چگونه قابلیت‌های منابع انسانی با رشد کسب‌وکار تکامل می‌یابند [+ 5 نکته برای رهبران منابع انسانی]

انتظارات تیم های منابع انسانی به طرز چشمگیری تغییر کرده است. رهبران کسب‌وکار امروزی برای تخصص در موضوعات نوظهور مانند ESG، ایجاد فرهنگ بهره‌وری و رسیدگی به چالش‌های مربوط به کار از راه دور و هوش مصنوعی مولد به منابع انسانی نگاه می‌کنند.

برای ادامه، دپارتمان های منابع انسانی باید قابلیت های جدیدی را برای انطباق با نیازهای فعلی کسب و کار توسعه دهند و در عین حال نیازمندی های آینده را نیز پیش بینی کنند. با این حال، گزارش وضعیت منابع انسانی ما نشان می دهد که رشد منابع انسانی اغلب از رشد کسب و کار عقب است. به این ترتیب، بسیاری از رهبران منابع انسانی در تلاش برای شناسایی قابلیت‌هایی هستند که در هر مرحله از رشد کسب‌وکار اولویت‌بندی کنند.

در این مقاله، چگونگی شناسایی، ایجاد و مقیاس‌بندی قابلیت‌های منابع انسانی را در راستای رشد کسب‌وکار و اهداف استراتژیک بررسی می‌کنیم.

مطالب
قابلیت های منابع انسانی در مراحل کسب و کار
قابلیت های منابع انسانی در مقابل شایستگی ها
5 مرحله برای توسعه قابلیت های منابع انسانی که نیازهای کسب و کار را برآورده می کند

قابلیت های منابع انسانی در مراحل کسب و کار

همراستایی توسعه قابلیت منابع انسانی با مراحل رشد کسب و کار تضمین می کند که عملکردهای منابع انسانی می توانند به طور مداوم به اهداف سازمان کمک کنند.

مدل چرخه عمر کسب و کار چارچوبی مفید برای درک چالش ها و اولویت هایی است که کسب و کارها باید در هر مرحله رشد حل کنند. با استفاده از مراحل چرخه عمر به عنوان راهنما، می‌توانیم نیازمندی‌ها را از منابع انسانی شناسایی کنیم، که به نوبه خود الزامات قابلیت را دیکته می‌کنند.

در اینجا خلاصه ای از چگونگی تطبیق تمرکز و قابلیت های منابع انسانی در مراحل مختلف چرخه حیات کسب و کار آورده شده است:

1. مرحله راه اندازی

این شرکت بر اثبات ارزش پیشنهادی خود و ایجاد درآمد متمرکز است. در این مرحله، کسب و کار متشکل از بنیانگذاران و یک تیم اصلی با ساختار و منابع کم است.

برای آماده‌سازی کسب‌وکار برای مرحله بعدی، منابع انسانی باید خط‌مشی‌ها، فرآیندها و حقوق و دستمزد اساسی را ایجاد کند و در عین حال بر جذب استعداد به عنوان یک اولویت حیاتی تمرکز کند.

← قابلیت های اولیه منابع انسانی: استعدادیابی و راه اندازی فرآیندهای اساسی منابع انسانی و حقوق و دستمزد.

2. مرحله رشد

این شرکت پایگاه مشتریان خود را افزایش می دهد و محصولات یا خدمات اضافی را برای کمک به مقیاس بیشتر ایجاد می کند. کسب و کار شروع به رسمی شدن می کند، تعداد کارمندان افزایش می یابد و سازمان شروع به معرفی ساختار بیشتر در مسئولیت ها و نقش ها می کند.

منابع انسانی باید در گسترش استعدادهای فعلی و هدایت فرهنگ عملکرد نقش داشته باشد و در عین حال به کسب و کار با طراحی سازمانی مربوطه برای اجرای جاه طلبی های رشد خود کمک کند.

← قابلیت های اولیه منابع انسانی: توسعه استعداد، مدیریت عملکرد، نام تجاری کارفرما، فناوری منابع انسانی و تجزیه و تحلیل، پاداش کل، و طراحی سازمانی.

با دکتر جوبی یو، مشاور استارت آپ ها، مربی، سخنران، نویسنده و کارآفرین در Learngility، چگونگی ساختار بخش منابع انسانی خود را برای رشد و اینکه به چه قابلیت هایی نیاز دارید، بحث کردیم. مصاحبه کامل را در زیر مشاهده کنید:

3. مرحله بلوغ

این شرکت عملیات را تثبیت می کند، هزینه ها را مدیریت می کند و به دنبال فرصت های جدید است. در این مرحله، کارایی به یک تمرکز کلیدی تبدیل می‌شود و وظیفه منابع انسانی کمک به بهره‌وری از طریق افراد، تضمین سلامت گروه رهبری، و توسعه برنامه‌های جانشینی و حفظ استعدادهای حیاتی است.

رفاه به یک ملاحظات مهم تبدیل می شود و منابع انسانی باید آن را به عنوان بخشی از فرهنگ کسب و کار رسمی کند. مشارکت کارکنان و توسعه مدیران حوزه های اصلی تمرکز هستند و منابع انسانی استراتژی و اولویت های خود را برای بلندمدت رسمی می کند.

← قابلیت های اولیه منابع انسانی: کارایی عملیاتی، توسعه رهبری، تجربه و مشارکت کارکنان، استراتژی منابع انسانی و برنامه ریزی جانشین پروری.

4. مرحله تجدید یا تبدیل

تمرکز این شرکت بر یافتن راه‌های جدید برای رشد است و اغلب درگیر فعالیت‌هایی مانند ادغام و اکتساب، استراتژی‌های توسعه تهاجمی، یا توسعه محصولات و خدمات جدید است.

منابع انسانی این تغییرات را برای نیروی کار هدایت می‌کند، قابلیت‌های نیروی کار را با جهت‌های جدید کسب‌وکار همسو می‌کند و برنامه‌های مهارت‌دهی مجدد را توسعه می‌دهد تا امکان اجرا را فراهم کند.

← قابلیت های اولیه منابع انسانی: مدیریت تغییر، برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، و مهارت مجدد/ ارتقاء مهارت.

5. مرحله رد (در صورت وجود)

برای بسیاری از شرکت ها، این مرحله با کاهش فروش مشخص می شود و منابع برای حفظ سودآوری در جای دیگری تخصیص مجدد می یابند. اگر سازمان‌ها سریع عمل کنند، می‌توانند به مرحله تجدید برگردند، در حالی که عدم اقدام منجر به تعطیلی کسب‌وکار می‌شود.

تمرکز منابع انسانی در این مرحله بر هدایت کارکنان از طریق این انتقال‌ها، حفظ استعدادهای کلیدی برای عملیات ضروری و مدیریت انتقال دانش برای حفظ دانش حیاتی سازمانی است.

← قابلیت های اولیه منابع انسانی: جابجایی، حفظ استعدادهای حیاتی و انتقال دانش.

به طور خلاصه، در مراحل مختلف چرخه حیات کسب و کار، قابلیت های منابع انسانی خاص برای توسعه و رفع نیازهای کسب و کار اهمیت بیشتری پیدا می کند. اگرچه این باید با زمینه و نیازهای هر شرکت تطبیق داده شود، در زیر یک نمای کلی از چگونگی توسعه قابلیت‌های منابع انسانی به طور معمول در راستای چرخه حیات کسب و کار ارائه شده است.

قابلیت های توسعه یافته در مراحل اولیه با رشد سازمان مرتبط باقی می مانند و به عنوان عناصر اساسی عمل می کنند. حفظ این قابلیت های اصلی برای حفظ پایه های حمایت از رشد مداوم ضروری است.

قابلیت های منابع انسانی در مقابل شایستگی ها

شایستگی ترکیبی از مهارت ها، دانش و تجربیاتی است که یک فرد برای انجام وظایف یا مسئولیت های خاص به آن نیاز دارد. در AIHR، مدل شایستگی منابع انسانی T شکل ما، شایستگی‌های کلیدی را که معتقدیم برای موفقیت متخصصان منابع انسانی در آینده ضروری هستند، تشریح می‌کند.

از سوی دیگر، قابلیت ها در سطح عملکردی یا سازمانی قرار می گیرند. آنها به افراد، فرآیندها و فناوری مورد نیاز برای دستیابی به اهداف استراتژیک اشاره دارند. به زبان ساده، قابلیت‌ها به این سوال پاسخ می‌دهند که “ما به عنوان یک تیم برای رسیدن به موفقیت باید در چه چیزی برتر باشیم؟” در حالی که شایستگی ها به این می پردازند که “چه مهارت ها، دانش و تجربه ای افراد را قادر می سازد تا فعالیت های خاص را با موفقیت انجام دهند؟”

درک تفاوت‌های بین این دو مفهوم بسیار مهم است، زیرا ایجاد شایستگی‌های فردی با ایجاد قابلیت‌های عملکردی متمایز است. بسیاری از سازمان ها به اشتباه تصور می کنند که توسعه شایستگی ها به طور خودکار به قابلیت های قوی منجر می شود. با این حال، این دیدگاه محدود اغلب منجر به افراد بسیار ماهر می شود که فاقد ابزار، فرآیندها یا زیرساخت های لازم برای دستیابی به نتایج مطلوب هستند.

5 مرحله برای توسعه قابلیت های منابع انسانی که نیازهای کسب و کار را برآورده می کند

ایجاد قابلیت ها نیازمند یک رویکرد ساختاریافته است که نیازهای کسب و کار را با در دسترس بودن منابع و سرمایه گذاری های منابع انسانی متعادل کند. در اینجا شش مرحله برای ایجاد قابلیت های مناسب منابع انسانی آورده شده است.

مرحله 1: قابلیت های منابع انسانی مرتبط با کسب و کار خود را شناسایی کنید

برای شناسایی قابلیت‌های منابع انسانی که سازمان برای موفقیت به آن نیاز دارد، روشن کردن آنچه از منابع انسانی انتظار می‌رود، درک اولویت‌های استراتژیک و تعیین اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند بیشترین ارزش را ارائه دهد، ضروری است.

مراحل چرخه حیات کسب و کار که در بالا ذکر شد، نقطه شروع مفیدی برای تعیین اینکه کدام قابلیت‌های منابع انسانی مرتبط با کسب‌وکار هستند، هستند. با این حال، مهم است که تأیید کنید کدام قابلیت‌ها به زمینه خاص شما مرتبط هستند.

چند سوال راهنما که می تواند به شناسایی قابلیت های مربوطه کمک کند عبارتند از:

• چگونه موفقیت منابع انسانی را اندازه گیری خواهیم کرد؟ شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) را برای اندازه‌گیری مشارکت‌های منابع انسانی و همسو کردن آن‌ها با اهداف تجاری ایجاد کنید.
• اولویت های اصلی کسب و کار برای منابع انسانی چیست؟ رهبران منابع انسانی و کسب و کار باید برای روشن کردن این که کدام حوزه ها نیاز به تمرکز دارند، چه استعدادیابی، تجربه کارمند یا ایجاد تغییرات سازمانی، هماهنگ شوند.
• منابع انسانی کجا می تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد؟ شناسایی قابلیت ها و ابتکاراتی که با اهداف استراتژیک همسو هستند و به مهم ترین چالش های سازمان رسیدگی می کنند.

با استفاده از این سوالات می توان قابلیت های مربوطه را شناسایی و اولویت بندی کرد. مراقب انتخاب بیش از حد قابلیت ها باشید. در عوض، روی قابلیت‌های اساسی تمرکز کنید که بیشترین تأثیر تجاری را به همراه خواهد داشت.

نکته اجرایی

اگر برای شناسایی قابلیت های منابع انسانی تلاش می کنید، مراجعه به عملکردهای مختلف در HR مفید است. همانطور که در این مقاله توضیح داده شد، با تمرکز بر پایه های اساسی منابع انسانی شروع کنید.

مرحله 2: توانایی های خود را شرح دهید

پس از تعریف قابلیت ها، گام بعدی، توصیف قابلیت ها از نظر افراد، فرآیند و الزامات فناوری است. این شامل پاسخ به سه سوال کلیدی است:

1. چه شایستگی هایی برای این قابلیت ضروری است؟
2. چه فرآیندهایی باید انجام شود؟
3. چه سیستم ها و ابزارهایی مورد نیاز است؟

برای توضیح چگونگی انجام این کار، اجازه دهید مثالی از قابلیت استعدادیابی را در نظر بگیریم.

ابتدا، این قابلیت بر حسب شایستگی‌های خاص مورد نیاز برای منبع، جذب و استعدادهای داخلی توصیف می‌شود. دوم، فرآیندهای حیاتی برای اجرای نتایج مرتبط با اکتساب استعداد عبارتند از اکتساب نامزد، حضور در هیئت مدیره، بررسی های مرجع، و استراتژی های منبع یابی. سوم، در مورد فناوری، سیستم ردیابی متقاضی (ATS) و توانایی ادغام آن در هسته اصلی HRIS بسیار مهم خواهد بود.

توصیف هر قابلیت روشن می کند که برای اجرای موثر آن چه چیزی لازم است. هنگامی که تمامی قابلیت های لازم برای این مرحله از کسب و کار به وضوح تعریف شد، می توان قابلیت های مورد نیاز را بر اساس اهمیت استراتژیک آنها برای کسب و کار و منابع موجود برای ایجاد آنها اولویت بندی کرد.

مرحله 3: قابلیت های خود را دسته بندی کنید

دسته‌بندی قابلیت‌ها به اولویت‌بندی این قابلیت‌ها کمک می‌کند که بر اساس اهمیت استراتژیک آن‌ها توسعه یابند. در حالی که همه قابلیت ها ارزش اضافه می کنند، اهمیت آنها بسته به نیازهای منابع انسانی فعلی کسب و کار می تواند متفاوت باشد. بنابراین، به زبان ساده، حتی اگر همه قابلیت ها مورد نیاز است، برخی از آنها نیاز به تمرکز بیشتری نسبت به دیگران دارند.

یک چارچوب مفید برای استفاده، ترسیم نقشه قابلیت است. نقشه قابلیت، قابلیت ها را از نظر سه دسته رتبه بندی و اولویت بندی می کند:

1. ضروریات اصلی: اینها قابلیت های اساسی و اساسی هستند که برای عملیات روزمره ضروری هستند. آنها اغلب حاکمیت، روابط کارکنان، و انطباق را پوشش می دهند – حوزه هایی که برای حفظ عملکرد نیاز به سرمایه گذاری مداوم دارند.
2. استاندارد صنعت: این قابلیت‌ها با رویه‌های استاندارد صنعت همسو هستند و مبنایی محکم برای ارائه خدمات منابع انسانی فراهم می‌کنند. آنها کمک می کنند تا اطمینان حاصل شود که پیشنهادات منابع انسانی ما با استانداردهای اساسی مطابقت دارد بدون اینکه لزوماً از آنها فراتر رود.
3. تمایزهای استراتژیک: اینها قابلیت هایی هستند که سازمان را در بازار متمایز می کنند. آنها ممکن است شامل یک پیشنهاد ارزش کارمند قانع کننده، شیوه های نوآورانه پاداش، یا سیاست های کاری انعطاف پذیر باشند، که منعکس کننده حوزه هایی هستند که هدف کسب و کار شما در آن برجسته شدن است.

بیایید به یک مثال نگاه کنیم.

شرکت ABC در مرحله افزایش مقیاس است و نیاز به توسعه قابلیت ها در مدیریت استعداد، خط مشی ها و رویه ها و فناوری های منابع انسانی را شناسایی کرده است. با توجه به مرحله کسب و کار خود، آنها فناوری های منابع انسانی را که می توانند به طور موثر حقوق و دستمزد را مدیریت کنند و سلف سرویس ارائه دهند، اولویت بندی می کنند. آنها به دنبال بهترین راه حل های موجود در بازار نیستند، بلکه به دنبال فناوری هستند که نیازهای فعلی را بدون ویژگی های بیش از حد برآورده می کند.

برای سیاست‌ها و رویه‌ها، هدف آن‌ها این است که «به اندازه بقیه خوب باشند». در عمل، این به معنای توسعه سیاست‌هایی است که عملی و متناسب با هدف هستند، سرمایه‌گذاری فقط به اندازه‌ای که برای برآورده کردن انتظارات استاندارد لازم است. سیاست‌های آن‌ها با سیاست‌های رقبا همسو خواهد بود، اما لزوماً از آنها فراتر نخواهد رفت.

با این حال، آنها مدیریت استعداد را به عنوان یک قابلیت حیاتی می بینند که می تواند یک مزیت رقابتی ایجاد کند. بنابراین، آنها ایجاد فرآیندهای مدیریت استعداد قوی و تیم های اختصاصی متمرکز بر جذب و توسعه استعدادهای برتر را در اولویت قرار می دهند. آنها منابع بیشتری را به عملکرد مدیریت استعداد اختصاص می دهند تا به طور کامل ارزش را درک کنند.

هنگامی که ABC این اولویت ها را تعیین می کند، می تواند قابلیت ها را از طریق یک نقشه قابلیت تجسم کند، که یک نمای کلی واضح از مناطق تمرکز و سطوح سرمایه گذاری ارائه می دهد.

در زیر نمونه ای از نقشه قابلیت ترسیم شده برای یک سازمان منابع انسانی مطابق با نیازهای یک کسب و کار در مرحله «بلوغ» آمده است.

مرحله 4: ارزیابی قابلیت های فعلی و شناسایی شکاف ها

با وجود نقشه قابلیت، گام بعدی ارزیابی وضعیت فعلی هر یک از قابلیت های منابع انسانی است. این شامل جمع آوری داده های جامع در مورد شایستگی ها، فرآیندها و فناوری های موجود با استفاده از روش هایی مانند مصاحبه، ارزیابی، تجزیه و تحلیل داده های سیستمی، مطالعات مشاهده ای و بازخورد سهامداران است. هر قابلیت باید بر اساس معیارهای تعریف شده مانند اثربخشی، کارایی و مقیاس پذیری ارزیابی شود.

این تجزیه و تحلیل باید شکاف ها، نقاط قوت و اقدامات هدفمند را برای پل زدن مناطق نیازمند بهبود نشان دهد. به عنوان مثال، اگر فناوری های جذب استعداد ناکافی تشخیص داده شود، این نشانه اولویت برای سرمایه گذاری است. برعکس، می‌توانید قابلیت‌هایی را که ارزیابی می‌شوند به‌عنوان قوی برای نگهداری و نه توسعه بیشتر اختصاص دهید.

با شناسایی این شکاف ها و نقاط قوت، منابع انسانی می تواند تصمیمات آگاهانه ای اتخاذ کند تا قابلیت ها را با اهداف تجاری هماهنگ کند و از رشد بلندمدت حمایت کند. یافته‌های حاصل از این ارزیابی، گام بعدی را در ایجاد یک عملکرد منابع انسانی قوی و آماده برای آینده نشان می‌دهد.

در زیر نمونه ای از تجزیه و تحلیل قابلیت با نقاط قوت و شکاف شناسایی شده است:

مرحله 5: توسعه و اجرای ابتکارات ایجاد قابلیت

با شکاف های شناسایی شده، گام بعدی ترسیم یک طرح ساختارمند برای ایجاد قابلیت است که جزئیات:

• ابتکارات کلیدی: چه اقدامات خاصی برای تقویت هر قابلیت لازم است؟
• مسئولیت: چه کسی هر ابتکار را رهبری خواهد کرد؟
• الزامات بودجه: چه منابع مالی برای حمایت از این طرح ها لازم است؟
• مالکیت: چه کسی مسئول پیشبرد این ابتکارات خواهد بود؟

کلمات پایانی

شناسایی، توصیف و توسعه قابلیت ها برای موفقیت هر تیم منابع انسانی ضروری است. همسویی این قابلیت ها با مراحل چرخه حیات کسب و کار تضمین می کند که اولویت های منابع انسانی در کنار نیازهای شرکت، از راه اندازی تا رشد، بلوغ یا اختراع مجدد، تکامل می یابند.

حصول اطمینان از یک رویکرد ساختاریافته و کل نگر به تیم های منابع انسانی اجازه می دهد تا به طور پایدار اجرا کنند و منابع موجود را برای سرمایه گذاری در قابلیت هایی که در هر مرحله از سفر تجاری مهم هستند، بهینه کنند.