تجزیه و تحلیل استعدادها، سازمان ها را قادر می سازد تا بینش باورنکردنی در مورد نیروی کار خود به دست آورند. یکی از بهترین کاربردهای این نوع تجزیه و تحلیل، شناسایی و پرورش رهبران بالقوه برای سازمان شما است. سازمان هایی که جلوتر از بازی هستند، از تجزیه و تحلیل استعدادهای پیشرفته برای پاسخگویی به تعامل، ایجاد انگیزه و حفظ رهبران آینده استفاده می کنند.
چگونه در مورد استعدادهای سازمان خود تصمیم می گیرید؟ آیا حدس می‌زنید که بهترین رویکرد چیست یا واقعاً می‌دانید؟ از چه اطلاعاتی برای تصمیم گیری در مورد رهبران آینده سازمان خود استفاده می کنید؟ چگونه ابزارهایی را ایجاد می کنید که به کارکنان خود انگیزه می دهد؟
سازمان هایی که از تجزیه و تحلیل استعدادهای پیشرفته استفاده می کنند، علم و داده های دقیق پشت رهبران در حال توسعه و تصمیم گیری های مرتبط با استعداد را درک می کنند.
اگر می‌خواهید پتانسیل نیروی کار خود را به حداکثر برسانید، خوب است بدانید که تجزیه و تحلیل استعداد چیست و چگونه می‌تواند به سازمان شما در ایجاد خط لوله رهبری مستحکم کمک کند.
مطالب
تحلیل استعداد چیست؟
مزایای تجزیه و تحلیل استعداد برای شناسایی رهبران آینده
معیارهای مفید تجزیه و تحلیل استعداد
تحلیل استعداد چیست؟
Emilio J. Castilla، پروفسور مدیریت در دانشکده مدیریت MIT Sloan، تجزیه و تحلیل استعداد را به عنوان “رویکردی مبتنی بر داده برای بهبود تصمیمات مربوط به افراد برای پیشبرد موفقیت نه تنها سازمان، بلکه همچنین برای کارکنان فردی” تعریف می کند. بیایید آن را کمی بیشتر تجزیه کنیم.
برای ساده کردن آن، به یک مسابقه بسکتبال معمولی فکر کنید. مربی در کنار تیم آنالیز خود، ضربات دقیقی را که هر بازیکن باید بزند، نحوه مدیریت تناسب اندام هر بازیکن و زمان شروع تعویض مشخص خواهد کرد. هدف از این امر کمک به بازیکنان برای به حداکثر رساندن نقاط قوت و بهبود نقاط ضعف است.
تیم بسکتبال همچنین دارای یک مخزن تجزیه و تحلیل پیشرفته از افراد بالقوه (مانند بازیکنان کالج یا مدرسه) خواهد بود. همچنین داده هایی در مورد کارایی و تاکتیک های مربیگری تجزیه و تحلیل خواهد شد. این کاربرد تجزیه و تحلیل در بسکتبال دقیقاً چگونه باید آن را برای استعدادهای سازمان خود به کار ببرید.
تجزیه و تحلیل استعدادها اغلب به جای تجزیه و تحلیل افراد یا منابع انسانی (HR) یا تجزیه و تحلیل افراد استفاده می شود. با این حال، با انجام این کار، حواس پرتی را از استخراج ارزش واقعی تجزیه و تحلیل استعداد ایجاد می کند. تجزیه و تحلیل منابع انسانی و تجزیه و تحلیل افراد اغلب شامل داده های مرخصی کارمندان، مرخصی استعلاجی، معیارهای حقوق و غیره است. در حالی که تجزیه و تحلیل استعداد برخی از این معیارها را دارد، از سه جهت متمایز است:
- استعداد – به طور خاص بر “استعداد” تمرکز دارد. مطالعه مک کینزی نشان داد که 5 درصد از نقش ها در سازمان 95 درصد ارزش را ایجاد می کنند. بنابراین، تجزیه و تحلیل استعدادها، کل نیروی کار و غواصی عمیق را برای شناسایی و توسعه 5 درصد از افرادی که ارزش قابل توجهی برای سازمان دارند، تجزیه و تحلیل می کند. تجزیه و تحلیل بیشتر داده ها همچنین بین رهبران فنی (یعنی متخصصان) و مدیران خط (عمومی) تمایز قائل می شود.
- انگیزه – از طریق نرم افزار، بینش هایی را در مورد یک سازمان و آنچه کارکنان را برمی انگیزد (کارکنان با پتانسیل کم، متوسط و بالا) جمع آوری می کند. این به سازمان ها اجازه می دهد تا انگیزه های بیرونی و درونی کارکنان خود را درک کنند.
- تعامل – تجزیه و تحلیل استعدادها نیز بر تعامل تمرکز دارد. جنبه‌های مختلف مانند حقوق، شغل، نقش، سطوح مشارکت و امتیاز خالص تبلیغ کننده (NPS) را تجزیه و تحلیل می‌کند.
این یک زمینه چند وجهی است که همیشه باید با سوال “چرا” هدایت شود. اغلب اوقات، تجزیه و تحلیل استعدادها به جای یک ابتکار هدفمند برای بهبود نتیجه یک سازمان، به عنوان یک تمرین مشخص انجام می شود.
برای به حداکثر رساندن سودمندی تجزیه و تحلیل استعداد، همیشه آن را به اهداف و اهداف تجاری مرتبط کنید.
مزایای تجزیه و تحلیل استعداد برای شناسایی رهبران آینده
مزایای تجزیه و تحلیل استعداد تا جایی است که یک سازمان با داده هایی که جمع آوری می کند خلاقانه و هدفمند باشد. علاوه بر این، از راه های زیر برای سازمان ها سودمند است:
- شناسایی افراد با عملکرد برتر و پتانسیل های بالا – تجزیه و تحلیل استعدادها به شناسایی گروه هایی از افراد کمک می کند که عملکرد بالایی دارند و پتانسیل بالایی دارند. این به درک عادات این افراد، شناسایی شایستگی‌های رهبری و شکاف‌های بالقوه کمک می‌کند، و بنابراین تصمیم‌گیری برای هر گونه مداخله مورد نیاز را مطلع می‌کند. ارزیابی‌های تحلیل استعدادها عموماً شامل انگیزه‌ها، نقاط قوت کشف نشده، ویژگی‌های شخصیتی، رفتار در محل کار و امتیاز مشارکت است. نتایج این موارد می تواند به رهبران کمک کند تا فرصت هایی را برای این گروه از کارمندان ایجاد کنند.
- بهبود برنامه ریزی جانشین پروری – تجزیه و تحلیل استعدادها همچنین به شما این امکان را می دهد که به طور مؤثر برای جانشینی از نظر اینکه چه کسی جایگزین افراد در پست های کلیدی می شود، برنامه ریزی کنید. یک طرح موفقیت می تواند بر رشد درآمد تأثیر بگذارد، زمانی که تقریباً 70 درصد از موقعیت های کلیدی جایگزین آماده باشند. به عنوان یک قانون کلی، شما باید سه جانشین/جانشین در هر نقش داشته باشید. تجزیه و تحلیل استعدادها اجازه می دهد تا این امر در مقیاس بزرگ سازماندهی شود.
- پر کردن شکاف های رهبری – بر اساس منابع متعدد داده (سابقه کاری، عملکرد، تصدی، تعاملات اجتماعی)، تجزیه و تحلیل استعداد به شما کمک می کند تا بفهمید رهبران آینده سازمان شما چه کسانی هستند. شما می توانید تجزیه و تحلیل های مختلفی را تحت این دسته انجام دهید، از جمله تجزیه و تحلیل تیم، مطالعات متناسب با شغل، و معیارهای داخلی و خارجی.
تجزیه و تحلیل استعدادها در مورد داشتن مجموعه های بزرگ از داده ها نیست، بلکه نحوه استفاده از این داده ها برای تصمیم گیری است. گارتنر دریافت که تنها 21 درصد از رهبران منابع انسانی معتقدند که سازمان آنها به طور موثری از تجزیه و تحلیل استعدادها برای شکل دادن به استراتژی های مدیریت کارکنان خود استفاده می کند.
در زیر شرکت هایی آورده شده است که شیوه های تحلیل استعداد خود را به حداکثر رسانده اند:
گوگل
گوگل از داده‌های بهره‌وری و بازخورد کارکنان برای درک رفتار کارکنان در محل کار و همچنین مهارت‌های کارگرانشان استفاده کرد. از طریق مقایسه این داده ها با معیارهای بهره وری، آنها یاد گرفتند که چگونه سبک های مختلف رهبری بر تعامل و بهره وری در سازمانشان تأثیر می گذارد. آنها توانستند رفتارهای مطلوب مدیران را شناسایی کنند و از یافته های خود برای توسعه و بهبود مهارت های مدیران (آینده) استفاده کنند.
بیننده
یکی از معیارهای کلیدی تحلیل استعداد، حفظ است. در Visier، از طریق استفاده از مدل های داده پیچیده، آنها می توانند احتمال استعفای یک کارمند را پیش بینی کنند. شاخص های استعفا با تجزیه و تحلیل معیارهایی مانند پاداش، پیشرفت شغلی و فرصت های یادگیری اندازه گیری شد. بینش تجزیه و تحلیل استعداد آنها از دو جهت به آنها کمک کرد.
اول از همه، به اطلاع رسانی اینکه کدام کارمندان با استعداد بالا هستند و نوع روش حفظ بهترین کارآمد است، کمک کرد. دوم، آنها از تجزیه و تحلیل پیشرفته با اندازه گیری مواردی مانند “تغییر اخیر در نقش”، “تغییر حقوق سال به سال” استفاده کردند تا آنها را از استعفاهای احتمالی آگاه کنند و بنابراین برای جانشینی به طور مؤثرتری برنامه ریزی کنند.
ArcelorMittal
ArcelorMittal می خواست شکاف های استعداد در سازمان را شناسایی کند، منبعی برای جانشینان بالقوه و شناسایی رهبران آینده باشد. آنها از یک رویکرد تجزیه و تحلیل استعداد استفاده کردند که داده های عملکرد و شخصیت را برای رسیدن به این هدف ترکیب می کرد.
در مرحله اول، آنها دانشگاه ArcelorMittal را با 300 فرد با پتانسیل بالا برای درک سبک های مختلف یادگیری و انگیزه ها در سازمان راه اندازی کردند. آنها همچنین یک ابزار ارزیابی چند رتبه‌دهنده را توسعه دادند که شامل شایستگی‌های رهبری و قوانینی بود که رهبران باید از آنها پیروی کنند. ارزیابی به صورت آنلاین توزیع شد و به افراد و رهبران کمک کرد تا روی نقاط قوت و ضعف خود کار کنند. نتایج ارزیابی همچنین به ArcelorMittal کمک کرد تا شایستگی‌ها و راهنمای مصاحبه را برای استخدام‌کنندگان آینده توسعه دهد.
معیارهای مفید تجزیه و تحلیل استعداد
تحلیل استعدادها مدل ها و تکنیک های مختلفی را برای شناسایی نسل بعدی رهبران ارائه می دهد. در زیر برخی از آنها آورده شده است:
عملکرد و پتانسیل
یکی از مفیدترین معیارها برای شناسایی استعدادهای رهبری، استفاده از شبکه 9 جعبه است. کارمندان را بر اساس عملکرد (چقدر در نقش فعلی خود خوب عمل می کنند) و پتانسیل (چقدر احتمال دارد در آینده عمل کنند) به 9 گروه تقسیم می کند. رهبران در شبکه 9 جعبه معمولاً تحت کادر “ستارگان آینده” یا “ستاره ها” قرار می گیرند. کارکنانی که در این جعبه ها شناسایی می شوند باید از طریق چرخش شغلی و مدیریت پروژه فرصت های رشد داشته باشند.
میانگین زمان از آخرین ارتقاء
درک فرصت های رشد در سازمان برای کارکنان و به ویژه کارکنان با پتانسیل بسیار مهم است. این می‌تواند عاملی باشد برای اینکه چرا کارمندان بالقوه بالا را ترک می‌کنند یا اینکه چرا امتیاز خالص تبلیغ‌کننده پایین است. همچنین معیاری برای متخصصان منابع انسانی برای سنجش اثربخشی برنامه های توسعه سازمان است.
همچنین می توانید نرخ ارتقای داخلی شرکت خود را بررسی کنید. فرمول محاسبه نرخ ارتقای داخلی به صورت زیر است:
نرخ ارتقاء = (تعداد تبلیغات / تعداد کار) x 100
آمادگی رهبری
این رهبران بالقوه شما را پس از یک دوره توسعه ارزیابی می کند تا مشخص شود که آیا آنها برای نقش پیشرفته تری آماده هستند یا خیر. شایستگی های حیاتی برای موفقیت در موقعیت های رهبری را می سنجد. داده‌های پایه مورد استفاده، معیارهای داخلی و خارجی از آنچه برای یک رهبر مؤثر لازم است، است. همچنین برای تشخیص نقاط قوت و توسعه برای رهبران آینده استفاده می شود.
تجزیه و تحلیل رابطه ای
این نوع تجزیه و تحلیل به شما امکان می دهد اندازه گیری کنید که افراد در سازمان با چه کسانی تعامل دارند. با تجسم و تشریح روابط رسمی و غیررسمی، می توانید مکالماتی را شکل دهید که به رشد استعداد شما کمک می کند. شما می توانید از طریق تجزیه و تحلیل شبکه سازمانی (ONA)، که روابط مهم در سازمان شما را شناسایی می کند و موانع ارتباطی را شناسایی می کند، به این مهم دست یابید. نتیجه این تجزیه و تحلیل به شما امکان می دهد تصمیمات آگاهانه تری در مورد مداخلات و فرصت های توسعه اتخاذ کنید.
به عنوان مثال، یک بانک منطقه ای پیشرو در آسیا و اقیانوسیه با موفقیت از ONA برای درک شبکه های موجود در مجموعه استعدادهای خود و شناسایی کارمندانی استفاده کرد که می توانند به برنامه بالقوه بالای بانک اضافه شوند.
تأثیر برنامه های توسعه رهبری
سازمان‌ها اغلب میلیون‌ها دلار را صرف برنامه‌های توسعه رهبری کارکنان می‌کنند (مانند برنامه‌های MBA، مداخلات توسعه اجرایی) بدون درک بازگشت سرمایه. استراتژی تجزیه و تحلیل شما باید به شما امکان دهد که اثربخشی این طرح ها را اندازه گیری کنید. یک تحلیل معمولی از ROI در برنامه توسعه رهبری شامل موارد زیر است:
- بازخورد 360 درجه از زیردستان، مدیران و مشتریان.
- بازخورد از شرکت کنندگان در مورد اثربخشی برنامه.
- سایر معیارها شامل رضایت شغلی، رضایت مشتری، بهره وری، هزینه ها و نوآوری است.
استراتژی تحلیل استعداد شما احتمالاً شامل ترکیبی از معیارها خواهد بود. برای تعیین اینکه کدام معیارها برای اندازه گیری مهم هستند، همیشه درک کنید که در تلاش برای رسیدن به چه چیزی هستید. به عنوان مثال، اگر می‌خواهید حفظ کارکنان بالقوه خود را بهبود ببخشید، ممکن است بخواهید از تجزیه و تحلیل گردش مالی برای تجزیه و تحلیل ریسک خطر از دست دادن/پرواز استفاده کنید.
سازمان‌های هوشمند نیز برای بررسی عمیق داده‌های خود وقت صرف می‌کنند. در حالی که به داشتن دیدی در سطح سازمانی از استعداد شما کمک می کند، کمک می کند تا داده های خود را در بخش ها، بخش های فرعی، تیم ها و سپس افراد عمیق تر کنید. استفاده از نرم افزارهای تحلیل استعدادها به این روند کمک می کند.
به تو
درک اهداف کسب و کار شما را قادر می سازد تا تحلیل استعدادها را به گونه ای اعمال کنید که به شما کمک کند رهبران آینده سازمان خود را شناسایی کنید. این به نوبه خود به شما امکان می دهد استراتژی هایی را برای توسعه و آماده سازی آنها برای به عهده گرفتن نقش های رهبری ایجاد کنید.
اگر می‌خواهید درباره تجزیه و تحلیل افراد و مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود در آینده بیشتر بیاموزید، برنامه صدور گواهینامه تجزیه و تحلیل افراد ما را بررسی کنید!