چندین نسل نیروی کار امروزی را تشکیل می دهند و هر کدام عادات کاری، انتظارات و سبک های ارتباطی متفاوتی دارند. کارفرمایان که استراتژی هایی را اجرا می کنند که نیروی کار چند نسلی را بهینه می کند، می توانند اهداف تجاری خود را تقویت کنند. سازمان شما از چه استراتژی هایی می تواند برای بهره مندی از مزایای نیروی کار چند نسلی استفاده کند؟
مطالب
نیروی کار چند نسلی چیست؟
مزایای نیروی کار چند نسلی
چالش های نیروی کار چند نسلی
مدیریت نیروی کار چند نسلی – 9 روش برتر
نیروی کار چند نسلی چیست؟
نیروی کار چند نسلی پرسنلی است متشکل از افراد چند نسل. میانگین طول عمر انسان ها در حال افزایش است، بنابراین افراد بیشتری انتخاب می کنند که به خوبی از سن بازنشستگی گذشته کار کنند.
تنوع سنی در نیروی کار فعلی گسترده ترین است. در حال حاضر برای سازمان ها معمول است که کارکنانی در کنار هم کار کنند که نماینده چهار تا پنج نسل هستند.
این گروه ها به صورت زیر تعریف می شوند:
- نسل خاموش (سنت گرایان) – متولد 1928-1945
- بیبی بومر – متولد 1946-1964
- نسل X – متولد 1965-1980
- نسل Y (Millennials) – متولد 1981-1996
- نسل Z – متولد 1997-2012
حضور چندین نسل، مجموعه استعدادهای موجود را گسترش می‌دهد و جمعیت‌شناسی آن را تغییر می‌دهد. با این حال، بسیاری از کارفرمایان تمرکز قابل توجهی بر استفاده از این موضوع نداشته اند.
رهبران منابع انسانی باید در طول برنامه ریزی جانشین پروری و استراتژیک نیروی کار، همه گروه های سنی را در نظر بگیرند تا بهترین راه ها را برای جذب، مشارکت، حفظ و توسعه کارکنان در مراحل مختلف زندگی بیابند.
مزایای نیروی کار چند نسلی
گنجاندن طیف وسیعی از سنین در کارکنان شما به ارزش سازمان می افزاید. کارمندان جوانتر به توسعه سریع فناوری و سازگاری با تغییراتی که آن را به دنبال دارد عادت دارند. به همین ترتیب، کارکنان بالغ تر از مدت زمان تجربه خود دانشی دارند که می تواند تصمیم گیری را هدایت کند. همکاری نوآوری تازه با خرد حاصل از تجربه باعث افزایش بهره وری می شود.
برخی از مزایای مهم نیروی کار چند نسلی به شرح زیر است:
- دیدگاه‌های چندگانه – نسل‌های مختلف می‌توانند روش‌های متمایزی برای مشاهده مسئولیت‌های شغلی داشته باشند. به اشتراک گذاری دیدگاه ها در درون و بین تیم ها طیف وسیعی از دانش و توانایی ها را برای حمایت از نوآوری به ارمغان می آورد.
- توانایی‌های حل مسئله – ترکیب دیدگاه‌های متعدد و مهارت‌های متنوع، راه‌حل‌های خلاقانه برای مشکلات را هدایت می‌کند. تجربه زندگی بر نحوه ارتباط و تعامل ما با دیگران برای مقابله با چالش ها و درگیری ها تأثیر می گذارد. در نتیجه، تیم هایی با تنوع سنی می توانند راه های مختلفی را برای رسیدگی به مشکلات ارائه دهند.
- فرصت‌های یادگیری/راهنمایی – هر چه یک تیم متنوع‌تر باشد، افراد راه‌های بیشتری برای تعامل و یادگیری از بینش‌های یکدیگر دارند. این شامل فرصت های مربیگری سودمند متقابل است. کسانی که سال ها تجربه بیشتری دارند می توانند به کارمندان جوان تر در مورد پیشرفت شغلی مشاوره دهند. علاوه بر این، روند اخیر راهنمایی‌های معکوس/بین‌نسلی به کارمندان جوانتر اجازه می‌دهد تا کارگران بالغ را با آشنایی خود با روندها و فناوری فعلی آموزش دهند.
- انتقال و حفظ دانش – آگاهی و نقاط قوتی که هر نسل ارائه می دهد، کسب و کار را بهتر برای برآوردن نیازهای رهبری آینده خود آماده می کند. دانش ضمنی در یک خط لوله استعداد داخلی قوی در شرکت باقی می ماند. تمرکز بیشتر بر ارتقای درون سازمانی و کمتر بر جذب نیرو از بیرون است.
- روابط منحصر به فرد – روابط معنادار با همکاران می تواند به رفع نیازهای عاطفی کارکنان کمک کند و به رضایت شغلی کمک کند. گروه های سنی مختلف در سازمان منعکس کننده ساختار خانواده برای ارائه فرصت هایی برای ارتباطات شخصی با افراد خارج از نسل خود هستند.
چالش های نیروی کار چند نسلی
اگرچه نیروی کار چند نسلی به طور کلی سودمند است، اما برخی از موانع را برای مانور پیشنهاد می کند.
در اینجا مروری بر برخی از چالش های اصلی نیروی کار چند نسلی است:
- مسائل ارتباطی – احتمالاً تفاوت هایی در سبک های ارتباطی ترجیحی و تفسیر لحن بین نسل ها وجود دارد. با در دسترس بودن ایمیل، پیام‌رسانی فوری، یا تماس‌های تلفنی و ویدیویی، روش‌های ارتباط با کارکنان فراوان است. انتخاب بهترین راه برای ارتباط با اعضای تیم و جلوگیری از خرابی ارتباطات نیاز به بررسی دقیق دارد.
- کلیشه‌های منفی – مانند هر نوع تنوع، مردم در مورد افراد در گروه سنی متفاوت تصوراتی از قبل دارند. نسل‌های قدیمی‌تر ممکن است تصور کنند که جوان‌ترها «دانه‌های برف» بیش از حد حساس هستند. کارمندان جوان ممکن است تصور کنند آنهایی که از آنها بزرگتر هستند انعطاف ناپذیر هستند و از پذیرش فناوری می ترسند. این تعمیم‌های گسترده، کلیشه‌های منفی را تشکیل می‌دهند که ممکن است به فرهنگ شرکت سمی، رفتارهای متفاوت، سن‌گرایی و مشکلات قانونی منجر شود.
- انتظارات متفاوت کارکنان – افراد از نسل های مختلف ممکن است انتظارات یکسانی برای استخدام خود نداشته باشند. روش هایی که افراد به وظایف خود عمل می کنند، از آموزش ها می آموزند، یا انتظار دارند که عملکردشان ارزیابی شود، می تواند متفاوت باشد. همچنین، آنچه به عنوان بسته جبرانی مطلوب در نظر گرفته می شود ممکن است برای هر نسل یکسان نباشد.
مدیریت نیروی کار چند نسلی
منابع انسانی در حصول اطمینان از اینکه شرکت شکاف نسلی را پر می کند و تیم های کارآمد و منسجمی دارد، نقش اساسی دارد. چگونه بر چالش های نیروی کار چند نسلی غلبه می کنید تا از مزایای آن بهره مند شوید؟
در اینجا نه روش مدیریتی برای رهبری نیروی کار چند نسلی آورده شده است:
1. روی پیشنهاد ارزش کارمند خود (EVP) کار کنید
آیا EVP شما برای طیف نسل ها جذاب است؟ مزایای فرهنگی می تواند کارمندان در هر سنی را از شغل خود راضی نگه دارد. نکته کلیدی، ارائه یک محیط کاری پرطرفدار و مجموعه ای از امتیازات برای جلب رضایت افراد مختلف است.
سیاست‌ها و برنامه‌هایی برای سلامتی، تعادل کار/زندگی، و مرخصی با حقوق برای همه نسل‌ها جذاب هستند. با این حال، ارائه توسعه حرفه‌ای، پیشرفت شغلی، فرصت‌های خدمات اجتماعی، برنامه‌های سرمایه‌گذاری مالی و رویدادهای اجتماعی می‌تواند خواسته‌های دیگر را هدف قرار دهد تا جذابیت گسترده‌تری را برای سنین مختلف ارائه دهد.
2. فرآیند استخدام فراگیر خود را دقیق تنظیم کنید
از منبع یابی گرفته تا پیشنهاد، باید در هنگام استخدام برای حذف تعصبات سنی تلاش کنید. با آموزش پرسنل استخدام شروع کنید، سپس کانال های استخدام خود را گسترش دهید تا تا حد امکان از آنها استفاده کنید. (نمایشگاه‌های کار دانشگاهی نباید تنها مکانی باشد که برای پر کردن موقعیت‌های ابتدایی به آن نگاه می‌کنید.)
جمله بندی آگهی های شغلی می تواند از تنوع سنی جلوگیری کند. آنها را برای فراگیری بررسی کنید. به زبان خنثی پایبند باشید و از اصطلاحات یا عباراتی که یک نسل خاص را هدف قرار می دهد خودداری کنید. همچنین باید تصاویر و ویدیوهایی را در سایت شغلی خود قرار دهید که افراد گروه های سنی مختلف را نشان می دهد.
تاریخ ها، نام ها و سایر جزئیات رزومه می توانند اطلاعات جمعیت شناختی را استنتاج کنند. اگر بتوانید برنامه‌های رایانه‌ای را پیاده‌سازی کنید که از هوش مصنوعی برای نمایش استفاده می‌کنند، می‌تواند به شما در جلوگیری از این سوگیری‌ها کمک کند. وجود ترکیبی از مدیران استخدامی جوانتر و مسن‌تر، متقاضیان را فیلتر می‌کنند و مصاحبه انجام می‌دهند همچنین می‌تواند به تسطیح این رشته کمک کند.
3. به سبک های مختلف ارتباطی توجه کنید
هماهنگی و بهره وری به ارتباط موثر بستگی دارد. هدف این است که اطمینان حاصل شود که اطلاعات یکسان برای همه قابل دسترسی است.
شکاف‌های زبانی همیشه بین نسل‌ها وجود داشته است، اما کارگران جوانتر عادت داشتند با هنجارهای ارتباطی کارفرمایان خود هماهنگ شوند. اکنون که ارتباطات دیجیتال به سرعت در حال تغییر فرهنگ است، نسل های جوان نفوذ بسیار بیشتری دارند. ارتباطات در محل کار بیشتر به ملاقات در میانه برای یافتن زمینه های مشترک و ترکیب سبک های مختلف تبدیل شده است.
وقتی صحبت از صدای برندتان می شود، باید در ارتباطات سراسر شرکت و استانداردهای خاصی ثبات داشته باشید، اما می توانید به دنبال راه هایی برای تسهیل سبک های مختلف در مقیاس کوچکتر باشید. بر اساس نیازهای تیم، روش‌های ارتباط متنی یا ویدیویی را به رهبران پیشنهاد دهید. وقتی صحبت از تک به تک به میان می‌آید، مطمئناً باید فرصتی برای مدیران وجود داشته باشد که به صورت جداگانه به این موارد رسیدگی کنند.
4. شفاف سازی و تکرار انتظارات
هدف مشترک افراد را متحد می کند و اختلافات آنها را به حداقل می رساند. صرف نظر از سن خود، کارکنان می خواهند اهداف کسب و کار و نقش خاصی را که باید در این تلاش ها ایفا کنند، روشن باشند.
مدیران باید راه هایی را برای انتشار اخبار در مورد انتظارات به صورت مستمر ایجاد کنند. آنها همچنین باید در مورد آنچه کارکنان می توانند از شرکت به عنوان یک کل و در تیم خود پیش بینی کنند، اطمینان حاصل کنند.
مشاهدات سازنده رهبران به کارگران کمک می کند تا پاسخگو باشند و مهارت های خود را افزایش دهند. این نوع جهت گیری تضمین می کند که کارمندان از اینکه بدانند به کجا می روند اطمینان دارند.
5. بازخورد جمع آوری کنید
همه راحت نیستند که نظرات ناخواسته ای بدهند، بنابراین شما به راه هایی برای تشویق بازخورد صادقانه نیاز دارید که نبض نیروی کار چند نسلی شما را نشان دهد. شما باید این فرصت ها را از طریق نظرسنجی، ارزیابی عملکرد، و یک به یک، یا روش های خلاقانه دیگر ارائه دهید.
وقتی یاد می‌گیرید که افراد چقدر درگیر هستند و عملکردشان چگونه است، می‌توانید کشف کنید که برای مدیریت بهتر نیروی کار چند نسلی به چه چیزهایی نیاز دارید.
6. سبک های کاری و نیازهای متنوع را در نظر بگیرید
هیچ راه واحدی برای پرداختن به اینکه چگونه کارگران هر نسلی می توانند بهترین عملکرد را داشته باشند وجود ندارد. سازمان‌هایی که می‌توانند با نیازهای کارکنان خود سازگار شوند، استعداد بیشتری برای جذب و حفظ بهترین استعدادهای موجود دارند.
ساعات کاری منعطف می تواند کارکنان در تمام فصول زندگی را در خود جای دهد. ارائه برنامه های متنوع یا کار پاره وقت به مراقبین اجازه می دهد زمان بیشتری را با خانواده داشته باشند یا رویکردی مرحله به مرحله برای بازنشستگی ارائه می دهد.
پیش از این، ممکن بود یک عامل نسلی در ترجیح اشتغال مجازی وجود داشته باشد، اما همه‌گیری COVID-19 آن را تغییر داده است. طیف وسیعی از مردم از آزادی کار از راه دور استقبال کرده اند و کارفرمایان نیز این واقعیت را پذیرفته اند. به عنوان مثال، Spotify اکنون به کارمندان خود این امکان را می دهد که «از هر کجا کار کنند». هر صنعتی نمی‌تواند چنین شرایطی را تحمل کند، اما کسب‌وکارهایی که می‌خواهند برای استعدادهای برتر به رقابت بپردازند، باید متعهد شوند.
7. فرصت های یادگیری ایجاد کنید
مردم به طور کلی مشتاق گسترش مهارت های خود و پیشرفت شغلی خود هستند و فقط به کارگران جوان محدود نمی شود. ارائه طیف وسیعی از فرصت‌های دانش‌سازی به رشد کارکنان کمک می‌کند و سهم آنها را در کسب‌وکار شما افزایش می‌دهد. محیطی که در آن پرسیدن سوال تشویق می شود، فضای یادگیری را تسهیل می کند و به همه اجازه می دهد که شنیده شوند.
ارتقاء مهارت و مهارت مجدد فقط از طریق آموزش های رسمی انجام نمی شود. این می تواند از طریق به اشتراک گذاری دانش بین نسل ها از طریق راهنمایی و یادگیری همتایان، حمایت مالی، یا جمع آوری تیم های متقابل اتفاق بیفتد.
برخی از کارمندان به سرعت به فن آوری های جدید دست پیدا می کنند، اما شما باید آموزش های اختیاری را برای کسانی که خواهان چیزی عمیق تر هستند ارائه دهید. این کار مهارت و اعتماد به نفس آنها را افزایش می دهد و تداوم را تضمین می کند.
8. مبارزه با تعصبات و کلیشه ها
تعصبات نسلی و کلیشه ای وجود دارد. خیلی بهتر است که آنها را دوباره قالب بندی کنید تا وانمود کنید که آنجا نیستند. اگرچه این اشتباه است که فرض کنیم افراد فقط به دلیل سنشان «حق»، «لجباز»، «آرمان گرا» یا «معتاد به کار» هستند، اما زمینه تجارب مختلف زندگی افراد را به طرق خاصی شکل می دهد.
تصدیق و تأمل در تفاوت ها به شما امکان می دهد از نقاط قوت هر نسل استفاده کنید. ممکن است برای مقابله با کلیشه‌های مبتنی بر سن، مانند تمرین‌های ایفای نقش، آموزش لازم باشد. مطرح کردن ادراکات نادرست باعث می شود افراد از مفروضات خود آگاه تر شوند و می تواند منجر به هماهنگی بیشتر کار گروهی چند نسلی شود.
شما باید در تمام مراحل چرخه زندگی کارکنان، عمداً روی از بین بردن تعصبات و کلیشه ها کار کنید. علاوه بر فرآیند استخدام، باید مراقب تعصب در سیاست‌های منابع انسانی و افراد و در میان کارکنان و رویکردهای رهبری باشید.
9. محیطی فراگیر در کار پرورش دهید
مطمئناً کارفرمایان تلاش زیادی برای ایجاد محیط های کاری می کنند که شامل همه افراد باشد، اما تنوع سنی ممکن است نادیده گرفته ترین مفهوم باشد. هنگام طراحی خط مشی تنوع و شمول خود باید سن و شکاف نسلی درک شده را در نظر بگیرید. کارمندان باید احساس احترام کنند و آزادانه نظرات خود را بدون توجه به مرحله زندگی خود بیان کنند.
اصل آن
کشف چگونگی مدیریت نیروی کار چند نسلی قطعاً چالش‌های خود را دارد، اما برای سازمان شما نیز مفید است. استفاده از تفاوت‌های مرتبط با سن، یک خط لوله استعداد خوب برای حمایت از پایداری کسب‌وکار فراهم می‌کند.
برای ایجاد فضایی که در آن افراد احساس مشارکت و احترام کنند، نکته کلیدی برقراری ارتباط آشکار، صادقانه و شفاف است. این یک تجربه مثبت کارمند را فراهم می کند و افراد را قادر می سازد تا نیازها و پتانسیل های حرفه ای خود را برآورده سازند.
اگر می‌خواهید درباره تنوع و گنجاندن اطلاعات بیشتر بیاموزید و مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را برای آینده اثبات کنید، برنامه صدور گواهینامه تنوع و شمول ما را بررسی کنید!