نحوه نوشتن نامه توبیخ [+ الگوهای رایگان]

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، یکی از اهداف اصلی شما استخدام کارکنانی است که به سازمان ارزش افزوده و با ارزش های آن همسو می شوند. در حالی که اگر بتوانید تنها بهترین استخدام‌ها را جذب کنید، بسیار عالی خواهد بود، اما هر کارمندی آنطور که شما امیدوارید عمل نمی‌کند – چه از نظر نگرش حرفه‌ای یا کیفیت کار.

هنگامی که یک کارمند به طور مداوم استانداردها و انتظارات شرکت را برآورده نمی کند یا از KPI و OKR خود کوتاه می آید، ممکن است نامه ای برای توبیخ لازم باشد. در واقع، درک نحوه نوشتن و ارائه یک توبیخ نامه مؤثر برای حفظ استانداردهای محل کار و ارتقاء یک محیط سازنده و محترمانه ضروری است.

مطالب
توبیخ نامه چیست؟
توبیخ نامه چه تفاوتی با نامه نگرانی دارد؟
4 نوع توبیخ کارکنان
چرا ممکن است یک کارمند توبیخ نامه دریافت کند؟
نقش منابع انسانی در فرآیند توبیخ کارکنان
نحوه نوشتن توبیخ نامه
نمونه های توبیخ نامه
نحوه توبیخ کارمند

توبیخ نامه چیست؟

توبیخ نامه یک سند رسمی و اخطار رسمی است که معمولاً بخشی از یک روند نظم و انضباط مترقی است. یک کارفرما پس از نادیده گرفتن بازخوردهای غیررسمی مکرر مدیر خود در مورد عملکرد پایین تر، این نامه را برای کارمندی که دائماً عملکرد ضعیفی دارد صادر می کند.

چنین نامه ای معمولاً موارد خاصی از عملکرد ضعیف کاری، رفتار غیرحرفه ای یا رفتار نادرست را برجسته می کند. این جزئیات ماهیت مشکل، انتظارات برای رفتار یا عملکرد آینده، و عواقب احتمالی در صورتی که کارمند به این هشدار توجه نکند، توضیح می دهد. هدف این است که به کارمند نشان دهیم که کسب و کار اقدامات آنها را جدی می گیرد و بازخورد و فرصتی برای بهبود فراهم می کند.

این توبیخ نامه در پرونده پرسنلی کارمند قرار می گیرد، گاهی اوقات برای ارجاع در ارزیابی های بعدی یا اقدامات انضباطی. این یک گام مهم در حفظ استانداردهای محل کار و اطمینان از درک کارکنان از پیامدهای اقدامات خود است. با مستند کردن این توبیخ، کارفرما سابقه ای ایجاد می کند که در صورت لزوم می تواند اقدامات انضباطی بعدی را توجیه کند.

توبیخ نامه چه تفاوتی با نامه نگرانی دارد؟

4 نوع توبیخ کارکنان

توبیخ نامه نباید از بین برود. در عوض، این باید گام بعدی در یک فرآیند تثبیت شده بر اساس یک سیاست انضباط مترقی باشد. به عبارت دیگر، نباید قبل از دادن حداقل یک تذکر شفاهی به یک کارمند ضعیف، توبیخ نامه رسمی صادر کنید.

این رویکرد به مدیر این امکان را می‌دهد تا در مورد موضوع و راه‌حل‌های بالقوه بدون نیاز به توبیخ رسمی بحث کند، و به کارمند فرصتی می‌دهد تا قبل از تشدید وضعیت بهبود یابد.

با این حال، اگرچه این یک مرحله غیررسمی است، شما باید تمام جزئیات مربوط به حادثه(های) مورد بحث را در یک فرم هشدار شفاهی ثبت کنید. این سابقه می تواند بعداً مهم باشد، زیرا می تواند یک الگوی رفتاری را برجسته کند و نشان دهد که مدیریت تلاش صادقانه ای برای راهنمایی کارمند قبل از اقدام جدی تر انجام داده است.

متأسفانه، متخلفان تکراری معمولاً به توبیخ کتبی نیاز دارند. انگیزه پشت توبیخ نامه انتقال فرآیند به مرحله بعدی به دلیل نقض مکرر قانون مشابه (مثلاً تأخیر مکرر یا غیبت غیر موجه) توسط کارمند در مدت زمان معین است. برای توجیه صدور توبیخ نامه باید بین رویدادهای مختلف پیوند وجود داشته باشد.

نکته HR

هنگام بررسی اینکه آیا باید اخطار کتبی صادر کنید یا خیر، مهم است که اطمینان حاصل شود که این اقدام با نحوه برخورد شرکت با سایر کارکنان در گذشته مطابقت دارد. آیا سازمان همان میزان انضباط (یا ملایمت) را در مورد سایر کارمندانی که رفتار مشابه یا عملکرد ضعیفی داشتند اعمال کرد؟

هنگامی که یک کارمند حداقل یک توبیخ شفاهی دریافت کرد، مرحله بعدی ارتباط رسمی تر و کتبی است. مثال‌های زیر چهار نوع توبیخ صادر شده برای یک کارمند در طول یک فرآیند انضباط مترقی را شرح می‌دهند:

1. هشدار کتبی

این یک سند رسمی است که به تشریح مسائل خاص، هشدارهای شفاهی قبلی و تغییرات مورد نیاز در رفتار یا عملکرد یک کارمند می‌پردازد. معمولاً در پرونده پرسنلی کارمند مستند می شود.

2. توبیخ نامه

این یک نسخه رسمی تر از یک هشدار کتبی است. این جزئیات تخلفات یا مسائل مربوط به عملکرد کارمند، اقدامات اصلاحی مورد نیاز، و عواقبی که کارمند در صورت عدم بهبود آنها با آن مواجه خواهد شد، توضیح می دهد. این به عنوان یک رکورد رسمی از مسائل عملکرد کارمند عمل می کند.

3. برنامه بهبود عملکرد (PIP)

برنامه بهبود عملکرد (PIP) یک برنامه ساختاریافته است که اهداف، منابع و جدول زمانی خاصی را برای یک کارمند برای بهبود عملکرد خود مشخص می کند. زمانی استفاده می‌شود که مشکلات عملکرد جدی‌تر یا پایدارتر باشند.

4. هشدار نهایی

این آخرین مرحله قبل از فسخ است و به وضوح بیان می کند که عدم بهبود یا مطابقت با انتظارات شرکت منجر به اخراج می شود. این یک سند مهم در فرآیند نظم و انضباط مترقی است.

چرا ممکن است یک کارمند توبیخ نامه دریافت کند؟

یک کارمند ممکن است به دلایل مختلف مربوط به عملکرد حرفه‌ای خود (مثلاً تولید کار نامرغوب یا از دست دادن KPI و OKR) یا رفتار (مثلاً تأخیر، غیبت یا سایر رفتارهای نامناسب در محل کار)، نامه‌ای توبیخ دریافت کند.

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، به خاطر داشته باشید که سیاست های شرکت باید به وضوح بیان کند که چه نوع رفتاری مشکوک یا غیرقابل قبول است. در اینجا 10 دلیل متداول که یک کارمند ممکن است نامه توبیخ دریافت کند آورده شده است:

عملکرد ضعیف

کارمندی که عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهد اغلب در برآوردن انتظارات شغلی، ضرب الاجل ها یا استانداردهای کیفیت ناکام است. به عنوان مثال می توان به معیارهای عملکرد انجام نشده، خطاهای مکرر و وظایف ناقص اشاره کرد.

مسائل حضور و غیاب

تأخیر مکرر، غیبت های غیر موجه و وقفه های طولانی می تواند جریان کار و بهره وری را مختل کند. کارمندی که چنین رفتاری را انجام می دهد ممکن است نامه ای توبیخ شود که به این مسائل می پردازد و انتظارات روشنی را برای حضور تعیین می کند.

نقض سیاست های محل کار

نادیده گرفتن یا نقض عمدی خط‌مشی‌های شرکت – مانند کد لباس، استفاده از اینترنت و حفاظت از داده‌ها – اغلب مستلزم توبیخ برای تقویت اهمیت پایبندی به قوانین سازمانی است.

رفتار غیر حرفه ای

مواردی از رفتار غیرحرفه ای شامل استفاده از زبان نامناسب، بیان سخنان بی ادبانه به مشتریان و پرسیدن سوالات مزاحم از همکاران است. نمونه های دیگر عبارتند از مسمومیت بیش از حد در رویدادهای کاری و شروع تماس فیزیکی ناخواسته.

نافرمانی

زمانی که یک کارمند عمداً از پیروی از دستورالعمل‌های سرپرست خود سرباز می‌زند یا عمداً نسبت به مدیران خود بی‌احترامی می‌کنند، دست به سرکشی می‌زنند. مثلاً امتناع از انجام یا تکمیل وظایف، مقاومت سرسختانه یا مخالفت با انتقاد سازنده، و تمسخر ایده ها یا پیشنهادات مافوق.

نقض محرمانه بودن

افشای اطلاعات حساس سازمانی یا داده های مشتری بدون مجوز، نقض جدی خط مشی شرکت است.

کارمندی که در این کار مقصر است حتی ممکن است قرارداد خود را نقض کند. یک قرارداد کاری معمولی تصریح می کند که کارمند مجاز نیست اطلاعات محرمانه را بدون اجازه صریح خود شرکت به اشخاص ثالث افشا کند.

تخلفات اخلاقی

کارمندی که دست به اقدامات غیراخلاقی می زند، یکپارچگی سازمان را تضعیف می کند. نقض اخلاقی شامل تقلب، تضاد منافع، و جاسوسی شرکتی یا صنعتی است.

بسته به شدت این تخلفات و قوانین کشوری که کارمند در آن مستقر است، این امر نه تنها می تواند به کسب و کار و شهرت شرکت لطمه وارد کند، بلکه منجر به مشکلات حقوقی هم برای کارمند و هم برای شرکت می شود.

نقض ایمنی

کارمندانی که پروتکل‌های ایمنی را نادیده می‌گیرند یا درگیر اقدامات ناایمن می‌شوند، می‌توانند ایمنی و رفاه همکاران خود را به خطر بیندازند. در مورد چنین تخلف انضباطی، توبیخ نامه با هدف شناسایی و تصحیح چنین رفتاری و اطمینان از انطباق کارمند با مقررات ایمنی محل کار است.

استفاده نادرست از منابع شرکت

استفاده از منابع شرکت مانند تجهیزات یا وجوه برای اهداف شخصی یا غیرقانونی می تواند منجر به خسارات مالی یا اختلالات عملیاتی برای سازمان شود. در این مورد، یک توبیخ نامه به سوء استفاده می پردازد و انتظارات را برای استفاده مناسب تعیین می کند.

استفاده نادرست از تکنولوژی

استفاده نادرست از فناوری شرکت، مانند استفاده بیش از حد از اینترنت شخصی، دسترسی به وب سایت های نامناسب، یا به خطر انداختن امنیت سایبری، می تواند برای سازمان مضر باشد.

توبیخ نامه سیاست های استفاده از فناوری شرکت و اینکه چرا همه کارکنان باید به آنها پایبند باشند را تقویت می کند.

نقش منابع انسانی در فرآیند توبیخ کارکنان

منابع انسانی نقش مهمی در فرآیند توبیخ کارمندان ایفا می کند و اطمینان حاصل می کند که سیاست های شرکت به طور مداوم و منصفانه اجرا می شود. منابع انسانی مسئول توسعه، برقراری ارتباط و مشاوره مدیران در زمینه اجرای سیاست است.

هنگامی که مشکلی پیش می آید، یک متخصص منابع انسانی به مدیران توصیه می کند که آیا این وضعیت مستلزم هشدار شفاهی یا اقدامات انضباطی رسمی تر است. این راهنمایی تضمین می کند که با همه کارکنان مطابق دستورالعمل های تعیین شده رفتار می شود.

HR باید تمام جزئیات توبیخ، از جمله رویداد(های) خاص، مکالمات رخ داده و هر اقدامی را که انجام شده است، به دقت ثبت کند. این مستندات به عنوان سابقه ای برای مراجعات آتی عمل می کند و اگر اقدامات انضباطی بیشتری لازم باشد یا اگر کارمند توبیخ را به چالش بکشد، بسیار مهم است.

یکی از مسئولیت های کلیدی شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی، حفظ انصاف و عینی بودن در طول فرآیند توبیخ است. مهم است که بی‌طرفانه هر موقعیتی را ارزیابی کنید و تصمیم‌گیری‌ها را بر اساس حقایق و نه سوگیری‌های شخصی قرار دهید. به این ترتیب، می توانید اعتماد را در فرآیند تقویت کنید و مطمئن شوید که اقدامات انضباطی موجه و مطابق با سیاست های شرکت است.

با افسر انطباق قانونی خود همکاری کنید تا تأیید کنید که تمام اقدامات انجام شده با قوانین و مقررات استخدامی مطابقت دارد تا از عواقب قانونی برای شرکت جلوگیری شود. این شامل درک پیامدهای قانونی بالقوه اقدامات انضباطی مختلف و همیشه احترام به حقوق کارمند است.

همچنین تسهیل ارتباط بین کارمند و مدیر آنها بسیار مهم است. شما می توانید مطمئن شوید که توبیخ به طور واضح و حرفه ای همراه با حضور بی طرف برای میانجیگری در بحث بیان می شود. این رویکرد به جلوگیری از سوء تفاهم کمک می کند و به کارمند اجازه می دهد تا به طور کامل مسائل و همچنین مراحل مورد نیاز برای بهبود را درک کند.

فراتر از اقدامات انضباطی، شما همچنین می توانید با آموزش و توسعه برای کمک به بهبود کارمند کمک کنید. متخصصان منابع انسانی با شناسایی مناطقی که نیاز به حمایت دارند و ارائه منابعی مانند برنامه های آموزشی، می توانند به دلایل اصلی عملکرد یا مسائل رفتاری بپردازند.

نکته HR

دانستن زمان صدور توبیخ نامه به همان اندازه مهم است که بدانیم چه زمانی نباید توبیخ نامه صادر کنیم. با مدیران همکاری نزدیک داشته باشید تا آنها را از صدور یک توبیخ رسمی بر اساس انگیزه یا در حالت هیجانی شدید جلوگیری کنید.

نحوه نوشتن توبیخ نامه

چه از یک مدیر در نوشتن توبیخ نامه حمایت کنید و چه خودتان مسئول نوشتن آن باشید، مراحل یکسان است. نامه باید واضح، مختصر و منصفانه باشد.

در حالی که می تواند گامی به سمت اخراج باشد، اگر تغییرات مثبت را تشویق کند به نفع همه است. هدف ایجاد انگیزه در کارمند برای بهبود است، بنابراین آنها باید به وضوح بفهمند که چه اشتباهی انجام داده اند، چگونه آن را اصلاح کنند، و اگر این کار را انجام ندهند، عواقب احتمالی آن را خواهند داشت.

مرحله 1. موضوع را درک کنید

قبل از تهیه پیش نویس نامه، تمام اطلاعات مربوط به حادثه را جمع آوری کنید. این شامل صحبت با شاهدان، بررسی هرگونه مستندات مربوط به حادثه و درک سابقه کارمند و هشدارهای قبلی است. اطمینان حاصل کنید که درک روشن و بی طرفانه ای از موقعیت دارید. از تکیه صرف به شنیده ها یا فرضیات خودداری کنید.

مرحله 2. سیاست های شرکت را مرور کنید

سیاست های شرکت مربوط به موضوع مورد نظر را پیدا کنید و به اشتراک بگذارید. به مدیر کارمند کمک کنید تأیید کند که توبیخ با استانداردهای سازمانی و الزامات قانونی مطابقت دارد. برای اثبات توبیخ، به بخش های خاصی از کتابچه راهنمای کارمند یا اسناد خط مشی نامه مراجعه کنید.

مرحله 3. شدت موضوع را تعیین کنید

جدیت اقدامات کارمند را ارزیابی کنید و تصمیم بگیرید که آیا وضعیت مستلزم هشدار شفاهی، اخطار کتبی یا نامه رسمی توبیخ است. عواملی مانند تأثیر بر تیم، دفعات رفتار مشکل ساز کارمند و اقدامات انضباطی گذشته را در نظر بگیرید. برای حفظ انصاف، از یک چارچوب یا چک لیست ثابت برای ارزیابی شدت تخلفات کارمند استفاده کنید.

مرحله 4. از زبان واضح و مختصر استفاده کنید

با تاریخ، نام کارمند و تعیین شروع کنید. هدف نامه را به وضوح بیان کنید و موضوع رفتاری یا عملکردی را با جزئیات توصیف کنید، از جمله تاریخ ها و موارد خاص برای حمایت از آن. از زبان عینی استفاده کنید و از اصطلاحات احساسی یا ذهنی خودداری کنید. به حقایق پایبند باشید و در مورد نیات کارمند فرضیات نسازید.

مرحله 5. تأثیر اقدامات کارمند را توضیح دهید

جزئیات اینکه چگونه رفتار کارمند بر تیم، بخش یا شرکت تأثیر گذاشته است. این می تواند به کارمند کمک کند تا پیامدهای گسترده تر اقدامات خود را درک کند. در مورد نتایج منفی، مانند کاهش بهره وری، روابط آسیب دیده با مشتری، یا تأثیر منفی بر روحیه تیم، دقیق باشید.

مرحله 6. تغییرات مورد انتظار را ترسیم کنید

تغییراتی که شرکت از کارمند انتظار دارد را به وضوح بیان کنید. این باید شامل اقدامات مشخص و قابل اندازه گیری باشد که کارمند باید برای اصلاح وضعیت انجام دهد. از اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط، محدود به زمان) برای تعیین انتظارات روشن استفاده کنید.

مرحله 7. پیامدهای عدم رعایت را بیان کنید

در صورت عدم اصلاح رفتار کارمند، عواقب احتمالی آن را به اطلاع او برسانید. این ممکن است شامل اقدامات انضباطی بیشتر، تا و از جمله فسخ باشد. قاطع اما منصف باشید و بررسی کنید که عواقب آن با سیاست های شرکت و موارد مشابه قبلی مطابقت دارد.

مرحله 8. پشتیبانی و منابع را فراهم کنید

منابعی را برای کمک به بهبود کارمند ارائه دهید، مانند برنامه های آموزشی و راهنمایی یا خدمات مشاوره. برای آنها روشن کنید که شرکت در موفقیت آنها سرمایه گذاری کرده است. اطلاعات تماس برای منابع انسانی یا خدمات پشتیبانی مربوطه را وارد کنید و مرتباً کارمند را پیگیری کنید تا ببینید آیا به کمک بیشتری نیاز دارد یا خیر.

مرحله 9. فضایی را برای قدردانی کارکنان در نظر بگیرید

نامه را با فاصله ای برای امضا و تاریخ کارمند خاتمه دهید و تأیید کنید که توبیخ را دریافت کرده و درک کرده است. توضیح دهید که امضا لزوماً به معنای موافقت با محتوای نامه نیست. یک کپی از نامه را به کارمند ارائه دهید و اصل آن را در پرونده پرسنلی خود نگه دارید.

مرحله 10. نامه را بررسی و نهایی کنید

قبل از صدور نامه، آن را توسط مشاور حقوقی یا حرفه‌ای منابع انسانی دیگر بررسی کنید تا تأیید شود که منصفانه، بی‌طرفانه و مطابق با قانون است. خطاها یا ابهامات را دوباره بررسی کنید. لحن نامه را حرفه ای و سازنده نگه دارید.

نمونه های توبیخ نامه

1. نمونه توبیخ نامه به دلیل رفتار غیرحرفه ای

2. نمونه توبیخ نامه نافرمانی

3. نمونه توبیخ نامه غیبت

4. نمونه توبیخ نامه به دلیل عدم رعایت رویه های شرکت

نحوه توبیخ کارمند

هیچ یک از مدیران حرفه ای یا تیم منابع انسانی شایسته از سرزنش کارمندان لذت نمی برد. با این حال، اگر لازم باشد و آنها این کار را برای کمک به بهبود کارمند انجام دهند، می تواند تأثیر مثبتی داشته باشد. به طور مشابه، اگر عملکرد یک کارمند همچنان رو به وخامت باشد، توبیخ رسمی گام مهمی در جهت اخراج نهایی است. به لیست نکات زیر در مورد نحوه موفقیت آمیز توبیخ کارمند توجه کنید:

• از قبل آماده شوید: قبل از ملاقات با کارمند، تمام اطلاعات و اسناد مربوط به حادثه را جمع آوری کنید. ویژگی ها و تأثیرات آنچه اتفاق افتاده و همچنین زمان و مکان وقوع آن را درک کنید.
• یک تنظیم مناسب را انتخاب کنید: برای حفظ محرمانه بودن و جلوگیری از شرمساری بی مورد کارمند، توبیخ را در مکانی خصوصی و بی طرف انجام دهید.
• واضح و مشخص باشید: با ارائه مثال‌های خاص، به‌روشنی موضوع رفتار یا عملکرد را توصیف کنید. از اظهارات مبهم یا ذهنی پرهیز کنید و در عوض بر روی واقعیت ها تمرکز کنید.
• حرفه ای بودن را حفظ کنید: لحن حرفه ای و محترمانه را حفظ کنید. از بلند کردن صدای خود، توسل به حملات یا توهین شخصی، یا ابراز ناامیدی خودداری کنید.
• تأثیر را توضیح دهید: به کارمند کمک کنید تا عواقب اقدامات خود را بر تیم و شرکت خود درک کند. این ممکن است آنها را از تکرار این اقدامات منصرف کند.
• فعالانه گوش کنید: به کارمند اجازه دهید پاسخ دهد و جنبه داستانی خود را توضیح دهد. بدون وقفه گوش دهید تا به شما نشان دهد که دیدگاه آنها را ارزشمند می دانید.
• تمرکز بر بهبود: بر تغییرات لازم و چگونگی بهبود کارمند تاکید کنید. گام‌های ویژه و قابل اجرا را که می‌توانند برای اصلاح مشکل بردارند، ارائه دهید.
• ارائه پشتیبانی: برای کمک به کارمند در برآورده کردن انتظارات، منابعی مانند آموزش اضافی یا راهنمایی ارائه دهید. این نشان می دهد که شما روی موفقیت آنها سرمایه گذاری کرده اید.
• انتظارات روشنی را تعیین کنید: با حرکت رو به جلو، انتظارات و عواقب ناتوانی در برآورده کردن این انتظارات را به وضوح ترسیم کنید. از اهداف SMART برای تعیین معیارهای واضح استفاده کنید.
• بحث را مستند کنید: مطمئن شوید که بحث به طور مفصل مستند شده است، از جمله موضوعات خاص مورد بررسی، پاسخ کارمند و برنامه اقدام مورد توافق. این اسناد باید در پرونده پرسنلی کارمند ذخیره شود.
• پیگیری: برای بررسی پیشرفت کارمند و ارائه بازخورد مداوم، جلسات بعدی را برنامه ریزی کنید. این به کارمند کمک می کند تا در مسیر خود باقی بماند و به شما امکان می دهد هر مشکل دیگری را به سرعت برطرف کنید.
• سازگار بمانید: اقدامات انضباطی را به طور مداوم در کل نیروی کار سازمان اعمال کنید تا از طرفداری یا جانبداری جلوگیری کنید و انصاف و یکپارچگی را در طول فرآیند حفظ کنید.

نکته HR

به طور معمول، اگر یک کارمند به مدت 12 ماه یا بیشتر رفتار خود را بهبود بخشد، کارفرمایان ممکن است تصمیم بگیرند که هشدارهای انضباطی قدیمی دیگر نباید بر تصمیمات شغلی آینده تأثیر بگذارد.

مراحل بعدی

توبیخ نامه برای رسیدگی به مسائل جاری در مورد رفتار یا عملکرد یک کارمند مفید است. این نه تنها به طور رسمی مشکل را مستند می کند، بلکه زمینه را برای اقدامات اصلاحی و اقدامات انضباطی آینده در صورت لزوم فراهم می کند.

با پیروی از یک رویکرد ساختاریافته که شامل جمع‌آوری اطلاعات مرتبط، حفظ لحن حرفه‌ای و ارائه پشتیبانی برای بهبود است، مدیران و متخصصان منابع انسانی می‌توانند به طور موثر این موقعیت‌ها را مدیریت کنند. علاوه بر این، اطمینان از انصاف و ثبات در فرآیند توبیخ به حفظ اعتماد و احترام در سازمان کمک می کند و در عین حال به کارکنان کمک می کند تا انتظارات و پیامدهای آن را به وضوح درک کنند.

در نهایت، هدف توبیخ نامه تشویق تغییرات مثبت و جلوگیری از تخلفات بیشتر است. هنگامی که به طور متفکرانه و منصفانه صادر شود، می تواند رفتار و عملکرد کارکنان را به میزان قابل توجهی بهبود بخشد. با سرمایه‌گذاری در این جنبه از فرآیند نظم و انضباط مترقی، شرکت‌ها می‌توانند استانداردهای خود را حفظ کنند، از رشد کارکنان خود حمایت کنند و محیط کار سالم‌تر و مولدتری را پرورش دهند.