متوسط تا استثنایی: عوامل کلیدی موفقیت برای استراتژی های تاثیرگذار منابع انسانی

بینش تحقیق استراتژی منابع انسانی در یک نگاه

بر اساس تجزیه و تحلیل ما از 50 شرکت با عملکرد برتر، ما عوامل موفقیت حیاتی یک استراتژی منابع انسانی را تعیین می کنیم که ارزش مورد نظر خود را ارائه می دهد:

عامل موفقیت 1: انتخاب های استراتژیک با هدف اصلی سازمان همسو هستند
عامل موفقیت 2: استراتژی منابع انسانی در زنجیره ارزش منابع انسانی تعبیه شده است
عامل موفقیت 3: یک استراتژی منابع انسانی موفق باید ارتباط، تأثیر و ارزش خود را نشان دهد.

سازمان ها به طور فزاینده ای به منابع انسانی روی می آورند تا به آنها کمک کند در آینده رقابتی و پایدار بمانند. استراتژی منابع انسانی یک محرک ارزش کلیدی برای بسیاری از شرکت‌ها باقی می‌ماند که تمرکز را دیکته می‌کند و روشن می‌کند که چگونه تأثیرگذار خواهند بود.

با این حال، یک استراتژی مستحکم بر روی کاغذ تنها آغاز راه است. در واقع، حتی با وجود یک استراتژی تجاری، 28 درصد از مدیران نمی توانند اولویت های استراتژیک کسب و کار را نام ببرند.

استراتژی منابع انسانی قوی فراتر از یک وعده است. این باید یک نقشه راه واضح و قابل اجرا باشد که نیازهای کسب و کار را برطرف کند، محیط خارجی را منعکس کند و با هدایت انتخاب ها و تصمیمات استراتژیک ارزش و تأثیر را نشان دهد. این نوع استراتژی با انتقال واضح تمرکز آن و ارائه یک برنامه عملیاتی روشن، اعتماد ایجاد می‌کند و اقدام را در میان کسانی که در اجرا نقش دارند، تشویق می‌کند.

در این مقاله، ما بینش‌هایی را از تجزیه و تحلیل 50 سازمان با عملکرد برتر برای شناسایی عوامل موفقیت حیاتی یک استراتژی منابع انسانی که ارزش مورد نظر را ارائه می‌کند، به اشتراک می‌گذاریم. ما با بررسی اینکه چرا برخی از استراتژی‌های منابع انسانی شکست می‌خورند، قبل از بیان عوامل موفقیت مشترک در این شرکت‌های با عملکرد برتر، شروع می‌کنیم.

بینش تحقیقات استراتژی منابع انسانی 7 بینش شگفت انگیز استراتژی منابع انسانی از تجزیه و تحلیل 50 شرکت با عملکرد برتر

کاری که شرکت های موفق متفاوت انجام می دهند

دلایل زیادی برای شکست استراتژی های منابع انسانی وجود دارد. شایع ترین دلایل این خرابی ها به دلایل زیر است:

فقدان هدف استراتژیک روشن
مشارکت محدود ذینفعان مهم در توسعه استراتژی
ناتوانی در تبدیل استراتژی ها به برنامه های عملیاتی عملی
سرمایه گذاری ناکافی برای حمایت از اجرای استراتژی

داده های ما نشان می دهد که شرکت های موفق در پرداختن به این مسائل عمدی دارند. در اینجا نحوه رویکرد آنها به توسعه و اجرای استراتژی آمده است:

شکست استراتژی منابع انسانی

چه اشکالی دارد؟

چه چیزی را به درستی دریافت کنیم

عدم وجود هدف استراتژیک روشن

استراتژی های منابع انسانی زمانی شکست می خورند که تمرکز روشنی بر هدف استراتژیک آنها وجود نداشته باشد.

به بیان ساده، این نشان می‌دهد که استراتژی منابع انسانی در رابطه با انتخاب‌های استراتژیک، چگونگی ارتباط آنها با حل اهداف تجاری و اینکه چگونه فعالیت‌های منابع انسانی به موفقیت کمک می‌کنند، نامشخص است.

سازمان های موفق به وضوح هدف استراتژیک استراتژی منابع انسانی خود را تعریف می کنند.

آنها به ذینفعان کسب و کار مناطق تمرکز و چگونگی موقعیت کسب و کار را برای موفقیت در این تصمیمات نشان می دهند.

مشارکت محدود سهامداران حیاتی در توسعه استراتژی

استراتژی های منابع انسانی بدون ایجاد مشارکت واقعی بین ذینفعان کسب و کار و منابع انسانی شکست می خورند.

چالش در این است که برخی از تیم های منابع انسانی تلاش می کنند تا استراتژی را به کسب و کار بفروشند و به جای مشارکت فعال سهامداران در طول فرآیند توسعه، تنها در نقاط از پیش تعریف شده به دنبال ورودی هستند.

این عدم همکاری منجر به استراتژی هایی می شود که فاقد همسویی و پشتیبانی هستند.

سازمان‌های موفق استراتژی‌های منابع انسانی خود را با همدیگر ایجاد می‌کنند و کسب‌وکارها در این فرآیند مشارکت‌کنندگان فعالی هستند.

ذینفعان تجاری (مانند رهبران اجرایی و مدیران خط) بخشی از تیم استراتژی اصلی را تشکیل می دهند و به این ترتیب، در موفقیت آن سهم دارند.

عدم تبدیل استراتژی به برنامه های عملیاتی قابل اجرا

بسیاری از تیم های منابع انسانی زمان و تلاش خود را صرف هدایت ابتکارات و فعالیت های مختلف می کنند که تأثیر استراتژیک کمی دارند.

به طور مشابه، بسیاری از استراتژی‌های منابع انسانی بدون ترجمه کافی به نقشه‌های راه عملیاتی که اجرای مؤثر را هدایت می‌کنند، ایده‌های آرمانی روی کاغذ باقی می‌مانند.

حتی زمانی که یک استراتژی منابع انسانی به خوبی طراحی شده باشد، تبدیل اهداف سطح بالا به مراحل عملی می تواند چالش برانگیز باشد.

سازمان های موفق بین دستور کار افراد، استراتژی منابع انسانی و برنامه های اجرای استراتژیک تمایز قائل می شوند.

آنها از اهداف استراتژیک برای تراز کردن اجرا، ردیابی و اندازه گیری تأثیر برای نشان دادن پیشرفت استفاده می کنند و به طور مداوم فرآیند استراتژی را در پاسخ به تغییرات کسب و کار تکامل می دهند.

سرمایه گذاری ناکافی برای حمایت از اجرای استراتژی

اجرای استراتژی منابع انسانی بدون سرمایه گذاری کافی برای ارائه با شکست مواجه می شود.

این سرمایه گذاری فراتر از منابع مالی است. همچنین شامل زمان کافی، فناوری، آموزش و سرمایه گذاری در مهارت ها می شود.

سازمان‌های موفق اطمینان می‌دهند که الزامات سرمایه‌گذاری در استراتژی منابع انسانی آن‌ها مشخص شده است.

این استراتژی مبادله منابع در مقابل قابلیت اجرا را نشان می دهد، تصمیم گیری استراتژیک را هدایت می کند و انتظارات را مدیریت می کند.

همراه با برداشتن گام‌های کاهش‌دهنده برای مقابله با دلایل رایج شکست، داده‌های ما نشان می‌دهد که استراتژی‌های تاثیرگذار منابع انسانی عوامل کلیدی موفقیت را به اشتراک می‌گذارند که آنها را برای اجرای عالی تنظیم می‌کند.

غواصی عمیق تر طراحی مجدد فرآیند استراتژی منابع انسانی: 4 تغییر برای تأثیر بهبود یافته

3 عامل حیاتی موفقیت که استراتژی های تاثیرگذار منابع انسانی را تشکیل می دهند

عامل موفقیت 1: انتخاب های استراتژیک همسو با هدف اصلی سازمان

سازمان‌های موفق همگی بر محیط، اجتماعی و حاکمیت (ESG)، تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) و مشارکت کارکنان تمرکز دارند. با این حال، آنها انتخاب های استراتژیک متفاوتی را در رابطه با نحوه عملیاتی کردن و ارائه هر یک از این حوزه ها انجام می دهند. این انتخاب ها با هدف اصلی سازمان همسو هستند.

هدف اصلی سازمان به باورهای اساسی در مورد آنچه سازمان را موفق می کند، نحوه رقابت و مشارکت در بازار، و اینکه چگونه نیروی کار و افراد آن در این موفقیت نقش دارند، اشاره دارد. این هدف، اولویت‌های تجاری، فرهنگ، ارزش‌ها و دستور کار افراد سازمان را تعیین می‌کند.

زمانی که هدف اصلی با انتخاب های استراتژیک منابع انسانی همسو می شود، روایتی یکپارچه و قابل ربط در مورد افراد ایجاد می کند. این ارتباط تضمین می‌کند که اولویت‌های منابع انسانی تأثیر معنی‌داری دارند، با اهداف تجاری همسو می‌شوند، همسویی داخلی واضحی را در عملکرد منابع انسانی برای یک هدف مشترک ایجاد می‌کنند و تجربیات معتبر کارکنان را ارائه می‌دهند.

مثال عملی: اپل

وقتی صحبت از DEIB به میان می آید، اپل یک نمونه عالی از این است که چگونه استراتژی منابع انسانی و انتخاب های استراتژیک آن هدف اصلی کسب و کار را منعکس می کند.
آنها در هسته توسعه و طراحی کسب و کار و محصول خود، دسترسی و نمایندگی را در اولویت قرار می دهند. در داخل، آنها همین تعهد را به تعلق و شمول از طریق گروه های کارکنان خود و ابتکارات DEIB با هدف ایجاد تأثیر مثبت فراتر از سازمان هدایت می کنند.

عامل موفقیت 2: تعبیه استراتژی در زنجیره ارزش منابع انسانی

حوزه های تمرکز استراتژیک نشان دهنده تعهدات و دستاوردهای گسترده استراتژی منابع انسانی است که ارزش آن را برای کسب و کار نشان می دهد. این مناطق توسط چندین تیم و عملکرد در HR اجرا می شوند. یک عامل کلیدی برای موفقیت، ترجمه موثر این حوزه های تمرکز استراتژیک به زنجیره ارزش منابع انسانی و شیوه های پشتیبانی است.

در حالی که معمولاً تبدیل مناطق تمرکز استراتژیک به اقدامات منابع انسانی بخشی از اجرای استراتژی در نظر گرفته می‌شود، شناسایی وابستگی‌ها و به هم پیوستگی‌ها از ابتدا مهم است.

این رویکرد پیشگیرانه تضمین می کند که اجرای استراتژی در تمام سطوح عملکرد منابع انسانی نفوذ می کند و مسئولیت پذیری را در طول فرآیند به وضوح تعریف می کند. این بر امکان سنجی استراتژی منابع انسانی تأکید می کند، مشخص می کند که مسئولیت پذیری در کجا قرار دارد، و تأثیر آن را بر روی شیوه های مختلف منابع انسانی در طول زمان توضیح می دهد.

مثال عملی: آمازون

وقتی آمازون تمرکز خود را بر مشتریان توصیف می کند، تجربیات شغلی کارمندان خود را به این تمرکز مرتبط می کند. این شامل یادگیری و توسعه، ابتکارات کسب استعداد، تنوع و شمول، و مزایای کارکنان است. یک هم افزایی واضح در نحوه ترجمه حوزه تمرکز استراتژیک آنها به شیوه ها و فرآیندهای منابع انسانی مختلف وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که ارزش اجرا را ارائه می دهد.

عامل موفقیت 3: اندازه‌گیری، تأثیر و دید

یک استراتژی منابع انسانی موفق باید ارتباط، تأثیر و ارزش خود را نشان دهد. این امر از طریق اندازه گیری دقیق و به موقع حاصل می شود که منعکس کننده تأثیری است که سهامداران کلیدی بر روی اجرای استراتژی منابع انسانی توافق کرده اند.

اولاً، اندازه‌گیری استراتژی منابع انسانی باید تأیید کند که حوزه‌های تمرکز استراتژیک مرتبط و ارائه شده است و همچنین به ایجاد یک محیط کاری مثبت کمک می‌کند.

ثانیاً، استراتژی‌ای که بر اساس شاخص‌های عملکرد کلیدی به‌روشنی تعریف‌شده نظارت و اندازه‌گیری نمی‌شود، فرصت محدودی برای نشان دادن تأثیر و ارزش خود دارد. این شامل اتصال پیوندهای بین تحویل استراتژی و ارزش تجاری بلندمدتی است که می تواند ارائه دهد.

در نهایت، تاثیر و ارزش استراتژی باید برای سهامداران کلیدی قابل مشاهده باشد. برای ایجاد اعتبار و مشروعیت منابع انسانی در بلندمدت، استراتژی منابع انسانی باید با دقت و انضباط مشابه سایر حوزه‌های تجاری سنجیده شود.

مثال عملی: Walmart

والمارت از این رویکرد اندازه گیری سه بخشی برای اندازه گیری و گزارش تنوع و حوزه های تمرکز شمول خود استفاده می کند. آنها حوزه تمرکز استراتژیک خود را برجسته می کنند و با اهداف و معیارهای واضح از آنها حمایت می کنند.
این شرکت از طریق مقایسه های سال به سال پیشرفت را در برابر این معیارها نشان می دهد. آنها بیشتر توضیح می دهند که چرا این به تجارت و جامعه مربوط می شود و چگونه از طریق شیوه های منابع انسانی ارائه می شود.

حکمرانی و مسئولیت پذیری به طور شفاف ترسیم شده است و اندازه گیری برای هیئت مدیره، تیم رهبری، کارکنان و استعدادهای بالقوه ای که به دنبال درک تجربیات ارائه شده از طریق استراتژی منابع انسانی هستند قابل مشاهده است.

این سه عامل حیاتی موفقیت تضمین می‌کنند که استراتژی منابع انسانی با همکاری کسب‌وکار تدوین می‌شود، تمرکز واضحی دارد و به وضوح به برنامه‌های اجرایی قابل اجرا تبدیل می‌شود. همچنین با مجموعه ای از معیارهای از پیش تعریف شده به شیوه ای منضبط و دقیق سنجیده می شود.

اقدام کنید

به قول معروف موریس چانگ، «اعدام بدون استراتژی بی هدف است. استراتژی بدون اجرا بی فایده است.» این امر مستلزم تمرکز مجدد نه تنها بر فرآیند تعریف استراتژی منابع انسانی، بلکه بر کیفیت محتوایی است که در آن گنجانده شده است. همچنین درک ما را به چالش می کشد که یک استراتژی منابع انسانی خوب حاوی چیزهای “درست” است.

برای اینکه استراتژی منابع انسانی ارزش ارائه دهد، باید اولویت های کسب و کار را منعکس کند و همراستایی دقیق با پایداری بلندمدت آن را نشان دهد. این امر مستلزم بررسی انتقادی ورودی‌های در نظر گرفته شده در تعریف حوزه‌های تمرکز استراتژیک و ترجمه این حوزه‌های تمرکز درونی درون منابع انسانی و برای مخاطبان مختلف است.

برای نشان دادن تاثیر و ارزش، سرعت اندازه گیری و همچنین معیارهای موفقیت باید در استراتژی گنجانده شود.

به روز باشید و در خبرنامه ماهانه پیشرو منابع انسانی و صفحه لینکدین مشترک شوید. کارشناسان ما گرایش های مدیریت شده و تفکر پیشرو را برای رهبران منابع انسانی ارائه می دهند.

منبع