کار را پیش بینی می کنند و شرکت ها را از طریق رشد و تغییر هدایت می کنند. در طول گذارهای مهمی مانند ادغام، اکتساب یا پیشرفت های تکنولوژیکی، منابع انسانی پیشتاز است. علاوه بر این، مدیریت تجربه کارمند – از ورود به سیستم تا خروج – به یک مسئولیت کلیدی تبدیل شده است.
این تغییر همچنین منجر به نیاز متخصصان منابع انسانی به تصمیم گیری های پیچیده و پرمخاطره شده است. این تصمیمات پیچیده همچنین نیاز به تخصص گسترده تری نسبت به آنچه که منابع انسانی قبلاً به آن نیاز داشته است، دارند.
تصمیمات پیچیده ای که متخصصان منابع انسانی با آن روبرو هستند
منابع انسانی مسئول تصمیمات مختلفی است که عمدتاً بر تجارت تأثیر می گذارد. این شامل نظارت بر فرآیندهای پیچیده مانند تعریف ارزش ها و فرهنگ سازمانی و انجام وظایف روزمره مانند استخدام، توسعه و حفظ کارکنان است.
همه این مسئولیت ها نقش تعیین کننده ای در رشد و موفقیت شرکت دارند. به عنوان مثال، تصمیم گیری برای ایجاد فرهنگی که برای یادگیری مستمر ارزش قائل است، می تواند منجر به مشارکت و حفظ کارکنان بیشتر شود.
به عنوان مثال، پیاده سازی تجزیه و تحلیل داده ها در استخدام می تواند به شناسایی بهترین نامزدها کمک کند، اما برای جلوگیری از سوگیری ها و اطمینان از انصاف نیاز به بررسی دقیق دارد.
ایجاد تعادل بین اولویت های متضاد
متخصصان منابع انسانی در تصمیماتی دخیل هستند که همه چیز از شیوه های کاری گرفته تا روابط با کارمندان، مشتریان و جوامع را تحت تاثیر قرار می دهد. یکی از چالش‌های کلیدی که ممکن است با آن روبرو شوید، ایجاد تعادل بین اولویت‌های متناقض است، مانند همسویی اهداف رهبری با اولویت‌های کارکنان و رسیدگی به نیازهای فوری در حین برنامه‌ریزی برای موفقیت بلندمدت.
این می تواند شامل مدیریت تنش بین اهداف رهبری و ترجیحات کارکنان یا رسیدگی به نیازهای کوتاه مدت در حین برنامه ریزی برای موفقیت بلندمدت باشد.
برای مثال، چندین شرکت، مانند آمازون و گلدمن ساکس، بر اساس اعتقاد رهبری مبنی بر اینکه همکاری حضوری برای بهره‌وری حیاتی است، دستورات بازگشت به کار را از بالا به پایین اجرا کرده‌اند. با این حال، بسیاری از کارمندان ترتیبات کاری انعطاف پذیر را ترجیح می دهند. این امر منابع انسانی را در موقعیت چالش برانگیز تطبیق این دیدگاه های متفاوت قرار می دهد.
مثال دیگر شامل چالش ایجاد تعادل بین نیازهای استخدام فوری با برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار است. پرداختن به نیازهای کارکنان کوتاه مدت در حالی که آماده سازی رهبران آینده از طریق برنامه ریزی جانشین پروری می تواند باعث ایجاد تعارض شود. نیاز به تخصیص دقیق منابع برای مدیریت هر دو بدون افزایش بودجه و یا تعداد زیادی از استعدادها دارد.
رفع سریع ممکن است مشکلات فوری را حل کند، اما ممکن است با اهداف بلندمدت هماهنگ نباشد و به طور بالقوه مانع رشد آینده شود. این اقدام متعادل کننده نیاز به آینده نگری استراتژیک برای جلوگیری از شکاف استعدادها، به ویژه در نقش های رهبری دارد.
سنجیدن عوامل متعدد در تصمیم گیری
تصمیم‌گیری منابع انسانی اغلب شامل سنجیدن عوامل متعدد فراتر از ذینفعان فوری است. تغییراتی مانند پیاده‌سازی ابزارهای جدید یا تغییر ساختار بخش‌ها می‌تواند پیامدهای گسترده‌ای در کل سازمان داشته باشد.
به عنوان مثال، تغییر ساختار چشمگیر در توییتر، که در آن 50 درصد از نیروی کار تنها در چند روز اخراج شدند، پیچیدگی این تصمیمات را نشان می دهد. اگرچه هدف ثبات مالی بود، اما این تصمیم منجر به چالش‌های قانونی، از دست دادن درآمد و آسیب پایدار به فرهنگ شرکت شد.
این مورد بر این واقعیت تأکید می کند که تصمیمات منابع انسانی به ندرت ساده هستند. تصمیمات باید با اهداف تجاری هماهنگ باشد و به الزامات قانونی پایبند باشد و لایه دیگری از پیچیدگی را اضافه کند. سنجش جهت استراتژیک در مقابل پیامدهای حقوقی، مالی و مرتبط با کارکنان برای اتخاذ تصمیمات جامعی که از اثرات منفی بلندمدت بر سازمان جلوگیری می کند، بسیار مهم است.
گنجاندن داده ها در تصمیم گیری
لایه دیگری از پیچیدگی ناشی از استفاده مؤثر از داده ها در تصمیم گیری است. تجزیه و تحلیل داده ها به یک عنصر اصلی در تصمیم گیری های تجاری تبدیل شده است، اما بخش های منابع انسانی همیشه نتوانسته اند سرعت خود را حفظ کنند. شکاف‌های مهارتی، سیستم‌های پراکنده و جمع‌آوری ناهماهنگ داده‌ها می‌تواند استفاده از داده‌های افراد در تصمیم‌گیری را دشوار کند.
حتی زمانی که داده‌ها در دسترس هستند و الگوهای خاصی را نشان می‌دهند، ممکن است دلایل اساسی آن روندها بلافاصله مشخص نباشد. درک عوامل انسانی دخیل – مانند انگیزه کارکنان، سبک های رهبری یا فرهنگ تیم – نیاز به تفسیر ذهنی دارد.
با توجه به چالش ها، تصمیم گیری در منابع انسانی به ترکیبی از مهارت های اصلی نیاز دارد. این موارد عبارتند از:
- تفکر انتقادی: برای تجزیه و تحلیل و ارزیابی اطلاعات ضروری است.
- همدلی: به در نظر گرفتن دیدگاه های ذینفعان مختلف مربوط می شود.
- اقدام در نظر گرفته شده: شامل در نظر گرفتن تأثیر و پیامدهای بالقوه قبل از تصمیم گیری است.
بخش بعدی توضیح خواهد داد که چگونه تفکر انتقادی، همدلی و اقدام سنجیده می تواند به شما کمک کند تا تصمیمات آگاهانه ای بگیرید که اهداف سازمان و نیازهای کارکنان را برآورده کند.
رویکرد کامل به تصمیم گیری منابع انسانی: فکر کنید، همدلی کنید، عمل کنید
تفکر انتقادی، همدلی و اقدام قدرتمندترین ابزارهایی هستند که تصمیم گیرندگان منابع انسانی می توانند برای حل چالش ها از آن استفاده کنند. این سه شامل ارزیابی اطلاعات موجود، در نظر گرفتن دیدگاه های مختلف و در نظر گرفتن اثرات بلندمدت برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه است.
بیایید اجرای سیاست را به عنوان مثالی کاربردی از استفاده از تفکر انتقادی، همدلی و عمل در نظر بگیریم. تصور کنید سازمان شما در حال اجرای یک سیاست مدیریت عملکرد جدید است. بدون ارزیابی اینکه چگونه بر بخش‌های مختلف تأثیر می‌گذارد، یک رویکرد یک‌اندازه برای همه می‌تواند باعث شود برخی تیم‌ها با معیارهای سفت و سخت احساس خفقان یا تضعیف روحیه کنند.
عدم مشورت با کارکنان یا مدیران ممکن است باعث ایجاد نگرانی در مورد عدالت یا شفافیت شود و مقاومت را افزایش دهد. نادیده گرفتن پیامدهای اخلاقی و قانونی همچنین می تواند شرکت را در معرض خطرات قانونی و آسیب به شهرت قرار دهد.
این مثال نشان می دهد که چگونه تفکر انتقادی منجر به تصمیم گیری های آگاهانه و کامل می شود. بیایید آن را به اجزای اصلی تقسیم کنیم:
- تفکر انتقادی: با جمع آوری و تجزیه و تحلیل تمام داده های مرتبط شروع کنید تا از فرضیات اجتناب کنید. در مثال، این به معنای جمع آوری بینش در مورد فرآیندهای کاری و نتایج برای تطبیق خط مشی با نیازهای بخش است.
- همدلی : درک دیدگاه های مختلف تضمین می کند که عنصر انسانی در نظر گرفته شود. درگیر کردن کارمندان از طریق نظرسنجی یا گروه‌های متمرکز می‌تواند نگرانی‌های مربوط به انصاف را آشکار کند و به شما این امکان را می‌دهد تا تنظیمات خاصی مانند فرآیند تجدیدنظر واضح را انجام دهید.
- اقدام در نظر گرفته شده: ارزیابی تصمیمات از نظر تأثیر قانونی و اخلاقی، مسئولیت آنها را تضمین می کند. در این مورد، حصول اطمینان از برخورد منصفانه و پرداختن به سوگیری، از مسائل مربوط به انطباق محافظت می کند و شفافیت را ارتقا می دهد.
تسلط بر این فرمول می تواند به شما در حل پیچیدگی های محل کار کمک کند و منجر به نتایج بهتری برای کارکنان و سازمان شود. پیروی از مدل قرمز پیرسون می تواند به شما در ساختار رویکرد خود در فرآیند تصمیم گیری کمک کند.
مدل RED توضیح داد
تصمیم گیری فرآیندی است که می توانید آن را اصلاح کنید. مدل قرمز پیرسون ساختار ساده ای را برای هدایت تفکر شما ارائه می دهد.
این فرآیند را به سه مرحله کلیدی تقسیم می کند:
- ر: شناخت مفروضات
- E: ارزیابی استدلال
- د: نتیجه گیری
با گنجاندن تفکر انتقادی، همدلی و اقدام در نظر گرفته شده در هر مرحله، می توانید با وضوح و اطمینان بیشتری به چالش های منابع انسانی نزدیک شوید. بیایید بررسی کنیم که چگونه می توانید هر جزء را در کار خود اعمال کنید.
1. شناخت مفروضات
شناخت مفروضات به ما کمک می کند شکاف ها یا سوگیری ها را در تفکر خود کشف کنیم و دیدگاه غنی تری در مورد یک موضوع به دست آوریم.
سناریوی زیر را در نظر بگیرید: شما در حال بررسی ارتقای یک نامزد داخلی هستید، اما برخی بازخوردها نشان می‌دهد که آنها «مواد رهبری» نیستند. به جای پذیرش این موضوع، شما از تفکر انتقادی، همدلی، و فرمول عمل سنجیده استفاده می کنید.
- تفکر انتقادی: برای بررسی این ادعا به چه اطلاعاتی نیاز دارم؟ این می تواند شامل نمرات عملکرد، بازخورد 360، شرح شغل فعلی و روند عملکرد گذشته باشد. علاوه بر این، بازخورد همتایان یا تیم و مشارکت نامزد در برنامه‌های آموزشی رهبری می‌تواند بینش بیشتری ارائه دهد.
- همدلی: سهامداران کلیدی چه کسانی هستند و این تصمیم چه تاثیری بر آنها دارد؟ برای به دست آوردن تصویر کامل تری باید ورودی چه کسی را در نظر گرفت؟ این می تواند شامل نامزد، مدیر آنها، گزارش مستقیم و همتایان باشد.
- اقدام در نظر گرفته شده: چه خطرات قانونی و عوامل اخلاقی، مانند سوگیری ها، در این شرایط مرتبط هستند؟ این امر می تواند شامل حصول اطمینان از رعایت قوانین ضد تبعیض، حفظ انصاف در فرآیند ارتقاء و پایبندی به سیاست های شرکت باشد. در حال حاضر، همچنین مهم است که با جمع آوری و سازماندهی داده های مورد نیاز برای ادامه اقدام کنید. بحث‌های بازخورد را آغاز کنید یا معیارهای عملکرد بیشتری را برای تأیید ادعاها درخواست کنید.
در این مرحله، تمرکز در درجه اول بر شناسایی و جمع آوری تمام اطلاعاتی است که باید در نظر بگیرید. گام بعدی ارزیابی قدرت و ارتباط شواهدی است که از این مفروضات حمایت می کنند
2. ارزیابی استدلال
همه شواهد یکسان ایجاد نمی شوند. مرحله دوم در مدل RED شامل ارزیابی این است که آیا داده های پشتیبانی کننده یک استدلال معتبر، مرتبط و کافی هستند یا خیر.
فرض کنید کاندیدای داخلی دارای مهارت های فنی قوی است، اما بازخوردهای متفاوتی درباره مدیریت تیم آنها وجود دارد. یک استدلال از ترویج مبتنی بر تخصص فنی پشتیبانی می کند، در حالی که استدلال دیگر توانایی رهبری آنها را زیر سوال می برد.
- تفکر انتقادی: داده هایی را که قبلا جمع آوری کرده اید بررسی کنید. آیا الگوهایی را نشان می دهد که ادعای توانایی رهبری نامزد را تأیید یا در تضاد باشد؟ بازخورد تیم و مشارکت در برنامه های رهبری در مورد آمادگی آنها برای نقش مدیریتی به شما چه می گوید؟
- همدلی : دیدگاه های مختلف را درک کنید. چگونه پویایی تیم یا چالش های بیرونی به توضیح بازخورد ترکیبی کمک می کند؟ با ذینفعان کلیدی صحبت کنید تا نگرانی‌ها یا دلایل بازخوردشان را درک کنید و مطمئن شوید که همه دیدگاه‌ها را در نظر می‌گیرید.
- اقدام در نظر گرفته شده: پس از ارزیابی استدلال ها، شواهد و بازخوردها را بسنجید. گفتگو با اعضای کلیدی تیم را در اولویت قرار دهید تا نگرانی های آنها را بهتر درک کنید. در صورت لزوم، مصاحبه‌ها یا بررسی‌های بیشتری برای تأیید ورودی انجام دهید.
در این مرحله تمرکز بر ارزیابی عینی و دقیق استدلال ها است. این شامل بررسی نقاط قوت و ضعف تمام شواهد موجود است. این به جلوگیری از تعصبات و احساسات کمک می کند تا قضاوت شما را مخدوش نکنند و زمینه را برای تصمیم گیری دقیق و آگاهانه در مرحله بعدی مدل فراهم می کند.
3. نتیجه گیری
مرحله نهایی شامل ترکیب تمام اطلاعات برای تصمیم گیری نهایی است. هدف این است که اطمینان حاصل شود که نتیجه گیری شما نه تنها مبتنی بر شواهد است، بلکه تأثیرات و پیامدهای انسانی را نیز در نظر می گیرد.
بیایید آن را در سناریوی خود اعمال کنیم: پس از ارزیابی داده‌ها و بازخورد، متوجه می‌شوید که نامزد دارای مهارت‌های فنی قوی است اما زمینه‌هایی برای بهبود رهبری دارد.
- تفکر انتقادی: از بینش نمرات عملکرد، بازخورد و روندهای گذشته برای نتیجه گیری مبتنی بر داده استفاده کنید. ارزیابی کنید که چگونه نقاط قوت و شکاف های رهبری آنها بر تناسب آنها برای این نقش تأثیر می گذارد. آیا پتانسیل رشد دارند؟ و اگر هست چطور میشه پشتیبانی کرد؟
- همدلی : به این فکر کنید که چگونه این تصمیم بر نامزد و تیم آنها تأثیر می گذارد. آیا ترویج آنها در حال حاضر، با فضایی برای رشد رهبری، آنها را برای موفقیت آماده می کند؟ یا ممکن است خطر ایجاد تنش در تیم را داشته باشد؟ تأثیر روی روحیه و انگیزه نامزد و اینکه چگونه می تواند بر پویایی تیم تأثیر بگذارد را در نظر بگیرید.
- اقدام در نظر گرفته شده: تصمیم خود را اعلام کنید و مراحل بعدی را توضیح دهید. اگر نامزد را ارتقا می دهید، یک برنامه توسعه رهبری را به اشتراک بگذارید تا به رشد آنها در راستای نیازهای تیم کمک کند. همچنین، با تیم ملاقات کنید تا توضیح دهید که چگونه این تصمیم برای شغل فرد و اهداف سازمان مفید است. این امر شفافیت را تضمین می کند و هرگونه نگرانی را برطرف می کند، و نشان می دهد که تصمیم شما به خوبی اندیشیده شده و با اهداف بلندمدت هماهنگ است.
این رویکرد اطمینان حاصل می کند که تصمیم گیری کامل است و هم برای رشد نامزد و هم برای اهداف سازمان مفید است. با در نظر گرفتن همه این عناصر، اطمینان حاصل می کنید که هر تصمیم به دقت گرفته می شود و هم داده ها و هم جنبه انسانی را در نظر می گیرد.
استراتژی های منابع انسانی برای تصمیم گیری موثر
فراتر از استفاده از چارچوب هایی مانند مدل RED برای هدایت تفکر شما، استراتژی های عملی وجود دارد که می تواند تصمیم گیری شما را افزایش دهد.
- از بینش های مبتنی بر داده استفاده کنید: بر بهبود دقت داده ها و یکپارچه سازی سیستم ها تمرکز کنید. با معیارهای کلیدی (به عنوان مثال، نرخ گردش مالی، امتیازات تعامل) شروع کنید و داشبوردهای ساده برای ردیابی روندها و اطلاع رسانی تصمیمات ایجاد کنید.
- مکانیزم های بازخورد را اجرا کنید: به طور منظم بازخورد کارمندان را از طریق نظرسنجی های نبض و مصاحبه های خروج جمع آوری کنید. از بینش‌ها برای به چالش کشیدن مفروضات، تنظیم خط‌مشی‌ها و ارتباط نحوه تغییر محرک‌های بازخورد استفاده کنید.
- تقویت درک حقوقی و اخلاقی: به طور منظم در آموزش های حقوقی و اخلاقی شرکت کنید تا به روز بمانید. یک چک لیست تصمیم گیری برای تصمیمات کلیدی ایجاد کنید و با تیم های حقوقی مشورت کنید تا خطرات احتمالی را زودتر تشخیص دهید.
- به طور مداوم رشد و توسعه داشته باشید: برای تصمیم گیری بهتر، بر گسترش مداوم مهارت ها و دانش خود تمرکز کنید. دوره مشاوره HR ما متخصصان را با مهارت های ضروری برای تصمیم گیری استراتژیک مجهز می کند و برنامه گواهی تحلیل افراد ما به شما کمک می کند تا تصمیمات بهتر و مبتنی بر داده را برای افراد اتخاذ کنید.
برای جمع بندی
با افزایش پیچیدگی نقش های مدرن منابع انسانی، تصمیم گیری موثر سنگ بنای موفقیت منابع انسانی است. استفاده از ابزارهای ساختاریافته مانند مدل RED به شما کمک می‌کند تا رویکردی متفکرانه و انتقادی برای حل مشکلات پیچیده داشته باشید، در حالی که استراتژی‌هایی مانند اعمال نفوذ داده‌ها و تقویت بازخورد مستمر می‌توانند به شما کمک کنند تصمیمات خود را بر اساس بینش واقعی پایه‌گذاری کنید.
برای ادامه کار، متخصصان منابع انسانی باید فعالانه روی افزایش قابلیت های تصمیم گیری خود کار کنند. چه از طریق یادگیری مداوم، سواد داده یا درک اخلاقی، هرچه بیشتر این مهارت ها را اصلاح کنید، می توانید در تصمیم گیری های خود اطمینان بیشتری پیدا کنید.
سوالات متداول
بله، منابع انسانی نقش کلیدی در تصمیم گیری ایفا می کند، به ویژه در زمینه هایی مانند استخدام، توسعه کارکنان، فرهنگ سازمانی و برنامه ریزی نیروی کار.
تصمیم گیری منابع انسانی شامل ارزیابی اطلاعات و انتخاب های مربوط به مدیریت کارکنان، خط مشی ها و استراتژی سازمانی برای حمایت از اهداف تجاری و بهبود تجربه کارکنان است.
مدل‌های رایج تصمیم‌گیری در منابع انسانی شامل تصمیم‌گیری مبتنی بر داده (با استفاده از تجزیه و تحلیل)، مدل RED (شناخت مفروضات، ارزیابی استدلال‌ها، ترسیم نتیجه‌گیری) و تصمیم‌گیری مشورتی (شامل سهامداران کلیدی در فرآیند) است.