مدل شایستگی چیست؟ راهنمایی تخصصی در مورد توسعه شما

یک مدل شایستگی می تواند ابزار قدرتمندی برای منابع انسانی و سازمان ها باشد تا اطمینان حاصل شود که کارکنان از مهارت ها و دانش مناسب برای دستیابی به اهداف تجاری برخوردار هستند. می تواند شما را قادر سازد شکاف های مهارتی را برطرف کنید، تصمیمات استخدامی را بهبود ببخشید و از توسعه کارکنان حمایت کنید.

این مقاله مزایای کلیدی یک مدل شایستگی موثر، انواع مختلف آن، و چگونگی توسعه و پیاده سازی آن در سازمان را مورد بحث قرار می دهد.

مطالب
مدل شایستگی چیست؟
چه زمانی به یک مدل شایستگی نیاز دارید؟
مزایای مدل شایستگی
5 نوع مدل شایستگی
نمونه هایی از مدل های شایستگی
7 مرحله برای توسعه و اجرای مدل شایستگی
بهترین شیوه ها برای حفظ و به روز رسانی مدل های شایستگی

مدل شایستگی چیست؟

مدل شایستگی چارچوبی است که مهارت ها، دانش و رفتارهایی را که یک کارمند برای موفقیت در یک نقش خاص به آن نیاز دارد، تعریف می کند. تفاوت آن با مهارت ها و شایستگی ها در این است که به مجموعه ای از کارهای خاص اشاره دارد که یک کارمند باید انجام دهد تا کار خود را به طور موثر انجام دهد. این مجموعه به هدایت استخدام، آموزش و توسعه و ارزیابی عملکرد کمک می کند.

مدل‌سازی شایستگی باید متناسب با نیازهای منحصربه‌فرد یک سازمان باشد تا عملکرد کارکنان را با چشم‌انداز و اهداف گسترده‌تر کسب‌وکار هماهنگ کند.

مدلسازی شایستگی در مقابل تحلیل شغل

اگرچه این روش‌ها اغلب با هم همپوشانی دارند، در اینجا تفاوت مدل‌سازی شایستگی با تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد.

چه زمانی به یک مدل شایستگی نیاز دارید؟

برخی از موارد متداول که نیاز به مدل شایستگی دارند، برنامه ریزی جانشین پروری، توسعه رهبری، استخدام و انتخاب، و برنامه های آموزشی و توسعه هستند.

مدل‌های شایستگی همچنین در دوره‌های تغییر سازمانی – مانند ادغام و اکتساب یا تجدید ساختار – حیاتی هستند زیرا به تعریف مجدد نقش‌ها و همسویی تیم‌های جدید کمک می‌کنند. آنها همچنین می توانند در صورتی که شرکت شما با مشکلات عملکردی (مانند عملکرد ضعیف در کارکنان) با شناسایی شکاف های مهارتی مواجه است، کمک کنند.

مهم ترین سوال HR

چگونه می‌توانیم مدل‌های شایستگی مؤثر متناسب با نیازهای سازمان خود ایجاد کنیم؟

مدل شایستگی، طرح اولیه یک سازمان برای موفقیت است. این دانش، مهارت‌ها و رفتارهای حیاتی برای موفقیت در نقش‌های مختلف و حوزه‌های تجاری را مشخص می‌کند. هنگام تعریف یک مدل شایستگی، بسیار مهم است که آن را به استراتژی و اهداف کلی سازمان مرتبط کنید.

به عنوان مثال، اگر سازمانی بخواهد در خدمات مشتری پیشرو باشد، مدل شایستگی باید شایستگی هایی را که کارکنان برای دستیابی به آن نیاز دارند، منعکس کند. سپس مدل شایستگی باید شامل شایستگی هایی مانند ارتباط، حل مسئله و مهارت های بین فردی باشد.

آنلیس پرتوریوس، کارشناس ارزیابی روان‌سنجی، AIHR

مزایای مدل شایستگی

مزایای یک مدل شایستگی موثر عبارتند از:

• آموزش و توسعه هدفمند: درک نقاط قوت و ضعف کارکنان به شما کمک می کند برنامه های توسعه متمرکزی را برنامه ریزی کنید که عملکرد را افزایش داده و مهارت های مفید را تقویت می کند.
• مدیریت عملکرد بهبود یافته: می تواند مبنایی برای ارزیابی عملکرد ثابت و عینی و بازخورد سازنده برای حمایت از کارکنان و تسهیل رشد فراهم کند.
• برنامه ریزی جانشین پروری: یک مدل شایستگی خوب می تواند به شناسایی رهبران بالقوه آینده و آماده سازی آنها برای نقش های رهبری کمک کند.
• همسویی با اهداف استراتژیک: استفاده از مدل شایستگی به شما امکان می دهد تا اهداف SMART را تعیین کنید و اطمینان حاصل کنید که قابلیت های کارکنان از اهداف سازمانی پشتیبانی می کند.
• طرح حفظ تقویت‌شده: مدل‌سازی شایستگی می‌تواند به کارکنان آنچه برای موفقیت نیاز دارند، بهبود تجربه کارکنان و کاهش جابجایی را بدهد.
• مسئولیت پذیری و خودکفایی: وقتی کارکنان بفهمند که از آنها چه انتظاری می رود و دانش و مهارت لازم برای انجام کارهای خوب را داشته باشند، می توانند مسئولیت موفقیت خود را بر عهده بگیرند. آنها همچنین از شایستگی های مورد نیاز برای ایفای نقش های جدید آگاهی بیشتری خواهند داشت.

5 نوع مدل شایستگی

بیایید انواع مختلف مدل‌های شایستگی و اینکه برای چه مواردی استفاده می‌شوند را بررسی کنیم:

1. مدل شایستگی اصلی سازمانی: این مدل توانایی های یک کارمند و نحوه همسویی آنها با اهداف تجاری گسترده تر را ارزیابی می کند. این به شرکت ها اجازه می دهد تا شایستگی های اصلی را درک و پیگیری کنند و نیروی کار همسو با اهداف سازمانی ایجاد کنند.
2. مدل شایستگی عملکردی: این مدل مهارت‌های مورد نیاز برای عملکرد خوب در یک نقش خاص را تعیین می‌کند و تضمین می‌کند که کارکنان شایستگی‌های مناسب برای انجام کار را دارند.
3. مدل شایستگی شغلی: مدل شایستگی شغلی دانش، مهارت ها، توانایی ها و رفتارهای مورد نیاز برای عملکرد بهینه در یک نقش را تجزیه می کند. همچنین به کارمندان اجازه می دهد تا ببینند که تا چه حد به الزامات شغلی پاسخ می دهند و برای پر کردن شکاف ها به چه چیزهایی نیاز دارند.
4. مدل شایستگی رهبری: این مدل بر شایستگی های مورد نیاز برای نقش های رهبری تمرکز می کند و به سازمان ها کمک می کند رهبران بالقوه آینده را برای اهداف برنامه ریزی جانشین پروری شناسایی و توسعه دهند.
5. مدل شایستگی سفارشی: یک مدل شایستگی سفارشی (که مدل شایستگی خاص صنعت نیز نامیده می شود) عناصر مختلفی از مدل های فوق را بر اساس نیازهای سازمانی ترکیب می کند. مثالها عبارتند از:
   • مدل شایستگی منابع انسانی : این مدل به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا شایستگی های مورد نیاز برای پیشرفت در حال و آینده را توسعه دهند. این شایستگی‌های اصلی زیرکی کسب‌وکار، سواد داده، چابکی دیجیتال، حمایت از افراد، و تعالی اجرا را با شایستگی‌های عملکردی که شامل کارکردهای تخصصی منابع انسانی و رهبری می‌شود، ترکیب می‌کند.
   • مدل شایستگی فروش : این مدل شامل همه چیزهایی است که فروشندگان باید بدانند و بتوانند در یک محیط فروش انجام دهند. این شامل درک بازار و صنعت، مهارت های ارتباطی، شبکه سازی، مذاکره، طرز فکر فروش و موارد دیگر است.

مهم ترین سوال HR

چگونه می‌توانیم برای ابتکارات مدل‌سازی شایستگی به رهبری بپردازیم؟

ارزش استراتژیک خود را با ارتباط مستقیم آنها با نتایج کسب و کار بیان کنید. نشان دهید که چگونه مدل‌سازی شایستگی، اهداف سازمانی را با مهارت‌ها و رفتارهایی که عملکرد را هدایت می‌کنند، برنامه‌ریزی نیروی کار را بهینه می‌کند و از در دسترس بودن قابلیت‌های حیاتی اطمینان می‌دهد، همسو می‌کند.

از زبان و مثال هایی استفاده کنید که با رهبران طنین انداز شود و نشان دهد که چگونه مدل های شایستگی چالش های آشنا را حل می کنند، مانند برنامه ریزی جانشین پروری و اجرا. تأثیر را با داده‌های قانع‌کننده یا مطالعات موردی نشان دهید که پیشرفت‌های قابل اندازه‌گیری در عملکرد، کیفیت استخدام و نرخ‌های حفظ را نشان می‌دهد.

آخرین اما نه کم‌اهمیت، رهبران باید از همان ابتدا برای ایجاد حس مالکیت و تشویق ورودی خود در تعریف شایستگی‌های اصلی مشارکت داشته باشند.

دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد (HR & OD)، AIHR

نمونه هایی از مدل های شایستگی

بیایید 10 مثال زیر از مدل های شایستگی را بررسی کنیم:

مثال 1: مدل شایستگی منابع انسانی T شکل AIHR

در حال حاضر در سومین تکرار، مدل شایستگی منابع انسانی T شکل AIHR حول این ایده می‌چرخد که متخصصان منابع انسانی برای موفقیت در نقش‌های خود نیاز به «T شکل» دارند. این به معنای عمومی بودن در پنج شایستگی اصلی منابع انسانی و متخصص در حداقل یک شایستگی عملکردی (بسته به نقش آنها یا نیازهای سازمانی) است.

با توجه به اینکه مهارت‌های مورد نیاز متخصصان منابع انسانی دائماً در حال تغییر است، داشتن این شایستگی‌های عمومی در کنار تخصص تخصصی، آنها را قادر می‌سازد تا با تغییر نیازهای کسب‌وکار سازگار شوند و مرتبط بمانند.

مثال 2: مدل قابلیت توسعه استعدادهای ATD

مدل قابلیت توسعه استعدادهای ATD متخصصان استعداد را در توسعه خود، دیگران و سازمانشان راهنمایی می کند. تحقیقاتی که شامل بیش از 3000 متخصص می شود، 23 قابلیت را شناسایی کرده است – مانند ارائه آموزش، تجزیه و تحلیل داده ها، هوش هیجانی و تصمیم گیری – که برای موفقیت ضروری هستند.

مثال 3: مدل شایستگی SHRM

SHRM تحقیقاتی را با مشارکت هزاران متخصص منابع انسانی انجام داد تا مدل اولیه شایستگی SHRM را توسعه دهند، که هشت شایستگی رفتاری اصلی را برای موفقیت منابع انسانی در هر سطحی تعریف کرد.

این شایستگی ها عبارتند از رهبری و هدایت، عملکرد اخلاقی، مدیریت روابط، ارتباطات، اثربخشی جهانی و فرهنگی، هوش تجاری، مشاوره و ارزیابی انتقادی.

بعدها، مدل حوزه های دانش را تعریف کرد و استعداد تحلیلی را به عنوان نهمین شایستگی رفتاری اصلی اضافه کرد. همچنین این شایستگی ها را به شایستگی های فرعی، رفتارها، مراحل مهارت و سطوح شغلی تقسیم می کند.

مثال 4: مدل شایستگی مهارت های علم داده IBM

در سال 2018، تقاضای فزاینده برای دانشمندان داده و فقدان متخصصان آموزش دیده باعث شد IBM اولین برنامه کارآموزی علم داده را در ایالات متحده معرفی کند که شامل مدل شایستگی مهارت های علم داده IBM بود که مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز دانشمندان داده را برای موفقیت ترسیم می کرد.

اینها شامل پایه ای در آمار و برنامه نویسی، علم داده و آماده سازی، ساخت و استقرار مدل، داده های بزرگ، و رهبری و توسعه حرفه ای بود. از این طرح می توان برای استخدام، توسعه مهارت ها و انتظارات شغلی استفاده کرد.

مثال 5: مدل شایستگی Lominger

مدل شایستگی لومینگر مهارت ها، رفتارها و ویژگی های کلیدی لازم برای عملکرد موثر در نقش های مختلف در یک سازمان را شناسایی می کند. این 67 شایستگی را تشریح می کند که در دسته بندی هایی مانند فرآیندهای فکری، مهارت های بین فردی، خود مدیریتی و دستیابی به نتایج گروه بندی شده اند.

این مدل به طور گسترده برای توسعه رهبری، برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت عملکرد استفاده می شود. همچنین انعطاف‌پذیر است و به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا شایستگی‌ها را بر اساس نیازهای خود اولویت‌بندی و تطبیق دهند. این نقشه راه روشنی برای رشد فردی و سازمانی ارائه می دهد و از تصمیمات استخدام، آموزش و توسعه شغلی بهتر حمایت می کند.

مثال 6: نقاط قوت کلیفتون

مدل نقاط قوت کلیفتون گالوپ بر شناسایی و استفاده از نقاط قوت فردی برای به حداکثر رساندن عملکرد و رضایت شخصی تمرکز دارد. این 177 شایستگی و استعدادهای منحصر به فرد شرکت کنندگان (الگوهای طبیعی تفکر، احساس و رفتار) را می سنجد و آنها را در 34 موضوع طبقه بندی می کند.

این رویکرد تاکید می کند که افراد زمانی بهترین عملکرد را دارند که به جای تلاش برای رفع نقاط ضعف، استعدادهای طبیعی خود را شکوفا کنند. اغلب در توسعه شخصی، تیم سازی و آموزش رهبری استفاده می شود و هدف آن تقویت تعامل، بهره وری و همکاری است.

مهم ترین سوال HR

چگونه می توان مدل های شایستگی را در فرآیندهای استخدام و گزینش ادغام کرد؟

با تعریف واضح شایستگی های مورد نیاز برای هر نقش، تمرکز بر رفتارهای مشخص و قابل مشاهده که نیازهای سازمان را برآورده می کند، شروع کنید. استخدام کنندگان می توانند از این شایستگی ها برای ایجاد شرح شغل بر اساس شاخص های عملکرد فراتر از صلاحیت های رسمی استفاده کنند.

سوالات مصاحبه مبتنی بر شایستگی، ارزیابی‌ها و روبریک‌های امتیازدهی به استخدام‌کنندگان کمک می‌کند تا به طور عملی نامزدها را ارزیابی کنند و از ارزیابی‌های منصفانه و مرتبط اطمینان حاصل کنند. مدل‌های شایستگی همچنین می‌توانند حضور را افزایش دهند و به استخدام‌کنندگان جدید کمک کنند تا مهارت‌های کلیدی خود را بر اساس انتظارات و بازخورد روشن توسعه دهند.

مدیران می توانند از این مدل ها برای هدایت توسعه حرفه ای، شناسایی زمینه های رشد و ترسیم مسیرهای شغلی استفاده کنند. این فرآیند مستمر از استخدام موثر پشتیبانی می کند و کارکنان را برای نقش های آینده آماده می کند و استعدادها را با اهداف سازمانی همسو می کند.

آنلیس پرتوریوس، کارشناس ارزیابی روان‌سنجی، AIHR

مثال 7: چارچوب شایستگی جهانی SHL

چارچوب شایستگی جهانی SHL (UCF) 20 شایستگی اصلی را شناسایی می کند که به سه دسته تقسیم می شوند: تفکر، تعامل، و دستیابی. این چارچوب به گونه ای طراحی شده است که قابل انطباق باشد و بینش هایی را در مورد مهارت های مورد نیاز در صنایع و نقش ها ارائه دهد.

شرکت ها از UCF برای جذب استعداد، توسعه و مدیریت عملکرد استفاده می کنند. این نقشه برداری شایستگی را با استفاده از یک زبان جهانی که مهارت های فردی را با اهداف سازمانی همسو می کند، ساده می کند. تمرکز بر رفتارهای قابل اندازه گیری و مشاهده به تصمیم گیری های داده محور، استخدام بهتر، توسعه رهبری و استراتژی های پیشرفت شغلی کمک می کند.

مثال 8: چارچوب صلاحیت الکترونیک اروپایی

چارچوب صلاحیت الکترونیک اروپا (e-CF) یک چارچوب استاندارد شده است که شایستگی های کلیدی ICT مورد نیاز برای نقش های اقتصاد دیجیتال را مشخص می کند. این شامل 41 شایستگی است که در پنج حوزه کلیدی گروه بندی شده اند: برنامه ریزی، ساخت، اجرا، فعال کردن و مدیریت.

این چارچوب یک زبان مشترک برای ارزیابی و توسعه مهارت های ICT، ترویج وضوح و ثبات در توسعه نیروی کار در سراسر اروپا فراهم می کند. این برای تعیین مشخصات شغلی، استخدام، آموزش و توسعه شغلی در زمینه‌های مرتبط با ICT مفید است و با استانداردهای صلاحیت اروپایی مطابقت دارد.

علاوه بر این، از افراد و سازمان ها در تطبیق مهارت ها با الزامات شغلی پشتیبانی می کند. با ارائه راهنمایی روشن در مورد شایستگی های مورد نیاز، e-CF تحرک حرفه ای، شناخت مهارت و آمادگی نیروی کار را در چشم انداز دیجیتال تقویت می کند.

مثال 9: DDI

چارچوب شایستگی DDI یک سیستم جامع است که مهارت ها، رفتارها و ویژگی های کلیدی مورد نیاز برای موفقیت در نقش ها و صنایع مختلف را شناسایی و توسعه می دهد. کتابخانه آن از 114 شایستگی در 10 دسته شغلی همراه با راهنمای توسعه برای هر شایستگی است تا به رهبران کمک کند تا بفهمند برای برتری چه کاری باید انجام دهند.

این چارچوب از ارزیابی استعداد، برنامه ریزی جانشین پروری و توسعه رهبری با رویکردی ساختاریافته برای درک و ارتقای قابلیت های کارکنان پشتیبانی می کند. طراحی انعطاف‌پذیر آن همچنین به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا شایستگی‌های خود را برای برآورده کردن نیازهای خود و در عین حال پرورش فرهنگ بهبود مستمر انجام دهند.

مثال 10: مدل خط لوله رهبری Drotter

مدل خط لوله رهبری Drotter شش مرحله از رشد رهبری را ترسیم می کند، از مدیریت خود تا رهبری در سطح شرکت. هر مرحله به مهارت‌های جدید، تمرکز زمان و ارزش‌های کاری نیاز دارد، که بر نیاز به تسلط بر هر انتقال برای پیشرفت مؤثر تأکید دارد.

این مدل به سازمان ها کمک می کند تا با شفاف سازی انتظارات نقش و ارائه آموزش های هدفمند، رهبران را توسعه دهند. این برنامه از برنامه ریزی جانشین پروری پشتیبانی می کند و اطمینان می دهد که رهبران برای افزایش مسئولیت ها در حین پیشرفت آماده هستند.

مهم ترین سوال HR

چگونه می توانیم مدل های شایستگی را با اهداف استراتژیک سازمان خود هماهنگ کنیم؟

یک فرآیند ساختاریافته را دنبال کنید:

• شفاف سازی اهداف استراتژیک: برای درک شایستگی های مورد نیاز، اهداف با اولویت بالا را به اهداف خاص تقسیم کنید.
• شایستگی ها را شناسایی و ترسیم کنید: مهارت ها، رفتارها و دانش حیاتی را که با اولویت های استراتژیک همسو هستند را تعریف کنید.
• تجزیه و تحلیل شکاف را انجام دهید: شایستگی های فعلی را ارزیابی کنید و شکاف های مهمی را که نیاز به رسیدگی دارند شناسایی کنید.
• برنامه‌های هدفمند را توسعه دهید: برنامه‌هایی را طراحی کنید که این شایستگی‌ها را ایجاد می‌کنند، سپس آن‌ها را در مسیرهای توسعه شغلی و حضوری ادغام می‌کنند.
• جاسازی در فرآیندهای منابع انسانی: اطمینان حاصل کنید که استخدام، مدیریت عملکرد و برنامه ریزی جانشین پروری بر شایستگی های مورد نیاز برای موفقیت استراتژیک تمرکز دارند.
• اندازه‌گیری و تنظیم: پیشرفت را از طریق معیارهای عملکرد پیگیری کنید، بازخورد جمع‌آوری کنید و شایستگی‌ها را با تکامل اولویت‌های استراتژیک تنظیم کنید.

دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد (HR & OD)، AIHR

7 مرحله برای توسعه و اجرای مدل شایستگی

در اینجا یک راهنمای گام به گام برای کمک به توسعه و اجرای یک مدل شایستگی در محل کار آورده شده است:

مرحله 1: اهداف خود را مشخص کنید

اولین قدم این است که اهداف خود را در نظر بگیرید. به این فکر کنید که چه کسانی از مدل شایستگی استفاده خواهند کرد و چه نیازهایی برای تعیین شایستگی‌های خاصی که شامل می‌شوید، دارند. این مدل ممکن است برای یک بخش خاص، عملکرد شغلی یا کل شرکت باشد و هدف آن می تواند مدیریت عملکرد، مشارکت، استخدام، توسعه شغلی و غیره باشد .

مرحله 2: انجام تحقیق

قبل از اینکه مدل شایستگی خود را توسعه دهید، زمانی را برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها از منابع مختلف اختصاص دهید تا به شما در توسعه شایستگی های قوی کمک کند. عواملی که باید در نظر گرفته شوند عبارتند از:

• اهداف و استراتژی های سازمانی
• شرح شغل فعلی
• ساختارها و سلسله مراتب فعلی شرکت
• بررسی عملکرد گذشته
• گزارش های پروژه
• پیش بینی آینده سازمان و صنعت
• داده های کلیدی نیروی کار
• مصاحبه با ادارات و مدیران مربوطه
• تحقیقات آنلاین مرتبط (تبلیغات شغلی رقبا، چارچوب‌های شایستگی موجود در شرکت‌های دیگر و غیره).

مرحله 3: فهرستی از شایستگی ها ایجاد کنید

فهرستی از شایستگی ها در دسته های زیر تهیه کنید:

• شایستگی های اصلی: این شایستگی ها باید ارزش ها، اهداف و فرهنگ سازمان شما را منعکس کنند و تعیین کنند که چگونه کارکنان باید برای دستیابی به اهداف خود و ادغام در محل کار مشارکت کنند.
• شایستگی‌های خاص شغل: اینها باید مهارت‌ها، دانش و رفتارهایی را که مدیران برای عملکرد خوب در نقش‌های مختلف ضروری تعیین کرده‌اند، منعکس کنند.
• شایستگی‌های رهبری: در صورت نیاز، اینها باید بر مهارت‌ها و ویژگی‌هایی تمرکز کنند که رهبران باید برای رهبری و مدیریت مؤثر تیم‌ها پرورش دهند.

مرحله 4: هر شایستگی را تعریف کنید

هر شایستگی نیاز به تعریفی با اجزای خاص و قابل اندازه گیری دارد. برای مثال، شایستگی ارتباط کلامی را می توان به عنوان «توانایی انتقال مؤثر، گوش دادن و تفسیر پیام های کلامی به شیوه ای واضح، مختصر و همدلانه» تعریف کرد.

مرحله 5: رفتارها و اقدامات انتقادی را شناسایی کنید

برای هر شایستگی سطوحی مانند مبتدی، متوسط و متخصص ایجاد کنید و رفتارها و اقدامات را برای هر سطح شناسایی کنید تا بازبینان معیارهای مشخصی برای ارزیابی داشته باشند.

مرحله 6: ساخت مدل را شروع کنید

ساخت مدل شما معمولاً شامل فرآیند زیر است:

• مدل خود را ساختار دهید: ساختار مدل شما به اجزایی که می‌خواهید در آن بگنجانید و نحوه ساختاربندی آن‌ها مانند اهداف و ارزش‌های سازمانی، نقش‌ها، مهارت‌های فنی، دانش و تجربه اشاره دارد. همچنین شکل ایده آل مدل شایستگی خود را در نظر بگیرید (مثلاً نمودار جریان یا نمودار ون و غیره).
• کامپایل نمایه های شایستگی: برای حفظ ثبات، مطمئن شوید که بخش هایی برای مسئولیت های اصلی، شایستگی های رفتاری، دانش کلیدی، و مهارت های فنی و نرم در نسخه پیش نویس مدل شایستگی خود دارید.
• عامل در سطوح مهارت: این شامل تعریف هر شایستگی در سطوح مختلف برای کمک به تمایز ظاهر “خوب” برای نقش های مختلف در سراسر سازمان است.
• از ماتریس شایستگی استفاده کنید: یک ماتریس شایستگی می تواند به شما کمک کند شایستگی ها را برای مشاغل مختلف در شرکت خود ترسیم کنید و نشان دهد که شایستگی ها برای کدام نقش ها و سطوح مهارت آنها لازم است.
• فهرست شایستگی های خود را نهایی کنید: اطمینان حاصل کنید که مرتبط، عینی، قابل اندازه گیری، متمایز (حداقل همپوشانی با یکدیگر) و آموزش پذیر هستند.

برای جاسازی مدل شایستگی در سازمان، از همسویی بین شیوه های مختلف منابع انسانی اطمینان حاصل کنید. عملاً این بدان معناست که رفتارهای مطلوب همسو با فرهنگ سازمانی همان رفتارهایی است که برای تعریف عملکرد موفقیت آمیز و آنچه سازمان پاداش می دهد استفاده می شود.

دکتر مارنا ون در مروه، کارشناس موضوع، AIHR

مرحله 7: برنامه ریزی برای عرضه

هنگامی که مدل خود را نهایی کردید، باید یک برنامه اجرایی برای آن ایجاد کنید. این مستلزم این است:

• جلسات آموزشی: با جلسات آموزشی شروع کنید تا همه کارمندان و مدیران با مدل و تغییرات همراه آن هماهنگ شوند. هدف مدل را در سراسر شرکت به اشتراک بگذارید، اطمینان حاصل کنید که مدیران از زمان و نحوه استفاده از آن اطلاع دارند و راهنماهایی با اطلاعات کلیدی و پرسش‌های متداول به‌راحتی قابل دسترسی ایجاد کنید.
• عرضه آزمایشی: مدل جدید شایستگی را با یک یا دو بخش آزمایش کنید و بازخورد گروه های متنوعی از کارمندان در این بخش ها را جمع آوری کنید. از این بازخورد برای ایجاد هرگونه تغییر لازم قبل از اجرای مدل در سطح شرکت استفاده کنید.
• عرضه در سطح سازمان: پس از اجرا، برخی از افراد ممکن است برای سازگاری با سیستم جدید مشکل داشته باشند و نیاز به پشتیبانی بیشتری داشته باشند. صبور باشید و برای پاسخ به سوالات آنها وقت بگذارید. آنها را به منابعی که آماده کرده اید اشاره کنید تا بدانند کجا را جستجو کنند.

مهم ترین سوال HR

چگونه می توانیم تأثیر مدل های شایستگی را بر عملکرد سازمانی اندازه گیری کنیم؟

مدل‌های شایستگی، عملکرد خوب را توصیف می‌کنند و این را برای کارکنان روشن می‌کنند. بنابراین، KPIهای فردی باید منعکس کننده یا مرتبط با مدل شایستگی شما باشند. به عنوان مثال، اگر سازمان بر خدمات مشتری متمرکز باشد، شایستگی هایی مانند ارتباطات، مهارت های بین فردی و حل مسئله ممکن است برجسته شوند.

همچنین باید مهارت ها و رفتارهای دانش تعریف شده ای وجود داشته باشد که به KPI ها ترجمه شوند. به عنوان مثال، یک نماینده مرکز تماس بر اساس بازخورد مشتری، کیفیت خدمات، و پایبندی به توافقات سطح خدمات (که می تواند به شایستگی ها مرتبط باشد) اندازه گیری می شود.

اندازه‌گیری این KPIها می‌تواند نشان دهد که الزامات موفقیت (همانطور که در مدل شایستگی مشخص شده است) تا چه حد منجر به عملکرد سازمانی می‌شود.

دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد (HR & OD)، AIHR

بهترین شیوه ها برای حفظ و به روز رسانی مدل های شایستگی

در اینجا برخی از بهترین شیوه ها برای حفظ منابع انسانی برای حفظ و به روز رسانی یک مدل شایستگی آورده شده است:

• بررسی و اصلاح: مدل شایستگی شما باید در کنار سازمان شما و صنعتی که در آن فعالیت می کند تکامل یابد. مدل خود را مرتباً بررسی و تجدید نظر کنید تا مطمئن شوید که با اهداف استراتژیک و روندهای نوظهور مرتبط و همسو است.
• تعامل با ذینفعان: کل نیروی کار را از طریق جلسات، نظرسنجی ها و پرسشنامه ها یک به یک در فرآیند بررسی مشارکت دهید تا بازخوردهای متنوع را جمع آوری کنید و تشویق به خرید کنید.
• تشویق به یادگیری مستمر: فرهنگ رشد را در سازمان خود پرورش دهید که در آن کارکنان برای بهبود شایستگی ها و پیشرفت در حرفه خود انگیزه و حمایت داشته باشند.
• ادغام در فرآیندهای منابع انسانی: مدل شایستگی خود را در تلاش‌های استخدام، مدیریت عملکرد، و برنامه‌های آموزشی و توسعه بگنجانید تا اهمیت آن را تکرار کنید.

برای جمع بندی

یک مدل شایستگی با همسو کردن عملکرد کارکنان با اهداف تجاری به پر کردن شکاف‌های مهارتی کمک می‌کند. استخدام، مدیریت عملکرد و توسعه کارکنان را بهبود می بخشد و در عین حال سازمان ها را برای چالش های آینده آماده می کند. علاوه بر این، می‌توانید مدل‌هایی را برای اطمینان از رقابت و سازگاری شرکتتان تنظیم کنید.

برای به حداکثر رساندن تأثیر آن، مدل را به روز نگه دارید، سهامداران را درگیر کنید و آن را در فرآیندهای منابع انسانی ادغام کنید. یک مدل به خوبی حفظ شده رشد را تقویت می کند، پتانسیل کارکنان را افزایش می دهد و از موفقیت بلندمدت حمایت می کند.