نحوه اندازه گیری و تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان (به علاوه سوالات نظرسنجی)

اندازه گیری و تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان می تواند داده های مشخصی را در مورد سطوح تعامل کارکنان سازمان شما ارائه دهد. به عنوان مثال، گالوپ دریافت که سازمان‌هایی که سطوح مشارکت خود را قبل و بعد از بهبود استراتژی‌های مشارکت کارکنان خود مقایسه کرده‌اند، بین ۲۱ تا ۵۱ درصد گردش مالی کمتری داشته‌اند.

با اندازه گیری و تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان، می توانید برای افزایش قابل توجه انگیزه، روحیه و بهره وری نیروی کار خود اقدام کنید.

مطالب
احساس کارکنان چیست؟
چرا تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان مهم است؟
چگونه احساسات کارکنان را اندازه گیری می کنید؟
سوالات نظرسنجی احساسات کارکنان
نحوه انجام تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان
چگونه منابع انسانی می تواند احساسات کارکنان را بهبود بخشد

احساس کارکنان چیست؟

احساسات کارکنان به احساسات، نگرش ها و نظرات کارکنان در مورد کارفرما، مشاغل فردی و محل کارشان اشاره دارد. اساساً، این یک فشارسنج است که نشان می دهد کارکنان چقدر راضی و متعهد هستند.

احساسات مثبت به این معناست که کارمندان عموماً از محیط کاری خود راضی هستند و برای عملکرد خوب انگیزه دارند. احساسات مثبت با بهره وری بالاتر، نرخ ریزش کمتر و رضایت بیشتر مشتری مرتبط است.

احساسات خنثی نه احساسات مثبت و نه منفی را نسبت به کار منعکس می کند. کارمندان ممکن است احساس بی تفاوتی، نامطمئن بودن یا احساسات مختلط کنند. گرچه احساس خنثی لزوما مضر نیست، اما احساسات خنثی چالشی برای منابع انسانی است زیرا می تواند به سمت منفی منحرف شود.

احساسات منفی نشان می دهد که کارمندان از شغل یا محل کار خود ناراضی، ناراضی و ناراضی هستند. شاخص‌ها عبارتند از روحیه پایین، کاهش بهره‌وری و افزایش غیبت. اگر کنترل نشود، می تواند در سراسر شرکت گسترش یابد و احساسات کلی کارکنان را بدتر کند.

چرا تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان مهم است؟

تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان به منابع انسانی و سازمان اجازه می دهد تا وضعیت عاطفی نیروی کار را بهتر درک کنند. این می تواند احساسات، انگیزه ها و سطوح تعامل را آشکار کند. دلایل دیگری که باید احساسات کارکنان را تجزیه و تحلیل کنید عبارتند از:

• شناسایی مسائل: تجزیه و تحلیل منظم احساسات به شناسایی مشکلات بالقوه یا نقاط نارضایتی در مراحل اولیه کمک می کند و امکان مداخله به موقع را فراهم می کند.
• تقویت روحیه: درک آنچه کارکنان را خوشحال می کند و رسیدگی به نگرانی های آنها منجر به روحیه بالاتر و رضایت شغلی بیشتر می شود.
• بهبود استراتژی‌های حفظ: با درک اینکه چرا کارکنان می‌مانند یا می‌روند، می‌توانید استراتژی‌های حفظ خود را بهبود ببخشید و هزینه‌های مرتبط با گردش مالی بالا را کاهش دهید.
• انجام تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده : تحلیل احساسات می‌تواند به پیش‌بینی اینکه کدام کارکنان ممکن است در معرض خطر ترک باشند کمک کند. سپس می توانید اقدامات پیشگیرانه ای برای حفظ استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری ایجاد کنید.
• اطمینان از همسویی فرهنگی: بازخورد منظم به اطمینان از همسویی شرکت شما با ارزش ها و انتظارات کارکنان کمک می کند.
• تقویت تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB): تجزیه و تحلیل احساسات می تواند مسائل را آشکار کند و شما را قادر می سازد محیط کاری متنوع تر، فراگیرتر و محترمانه تر را پرورش دهید.
• اتخاذ تصمیمات مبتنی بر داده: تجزیه و تحلیل احساسات داده های مشخصی را برای اطلاع رسانی تصمیمات استراتژیک، مانند تغییرات سیاست، ارائه می دهد.
• بهبود ارتباطات: تجزیه و تحلیل احساسات می تواند خرابی های ارتباطی را شناسایی کند و کانال های ارتباطی داخلی را بهبود بخشد، که منجر به درک بهتر بین منابع انسانی، مدیران و کارمندان می شود.
• افزایش بهره وری: کارکنان شاد و متعهد تمایل دارند بهره وری بیشتری داشته باشند و در نتیجه نتایج کسب و کار با کیفیت بالاتری را به همراه دارند.
• تقویت نام تجاری کارفرما: احساسات مثبت کارکنان می تواند شهرت سازمان را به عنوان یک کارفرمای منتخب افزایش دهد و به آن کمک کند تا بهترین نامزدها را جذب کند و برند کارفرمای خود را تقویت کند.

نکته HR

بر اساس گزارش گالوپ، مدیران 70 درصد از واریانس سطوح تعامل تیم خود را تشکیل می دهند. مدیریت خرد، طرفداری، عدم حمایت از توسعه، و بازخورد ضعیف بر روحیه و حفظ تأثیر می گذارد.

با شناسایی مناطق مشکل دار و برنامه ریزی مداخلات هدفمند برای بهبود مشارکت و عملکرد کارکنان، تأثیر مدیران را بر احساسات کارکنان اندازه گیری کنید.

چگونه احساسات کارکنان را اندازه گیری می کنید؟

برای اندازه گیری دقیق احساسات کارکنان، استفاده از روش های کمی و کیفی مهم است. ترکیب هر دو روش می تواند تصویری جامع از احساسات کارکنان سازمان به شما بدهد و به شما امکان می دهد تصمیمات آگاهانه ای برای بهبود محیط کاری خود بگیرید.

دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد منابع انسانی در AIHR، می‌گوید: «احساسات کارکنان را نمی‌توان تنها با استفاده از داده‌های کمی درک کرد. اگر می‌خواهید به بینش‌های مرتبط با تجربه کارمندان دسترسی پیدا کنید، باید منابع کیفی را در نظر بگیرید.»

روش های کمی

روش های تحلیل کمی از داده های عددی برای تعیین کمیت متغیرها و تحلیل الگوها و روندها استفاده می کنند. نمونه‌ها شامل نظرسنجی‌ها یا پرسش‌نامه‌های ساختاری است که شامل مقیاس‌ها و رتبه‌بندی‌ها برای تولید داده‌های قابل تحلیل آماری است.

نظرسنجی از کارکنان

نظرسنجی‌های نبض کارکنان، نظرسنجی‌های کوتاه و مکرری هستند که احساسات آنی را در مورد موضوعات یا رویدادهای خاص نشان می‌دهند. آنها می توانند به سرعت نگرانی ها یا سطح رضایت کارکنان را شناسایی کنند.

برعکس، نظرسنجی‌های سالانه یا دوسالانه، نظرسنجی‌های جامعی هستند که جنبه‌های مختلف تجربه کارکنان، مانند رضایت شغلی، تعادل بین کار و زندگی، و فرهنگ شرکت را بررسی می‌کنند. آنها درک عمیق تری از احساسات کلی کارکنان در یک دوره طولانی تر ارائه می دهند.

امتیاز خالص پروموتر کارمند

امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) یک معیار تک سوالی است که تمایل کارمندان را برای توصیه کارفرمای خود به دیگران می سنجد و بینشی در مورد رضایت و وفاداری آنها ارائه می دهد.

سوالات eNPS برای کارمندان بر اساس مقیاس رتبه بندی است. به عنوان مثال، “در مقیاس 1-10، چقدر احتمال دارد که ما را به دوستان خود توصیه کنید؟” یک شرکت کارمندانی را در نظر می گیرد که 9 یا 10 مروج (مشغول)، 7 یا 8 نفر بی طرف و 0 تا 6 مخالف (غیر درگیر) کسب کنند.

معیارهای تعامل

معیارهای تعامل کارکنان که می توانید استفاده کنید شامل نرخ حضور و غیاب، نرخ گردش مالی و معیارهای بهره وری است. نظارت بر میزان حضور و غیاب می تواند بینشی در مورد رضایت و مشارکت کارکنان ارائه دهد. نرخ بالای غیبت ممکن است نشان دهنده نارضایتی یا عدم مشارکت باشد.

نرخ بالای جابجایی کارمندان می‌تواند نشانه‌ای از مشکلات اساسی در رضایت شغلی، مدیران یا فرهنگ شرکت باشد و آن را به معیاری مهم برای اندازه‌گیری احساسات کارکنان تبدیل کند. علاوه بر این، کاهش بهره‌وری می‌تواند نشانه‌ای از روحیه پایین یا عدم تعهد باشد، که آن را به معیاری غیرمستقیم برای اندازه‌گیری احساسات کلی کارکنان تبدیل می‌کند.

روشهای کیفی

روش‌های تحلیل کیفی بر درک و تفسیر داده‌های غیر عددی برای به دست آوردن بینش در مورد تجربیات، رفتارها و ادراکات تمرکز دارند. روش‌های رایج شامل مصاحبه، گروه‌های متمرکز، نظرسنجی با سؤالات باز و تحلیل محتوا است.

گروه های متمرکز

نمونه ای از یک گروه متمرکز بحث گروهی کوچک است. این بحث ها بینش عمیقی در مورد دیدگاه ها و تجربیات کارکنان ارائه می دهد. آنها همچنین امکان گفتگوهای معنادار با کارمندان را فراهم می کنند و به شما کمک می کنند دیدگاه های جمعی گروه کوچکی از کارگران را درک کنید.

مصاحبه های یک به یک

برخلاف گروه‌های تمرکز، مصاحبه‌های یک به یک محرمانه هستند و محیط شخصی‌تر و خصوصی‌تری را برای کارکنان فراهم می‌کنند تا افکار صادقانه‌شان را بدون ترس از قضاوت به اشتراک بگذارند.

گوش دادن اجتماعی

نظارت بر کانال های ارتباطی داخلی اینها شامل اینترانت، چت و پلتفرم های رسانه های اجتماعی سازمان شما می شود. نظارت بر آنها می تواند گرایش های احساسات را در بین کارکنان آشکار کند.

تجزیه و تحلیل تعاملات در این کانال ها به شما این امکان را می دهد که از طریق الگوهایی در زبان، لحن و تعامل، بینش ارزشمندی در مورد احساسات کارمندان به دست آورید. سپس می‌توانید نشانه‌های نارضایتی، استرس، یا مسائل روحی و همچنین زمینه‌هایی را که کارکنان در آن احساس انگیزه و مشارکت می‌کنند، شناسایی کنید.

خروج از مصاحبه

مصاحبه های عمیق با کارمندانی که استعفا داده اند می تواند بازخورد ارزشمندی را در مورد دلایل ترک خدمت شما ارائه دهد. سوالاتی بپرسید که بازخورد صادقانه درباره تجربه کارمند را به همراه دارد، مانند “چه چیزی باعث تصمیم شما برای استعفا شد؟” یا “آیا جنبه هایی از نقش شما یا فرهنگ شرکت وجود داشت که رضایت بخش نبود؟”

رویکردهای یکپارچه

روش‌های تحلیل تلفیقی که به نام روش‌های ترکیبی نیز شناخته می‌شوند، رویکردهای کمی و کیفی را ترکیب می‌کنند تا درک جامع‌تری از سؤالات تحقیق ارائه کنند. به عنوان مثال می توان به طراحی همگرا، طراحی ترتیبی توضیحی و طراحی ترتیبی اکتشافی اشاره کرد.

ابزارهای تحلیل احساسات

از پردازش زبان طبیعی (NLP) برای کمک به تجزیه و تحلیل مجموعه های بزرگی از داده های متنی در پاسخ های نظرسنجی یا ایمیل ها استفاده کنید. برای مثال، می‌توانید الگوها و روندهای احساسات مفید را تشخیص دهید.

همچنین می توانید از ابزارهای تحلیل احساسات کارکنان استفاده کنید. شرکت‌هایی مانند Qualtrics، Repustate و Thrive Sparrow چنین ابزارهایی را ارائه می‌کنند تا به شما کمک کنند تا بینش دقیقی در مورد احساس کارکنان در مورد مسائل خاص به دست آورید.

محک زدن

مقایسه داده های احساسات داخلی با معیارهای صنعت یا داده های تاریخی می تواند به شناسایی زمینه های بهبود کمک کند. بنچمارک به شما این امکان را می دهد که عملکرد سازمان خود را با استانداردهای صنعت یا عملکرد گذشته خود اندازه گیری کنید.

علاوه بر این، با محک زدن داده‌های احساسات، می‌توانید مناطقی را که احساسات منفی هستند شناسایی کنید و برای رسیدگی به مشکلات اساسی اقداماتی انجام دهید.

ارزیابی های فرهنگی

درک کامل فرهنگ شرکت شما، ارزش ها، نگرش ها و رفتارهای حاکم بر سازمان را روشن می کند. سپس می‌توانید یک ارزیابی فرهنگی انجام دهید تا به شما کمک کند تا جنبه‌هایی از فرهنگ شرکتتان را که بر احساسات کارکنان تأثیر می‌گذارد مشخص کنید و به این مسائل رسیدگی کنید.

معیارهایی برای ردیابی هنگام تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان

به گفته دکتر ولدزمن، شما همیشه باید احساسات کارکنان را “در چارچوب آنچه در سازمان و بازار اتفاق می افتد” مشاهده کنید.

«اغلب، ما آنقدر در نمره وسواس می‌شویم که فراموش می‌کنیم این نتایج را در چارچوب تغییرات محیطی و سازمانی در طول زمان ببینیم. زمان‌های سخت اقتصادی بر تعامل تأثیر می‌گذارد – این به ما بستگی دارد که از این بینش‌ها برای ایجاد استراتژی‌هایی برای ایجاد تعادل بین خواسته‌ها و منابع مورد نیاز برای پیشرفت کارکنان استفاده کنیم.»

این معیارها را هنگام طراحی نظرسنجی احساسات کارکنان خود در نظر بگیرید:

• رضایت شغلی: رضایت کلی از نقش ها و مسئولیت های شغلی.
• رهبری و مدیریت: درک توانایی رهبری برای حمایت و ایجاد انگیزه در کارکنان.
• فرهنگ و ارزش های شرکت: همسویی کارکنان با ارزش ها و فرهنگ شرکت.
• غرامت و مزایا: درک حقوق و مزایا نسبت به همتایان و رقبا.
• محیط کار: محیط فیزیکی، ابزارهای موجود و پویایی تیم.
• فراگیری و تنوع: سطح تنوع و ادغام در تیم، بخش و شرکت به طور کلی.
• توسعه: در دسترس بودن فرصت های رشد و پیشرفت شغلی.
• تعادل بین کار و زندگی: درک تعادل بین کار و زندگی شخصی.

سوالات نظرسنجی احساسات کارکنان

در اینجا لیستی از سؤالات وجود دارد که شما را در ایجاد نظرسنجی احساسات کارکنان خود شروع می کند:

سوالات رضایت شغلی

1. رضایت کلی شغلی خود را چگونه ارزیابی می کنید؟
2. چقدر از موقعیت فعلی خود راضی هستید؟
3. آیا در نقش فعلی خود احساس ارزشمندی و قدردانی می کنید؟
4. آیا انگیزه دارید تا بهترین عملکرد خود را در محل کار انجام دهید؟
5. آیا احساس می کنید نقش شما به طور کامل از مهارت ها و استعدادهای شما استفاده می کند؟

سوالات رهبری و مدیریت

1. رهبری کلی شرکت را چگونه ارزیابی می کنید؟
2. رهبران شما تا چه اندازه رفتارهایی را که سازمان برایشان ارزش قائل است تجسم می دهند؟
3. آیا احساس می کنید مدیرتان به شما الهام می دهد؟
4. سرپرست فوری شما چقدر در ارائه پشتیبانی و راهنمایی موثر است؟
5. آیا فکر می کنید سرپرست شما قابل دسترسی و پذیرای بازخورد است؟
6. آیا احساس می کنید صدای شما در محل کار شنیده می شود؟
7. آیا فکر می کنید مدیریت ارشد به طور شفاف و شفاف ارتباط برقرار می کند؟
8. آیا از روند تصمیم گیری شرکت راضی هستید؟

سوالات فرهنگ و ارزش های شرکت

1. فرهنگ شرکت را چگونه ارزیابی می کنید؟
2. آیا فکر می کنید ارزش های سازمان با ارزش های شما همخوانی دارد؟
3. آیا در شرکت احساس تعلق می کنید؟
4. آیا محیط کار را مثبت و حمایت کننده می دانید؟
5. آیا در کار خود احساس هدفمندی می کنید؟
6. آیا احساس می کنید شخصاً روی چشم انداز و مأموریت سازمان سرمایه گذاری کرده اید؟
7. آیا شرکت را به خانواده یا دوستانی که به دنبال کار هستند توصیه می کنید؟
8. آیا فکر می کنید فرهنگ سازمان از تعادل سالم کار و زندگی پشتیبانی می کند؟

سوالات غرامت و مزایا

1. آیا از بسته حقوق و مزایای فعلی خود راضی هستید؟
2. آیا احساس می کنید که پاداش شما در مقایسه با همتایان خود در صنعت منصفانه و رقابتی است؟
3. آیا از مزایای کارکنانی که سازمان ارائه می دهد راضی هستید؟
4. آیا فکر می کنید شرکت فرصت های کافی برای پیشرفت حرفه ای و افزایش حقوق ارائه می دهد؟

سوالات محیط کار

1. چقدر از محیط فیزیکی کار خود راضی هستید؟
2. آیا ابزار و منابع لازم برای انجام کار خود را به طور موثر در اختیار دارید؟
3. آیا فکر می کنید حجم کار و تقاضاهای شغلی شما منطقی است؟
4. آیا احساس می کنید تعادل خوبی بین کار فردی و تیمی وجود دارد؟
5. آیا از سطح ارتباطات و همکاری در تیم خود راضی هستید؟

سوالات DEIB

1. آیا فکر می کنید سازمان به تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) ارزش می دهد و آن را ارتقا می دهد؟
2. آیا احساس می کنید متعلق به این شرکت هستید؟
3. آیا صرف نظر از پیشینه تان، از سوی همکاران و مدیران خود احساس احترام می کنید؟
4. آیا احساس می کنید پیشینه یا هویت شما به اندازه کافی در پست های رهبری سازمان نشان داده شده است؟
5. آیا هر نوع تعصب یا تبعیض را در محل کار تجربه کرده اید؟
6. آیا در بحث درباره مسائل DEIB با همکاران و مدیران خود احساس راحتی می کنید؟

سوالات توسعه

1. آیا احساس می کنید مدیر و شرکت شما را در اهداف شغلی خود حمایت می کنند؟
2. آیا بازخورد منظم و سازنده ای در مورد عملکرد خود دریافت می کنید؟
3. آیا از کیفیت و کمیت آموزش های این شرکت راضی هستید؟
4. آیا احساس می کنید که این شرکت مسیر روشنی را برای پیشرفت شغلی به شما ارائه می دهد؟

سوالات باز

1. از کار در این شرکت از چه چیزی بیشتر و کمترین لذت را می برید؟
2. در مورد نقشتان از چه چیزی بیشتر و کمترین لذت را می برید؟
3. چه توصیه ای به کسی که قصد کار در این شرکت را دارد می کنید؟
4. بزرگترین چالش هایی که در نقش فعلی خود با آن روبرو هستید چیست؟
5. دوست دارید چه تغییرات یا پیشرفت هایی را در شرکت مشاهده کنید؟
6. دوست دارید شرکت از انجام چه کاری دست بردارد؟
7. دوست دارید شرکت چه کاری را شروع کند؟
8. دوست دارید شرکت به چه کاری ادامه دهد؟

نحوه انجام تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان

تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان ابزار قدرتمندی برای درک روحیه و روحیه کلی کارکنان است. جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل بازخورد کارکنان به شما امکان می‌دهد نقاط قوت را شناسایی کنید، مشکلات بالقوه را مشخص کنید و تصمیم‌های مبتنی بر داده‌ها را برای بهبود رضایت و حفظ کارکنان بگیرید.

با این حال، دکتر ولدزمن می‌افزاید: «تحلیل احساسات باید فراتر از ابزارها باشد. شما نیاز به یک استراتژی روشن در مورد چرایی، کجا و چگونه می‌خواهید گوش دهید و چگونه از بینش‌ها استفاده خواهید کرد، دارید. یک استراتژی خوب گوش دادن نیاز به اعتماد، شفافیت و اطمینان دارد که کارکنان می توانند نظرات خود را بدون ترس از پیامدهای منفی بیان کنند.

مرحله 1: اهداف خود را مشخص کنید

آنچه را که می خواهید از طریق تجزیه و تحلیل خود به دست آورید، به وضوح مشخص کنید. آیا به دنبال سنجش رضایت کلی، شناسایی نقاط درد خاص یا ارزیابی تأثیر یک تغییر اخیر هستید؟ اهداف واضح برای تجزیه و تحلیل شما به عنوان راهنمایی برای نحوه انجام آن عمل می کند.

مرحله 2: منابع داده خود را انتخاب کنید

• نظرسنجی‌ها و فرم‌های بازخورد: نظرسنجی‌های هدفمند را برای جمع‌آوری بازخورد در مورد جنبه‌های مختلف تجربه کارکنان، مانند رضایت شغلی، تعادل بین کار و زندگی، و فرهنگ شرکت ایجاد کنید. برای تشویق به بازخورد صادقانه تر، نظرسنجی های کاملاً ناشناس را در نظر بگیرید.
• eNPS: استفاده از این معیار شناخته شده را برای سنجش وفاداری کارکنان و تمایل به توصیه شرکت خود به دیگران به عنوان کارفرما در نظر بگیرید.
• خروج از مصاحبه: جمع آوری و تجزیه و تحلیل بازخورد از کارکنان در حال خروج برای شناسایی دلایل ترک خدمت و مشخص کردن مناطق بالقوه برای بهبود.
• نظارت بر رسانه‌های اجتماعی: پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی و سایت‌های بررسی آنلاین مانند Glassdoor را زیر نظر بگیرید تا احساسات عمومی را در مورد شرکت خود بسنجید.

مرحله 3: ابزارهای تحلیل احساسات را انتخاب کنید

• پلتفرم های نظرسنجی: پلتفرم هایی مانند SurveyMonkey و Typeform ویژگی هایی را برای ایجاد، توزیع و تجزیه و تحلیل نظرسنجی ها ارائه می دهند.
• نرم‌افزار تحلیل احساسات: پلتفرم‌های تحلیلی مانند Qualtrics طیف وسیعی از قابلیت‌ها را ارائه می‌دهند، از جمله رونویسی گفتار صوتی و تصویری به متن، استخراج متن از تصاویر و ایجاد زیرنویس‌های ویدیویی.

اشتباهی که بسیاری از متخصصان منابع انسانی مرتکب می شوند این است که ذینفعان را با داده ها و شرایط دشوار منابع انسانی تحت فشار قرار می دهند. عمدی بودن در مورد آنچه تجسم می کنید و همسو کردن داده های خود با بینش هایی که می تواند تصمیم گیری ها را هدایت کند، رویکرد بهتری است. مهم این نیست که چه چیزی جالب است، بلکه در مورد چیزهایی است که مفید هستند.

دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد AIHR

مرحله 4: احساسات کارکنان را تجزیه و تحلیل کنید

• از هوش مصنوعی و ابزارهای تحلیل احساسات استفاده کنید: این به شما کمک می کند روندها و الگوها را شناسایی کنید. شما همچنین باید به دنبال همبستگی بین احساسات و عوامل خاص، مانند بخش، تصدی، یا مکان باشید.
• فرآیند تجزیه و تحلیل احساسات کارکنان را درک کنید : این شامل آموزش یادگیری ماشینی پلت فرم شما برای طبقه بندی داده ها در مجموعه داده ها است. سپس برچسب‌های سفارشی را روی مضامین و جنبه‌های موجود در داده‌ها اعمال می‌کند، هوش مصنوعی متن را بر اساس این برچسب‌ها تقسیم می‌کند و داده‌ها به موضوعات مرتب می‌شوند. در نهایت، نمرات احساسات به مضامین و جنبه‌ها اعمال می‌شود تا یک احساس کلی برای هر یک استخراج شود.

مرحله 5: نتایج را تجسم کنید و بر اساس بینش خود عمل کنید

• از تصاویر بصری برای تأثیرگذاری استفاده کنید: هیچ کس نمی‌خواهد در طول ارائه یک صفحه گسترده را اجرا کند. در عوض، یافته های خود را با استفاده از نمودارها، نمودارها، اینفوگرافیک ها و سایر تصاویر چشم نواز تجسم کنید تا توجه تیم خود را جلب کرده و به آنها کمک کنید تا یافته های شما را بهتر درک کنند.
• برنامه‌های اقدام را توسعه دهید: از داده‌هایی که جمع‌آوری کرده‌اید برای کمک به ایجاد استراتژی‌های جامع برای رسیدگی به حوزه‌های مشکل و توسعه بیشتر جنبه‌های مثبت استفاده کنید. انجام این کار به کارکنان نشان می دهد که برای بازخورد و رفاه آنها ارزش قائل هستید و احساسات و مشارکت کارکنان را افزایش می دهد.

نکته HR

همسویی ضعیف نقش می تواند باعث ناامیدی کارمندان شود. برای مثال، سازمان شما ممکن است فردی با تجربه فروش را برای نقش فروش استخدام کند. با این حال، اگر آنها ارتباط خوبی با مشتریان نداشته باشند یا در رسیدگی به رد شدن مشکل داشته باشند، هم کارمند و هم مدیر آنها ناامید خواهند شد. برای جلوگیری از این امر، از ارزیابی‌های روان‌سنجی در طول فرآیند استخدام استفاده کنید تا مشخص کنید کدام کاندیداها برای کدام نقش‌ها مناسب‌تر هستند.

چگونه منابع انسانی می تواند احساسات کارکنان را بهبود بخشد

درک علل ریشه ای روحیه ضعیف می تواند شما را قادر سازد تا استراتژی های هدفمندی را برای افزایش رضایت کارکنان اجرا کنید. در اینجا شش زمینه کلیدی وجود دارد که باید روی آنها تمرکز کرد تا احساسات مثبت کارکنان را تقویت کند:

1. ارتباط هدفمند

هنگامی که داده های احساسات کارکنان خود را تجزیه و تحلیل کردید و نگرانی های خاصی را شناسایی کردید، با یک برنامه ارتباطی استراتژیک به این مسائل بپردازید. برای تقویت اعتماد و شفافیت، به‌روزرسانی‌های منظم و صادقانه درباره عملکرد شرکت، چالش‌های آن، برنامه‌های خود برای رسیدگی به مسائل و به‌روزرسانی‌های پیشرفت ارائه دهید.

2. تقویت فرهنگ

آیا سیاست های شما DEIB را ترویج می کند؟ در غیر این صورت، آنها را بررسی و به روز کنید تا اطمینان حاصل کنید که تنوع در استخدام و برابری، شمولیت و تعلق را برای همه کارکنان بدون توجه به ملیت، قومیت، جنسیت، گرایش جنسی یا سن آنها تسهیل می کند.

دادن حس هدف به کارکنان نیز مهم است. به گفته مک کینزی، 70 درصد از کارمندان می گویند که کارشان حس هدف آنها را مشخص می کند. می‌توانید به آنها کمک کنید تا بفهمند کارشان چقدر برای سازمان و جوامعی که در آن خدمت می‌کند معنادار و تأثیرگذار است.

علاوه بر این، از تشکیل گروه های منابع کارمند برای ایجاد حس تعلق و اجتماع بیشتر در بین کارکنان خود حمایت کنید. در عین حال، با اجرای کانال‌های بازخورد منظم، مانند نظرسنجی‌ها، جعبه‌های پیشنهادات و جلسات انفرادی، ارتباطات باز را تشویق کنید.

3. توسعه شغلی

با طراحی برنامه های توسعه شخصی کارکنان بر اساس آرزوها و مهارت های منحصر به فرد هر کارمند شروع کنید. پس از این، به آنها دسترسی به منابع یادگیری مداوم بدهید تا به آنها در ایجاد مهارت ها و تخصص کمک کنید.

همچنین می‌توانید برنامه‌های مربیگری را برای ارائه فرصت‌های راهنمایی و پیشرفت شغلی برای کارمندان اجرا کنید، که می‌توانید با ترفیع‌ها و جابجایی‌های داخلی از آن‌ها حمایت کنید.

4. ابتکارات تعادل بین کار و زندگی

گزینه‌هایی مانند کار از راه دور، ساعات کاری انعطاف‌پذیر یا هفته‌های کاری فشرده را در نظر بگیرید تا نیازهای شخصی کارکنان را برآورده کنید. برای جلوگیری از فرسودگی شغلی، به طور منظم خط مشی های PTO شرکت خود، از جمله تعطیلات، مرخصی استعلاجی و زمان شخصی را بررسی و بهینه کنید.

برای حمایت از رفاه کارکنان، برنامه های سلامتی جامعی را ارائه دهید که از نیازهای سلامت جسمی، روانی و عاطفی نیروی کار حمایت می کند. با این حال، آنها را اختیاری کنید زیرا برخی از کارمندان ترجیح می دهند به جای شرکت در چنین برنامه هایی به سادگی مرخصی بگیرند.

5. شناخت و پاداش

برنامه های شناسایی کارمندان را برای قدردانی و پاداش دادن به کارمندان برتر ایجاد کنید. در عین حال، کارکنان را تشویق کنید تا مشارکت همکاران خود را برای ایجاد یک فرهنگ کاری حمایتی و مثبت به رسمیت بشناسند و از آنها قدردانی کنند.

مهمتر از همه، اطمینان حاصل کنید که بسته های پاداش شما رقابتی است و با استانداردهای بازار مطابقت دارد تا کارکنان شما بدانند که سازمان به طور عادلانه به آنها پرداخت می کند.

6. توسعه رهبری

مدیران را به مهارت‌های سخت و نرمی که برای تقویت پویایی مثبت تیم و مشارکت کارکنان نیاز دارند مجهز کنید. علاوه بر این، مدیران را تشویق کنید تا سیاست درهای باز را بپذیرند تا به کارمندان اجازه دهند نگرانی‌های خود را به اشتراک بگذارند و بدون تردید درخواست پشتیبانی کنند.

در نهایت، به رهبران فرصت‌های مربیگری و راهنمایی را برای توسعه بیشتر مهارت‌های موجود و بهبود اثربخشی آنها در مدیریت تیم‌ها و کارکنان خود ارائه دهید. به این ترتیب، آنها می توانند به احساسات و رضایت بهتر کارکنان کمک کنند.

برای جمع بندی

احساسات کارکنان معیاری حیاتی برای سلامت سازمانی است که به طور مستقیم با بهره وری، حفظ و فرهنگ کلی شرکت در ارتباط است.

با اندازه‌گیری و تجزیه و تحلیل سیستماتیک احساسات کارکنان، بینش‌های ارزشمند مبتنی بر داده‌ها را باز می‌کنید تا به شما در راه‌اندازی مداخلات هدفمند برای افزایش تعامل و عملکرد کمک کند.