راهنمای شما (2025) برای مشارکت کارکنان: چیست و چگونه می توان آن را افزایش داد

در سطح بین‌المللی، حیرت‌انگیز 62 درصد از کارگران از کار جدا شده‌اند و 15 درصد دیگر می‌گویند که «به طور فعال از کار جدا شده‌اند». این امر منجر به زیان سالانه تولید ناخالص داخلی جهانی 8.9 تریلیون دلار شده است – اما چگونه می توانید اطمینان حاصل کنید که نیروی کار سازمان شما درگیر است؟

مشارکت کارکنان ممکن است راه حل باشد. شرکت‌هایی که کارمندان می‌دانند صدایشان مهم است و نظراتشان مهم است، به احتمال زیاد دارای نیروی کاری متعهد و با انگیزه هستند که منجر به بهره‌وری بیشتر و محیط کاری سالم‌تر می‌شود.

مطالب
مشارکت کارکنان چیست؟
مشارکت کارکنان در مقابل مشارکت کارکنان
چرا مشارکت کارکنان مهم است؟
چگونه مشارکت کارکنان را افزایش دهیم
7 مرحله برای توسعه یک برنامه مشارکت کارکنان
نمونه های شرکتی از برنامه مشارکت کارکنان
اندازه گیری اثربخشی برنامه مشارکت کارکنان
سوالات متداول

مشارکت کارکنان چیست؟

مشارکت کارکنان یک رویکرد استراتژیک است که تضمین می‌کند همه کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری دارای یک صدای و مسئولیت مشترک هستند. این رویکرد مشارکتی می‌تواند حس قوی تعلق و مالکیت را تقویت کند و محیطی را ایجاد کند که در آن بتوانید از پتانسیل جمعی نیروی کار خود برای رسیدن به اهداف تجاری استفاده کنید.

عناصر مشارکت کارکنان

عناصر کلیدی مشارکت کارکنان عبارتند از:

• فرصت‌های تصمیم‌گیری جمعی: کارمندان را قادر می‌سازد تا به طور معناداری در بحث‌ها و راه‌حل‌ها در مورد موضوعاتی که بر آنها، سازمان و مشتریان تأثیر می‌گذارد، مشارکت کنند.
• کار تیمی و همکاری: بهره گیری از دیدگاه های متنوع و مهارت های حل مسئله در میان کارکنان برای هدایت نوآوری و دستیابی به اهداف خاص.
• احساس مالکیت و تعلق بیشتر: دادن صدای کارمندان و ایجاد احساس سرمایه گذاری در جهت گیری و توسعه شرکت.
• توانمندسازی رشد: ارائه آموزش و توسعه برای تحقق بخشیدن به پتانسیل کارکنان و پیشبرد رشد حرفه ای آنها.

کارمندان سازمان شما می توانند انبوهی از تجربیات و ایده های جدید را به روی میز بیاورند. سازمان‌ها می‌توانند از دیدگاه‌های منحصربه‌فرد خود در زمینه‌هایی مانند نوآوری، آموزش، برنامه‌های مزایا، بحث‌های بودجه‌بندی، فعالیت‌های تیم‌سازی و برنامه‌های پاداش کارکنان بهره ببرند.

مشارکت کارکنان در مقابل مشارکت کارکنان

اگرچه اصطلاحات «مشارکت کارکنان» و «مشارکت کارکنان» اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، تفاوت‌های کمی بین این اصطلاحات وجود دارد.

چرا مشارکت کارکنان مهم است؟

مشارکت کارکنان می تواند یک محرک استراتژیک و تاثیرگذار برای موفقیت کسب و کار باشد. در اینجا به این صورت است:

ارتباطات را عمیق تر می کند

فرهنگ شرکتی که مشارکت کارکنان را در اولویت قرار می دهد، گفتگوی باز بین کارکنان و مدیریت را تشویق می کند. این به اعضای تیم اجازه می‌دهد تا آزادانه ایده‌ها و نگرانی‌های خود را به اشتراک بگذارند و بدانند که مدیران پذیرا به آنها گوش می‌دهند و از آنها حمایت می‌کنند.

روحیه را تقویت می کند و کار را معنادار می کند

هنگامی که کارکنان احساس می کنند به دلیل اهمیت نظراتشان ارزشمند هستند، احساس مالکیت در آنها ایجاد می شود و رضایت شغلی آنها به طور طبیعی افزایش می یابد. این یک محیط کاری مثبت را تسهیل می‌کند و می‌تواند الهام بخش دیگر کارمندان باشد تا از این روش پیروی کنند و بیشتر درگیر شوند.

نرخ جابجایی کارکنان را کاهش می دهد

بعید است که کارمندان شاد و متعهد به طور فعال در جای دیگری به دنبال کار باشند. این به نرخ گردش مالی پایین‌تر تبدیل می‌شود، و در زمان منابع انسانی و منابعی که در غیر این صورت باید برای جذب، جذب، و استخدام نیروهای جدید صرف کنند، صرفه‌جویی می‌کند.

نکته HR

از کارآفرینی داخلی برای رشد مشارکت استفاده کنید

کارگاه‌هایی راه‌اندازی کنید که به کارمندان می‌آموزد چگونه مانند «کارآفرینان داخلی» فکر و عمل کنند تا چالش‌های شرکت را شناسایی کرده و راه‌حل‌های نوآورانه توسعه دهند. علاوه بر این، آنها را تشویق کنید تا در نظر بگیرند که چگونه ایده های آنها می تواند باعث رشد شود و منابعی را برای کمک به آنها در ساخت و آزمایش نمونه های اولیه ارائه دهد. این فرهنگ مالکیت را تقویت می کند و خط لوله ای از ایده های تازه را برای هدایت نوآوری ایجاد می کند.

بهره وری و نوآوری را ارتقا می دهد

یک محیط مشارکتی، نوآوری و حل مسئله را تشویق می کند. کارمندان متعهد به کار خود متعهدتر هستند، به این معنی که آنها تمایل دارند در کارهای روزانه، تکمیل پروژه ها و یافتن راه حل برای مشکلات، بهره وری و کارآمدتر باشند.

کیفیت را ایجاد می کند

وقتی کارمندان در نتایج کسب و کار سهم دارند، به احتمال زیاد همه کارها را به بهترین شکل ممکن انجام می دهند و حتی مایل بیشتری را طی می کنند. این به نوبه خود منجر به کیفیت بالاتر کار و در کل کمترین خطا می شود.

چگونه مشارکت کارکنان را افزایش دهیم

راه های مختلفی برای افزایش مشارکت کارکنان وجود دارد. یکی از راه ها از طریق مشوق های مشارکت مالی و غیر مالی کارکنان است.

1. مشوق های مالی

پاداش و مزایا یک عامل کلیدی در جذب و حفظ استعدادها هستند. بر اساس گزارش Indeed، 39 درصد از جویندگان کار به دلیل اینکه خواهان غرامت یا مزایای بهتری بودند، شروع به جستجوی شغل جدید کردند. شما می توانید با هر یک از مزایای مالی زیر مشوق مشارکت کارکنان باشید:

• جوایز یا تقسیم سود: زمانی که سازمان به اهداف مالی خود می رسد یا از آنها فراتر می رود به کارکنان پاداش می دهد. امکان سهیم شدن در سود باعث می شود کارکنان احساس کنند که در سلامت مالی شرکت سرمایه گذاری بیشتری کرده و انگیزه لازم برای کمک به رشد آن را دارند.
• طرح‌های اشتراک سود: به کارکنان برای کمک به بهبود در بخش‌های خاصی از کسب‌وکار، پاداش‌هایی را پاداش دهید. به عنوان مثال، بگوییم یک کارخانه به دلیل مشارکت کارکنان، ضایعات محصول خود را کاهش می دهد. بخشی از پس انداز را می توان بین کارگران تقسیم کرد تا به آنها اجازه دهد در سود مالی حاصل از عملکرد بهبود یافته خود سهیم شوند.
• گزینه های سهام: کارکنان را با دادن سهم مالی بلندمدت در رشد سازمان تشویق کنید. همانطور که شرکت رشد می کند و قیمت سهام آن افزایش می یابد، این گزینه ها عملکرد کارکنان را به پاداش ها مرتبط می کند و آنها را تشویق می کند تا بر موفقیت مالی شرکت تمرکز کنند و به آن کمک کنند.
• بسته‌های مجموع رقابتی: این به شما کمک می‌کند استعدادهای برتری را جذب کنید که برای امنیت مالی و شغلی ارزش قائل هستند و به طور غیرمستقیم منجر به نیروی کار با انگیزه و نوآورتر می‌شود.
• بیمه درمانی و برنامه های کمک به کارمندان: به کارکنان در صورت بیماری یا سایر مسائل اطمینان و امنیت ارائه دهید و از این طریق رفاه آنها را بهبود بخشید. این به نوبه خود باعث می شود که آنها بیشتر درگیر و با انگیزه در کار باشند.

2. مشوق های غیر مالی

• برنامه‌ها و جوایز شناسایی: به شرکت اجازه می‌دهد تا مشارکت کارکنان را به‌طور عمومی قدردانی و تجلیل کند، در نتیجه حس موفقیت را تقویت می‌کند، الهام‌بخش دیگران می‌شود و به هر رزومه‌ای افزوده می‌شود.
• نقشه‌برداری شغلی: پیوند مشارکت در ابتکارات کلیدی برای پاک کردن فرصت‌های پیشرفت داخلی نشان می‌دهد که چگونه شرکت برای کارکنان خود ارزش قائل است. این کار کارکنان را تشویق می کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند.
• تعطیلات با حقوق: مرخصی سابتی به کارکنان زمان و فضا می دهد تا ذوق خلاقانه خود را جوان کرده و مهارت های جدیدی را ایجاد کنند.
• برنامه های بازپرداخت شهریه: کارکنان را تشویق کنید تا در توسعه خود سرمایه گذاری کنند، که ممکن است منجر به بهبود مهارت های حل مسئله شود. این به نوبه خود می تواند به نفع سازمان باشد.
• برنامه ها و کارگاه های آموزشی کارکنان: این برنامه ها مهارت ها و دانش حرفه ای کارکنان را افزایش می دهد و نشان می دهد که شرکت در رشد آنها سرمایه گذاری کرده است.
• برنامه های مربیگری: کارمندان با تجربه را با اعضای جدیدتر تیم مرتبط کنید، به اشتراک گذاری دانش و ایجاد اعتماد به نفس لازم برای صحبت کردن و مشارکت فعال تر در کار کمک می کند.
• برنامه‌های تنوع و شمول: محیطی ایجاد کنید که در آن همه کارکنان احساس کنند پذیرفته شده‌اند و در به اشتراک گذاشتن ایده‌های خود احساس راحتی بیشتری می‌کنند، که منجر به مشارکت غنی‌تر و متنوع‌تر می‌شود.
• نظرسنجی‌ها و گروه‌های متمرکز: جمع‌آوری منظم بازخورد کارکنان و پاسخگویی و عمل به آن باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود و به آنها اطمینان می‌دهد که سازمان برای نظرات آنها ارزش قائل است.

نکته HR

نحوه برخورد یک سازمان با شکست بسیار مهم است، به خصوص اگر کارکنان را تشویق به ابتکار عمل و ریسک کند. شرکت نرم‌افزار حسابداری Intuit جایزه ویژه‌ای را برای «بهترین شکست» می‌دهد و «مهمانی‌های شکست» را برگزار می‌کند، زیرا معتقد است هر شکست درس خاصی را به همراه دارد که می‌تواند ایده بزرگ بعدی را بسازد.

یک مدیر عامل سابق کوکاکولا نیز یک بار گفت: “اگر اشتباه نکنیم، به اندازه کافی تلاش نمی کنیم.”
مایکروسافت همچنین آزمایش‌ها و نوآوری‌های جسورانه را دنبال می‌کند و از فرهنگش می‌خواهد که هم ریسک و هم شکست را پاداش دهد.

7 مرحله برای توسعه یک برنامه مشارکت کارکنان

شما اکنون از مزایای مشارکت کارکنان آگاه هستید، اما چگونه می توانید آن را محقق کنید؟ با ایجاد یک چارچوب رسمی برای ورودی کارمندان، منابع انسانی می‌تواند ایده‌ها و دیدگاه‌های ارزشمند نیروی کار را به نفع تیم و سازمان شما باز کند.

در اینجا راهنمای ایجاد یک برنامه مشارکت موثر کارمندان است:

1. نیازسنجی انجام دهید: با درک وضعیت فعلی سازمان خود شروع کنید. استفاده از نظرسنجی ها، گروه های متمرکز یا مصاحبه های انفرادی را در نظر بگیرید تا مناطقی را شناسایی کنید که مدیران و تیم های شما معتقدند مشارکت کارکنان بیشترین سود را دارد.
2. ساختار برنامه را توسعه دهید: فرمت برنامه خود را تعیین کنید. آیا توسط کمیته‌ها، جعبه‌های پیشنهادات یا انجمن‌های آنلاین هدایت می‌شود؟ اهداف و مقاصد واضح را تعریف کنید و نحوه ادغام ورودی کارکنان را در فرآیندهای تصمیم گیری تعیین کنید. قبل از ادامه کار، مطمئن شوید که از همه سهامداران و مدیران ارشد خرید کنید.
3. دریافت تایید بودجه: از همه طرف های مرتبط بخواهید منابعی را که برای موفقیت برنامه شما نیاز دارید امضا کنند. این ممکن است شامل نرم‌افزاری برای انجمن‌های آنلاین، آموزش مدیران در مورد تشویق مشارکت، یا برنامه‌های شناسایی مشارکت کارکنان باشد.
4. یک برنامه ارتباطی طراحی کنید: هدف، ساختار و مزایای برنامه را به طور واضح به همه کارکنان اطلاع دهید. برای اطلاع رسانی و به روز رسانی به همه از کانال های متعددی مانند تاون هال، انفجار ایمیل و پلت فرم های ارتباط داخلی استفاده کنید.
5. برنامه خود را اجرا کنید: برنامه خود را با جدول زمانی و انتظارات روشن راه اندازی کنید. آموزش هایی را برای کارمندان در مورد نحوه مشارکت موثر و بهره گیری از آن به بهترین نحو ارائه دهید.
6. جمع آوری بازخورد و تنظیم: به طور منظم از تیم و مدیران خود بازخورد را از طریق نظرسنجی ها یا جعبه های پیشنهاد جمع آوری کنید تا اثربخشی برنامه را ارزیابی کنید. داده ها را تجزیه و تحلیل کنید و برای تنظیم برنامه خود بر اساس ورودی کارمندان آماده باشید.
7. کارکنان را بشناسید و به آنها پاداش دهید: از کمک های کارکنان تقدیر و تشکر کنید. با ارائه مشوق‌های مالی و غیرمالی برای مشارکت مداوم، ایده‌ها و مشارکت ارزشمند را به‌طور عمومی تشخیص دهید.

نمونه های شرکتی از برنامه مشارکت کارکنان

تویوتا

“کایزن” یکی از 12 اصل اصلی سیستم تولید معروف تویوتا است. این مفهوم به «تغییر برای بهتر شدن» ترجمه می شود که به عنوان «بهبود مستمر» نیز شناخته می شود. تولید کننده خودرو این فلسفه را در اولویت قرار می دهد و از کارکنان می خواهد که هر ماه دو ایده برای بهبود ارائه دهند.

تویوتا برای مشارکت کارکنان آنقدر ارزش قائل است که به هر یک از اعضای تیم هر روز 15 دقیقه فرصت داده می شود تا بهبودهای احتمالی در کارایی و کاهش ضایعات را شناسایی کند. این شرکت همچنین مدیران را از مخالفت با تغییرات منصرف می کند، حتی اگر قبلاً شکست خورده باشند. این به این دلیل است که شرکت معتقد است آزمون و خطا برای توسعه شخصی ضروری است.

تویوتا انگیزه‌های درونی را به جای پاداش‌های مالی فردی برای بهبودها ترجیح می‌دهد، اما پاداش‌های جمعی ارائه می‌کند. در نتیجه، هر یک از کارکنان مالکیت خود را به دست می‌گیرند و تلاش می‌کنند تا ضمن بهبود کیفیت خودروهای تویوتا، کار خود را برای خود آسان‌تر کنند.

فیس بوک

«هکاتون‌های» افسانه‌ای فیس‌بوک رویدادهای شبانه‌روزی در سراسر شرکت هستند که در آن کارکنان مشتاق در گروه‌هایی سازماندهی می‌شوند تا ایده‌های خلاقانه و نوآورانه را ارائه و نمونه‌سازی کنند. هدف توسعه پیشنهادی است که به قدری نوآورانه و قانع کننده باشد که الهام بخش تیم محصول شرکت باشد تا آن را زنده کند.

مفهوم «هکاتون» در سال‌های اولیه این شرکت شکل گرفت، زمانی که کارمندان مشتاق امتحان ایده‌های جدید، غذای آماده برای شام سفارش می‌دادند و تا ساعت 6 صبح روز بعد روی پروژه‌های جدید در دفتر کار می‌کردند.

پدرام کیانی، مهندس فیس‌بوک و راننده هکاتون‌های شبانه‌اش، می‌گوید: «چیزی که در اینجا وجود دارد این است که کد بر استدلال‌ها پیروز می‌شود. می‌توانی دو روز در مورد چیزی بحث کنی، یا می‌توانی آن را درست کنی و در عرض یک ساعت حرفت را ثابت کنی.» او افزود: «بسیاری از گروه‌های دیگر – حقوقی، منابع انسانی، توسعه کسب‌وکار – می‌توانند از هکاتون‌ها برای بازنگری در نحوه انجام کار خود یا نحوه بازسازی کاری که انجام می‌دهند استفاده کنند. فکر می‌کنم ایده اصلی این است که ایده‌هایی را که فرصت تمرکز روی آن‌ها را نداشته‌اید، در نظر بگیرید و به روشی متفاوت درباره آن‌ها فکر کنید.»

هکاتون‌های فیس‌بوک تا به امروز ادامه دارند و به کارکنانی که شرکت می‌کنند این شانس را می‌دهند که برنده «جایزه mic-drop» شوند و از مدیران ارشد می‌خواهند ایده‌های آن‌ها را بررسی کنند و به طور بالقوه آن‌ها را عرضه کنند.

Semco: پذیرش مشارکت کل کارکنان

سازنده صنعتی برزیلی Semco شاید رادیکال ترین نمونه از مشارکت کارکنان در عمل باشد. این شرکت یک سیاست بدون سیاست دارد. در عوض، یک «راهنمای بقا» 21 صفحه ای برای کارمندان ارائه می کند تا آنها را با فرهنگ خود آشنا کند.

در اینجا یک قطعه است: “فلسفه ما بر اساس مشارکت و مشارکت است. مستقر نشو نظر بدهید، به دنبال فرصت ها و پیشرفت باشید و همیشه آنچه را که فکر می کنید بگویید. فقط یک نفر بیشتر در شرکت نباشید.»

در واقع، Semco برای کسب و کار رو به رشد طبق معمول با شیوه های انقلابی HR خود در سطح بین المللی مشهور شد. این شرکت بدون عناوین شغلی سنتی، نمودارهای سازمانی یا دفتر مرکزی ثابت فعالیت می کند. کارمندان، از جمله کارگران کارخانه، می توانند برنامه های خود را تنظیم کنند و حقوق خود را تعیین کنند و از بین 11 گزینه مختلف پرداخت غرامت انتخاب کنند.

علاوه بر این، اطلاعات مالی شرکت عمومی است، بنابراین همه کارکنان از حقوق همکاران خود مطلع هستند. این شفافیت از شیوه های پرداخت ناعادلانه جلوگیری می کند، بنابراین کسانی که بیش از حد به خود پرداخت می کنند ممکن است با خشم همتایان خود مواجه شوند. کارمندان همچنین باید هر شش ماه یکبار برای موقعیت‌های خود مجدداً درخواست دهند، که مسئولیت‌پذیری ایجاد می‌کند و از پرداخت غرامت ناعادلانه جلوگیری می‌کند.

حقوق همچنین مستقیماً با سود شرکت مرتبط است و فشار همکاران را برای تمرین بودجه ریزی مسئولانه تقویت می کند. در عین حال، کارمندان این اختیار را دارند که مدیران خود را انتخاب کنند و سالی دو بار آنها را ارزیابی کنند و نتایج ارزیابی به اطلاع عموم برسد. در هر جلسه هیئت مدیره، کارمندان دارای دو کرسی هستند و حق رای بر اساس اولویت برای آنها محفوظ است.

اندازه گیری اثربخشی برنامه مشارکت کارکنان

اندازه گیری موفقیت برنامه مشارکت کارکنان شما فراتر از ردیابی صرف نرخ مشارکت است. همچنین باید تأثیر آن را بر اهداف تجاری و رفاه کارکنان درک کنید. در اینجا نحوه استفاده از معیارهای کلیدی برای تجزیه و تحلیل اثربخشی برنامه آمده است:

• بهره وری کلی: مشارکت کارکنان نوآوری و حل مسئله را تقویت می کند. معیارهایی مانند میزان خروجی به ازای هر کارمند یا نرخ تکمیل پروژه را دنبال کنید (و اینها را با داده‌های رضایت شغلی برای نتایج غنی‌تر مرتبط کنید) تا ببینید آیا مشارکت منجر به بهبود کارایی و تولید شده است یا خیر.
• نرخ دستیابی به اهداف: آیا تیم هایی با نرخ مشارکت بالا به اهداف خود با نرخ بالاتری دست یافتند؟ اهداف خاص بخش یا تیم را زیر نظر داشته باشید و تجزیه و تحلیل کنید که آیا مشارکت کارکنان در تحقق یا فراتر رفتن از اهداف شرکت نقش داشته است.
• مشارکت کارکنان: مشارکت مؤثر کارمندان، حس مالکیت و هدف را تقویت می کند. از نظرسنجی‌های 360 درجه و ابزارهایی استفاده کنید که مشارکت کارکنان را اندازه‌گیری می‌کنند تا بسنجید که آیا مشارکت منجر به سرمایه‌گذاری و نیروی کار با انگیزه‌تر شده است یا خیر.
• رضایت شغلی: مشارکت معنادار کارکنان را توانمند می کند و احساس ارزش را در آنها افزایش می دهد. برای اندازه‌گیری بهبود روحیه و رضایت شغلی کلی، نظرسنجی‌های سه ماهه یا دوسالانه رضایت کارکنان را انجام دهید. همچنین به یاد داشته باشید که از کارگران در مورد سطح رهبری مشارکتی مدیران آنها نظرسنجی کنید.
• نرخ های حفظ و جابجایی کارمندان: کارمندانی که احساس رضایت و تعهد می کنند کمتر احتمال دارد استعفا دهند. نرخ گردش مالی و نگهداری خود را دنبال کنید تا ببینید آیا برنامه مشارکت شما تأثیر مثبتی بر حفظ کارکنان داشته است یا خیر.

نکته HR

آیا مدیران شما برای حمایت از مشارکت کارکنان کوتاهی کرده اند؟
تشویق مشارکت کارکنان فراتر از درخواست صرف ایده است – این امر نیازمند فرهنگ شرکتی است که به ایمنی روانی اهمیت می دهد. به این ترتیب، کارکنان به احتمال زیاد در به اشتراک گذاشتن ایده های خود احساس راحتی می کنند. در واقع، یک مطالعه اخیر در محل کار جهانی نشان داد که کارکنان زمانی که به رهبر تیم خود اعتماد دارند، 14 برابر بیشتر احتمال دارد که به طور کامل درگیر شوند.

به همین دلیل ضروری است که مدیران خود را به مهارت های نرمی مانند همدلی و گوش دادن فعال مجهز کنید. آنها همچنین باید بتوانند همکاری را هدایت کنند، به طور مؤثر ارتباط برقرار کنند و بازخورد سازنده ارائه دهند – بلوک های سازنده لازم برای ایجاد اعتماد و مشارکت.

برای جمع بندی

کارکنان شما دارای انبوهی از پتانسیل جمعی، ورودی و ایده هستند. اگر از بهره برداری کامل از این منبع غنی برای نوآوری برای پیشبرد کسب و کار خود استفاده نمی کنید، مراقب رقبای خود باشید.

سوالات متداول