چگونه برای موفقیت سازمانی رابطه منابع انسانی و هیئت مدیره ایجاد کنیم

دیده شدن و اهمیت منابع انسانی در سطح هیئت مدیره به دلیل افزایش نظارت بر حاکمیت و به رسمیت شناختن فزاینده منابع انسانی به عنوان یک مشارکت کننده استراتژیک در کسب و کارهای آینده نگر از نظر استعداد و فرهنگ به طور پیوسته در حال افزایش است.

برای بسیاری از CHROها، مدیریت روابط HR-هیئت مدیره یک تجربه نسبتاً جدید است و بسیاری گزارش می دهند که برای برآورده کردن انتظارات تعیین شده توسط هیئت مدیره و سایر اعضای تیم اجرایی احساس آمادگی نمی کنند. 39 درصد دیگر نیز اظهار داشتند که ای کاش آمادگی بیشتری برای برخورد با هیئت مدیره در آینده داشتند.

در این مقاله، ما رابطه HR-هیئت مدیره را با تمرکز بر مسئولیت‌های CHRO و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت بررسی می‌کنیم.

مطالب
نقش منابع انسانی در هیئت مدیره
چالش هایی که CHRO در سطح هیئت مدیره با آن مواجه است
درست کردن روابط HR-board: 5 مرحله
شروع با مهارت های مناسب

نقش منابع انسانی در هیئت مدیره

در خارج، تغییرات در بازار کار، فشارهای اقتصادی، و تأثیرات سیاسی و اجتماعی، نقش‌ها و مسئولیت‌های هیئت مدیره را در هدایت سازمان‌ها به سوی آینده گسترش داده است.

افزایش نظارت حاکمیتی در مورد حقوق و تنوع مدیران، افزایش تقاضا برای شفافیت، فشار بیشتر بر عملکرد، و علاقه بیشتر اعضای هیئت مدیره مربوط به جانشینی اجرایی، فرهنگ و رفاه، از CHROها در رابطه با تعامل آنها با هیئت مدیره مطالبه بیشتری کرده است. آنها عمدتاً با کمیته اجتماعی و اخلاقی و کمیته حقوق و دستمزد درگیر می شوند و اغلب به عنوان دعوت کننده برای رسیدگی به سؤالات یا موضوعات خاص شرکت می کنند.

با توجه به اهمیت روزافزون منابع انسانی، حضور CHRO به عنوان یک عضو عادی هیئت مدیره نیز افزایش یافته است. بر اساس شاخص هیئت مدیره استوارت اسپنسر، 93 درصد از 200 CHRO مورد بررسی به طور منظم در جلسات هیئت مدیره شرکت خود شرکت می کنند و 81 درصد آنها به طور فعال در هدایت جانشینی مدیرعامل شرکت دارند. علاوه بر این، یک نظرسنجی از رهبران مردم نشان داد که 43٪ از افزایش تعاملات خود با هیئت مدیره طی 12 ماه گذشته گزارش کرده اند.

در حالی که نمایندگی بهبود یافته است، وضوح در مورد نقش CHRO در سطح هیئت مدیره هنوز باید بهبود یابد. بسیاری هنوز CHRO را به‌عنوان مدیر ریسک‌های افراد می‌دانند، و این موقعیت را عمدتاً متمرکز بر مسائل قانونی و رعایت موارد مرتبط می‌دانند و از شیوه‌های کاری منصفانه و منصفانه اطمینان می‌دهند. به طور مشابه، برخی از CHRO ها در مورد نحوه تعامل با هیئت مدیره و موضوعاتی که برای بحث ارائه کنند نامطمئن هستند.

به نظر ما، CHRO در سطح هیئت مدیره صاحب چهار دستور کار مجزا است:

استراتژی افراد و دستور کار ریسک

CHRO از استراتژی افراد در سطح هیئت مدیره دفاع می کند. این شامل کمک به هیئت مدیره برای درک نام تجاری کارفرمای مورد نظر، موقعیت کسب و کار در بازار با توجه به استعدادها و مهارت‌ها، و ریسک‌های اولیه است که باید برای اطمینان از یک محیط کاری مولد و تاثیرگذار مدیریت شوند.

این خطرات ممکن است شامل عواملی مانند تغییر به سمت کارهای مبتنی بر هوش مصنوعی، پیمایش پیچیدگی‌های کار از راه دور، و فرمول‌بندی پاسخ‌ها به ناآرامی‌های سیاسی که بر کارکنان تأثیر می‌گذارد، باشد.

دستور کار استعداد، مهارت و پایداری

CHRO به عنوان نگهبان برنامه استعدادها و مهارت ها در سطح هیئت مدیره عمل می کند. نقش آنها این است که هیئت مدیره را در مورد رویکردهای پایداری استعدادها و جذب، توسعه و حفظ مهارت های حیاتی مطلع نگه دارند.

علاوه بر این، CHRO باید به هیئت مدیره اطمینان دهد که سازمان به طور فعال شکاف های مهارتی را مدیریت می کند و برنامه هایی برای جانشینی مهارت های حیاتی و رهبری دارد. این مسئولیت اغلب به مشارکت در جانشینی مدیر عامل و استخدام اعضای هیئت مدیره آینده گسترش می یابد.

فراتر از استعداد و مهارت، تاکید فزاینده ای بر مسائل زیست محیطی، اجتماعی و حکمرانی (ESG) وجود دارد. CHROها در شکل‌دهی فرهنگ پایداری و پرورش شهروندی سازمانی مسئولانه در جوامعی که به آنها خدمت می‌کنند، کلیدی می‌شوند.

دستور کار فرهنگ، تعامل و بهره وری

CHRO فرهنگ سازمانی مورد نظر، مشارکت کارکنان، و اینکه چگونه شیوه های فعلی محل کار به بهره وری و عملکرد پایدار در طول زمان کمک می کند را برای هیئت مدیره روشن می کند.

در این نقش، CHRO فراتر از گزارش صرف نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان و امتیازات خالص پروموگر است. در عوض، تمرکز بر این است که به هیئت مدیره نشان داده شود که چگونه ابتکارات منابع انسانی خاص سطوح مورد نظر تعامل و فرهنگ لازم برای موفقیت امروز و آینده را هدایت می کند.

دستور کار تنوع نیروی کار

CHRO دستور کار تنوع نیروی کار را ارتقا می‌دهد و اطمینان می‌دهد که هیئت مدیره تشخیص می‌دهد که سازمان در دسترس، نماینده و شامل استعدادها در همه سطوح است.

در این ظرفیت، CHRO به هیئت مدیره کمک می‌کند تا نیروی کار را فراتر از داده‌های جمعیت شناختی درک کند و تصمیمات آگاهانه مرتبط با محرک‌های اصلی نیروی کار مانند پاداش و مزایا، اخلاقیات و سیاست‌ها را ممکن می‌سازد.

با وجود اینکه CHRO ها در اتاق هیئت مدیره مورد استقبال قرار می گیرند، آنها همچنان با چالش هایی در رابطه با مشروعیت، درک نادرست از ارزش منابع انسانی، و پویایی بین اعضای تیم اجرایی که قبلاً در هیئت مدیره خدمت می کنند، مواجه هستند.

چالش هایی که CHRO در سطح هیئت مدیره با آن مواجه است

تحقیقات انجام شده توسط شرکت مشاوره تحقیقاتی و رهبری جهانی Spencer Stuart نشان می دهد که بیش از 27 درصد از اعضای هیئت مدیره از پیشینه مالی هستند. آن‌ها ترجیح می‌دهند که هیئت‌مدیره‌ها از افراد قبلی، مدیرعامل، مدیر ارشد مالی یا مدیران مالی قبلی به عنوان اعضای هیئت مدیره استخدام کنند.

ترکیب هیئت مدیره به طور قابل توجهی بر دانش و درک آن از دستور کار منابع انسانی تأثیر می گذارد. هیئت مدیره ای که در مسائل منابع انسانی بی تجربه است ممکن است ارزش CHRO را کاملا درک نکند، که منجر به حذف از مکالمات انتقادی، خارج شدن از مسیر در هنگام مشارکت در چهار دستور کار ذکر شده در بالا، یا رد پیشنهادات CHRO شود.

برعکس، زمانی که هیئت‌ها از CHRO استقبال می‌کنند و از موضوعات ارائه‌شده قدردانی می‌کنند، پویایی‌های اجرایی دیگر اغلب وارد عمل می‌شوند. برخی از مدیران عامل ممکن است CHRO را تهدیدی برای اعتبار خود بدانند، به ویژه در محیط هایی با چالش های رهبری و فرهنگ.

به طور مشابه، مدیر مالی ممکن است تلاش‌های CHRO برای تضمین سرمایه‌گذاری برای طرح‌های افراد را به‌عنوان اعمال نفوذ هیئت‌مدیره برای منافع شخصی تلقی کند یا بحث در مورد موضوعات افراد را به‌عنوان حواس‌پرتی و اتلاف وقت ارزشمند هیئت مدیره ببیند.

این سناریوها، در حالی که شدید هستند، بیشتر از حد انتظار رخ می‌دهند، و رهبران منابع انسانی باید این چالش‌ها را مدیریت کنند تا به طور موفقیت‌آمیز منابع انسانی را در سطح هیئت مدیره نشان دهند.

درست کردن رابطه HR-board: 5 مرحله

چگونه CHRO می تواند از روابط سالم هیئت مدیره اطمینان حاصل کند در حالی که به طور مؤثر چهار دستور کار برجسته شده در بالا را نمایندگی می کند؟

1. تعیین انتظارات متقابل

اول، CHROها باید توافقات روشنی با هیئت مدیره ایجاد کنند که با چهار دستور کار هماهنگ باشد. این شامل تعریف نقش CHRO در سطح هیئت مدیره و توافق بر سر فراوانی، آهنگ و موضوعات خاص است که نیاز به نظارت بیشتری دارد.

CHROها همچنین باید از این فرصت برای تعیین انتظارات خود از هیئت مدیره، از جمله نوع ورودی که از اعضای هیئت مدیره می خواهند استفاده کنند.

2. سرمایه گذاری فعال در روابط هیئت مدیره

دوم، CHRO باید فعالانه روابط را با اعضای هیئت مدیره خارج از اتاق هیئت مدیره، به ویژه با روسای کمیته های مرتبط با دستور کار منابع انسانی، پرورش دهد.

ضمن رعایت مرزها، CHRO باید از کانال های ارتباطی باز و شفاف برای آزمایش ایده های خاص و مدیریت انتظارات هیئت مدیره خارج از جلسات رسمی اطمینان حاصل کند.

ما با امانوئل مایکل، مربی رهبری و موفقیت شغلی، نویسنده و سخنران عمومی درباره ایجاد روابط با هیئت مدیره منابع انسانی بحث کردیم. گفتگوی کامل را در زیر مشاهده کنید:

3. ساده سازی به سمت بالا

همانطور که قبلا ذکر شد، بسیاری از اعضای هیئت مدیره فاقد پیشینه منابع انسانی هستند. بنابراین، CHRO باید اطلاعات منابع انسانی را ساده، ترجمه و مرتبط کند تا ارتباط و ارزش آن را برای هیئت مدیره نشان دهد.

بسیاری از CHRO ها هیئت مدیره را صرفاً یک انجمن گزارش دهی دیگر برای به روز رسانی ها و بحث های پیشرفت می دانند. در حالی که گاهی اوقات این امر ضروری است، مهم‌تر است که زمینه را به طور مستقیم فراهم کنیم و هیئت مدیره را قادر می‌سازد اولویت‌های منابع انسانی را با الزامات تجاری مرتبط کند.

یک رویکرد بسیار مؤثر برای این منظور، ترکیب داستان سرایی و به اشتراک گذاری اطلاعات با استفاده از فرمت گزارش هیئت مدیره منابع انسانی منسجم است. این باعث ایجاد آشنایی می شود و به اعضای هیئت مدیره کمک می کند تا بیشتر با روایت منابع انسانی درگیر شوند.

4. ایجاد تعادل بین گوش دادن و گفتن

یکی از اشتباهات رایج بسیاری از CHRO ها این است که به جای جستجوی بازخورد و ورودی، صرفاً به هیئت مدیره مراجعه می کنند تا در مورد فعالیت های منابع انسانی مطلع شوند.

یک هیئت مدیره قوی دیدگاه‌های متنوع و اغلب کم‌نمایش را ارائه می‌دهد، بنابراین CHRO باید بین «گفتن» و «گوش دادن» تعادل ایجاد کند تا زمان محدود صرف شده با هیئت مدیره را به حداکثر برساند. این امکان تبادل سازنده را فراهم می کند و به طور موثر بینش هیئت مدیره را تحت تأثیر قرار می دهد.

5. ارائه یک جبهه متحد با سی سوئیت

در نهایت، CHRO باید از همسویی با بقیه C-suite در مورد مسائل مهم ارائه شده به هیئت مدیره اطمینان حاصل کند.

این بدان معنا نیست که CHRO همیشه باید بدون سوال موافقت کند. با این حال، اگر مناظره محتمل باشد، CHRO باید دیدگاه خود را قبل از جلسه هیئت مدیره به سایر اعضای تیم اجرایی در میان بگذارد. این یک تعادل ظریف است، اما CHRO باید تلاش کند تا در صورت امکان با سایر رهبران تجاری در مورد موضوعات و دیدگاه‌های حیاتی همسو شود.

این رویکرد اعتماد و حمایت متقابل را در C-suite در طول بحث های هیئت مدیره تقویت می کند.

شروع با مهارت های مناسب

انتقال به یک نقش در سطح هیئت مدیره می تواند برای بسیاری از CHRO ها یک کار دلهره آور باشد. با این حال، مهارت های خاصی وجود دارد که می تواند به آنها کمک کند تا برای این مرحله بعدی آماده شوند. مدل شایستگی منابع انسانی T شکل AIHR شایستگی های اصلی را که همه متخصصان منابع انسانی به آن نیاز دارند نشان می دهد:

بر اساس مدل، CHROها برای موفقیت در سطح هیئت مدیره باید بر روی مهارت های زیر کار کنند:

• بهبود هوش تجاری: دانش خود را فراتر از زمینه سازمانی گسترش دهید تا بینش هایی را در مورد پویایی بازار کلان، روندهای بزرگ و تحولات صنعت شامل شود. از رویدادهای خارجی مطلع شوید، با شرکای صنعتی یا ارگان‌ها ارتباط برقرار کنید و شبکه‌ای متنوع از متخصصان را برای به دست آوردن بینش‌های ارزشمند پرورش دهید.
• گوش دادن فعال و داستان سرایی: توانایی گوش دادن فعال، تفسیر اطلاعات، و استفاده از داده ها برای گفتن داستان های متقاعد کننده ای را که باعث تصمیم گیری های تجاری می شود، توسعه دهید. داستان سرایی فقط تجسم اطلاعات نیست. این شامل ارتباط شناختی و احساسی هیئت مدیره با آنچه ارائه می شود، تضمین تصمیم گیری متعادل است.
• مدیریت پیچیدگی: این سطح نیازمند پیمایش در پیچیدگی‌ها، از جمله ایجاد تعادل بین اولویت‌های متعدد و اغلب متناقض و مدیریت حجم عظیم اطلاعاتی است که باید پردازش شوند. CHROها می‌توانند این مهارت را با اتخاذ چارچوب‌های خاص برای تجزیه و تحلیل و سازمان‌دهی بهتر، استفاده از فناوری برای دسترسی به اطلاعات در قالبی قابل مدیریت، و افزایش توانایی خود برای مشاهده استدلال‌ها از دیدگاه‌های مختلف در حالی که سوگیری‌های آن‌ها را تشخیص می‌دهند، توسعه دهند.
• حمایت از افراد: CHROs باید بتواند تعادل بین ایجاد فرهنگ های رفاه را مدیریت کند که مولد نیز هستند و عملکرد را افزایش می دهند. آنها باید این مهارت را توسعه دهند تا صدای مردم را به نمایش بگذارند و در عین حال مسئولیت‌پذیری بین اولویت‌های کسب و کار ایجاد کنند.

کلمات پایانی

ایجاد روابط قوی با هیئت مدیره منابع انسانی برای CHROها ضروری است تا به طور موثر بر حوزه های کلیدی مانند حاکمیت، پرداخت های اجرایی، تنوع و برنامه ریزی جانشین پروری تأثیر بگذارند. علاوه بر این، پیمایش موفقیت‌آمیز تعاملات هیئت مدیره می‌تواند مشروعیت و اعتبار لازم برای هدایت برنامه استراتژیک منابع انسانی را ایجاد کند.