نحوه توسعه یک بسته جبرانی در 11 مرحله (+ الگوهای رایگان)

وقتی متخصصان منابع انسانی برای یافتن، استخدام و حفظ کارمندان تلاش می کنند، رقابت برای استعداد روز به روز چالش برانگیزتر می شود. این امر به ویژه زمانی صدق می کند که یکی از اولین چیزهایی که کارمندان حتی قبل از دریافت پیشنهاد شغلی به آن نگاه می کنند بسته پاداش آنهاست. در واقع، 83.4 درصد از کارکنان، پاداش را به عنوان مهمترین عامل در رضایت شغلی رتبه بندی می کنند.

با توجه به اینکه تقریباً 40٪ از متخصصان میانسالی مرخصی با حقوق اجباری را در اولویت قرار می دهند و بیش از 80٪ به دنبال مزایای مراقبت های بهداشتی جامع هستند، واضح است که طراحی یک بسته جبرانی متفکرانه کلید جذب و حفظ استعدادها است.

بنابراین، چگونه می‌توانید یک بسته کلی پاداش و مزایا ایجاد کنید که با نیروی کار متنوع طنین‌انداز شود؟ در این مقاله، ما به آنچه که بسته‌های جبران خسارت کل را جذاب می‌کند نگاه می‌کنیم، مثال‌هایی ارائه می‌کنیم، مراحل توسعه یک استراتژی جبران رقابتی را ترسیم می‌کنیم، و چندین الگو را برای کمک به شما در شروع کار گنجانده‌ایم.

مطالب
بسته جبرانی چیست؟
اهمیت بسته جبرانی خوب
چه چیزی در بسته جبرانی گنجانده شود
عوامل موثر بر بسته های جبرانی
چگونه یک بسته جبران خسارت کلی با استراتژی منابع انسانی مرتبط است؟
نمونه های بسته جبران خسارت
– قالب بسته جبرانی اکسل
– نمونه پی دی اف بسته جبرانی
توسعه بسته جبران خسارت کل در 11 مرحله
سوالات متداول

بسته جبرانی چیست؟

یک بسته پاداش را به عنوان مجموعه ای از پاداش ها در نظر بگیرید که به طور خلاقانه ای برای شناسایی مشارکت های کارکنان و الهام بخشیدن به بهترین کار آنها جمع آوری شده اند. این بیشتر از حقوق ماهانه یک کارمند است. این شامل بیمه درمانی، طرح های بازنشستگی، روزهای تعطیل، پاداش ها، سهام عدالت، و مزایای اضافی مانند برنامه کاری انعطاف پذیر یا کمک هزینه تحصیلی است. گاهی اوقات، ممکن است فرصت هایی را برای پیشرفت شغلی، به رسمیت شناختن عملکرد، یا کمک به فرهنگ کاری مثبت ارائه دهد.

نامزدی را در نظر بگیرید که به سمت یک استارت آپ کشیده شده است که حقوق کمتری از متوسط ارائه می دهد. با این حال، این استارت‌آپ یک بسته جبرانی جذاب با گزینه‌های سهام سخاوتمندانه، فرهنگی که از انعطاف‌پذیری کار از راه دور پشتیبانی می‌کند و 40 روز تعطیلات در سال را ارائه می‌دهد. در مجموع، این ویژگی ها بسته را برای کارمند بالقوه بسیار جذاب می کند.

همانطور که دنیای جدید کار در حال تکامل است، اصلاح و انطباق مداوم این استراتژی های جبران خسارت برای همسویی با مهارت ها و دانش در حال ظهور بسیار مهم است. این در مورد ایجاد استراتژی هایی است که نه تنها با استانداردهای قانونی مطابقت دارند، بلکه فرهنگ شناخت و رشد را نیز تقویت می کنند. این بسته برای جذب، حفظ و برانگیختن استعدادهای برتر و همچنین برای توسعه ارزش پیشنهادی کارکنان شما ضروری است.

اهمیت بسته جبرانی خوب

وقتی کارکنان انگیزه و انگیزه داشته باشند، سازمان شما پیشرفت می کند. این یکی از مزایای اصلی ارائه یک بسته پاداش عالی برای کارکنان است. در اینجا نحوه ارائه یک بسته جذاب از سازمان شما حمایت می کند:

• جذب استعدادهای برتر: یک بسته جبرانی قوی، نقش‌های باز را برای نامزدهای برتر جذاب می‌کند و به شرکت شما اجازه می‌دهد تا به طور رقابتی کارمندان ماهر و متناسب با نیازهای شما را استخدام کند.
• حفظ استعداد: یک استراتژی پاداش و مزایا خوب، کارکنان فعلی را تشویق می‌کند تا درازمدت متعهد شوند، گردش مالی را کاهش دهند و دانش سازمانی را حفظ کنند و در هزینه‌های سازمان شما صرفه‌جویی کنند.
• تقویت روحیه و رضایت کارکنان : یک استراتژی پاداش مجموع جذاب، کارکنان شما را برمی انگیزد تا در اوج عملکرد خود عمل کنند و در عین حال به یک ارتباط عاطفی مثبت با سازمان دامن بزنند.
• دستیابی به برابری حقوق داخلی و خارجی : پرداخت منصفانه باعث می شود کارکنان نسبت به حقوق خود احساس خوبی نسبت به بازار داشته باشند.
• اهرم در طول مذاکرات اتحادیه: برنامه های جبران خسارت گسترده نشان دهنده تلاش های حسن نیت برای حمایت از کارمندان، اعطای اهرم زمانی که هیئت مدیره به دنبال دادن و گرفتن با نمایندگان اتحادیه هستند.

توجه به این جزئیات هنگام ایجاد بسته جبران خسارت، فرهنگ قدردانی و برابری را در کسب و کار پرورش می دهد. زمانی که کارمندان احساس می کنند که به طور مناسب جبران می شوند، در شغل خود احساس شادی و بهره وری بیشتری می کنند.

چه چیزی در بسته جبرانی گنجانده شود

ایجاد یک بسته جبرانی کافی مستلزم یک ارزیابی کامل از آنچه سازمان شما می تواند ارائه دهد دارد. هدف این است که به کارکنان بالقوه و موجود تصویر کاملی از مزایایی که با پیوستن به سازمان شما دریافت خواهند کرد، نشان دهید.

هنگامی که این اطلاعات به طور مؤثر به کارمندان یا نامزدهای احتمالی منتقل می شود، پیشنهاد منحصر به فرد شرکت شما را در مقایسه با سایرین برجسته می کند. این امر به ویژه زمانی مهم است که نامزدها در حال مقایسه چند پیشنهاد شغلی هستند.

بسته های غرامت فقط مربوط به پول نیست. بسته های جبرانی رقابتی شامل پاداش مستقیم (نقدی) و غرامت غیرمستقیم (غیر نقدی) می شود.

غرامت مستقیم

• حقوق پایه: ارائه دستمزد رقابتی اولین عامل جذب و حفظ استعدادها است.
• پس انداز بازنشستگی: کمک به برنامه های بازنشستگی، مانند طرح 401(k) در ایالات متحده، یک عامل کلیدی در امنیت مالی بلند مدت برای کارکنان است.
• مرخصی با حقوق (PTO) : سیاست های سخاوتمندانه PTO می تواند به طور قابل توجهی رفاه و بهره وری کارکنان را بهبود بخشد.
• بیمه سلامت: ارائه بیمه درمانی جامع برای حمایت از سلامت جسمی و روانی کارکنان مهم است.
• جوایز عملکرد: جوایز مرتبط با معیارهای عملکرد، انگیزه و پاداش افراد با موفقیت بالا را فراهم می کند.
• تقسیم سود: تقسیم بخشی از سود با کارکنان می تواند روحیه را تقویت کند و احساس مالکیت جمعی را تقویت کند.
• گزینه های سهام: ارائه گزینه های سهام منافع کارکنان را با موفقیت بلندمدت شرکت هماهنگ می کند.
• بازپرداخت هزینه سفر: پوشش هزینه های سفر نشان دهنده تلاش کارکنان و زمان صرف شده برای سفر کاری است.
• جوایز جابه‌جایی: ارائه بسته‌های جابه‌جایی به شما کمک می‌کند استعدادها را از یک منطقه جغرافیایی وسیع‌تر جذب کنید.
• اشتراک های رفاهی: اشتراک در خدماتی مانند عضویت در باشگاه، برنامه مدیتیشن Headspace، درمان آنلاین Plum، یا امتیاز Juno نشان دهنده تعهد به سلامت کارکنان است.
• کمک هزینه های دفتر خانه: پشتیبانی از تنظیمات کار از راه دور از طریق کمک هزینه های دفتر خانه نشان دهنده محیط کار در حال تکامل است. به عنوان مثال، می توانید مبلغی را روی یک کارت مجازی ارائه دهید و به کارمندان اجازه دهید آنچه را که نیاز دارند سفارش دهند.

غرامت غیر مستقیم

• توسعه شغلی: فرصت‌های رشد حرفه‌ای یکی از جذابیت‌های اصلی برای کارمندان حرفه‌گرا است. این می تواند شامل اشتراک در Udemy، پرداخت گواهینامه ها یا حتی برنامه های مربیگری داخلی شرکت باشد.
• ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر: راه‌اندازی‌های ترکیبی، از راه دور در داخل کشور یا توزیع‌شده در سطح جهانی گزینه‌های بسیار ارزشمندی برای انعطاف‌پذیری و کمک به بهبود تعادل بین کار و زندگی هستند.
• تخفیف های شرکتی: تخفیف در محصولات یا خدمات یک مزیت ملموس است که کارکنان می توانند به طور منظم از آن بهره مند شوند.
• برنامه های شناسایی کارکنان : شناخت دستاوردهای کارکنان فرهنگ مثبت در محل کار را تقویت می کند. این می تواند شامل مسابقات، جوایز، و چرخه های ارتقاء باشد.
• وعده های غذایی رایگان: ارائه وعده های غذایی رایگان در محل کار یک مزیت راحت و قابل تقدیر است.
• ماشین شرکت، تلفن همراه و لپ‌تاپ: ارائه ابزارهای کاری ضروری مانند ماشین شرکت، تلفن همراه و لپ‌تاپ، عملکرد و راحتی کار را افزایش می‌دهد.

عوامل موثر بر بسته های جبرانی

بسته های جبران خسارت تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می گیرند که به طور کلی می توان آنها را به عوامل داخلی، خارجی و شخصی طبقه بندی کرد. در اینجا یک تفکیک وجود دارد:

عوامل داخلی

1. اندازه شرکت و سلامت مالی : شرکت های بزرگتر یا آنهایی که عملکرد مالی بهتری دارند تمایل دارند بسته های جبرانی رقابتی تری ارائه دهند. سازمان هایی که از نظر مالی سالم هستند منابع بیشتری برای ارائه حقوق، پاداش و مزایا بالاتر دارند.
2. نقش و سطح شغلی: پیچیدگی، مسئولیت پذیری و مهارت های مورد نیاز یک شغل به طور قابل توجهی بر پاداش ارائه شده تأثیر می گذارد. نقش‌های سطح ارشد یا آن‌هایی که به مهارت‌های تخصصی نیاز دارند، معمولاً دستمزد بالاتری دارند.
3. برابری داخلی: برای حفظ انصاف، شرکت ها اغلب اطمینان حاصل می کنند که پاداش در بین کارکنانی که نقش های مشابهی را انجام می دهند یا سطوح مسئولیت مشابهی را در سازمان دارند، عادلانه است.

عوامل خارجی

1. نرخ‌های بازار و استانداردهای صنعت : نرخ‌های رایج بازار برای نقش‌های مشابه در صنعت به شدت بر جبران خسارت تأثیر می‌گذارد. شرکت ها برای جذب و حفظ استعدادها باید با نرخ های بازار رقابت کنند.
2. موقعیت جغرافیایی : هزینه زندگی و شرایط بازار محلی در مناطق یا کشورهای مختلف بر جبران خسارت تأثیر می گذارد. دستمزدها در مکان هایی با هزینه های زندگی بالا بیشتر است.
3. محیط نظارتی : قوانین و مقررات، مانند قوانین حداقل دستمزد، مقررات اضافه کاری، و سیاست های مالیاتی نیز بر جبران خسارت تأثیر می گذارد. شرکت ها باید از این مقررات پیروی کنند، که ممکن است بسته به کشور یا منطقه متفاوت باشد.

عوامل شخصی

1. تجربه و صلاحیت : تجربه، تحصیلات و سطح مهارت یک فرد نقش مهمی در تعیین پاداش آنها دارد. کاندیداهای با تجربه یا با شرایط بالا اغلب دستمزد بالاتری دارند.
2. مرحله شغلی : مرحله یک فرد در حرفه خود (به عنوان مثال، سطح ابتدایی، متوسطه شغلی، سطح ارشد) اغلب تعیین کننده نوع و میزان پاداشی است که به آنها ارائه می شود.
3. ترجیحات شخصی : برخی از افراد ممکن است جنبه های خاصی از غرامت را بر سایر جنبه ها، مانند تعادل بین کار و زندگی، انعطاف پذیری، یا مزایای غیر پولی اولویت دهند که بر بسته کلی آنها تأثیر می گذارد.

چگونه یک بسته جبران خسارت کلی با استراتژی منابع انسانی مرتبط است؟

در نظرسنجی اخیر Forbes Advisory، 40% از کارفرمایان مشاهده کردند که کارمندان اغلب نقش خود را در جستجوی موقعیت هایی با مزایای بیشتر ترک می کنند. علاوه بر این، این نظرسنجی نشان داد که 62٪ از شرکت ها بسته های مزایای خود را در سال گذشته به روز کرده اند. این آمارهای فعلی باید نکته مهمی برای سازمان هایی باشد که در حال تجدید نظر در مورد مزایای کارکنان خود هستند.

هنگامی که غرامت کل را به استراتژی منابع انسانی خود گره می زنید، در اینجا چند نکته وجود دارد که باید به آنها فکر کنید:

• اهداف سازمانی : متخصصان منابع انسانی می توانند بسته های جبرانی را برای همسویی با اهداف استراتژیک گسترده تر سازمان تنظیم کنند. به عنوان مثال، اگر یک شرکت نوآوری را در اولویت قرار دهد، این بسته ممکن است شامل پاداش هایی برای مشارکت های خلاقانه یا گزینه های سهام باشد تا حس مالکیت و تعهد بلندمدت را تشویق کند.
• جذب و حفظ استعدادها: با ارائه حقوق، مزایا و مزایای رقابتی، منابع انسانی می تواند شرکت را به عنوان کارفرمای منتخب در بازار قرار دهد که برای حفظ نیروی کار با کیفیت بالا ضروری است.
• مشارکت و رضایت کارکنان: این نظرسنجی همچنین نشان می دهد که چگونه کارمندان زندگی خارج از محل کار را در اولویت قرار می دهند. امروزه، آنها خواهان مزایایی هستند که تعادل بین کار و زندگی و پیشرفت حرفه ای را بهتر می کند. به عنوان مثال، 20٪ از کارگران تمایل به حمایت کارفرما در پیشرفت شغلی خود را ابراز می کنند، در حالی که 51٪ ساعات کاری انعطاف پذیر را نگرانی اصلی برای کار در دفتر می دانند.
• انطباق و برابری: باید اطمینان حاصل کنید که این استراتژی در مورد الزامات قانونی و نظارتی، مانند حقوق برابر و قوانین حداقل دستمزد اعمال می شود. یک بسته جبرانی منصفانه و عادلانه خطر مسائل حقوقی را به حداقل می رساند و فرهنگ مثبت شرکت را ترویج می کند.
• سازگاری با تغییرات بازار: استراتژی شما باید برای انطباق با شرایط متغیر بازار، مانند تغییرات اقتصادی فعلی یا تغییرات در استانداردهای صنعت، انعطاف پذیر باشد. یک استراتژی جبران پویا به شرکت اجازه می دهد رقابتی باقی بماند و به عوامل خارجی پاسخگو باشد. به عنوان مثال، اگر احساس می کنید که بودجه باید کاهش یابد، از کارمندان بپرسید که چه چیزی را در اولویت قرار می دهند و بر این اساس تغییر را انجام دهید.

نمونه های بسته جبران خسارت

برای نشان دادن اینکه چگونه می توان یک بسته جبران خسارت جامع را ساختار داد، اجازه دهید این مثال را بررسی کنیم. این قالب‌های اکسل و پی‌دی‌اف مؤلفه‌های مختلف جبران را برجسته می‌کنند و نمایش واضحی از آنچه که یک بسته ایده‌آل ممکن است شامل شود را ارائه می‌دهد.

قالب بسته جبرانی اکسل

نمونه بسته جبران خسارت PDF

توسعه بسته جبران خسارت کل در 11 مرحله

توسعه یک بسته غرامت کلی شامل چندین مرحله کلیدی است، همانطور که در مقاله مرور کسب و کار هاروارد “پیوند دادن طراحی جبران خسارت و نتایج” مشخص شده است.

1. همسویی با اهداف استراتژیک: اطمینان حاصل کنید که بسته پاداش و مزایا با اهداف استراتژیک سازمان همسو است. ناهماهنگی می تواند منجر به نتایج ناخواسته شود، مانند تشویق به سودهای کوتاه مدت به بهای ریسک های بلندمدت.
2. متناسب با اهداف خاص : رویکرد جبران خسارت باید بسته به اهداف استراتژیک شرکت متفاوت باشد، که ممکن است بر رشد، چرخش، تحول کسب و کار، رقابت به عنوان یک سازمان خصوصی، یا همسویی با مالکان در غیاب گزینه های سهام متمرکز باشد.
3. معیارهای مناسب را انتخاب کنید : معیارهایی را انتخاب کنید که استراتژی کسب و کار و شرایط فعلی را منعکس کند و به طور مرتب این معیارها را برای حفظ ارتباط بررسی و تنظیم کنید.
4. تعیین اهداف و مشوق‌های واضح : اهداف عددی خاصی را برای معیارهای کلیدی تعیین کنید و منحنی پرداخت را پیاده‌سازی کنید که به نتایج مختلفی اجازه می‌دهد، انعطاف‌پذیری و انصاف را در پاداش دادن به کارکنان تضمین کند.
5. اهداف سراسری شرکت را ادغام کنید : برنامه های جبرانی را بر اساس دستیابی به اهداف کلی سازمانی، با تنظیمات بالقوه برای عملکرد فردی، قرار دهید.
6. انگیزه‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت را متعادل کنید : در موقعیت‌هایی مانند تغییر مسیر یا استراتژی‌های رشد تهاجمی، نیاز به نتایج فوری را با پایداری و رشد بلندمدت متعادل کنید.
7. انطباق با تغییرات کسب و کار : آماده تنظیم برنامه های جبران خسارت در پاسخ به شرایط متغیر کسب و کار، مانند نوسانات بازار یا چالش های داخلی باشید.
8. مشوق های جایگزین را در نظر بگیرید : اشکال مختلف جبران خسارت، به ویژه در شرکت های خصوصی، مانند غرامت نقدی بالاتر از بازار، سهام خیالی، یا مشوق های نقدی چند ساله بر اساس معیارهای عملکرد انباشته را بررسی کنید.
9. جهت گیری بلندمدت را تقویت کنید : برای شرکت هایی که سهام سنتی گزینه ای نیست، از روش های جایگزین مانند برنامه های تقسیم سود یا تقسیم سود اقتصادی استفاده کنید تا منافع کارکنان را با اهداف بلندمدت شرکت هماهنگ کنید.
10. پرداختن به چالش‌های معاصر : با تمرکز بر حوزه‌هایی مانند سلامت و ایمنی کارکنان و نقدینگی شرکت، پاداش‌های اجرایی را برای رسیدگی به چالش‌های تجاری فعلی تطبیق دهید.
11. بازبینی و تنظیم: به طور مستمر برنامه جبران خسارت را بررسی و به روز کنید تا مطمئن شوید که به طور مؤثر به منافع سهامداران گسترده‌تر خدمت می‌کند و با استراتژی‌ها و شرایط کسب‌وکار در حال تحول همسو می‌ماند.

در یک یادداشت پایانی

واضح است که ایجاد یک بسته جبرانی عالی بسیار بیشتر از تصمیم گیری در مورد حقوق است. این در مورد همسو کردن حقوق و مزایا با اهداف اصلی شرکت، یافتن ترکیب مناسبی از پاداش‌های فوری و آینده و همیشه در چارچوب قانون است. جادوی واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که یک برنامه جبرانی نه تنها استعدادهای برتر را جذب می‌کند، بلکه از خواسته‌ها و نیازهای کارکنان نیز صحبت می‌کند. با به روز نگه داشتن پروژه، آسان کردن درک آن برای همه، و متناسب کردن آن با نقش های مختلف، شرکت ها می توانند نیروی کار ماهر، متعهد و راضی ایجاد کنند.

سوالات متداول