برای برآوردن خواسته های یک سازمان نیاز به نیروی کار توانمند است. وقتی شیوه های منابع انسانی کارکنان را به اهداف تجاری مرتبط می کند، نتایج بهبود می یابد. استراتژی منابع انسانی، تلاش‌های منابع انسانی را در جایی که باید برای کمک به پیشرفت شرکت باشد، متمرکز می‌کند.
در این مقاله توضیح خواهیم داد که چگونه یک استراتژی منابع انسانی بر شیوه های روزانه منابع انسانی تأثیر می گذارد، به چند نمونه نگاه می کنیم و نکاتی در مورد چگونگی توسعه استراتژی منابع انسانی ارائه می دهیم.
مطالب
استراتژی منابع انسانی چیست؟
اجزای کلیدی استراتژی منابع انسانی
اهمیت استراتژی منابع انسانی برای سازمان شما
چارچوب استراتژی منابع انسانی
چگونه یک استراتژی منابع انسانی توسعه دهیم
نمونه های استراتژی منابع انسانی
سوالات متداول
استراتژی منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی طرحی برای همسوسازی سرمایه‌گذاری‌های سرمایه انسانی با نیازهای تجاری است. شخصیت و جهت فعالیت های مدیریت منابع انسانی را شکل می دهد تا بر حمایت از آنچه شرکت در تلاش است تا انجام دهد تمرکز کند. استراتژی منابع انسانی جهت تمام حوزه های کلیدی منابع انسانی از جمله استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه و جبران خدمات را تعیین می کند.
به گفته دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد منابع انسانی در AIHR، استراتژی منابع انسانی همیشه در پاسخ به آنچه در استراتژی کسب و کار بیان شده است. دکتر ولدزمن توضیح می‌دهد: «استراتژی منابع انسانی روشن می‌کند که چگونه منابع انسانی در دستیابی به اهداف تجاری کمک می‌کند و به هدایت تمام فعالیت‌های منابع انسانی کمک می‌کند.»
یک استراتژی منابع انسانی با موارد زیر مشخص می شود:
- نیاز به تجزیه و تحلیل سازمان و محیط خارجی.
- چشم انداز سه تا پنج ساله.
- تشکیل پایگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در یک سازمان.
- کمک به استقرار و تخصیص منابع سازمانی (یعنی پول، زمان، پرسنل).
- در حال تجدید نظر به صورت سالانه.
- منجر به یک رفتار خاص می شود.
اجزای کلیدی استراتژی منابع انسانی
جزئیات استراتژی منابع انسانی با توجه به نیازهای هر سازمان متفاوت خواهد بود. با این حال، باید مطمئن شوید که بخش‌های کلیدی خاصی را برای اطلاع‌رسانی به شیوه‌های منابع انسانی شما پوشش می‌دهد.
این موارد عبارتند از:
- بیانیه ماموریت منابع انسانی : یک بیانیه ماموریت منابع انسانی ایجاد کنید تا آنچه را که می خواهید به دست آورید تعریف کنید. اطمینان حاصل کنید که همه اعضای تیم منابع انسانی به خوبی با آن آشنا هستند.
- فرهنگ سازمانی : وقتی منابع انسانی با اهداف شرکت هماهنگ باشد، می‌تواند به دنبال راه‌هایی برای ترویج رفتارهای مطلوب و فرهنگی باشد که به دستیابی به آنها کمک کند.
- استعدادیابی و استخدام : منابع انسانی می‌تواند تاکتیک‌های جذب استعداد خود را برای دستیابی و استخدام استعدادهای واجد شرایطی که می‌توانند شرکت را به جایی که می‌خواهند ببرد، هدف قرار دهد.
- مدیریت و توسعه استعدادها: منابع انسانی باید از قابلیت‌های مورد نیاز برای انجام کارها به طور مؤثر و مؤثر برخوردار باشد. سپس، می تواند شیوه های مدیریتی و توسعه مناسبی را برای ایجاد اینها طراحی کند.
- پاداش و مزایا : با پذیرش رهبری ارشد، منابع انسانی می تواند اطمینان حاصل کند که پاداش و مزایا برای استخدام و حفظ آن دسته از کارکنانی که می توانند به موفقیت سازمانی کمک کنند، رقابتی هستند.
اهمیت استراتژی منابع انسانی برای سازمان شما
موفقیت یک سازمان به این بستگی دارد که چگونه کارکنان آن محصول یا خدمات آن را ارائه می دهند. از آنجایی که هر تصمیم منابع انسانی بر نیروی کار تأثیر می گذارد، باید یک رویکرد متفکرانه در پشت آنها وجود داشته باشد.
توسعه و اجرای استراتژی منابع انسانی به طرق زیر تأثیر مثبتی بر تجارت دارد:
- همسویی با اهداف تجاری : منابع انسانی می تواند سهم خود را در اهداف سازمانی با اولویت بندی ابتکارات و اقدامات خود برای حمایت از آنها به حداکثر برساند. سپس زمان و پول در جایی که بیشتر اهمیت دارد سرمایه گذاری می شود. بدون این تمرکز، پتانسیل تلاش های نادرست و هدر رفتن منابع وجود دارد.
- کارایی و عملکرد عملیاتی : وقتی منابع انسانی بتواند افراد مناسب را در نقش‌های مناسب قرار دهد، تخصیص منابع بهتر و عملیات ساده‌تر انجام می‌شود. سپس، فرآیندها کارآمدتر و مؤثرتر می شوند که باعث افزایش بهره وری و عملکرد کلی می شود. علاوه بر این، ابتکارات نیروی کار مرتبط و به موقع با محوریت استراتژی منابع انسانی، رشد کسب و کار را ممکن می سازد.
- فرهنگ سازمانی و مشارکت کارکنان : فرهنگ سازمانی قوی و سالم و کارکنان متعهد، پایه‌هایی برای دستیابی به نتایج مثبت تجاری هستند. استراتژی منابع انسانی با محوریت مردم به شکل‌دهی و حفظ فرهنگ محیط کار کمک می‌کند که تجربه کارمندان را افزایش می‌دهد و مشارکت و بهره‌وری را ارتقا می‌دهد.
- برنامه ریزی و توسعه استراتژیک نیروی کار : داشتن استراتژی منابع انسانی به معنای شناسایی نیازهای فعلی و آینده نیروی کار و ایجاد دستورالعمل های روشن در مورد استخدام، استخدام، آموزش و حفظ است. همانطور که نیروی کار ماهر و با انگیزه ایجاد می کنید، می توانید به آینده نگاه کنید و برای چالش های آینده آماده شوید.
چارچوب استراتژی منابع انسانی
چارچوب استراتژی منابع انسانی ساختاری برای توسعه برنامه منابع انسانی شما می‌دهد و اجرای آن را راهنمایی می‌کند.
دیلویت یک چارچوب استراتژی منابع انسانی با سه مرحله – تعریف ارزش سرمایه انسانی، همسوسازی محصولات و خدمات منابع انسانی، و ارائه ارزش – و ده مرحله ایجاد کرد. این رویکرد به رهبران منابع انسانی کمک می کند تا استراتژی منابع انسانی را به روشی سیستماتیک تعریف کنند.
در اینجا به بررسی اجمالی این روش می پردازیم:
تعریف ارزش سرمایه انسانی
1. استراتژی کسب و کار را درک کنید : باید درک درستی از آنچه سازمان شما ارائه می دهد و استراتژی ها و اهداف آینده آن را داشته باشید. نیروهای بازار خارجی را نیز در نظر بگیرید. سپس مشخص کنید که چگونه اینها بر استراتژی و اولویت های منابع انسانی تأثیر می گذارد.
2. تعریف استراتژی منابع انسانی : یک نقشه راه برای اینکه چگونه منابع انسانی می تواند عملکردهای خود را با آنچه که کسب و کار در تلاش است انجام دهد همگام سازی کند، ایجاد کنید. هدف استفاده از سرمایه انسانی به روشی است که به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان کمک کند.
همسو کردن محصولات و خدمات منابع انسانی
3. مشتریان بخش منابع انسانی : همه مشتریان منابع انسانی برابر نیستند. گروه های مختلف مشتریان (داخلی) خود را تقسیم بندی کنید و آن هایی را که در دستیابی به نتایج دلخواه بسیار مهم هستند، شناسایی کنید. گروه های مختلف مشتریان به سیاست ها و رویکردهای متفاوتی نیاز دارند. برنامه ها و خدماتی را طراحی کنید که این نیازهای متنوع را برآورده کند.
4. اولویت بندی سرمایه گذاری های منابع انسانی : بودجه منابع انسانی و سایر منابع را به طور موثر تخصیص دهید. هزینه ها، خطرات و مزایای ارائه ابتکارات و خدمات خود را درک کنید. سپس می‌توانید سرمایه‌گذاری‌هایی را که به نفع مشتریان کلیدی شماست، اولویت بندی کنید و بهترین بازگشت سرمایه را ارائه دهید. یک تکنیک خوب برای اولویت بندی این سرمایه گذاری ها، محاسبه بازگشت سرمایه از طریق هزینه یابی منابع انسانی است.
5. طراحی خدمات منابع انسانی : از تمام حوزه های تمرکز منابع انسانی عبور کنید و هر فرآیندی را که نیاز به ساده سازی یا مهندسی مجدد دارد، تجزیه و تحلیل و شناسایی کنید.
ارائه ارزش
6. اطمینان از مدل ارائه خدمات منابع انسانی مناسب – مدل ارائه خدمات منابع انسانی فعلی را ارزیابی کنید و ارزیابی کنید که چگونه به طور موثر به تحقق اهداف سازمان کمک می کند. شما همچنین باید توانمندسازهای کلیدی منابع انسانی، مانند سیستم های منابع انسانی، فرآیندها و زیرساخت ها را تجزیه و تحلیل کنید. بهینه سازی این موارد به ارائه خدمات منابع انسانی کمک می کند که به استراتژی سازمانی ارزش می بخشد.
7. ایجاد قابلیت های منابع انسانی مناسب : مهارت ها و قابلیت هایی را که تیم منابع انسانی برای اجرای استراتژی منابع انسانی به آن نیاز دارد، شناسایی کنید. آن را با شایستگی‌های فعلی مقایسه کنید و کشف کنید که شکاف‌ها کجا هستند. سپس نحوه آموزش و جذب نیرو برای غلبه بر نابرابری ها را مشخص کنید.
8. بهبود عملکرد عملیاتی منابع انسانی به طور مداوم : این مرحله در مورد بهینه سازی نقش منابع انسانی است. با ارزیابی منظم کارایی فرآیندهای منابع انسانی، می توانید راه هایی برای بهبود آنها بیابید. این ممکن است شامل ارائه ابزارها یا زیرساخت هایی باشد که کارکنان منابع انسانی برای کارآمدتر و موثرتر به آن نیاز دارند.
9. یک برند HR بسازید : ارزش منابع انسانی باید برای همه ذینفعان سازمان آشکار باشد. با جمع آوری بازخورد، درک کنید که بخش منابع انسانی چگونه عمل می کند و باید انجام دهد. آنچه را که منابع انسانی ارائه می دهد از طریق کانال های ارتباطی یکپارچه بازاریابی کنید.
10. اندازه گیری تأثیر محصولات و خدمات منابع انسانی : در پایان، فرآیندهای منابع انسانی باید برای تحقق استراتژی منابع انسانی مؤثر باشند. تأثیر محصولات و خدمات خود را بر نتایج کسب و کار مرتبط از طریق تجزیه و تحلیل منابع انسانی اندازه گیری کنید.
چگونه یک استراتژی منابع انسانی توسعه دهیم
داشتن درک کامل از استراتژی کلی کسب و کار سازمان و بررسی چارچوب استراتژی منابع انسانی، نقطه شروعی برای چگونگی ایجاد استراتژی منابع انسانی است. با عمیق‌تر شدن فرآیند، بهترین روش‌ها برای تدوین استراتژی منابع انسانی وجود دارد که باید به خاطر داشته باشید:
1. درک کنید که منابع انسانی چگونه به سازمان ارزش می دهد
مدل‌های منابع انسانی ابزاری برای بیان تأثیر بخش منابع انسانی شما هستند. یکی از مثال‌ها مدل علّی استاندارد HRM است:
این مدل نشان می دهد که استراتژی منابع انسانی نتیجه استراتژی تجاری گسترده تر است. این نشان می‌دهد که فعالیت‌های منابع انسانی زمانی ارزش ایجاد می‌کنند که با آنچه سازمان تلاش می‌کند به آن دست یابد، ارزش ایجاد می‌کند و می‌تواند انگیزه کارکنان و رضایت شغلی بالاتری داشته باشد.
این به منابع انسانی اجازه می دهد تا به عملکرد داخلی و مالی سازمان کمک کند. اگر بتوانید این تاثیر را نشان دهید، توجیه روشنی برای منابعی که باید برای اجرای استراتژی منابع انسانی سرمایه گذاری شود وجود دارد.
این تمرین همچنین به شما کمک می کند در برنامه ریزی خود واقع بین باشید. آیا می توانید آنچه را که استراتژی منابع انسانی خود وعده می دهد انجام دهید؟ برای اجرای موفقیت آمیز به چه چیزی نیاز دارید؟
2. روندهای در حال ظهور منابع انسانی را در نظر بگیرید
پیشرفت های جدید و پیشرفت های تکنولوژیکی از عوامل ثابت در دنیای کار هستند. روندهای نوظهور منابع انسانی شامل رونق هوش مصنوعی مولد، ترتیبات کاری انعطاف پذیر، و تاکید بر رفاه کارکنان است. با ظهور ملاحظات جدید، انتظارات در مورد منابع انسانی و آنچه که باید ارائه دهد به طور مداوم تغییر می کند.
تیم‌های منابع انسانی باید از پویایی‌های بیرونی و درونی که نیاز به انطباق دارد و اینکه چگونه بر برنامه استراتژیک منابع انسانی تأثیر می‌گذارد آگاه باشند.
3. تجزیه و تحلیل SWOT انجام دهید
تحلیل SWOT روشی برای ترسیم نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان یا بخش و تهدیدها و فرصت های بیرونی آن است. نقاط قوت شامل دانش و دانش اصلی شرکت است. اینها به عنوان مثال ظرفیت تولید، نام تجاری موجود، کانال های بازاریابی، قابلیت های فروش، تخصص تحقیق و توسعه و سایر عوامل سرمایه انسانی هستند.
با استفاده از این ارزیابی، می توانید تصمیم بگیرید که چگونه این عناصر بر HR تأثیر می گذارند و همچنین تجزیه و تحلیل SWOT خود را انجام دهید. سپس می توانید برای رفع نقاط ضعف برنامه ریزی کنید و از نقاط قوت سرمایه انسانی خود برای استفاده حداکثری از فرصت ها استفاده کنید.
4. برنامه ریزی بلندمدت با فضایی برای تعدیل
استراتژی طبق تعریف بلندمدت است. این بدان معنا نیست که در معرض تغییر نیست. شما باید به محدودیت ها و شرایط در حال تغییر توجه کنید. اقدامات خاص در یک استراتژی می تواند و گاهی اوقات باید برای تناسب بهتر با محیط تطبیق داده شود.
به عنوان مثال، اگر ساختار کمیسیون و پاداش شما نتایج مورد انتظار را تولید نمی کند، ممکن است لازم باشد آنها را تغییر دهید تا رفتارهای جدیدی را تشویق کنید و پاداش دهید که فعالیت تجاری را بهبود می بخشد.
5. خرید مدیریت را دریافت کنید
یک استراتژی منابع انسانی نمی تواند به تنهایی بایستد. انجام آن نیازمند بودجه مناسب، منابع تکنولوژیکی و کارکنان ماهر است. این تنها زمانی امکان پذیر است که مدیریت از استراتژی حمایت کند و مایل به تامین مالی و حمایت از آن باشد.
توانایی نشان دادن اینکه چگونه شیوه های منابع انسانی ارزش ارائه می دهند، کلید کسب این حمایت حیاتی از سوی رهبران کسب و کار است. همچنین فرصتی عالی برای شفاف سازی اینکه رهبری از شما چه انتظاراتی دارد و شما به عنوان منابع انسانی چه کارهایی را انجام خواهید داد و نخواهید کرد.
6. تیم منابع انسانی خود را ارتقا دهید
متخصصان توانمند منابع انسانی پایه و اساس پیاده سازی و اجرای یک استراتژی موثر منابع انسانی هستند. آنها به دانش منابع انسانی، هوش تجاری، سواد فناوری منابع انسانی و مهارت های نرم مناسب نیاز دارند.
رهبران منابع انسانی باید بدانند شکاف های مهارت های منابع انسانی کجاست و برنامه ریزی کنند که چگونه آنها را پر کنند. کارمندانی را شناسایی کنید که استعدادهایی فراتر از محدوده نقش فعلی خود دارند و آماده پذیرش چالش های جدید هستند.
با اعضای تیم منابع انسانی خود کار کنید تا برنامه های توسعه حرفه ای ایجاد کنید که به رشد و ایجاد مهارت آنها کمک کند. بر مهارت‌های آینده منابع انسانی تمرکز کنید که به تیم شما کمک می‌کند تا در محیط کاری که به سرعت در حال تغییر است حرکت کند و سازمان را با موفقیت از طریق این تغییرات هدایت کند.
اگر استخدام ضروری است، بر استخدام مبتنی بر مهارت تمرکز کنید تا افرادی را بیابید که مجهز به قابلیت های مناسب هستند، حتی اگر فاقد تجربه مستقیم در یک نقش مشابه باشند.
7. اجرای استراتژی خود را از طریق KPI ها نظارت کنید
یک استراتژی بدون اجرا و نظارت مستمر بر نتایج هرگز مؤثر نخواهد بود. این کار از طریق ردیابی شاخص‌های عملکرد کلیدی منابع انسانی (KPIs) (معیارهایی که اهداف استراتژیک را اندازه‌گیری می‌کنند) انجام می‌شود تا میزان موفقیت استراتژی HR شما را تعیین کند.
این معیارها می تواند شامل موارد زیر باشد:
- میزان غیبت
- نرخ گردش مالی (ارادی و غیر ارادی)
- نرخ ارتقاء داخلی
- شاخص رضایت کارکنان
- شاخص مشارکت کارکنان
- آمار بازخورد سرپرست و کارمند
این یک فرآیند مداوم خواهد بود، بنابراین یک جدول زمانی برای ارزیابی KPI ها و نقاط عطف کلیدی برای دستیابی به اهداف خود تعیین کنید. همانطور که پیشرفت را بررسی می کنید، زمینه های بهبود را شناسایی کنید و اجزای مرتبط را در استراتژی خود تنظیم کنید. به ارزیابی تغییرات ادامه دهید و اینکه آیا استراتژی منابع انسانی از رشد شرکت حمایت می کند یا خیر.
نمونه های استراتژی منابع انسانی
بیایید به سناریوهای دنیای واقعی نگاه کنیم که چگونه منابع انسانی می تواند اقدامات خود را با اهداف سازمان مرتبط کند. در اینجا سه مثال موفق استراتژی منابع انسانی آورده شده است:
بیانیه ماموریت منابع انسانی دانشگاه Marquette
بسیاری از سازمان ها استراتژی منابع انسانی خود و نحوه ارتباط آن با اهداف تجاری را به بیانیه ماموریت ترجمه می کنند. فشرده کردن یک برنامه استراتژیک در یک عبارت کوتاه، هدف منابع انسانی را برای همه ذینفعان روشن می کند. همچنین به کارکنان منابع انسانی یک اصل راهنما را می دهد که در حین انجام مسئولیت ها و ابتکارات بخش در ذهن داشته باشند.
بخش منابع انسانی در دانشگاه مارکیت در میلواکی، ویسکانسین تحت بیانیه ماموریت زیر عمل می کند:
« دپارتمان منابع انسانی آرزو دارد که الگوی برتری و رهبری در منابع انسانی باشد، راه‌حل‌ها و مشاوره‌های استراتژیک و مترقی منابع انسانی ارائه دهد که مأموریت و استراتژی دانشگاه را پشتیبانی و قادر می‌سازد. ما آرزو داریم کاتالیزوری باشیم که دانشگاه مارکیت را به یک کارفرمای منتخب تبدیل کند .»
تحول دیجیتال در Colgate
شرکت آمریکایی چندملیتی محصولات مصرفی Colgate-Palmolive می خواست فعالیت های خود را به گونه ای آماده کند که در روش های جدید انجام تجارت هوشمندتر باشد. وندی بویز، معاون ارشد استعدادهای درخشان، یادگیری و توسعه سازمان جهانی، توضیح داد:
« ما در هر کاری که انجام می‌دهیم، دیجیتال را تعبیه می‌کنیم، از افزایش کارایی رسانه‌های دیجیتال گرفته تا تجزیه و تحلیل‌های جدید تا تجارت الکترونیکی خود. این در مورد تسریع ارتقای مهارت های دیجیتال، تمرکز بر چارچوب های دیجیتال، مفاهیم و فناوری ها و نحوه استفاده از آنها برای پیشبرد هدف و تقویت نتایج کسب و کار است .
آنها با انجام یک مطالعه شروع کردند تا دریابند نیروی کارش به چه قابلیت های جدیدی نیاز دارد تا شرکت را به صورت دیجیتالی متحول کند. سپس، Colgate یک برنامه یادگیری و توسعه برای ارتقاء مهارت 16000 کارمند دفتر خود در 100 کشور مختلف طراحی و اجرا کرد.
این برنامه توانایی های کارکنان را برای افزایش نتایج کسب و کار از راه های مختلفی تقویت کرده است، از جمله:
- استفاده از ربات ها برای افزایش کارایی، که منجر به حذف 100٪ خطاهای تحویل محصول می شود.
- افزایش فروش تجارت الکترونیک.
- تسلط بر تجزیه و تحلیل پیچیده برای مدیریت قفسه های دیجیتال.
استراتژی های خلاقانه استعداد در Canva
Canva، یک پلتفرم طراحی گرافیک آنلاین مستقر در سیدنی، استرالیا، از زمان شروع خود در سال 2013، رشد تصاعدی را تجربه کرده است. برای همگام شدن با نیازهای فزاینده استخدام شرکت، آنها یک ذهنیت مهارتی را توسعه داده اند و یک جامعه استعداد را پرورش داده اند.
Canva از یک چارچوب مهارتی حول چهار ستون مهارت، ارتباطات، رهبری و استراتژی استفاده می کند. مهارت‌های مورد نیاز در هر رکن در اولویت‌های استخدام، حضور در هیئت مدیره و L&D قرار می‌گیرد.
از متقاضیانی که استخدام نمی‌شوند دعوت می‌شوند تا با فرصت‌هایی برای شرکت در رویدادها و وبینارهای مبتنی بر مهارت به جامعه استعدادهای Canva بپیوندند. برای نشان دادن قدردانی بیشتر از جویندگان کار و درگیر نگه داشتن آنها با شرکت، به کاندیداهایی که به مرحله خاصی از فرآیند استخدام می رسند، اشتراک رایگان Canva Pro اعطا می شود.
امی شولتز، رئیس جهانی استعدادیابی، آن را اینگونه بیان می کند:
” من این دیدگاه شمال واقعی را دارم که یک روز دیگر مجبور نخواهیم شد آگهی کاری ارسال کنیم. ما می دانیم که کجا هستیم، می دانیم آنها کجا هستند، می دانیم مهارت های افراد ما و اینکه آنها تمایل زیادی به کار در Canva دارند. ”
این رویکردهای مبتکرانه از رشد تیم جهانی Canva از 1000 به 4000 کارمند در سه سال حمایت کرده و جامعه استعدادی با بیش از 20000 استخدام بالقوه ایجاد کرده است.
برای جمع بندی
رهبران منابع انسانی امروزی کاتالیزورها و مدافعان اتحاد استراتژی کلی سازمان با افرادی هستند که می توانند آن را محقق کنند. یک استراتژی منابع انسانی هدفمند و به خوبی تعریف شده نقطه شروع این کار است.
اگرچه زمان بر است، ایجاد و اجرای یک استراتژی منابع انسانی می تواند با همسو کردن فعالیت های منابع انسانی با اهداف سازمان، سود فوق العاده ای ایجاد کند.
سوالات متداول
استراتژی منابع انسانی یک طرح کلی برای مدیریت سرمایه انسانی به منظور همسویی آن با فعالیت های تجاری است. جهت تمام حوزه های کلیدی HR را تعیین می کند.
یک مدل بسیار مفید، مدل علّی استاندارد HRM، یکی از مدل‌های کلیدی منابع انسانی است. این نشان می دهد که استراتژی منابع انسانی از کجا سرچشمه می گیرد و چگونه بر اجرای منابع انسانی و عملکرد تجاری تأثیر می گذارد.
همسویی یک استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار مستلزم استفاده از چشم انداز و اهداف سازمان به عنوان نقطه کانونی و هدف برای تمام فعالیت های منابع انسانی است.
هر استراتژی منابع انسانی متناسب با نیازهای سازمانش طراحی شده است، اما به طور کلی راهنمایی می کند:
– شکل گیری و مدیریت فرهنگ سازمانی به گونه ای که اهداف استراتژیک کسب و کار را ارتقا دهد
– شیوه های اکتساب استعداد، مدیریت استعداد و جبران خدمات سازمان
– نحوه تخصیص و استقرار منابع سازمانی