چگونه یک برنامه استخدام استراتژیک در سال 2025 ایجاد کنیم

یک طرح استخدامی که به خوبی اجرا شده می تواند تفاوت بین شرکتی باشد که به اهداف تجاری استراتژیک خود می رسد و شرکتی که از رقبای خود بهتر عمل می کند.

فقط از مارک بنیوف، یکی از بنیانگذاران و مدیرعامل غول فناوری Salesforce بپرسید. بنیوف می گوید: «به دست آوردن استعداد مناسب، مهم ترین کلید رشد است. “استخدام مهم ترین کاری بود که انجام می دهیم – و هنوز هم هست.” و او باید بداند. Salesforce پس از راه‌اندازی کسب‌وکار در سال 1999 از یک آپارتمان یک خوابه، اکنون به عنوان یک غول‌پیکر دارای بهترین نرم‌افزار در کلاس خود برای یازده سال متوالی و تیمی متشکل از 80000 کارمند است.

کلید کسب استعداد مناسب چیست؟ این چیزی بیشتر از پر کردن جای خالی است. این کسب استعدادهای استراتژیک برای تقویت رشد، نوآوری و مزیت رقابتی است – و همه اینها با یک برنامه استخدام استراتژیک آغاز می شود.

مطالب
طرح استخدام چیست؟
نقش منابع انسانی در فرآیند طرح استخدام
نحوه پیش بینی نیازهای استخدامی برای سال آینده در 7 مرحله
عواملی که باید در هنگام ایجاد یک برنامه استراتژیک استخدام در نظر گرفت
طرح استخدام استارتاپ در مقابل طرح استخدام شرکت تاسیس شده
نحوه ایجاد یک طرح استخدام: بهترین شیوه ها
همسو کردن برنامه های استخدام با اهداف رشد شرکت
نمونه طرح استخدام: AccountTech

طرح استخدام چیست؟

طرح استخدام یک استراتژی دقیق است که نیازهای استخدامی شرکت شما را برای یک دوره زمانی خاص، معمولاً یک سال، مشخص می کند. این طرح کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که فرآیند استخدام شما با آرزوهای رشد شرکت شما هماهنگ است تا بتواند نیازهای کارکنان خود را برآورده کند. یک برنامه استخدام موثر باید شامل موارد زیر باشد:

• تعداد موقعیت هایی که باید پر شوند، در نظر گرفتن موقعیت های جدید و جایگزینی برای کارکنانی که شرکت را ترک می کنند
• جدول زمانی برای زمانی که آن موقعیت ها باید پر شوند تا اطمینان حاصل شود که شرکت شما افراد مناسب را برای دستیابی به اهداف تجاری خود دارد.
• مهارت ها و صلاحیت های خاص مورد نیاز برای هر نقش به شما کمک می کند تا بهترین نامزدها را برای هر موقعیت جذب کنید
• بودجه تخصیص یافته برای فرآیند استخدام. این شامل هزینه‌های سخت تبلیغات فرصت‌های شغلی، پرداخت هزینه‌های آژانس استخدام، و هزینه‌های ملایم مرتبط با مدیریت، مصاحبه با نامزدها و استخدام افراد جدید است.

نقش منابع انسانی در فرآیند طرح استخدام

منابع انسانی برای هر استراتژی استخدام ضروری است. متخصصان منابع انسانی نقش های مختلفی از شناسایی نیازهای نیروی کار گرفته تا نظارت بر فرآیند استخدام را انجام می دهند.

این بدان معناست که منابع انسانی می تواند بر موفقیت یک طرح استخدام تأثیر بسزایی داشته باشد و با انجام مؤثر این مسئولیت ها به رشد و موفقیت کلی شرکت شما کمک کند:

1. شناسایی نیازهای نیروی کار: برای شروع، با روسای بخش و مدیران اجرایی تمام بخش‌های شرکت برای شناسایی شکاف‌های استعداد فعلی و آینده همکاری نزدیک داشته باشید. با تجزیه و تحلیل داده های نیروی کار و درک اهداف خاص کسب و کار، منابع انسانی می تواند به طور دقیق انواع استعدادهای مورد نیاز برای دستیابی به اهداف استراتژیک را تعیین کند.
2. تعریف شرح وظایف و الزامات: ایجاد حوزه نقش روشن و شرح وظایف برای جذب نامزدهای مناسب بسیار مهم است. اطمینان حاصل کنید که این توصیفات مهارت‌ها، تجربه و صلاحیت‌های لازم برای هر نقش را نشان می‌دهد.
3. مدیریت بودجه های استخدام: منابع انسانی همچنین مسئول تخصیص و مدیریت موثر بودجه های استخدام است. این شامل تصمیم گیری استراتژیک و مبادله در مورد محل سرمایه گذاری منابع برای بهترین بازده است، مانند تبلیغات، هزینه های آژانس استخدام، و پاداش های ارجاع کارمندان.
4. ساختن برند کارفرمای خود: شما نقش مهمی در شکل دادن به برند کارفرمای شرکت خود دارید. با ایجاد یک برند کارفرمایی قوی و مثبت، می توانید استعدادهای برتر را جذب کنید و زمان استخدام را کاهش دهید.
5. حصول اطمینان از انطباق قانونی: اطمینان حاصل کنید که تمام فعالیت های استخدامی با قوانین کار در سطوح ایالتی و فدرال به روز هستند. این باید فرآیندهای استخدام منصفانه و عادلانه را تضمین کند و از هر گونه اعمال تبعیض آمیز جلوگیری کند.
6. KPI و مدیریت عملکرد: شما همچنین نقش اساسی در تنظیم شاخص‌های عملکرد کلیدی (KPI) برای فرآیند استخدام، مانند زمان پر کردن، هزینه هر استخدام، و کیفیت استخدام بازی می‌کنید. با ردیابی این معیارها، می توانید مناطق ضعیف تری را برای بهبود شناسایی کنید تا فرآیند استخدام خود را بهینه کنید.

نحوه پیش بینی نیازهای استخدامی برای سال آینده در 7 مرحله

موفقیت هر طرحی به دقت مفروضات اساسی آن بستگی دارد و برنامه های استخدام نیز تفاوتی با هم ندارند. با پیش‌بینی صحیح نیازهای استعدادهای آینده خود، می‌توانید گام‌های پیشگیرانه برای جذب استعدادهای برتر، تخصیص کارآمد منابع و اطمینان از تداوم و رشد کسب‌وکار بردارید.

در اینجا چگونه می توانید کمک کنید:

مرحله 1. با روسای بخش مشورت کنید

پیش بینی نیازهای استخدامی سازمان خود بدون مشورت گسترده با مدیران بخش عملاً غیرممکن است. تنها زمانی که اهداف استراتژیک، برنامه‌های توسعه و چالش‌های بالقوه آن‌ها را درک کنید، می‌توانید مناطقی را که ممکن است به نیروی بیشتری نیاز باشد مشخص کنید.

حفظ ارتباط و همکاری مستمر با روسای بخش همچنین کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که برنامه های استخدام شما در مسیر درست و همسو با اهداف تجاری باقی می مانند.

مرحله 2. از تجزیه و تحلیل داده ها استفاده کنید

داده های شرکت یکی دیگر از منابع ضروری اطلاعات برای پیش بینی نیازهای استخدام است.

با تجزیه و تحلیل روندهای استخدامی تاریخی، نرخ گردش مالی و جمعیت شناسی نیروی کار، برای شناسایی الگوها و پیش بینی نیازهای آینده مجهزتر خواهید شد. به عنوان مثال، اگر بخش خاصی در گذشته گردش مالی بالایی را تجربه کرده باشد، منابع انسانی می تواند از این داده ها برای پیش بینی نیاز به استخدام اضافی در آن منطقه استفاده کند.

مرحله 3. با پیش بینی های رشد کسب و کار هماهنگ شوید

درک پیش بینی های رشد سازمان شما یک عامل کلیدی در پیش بینی نیازهای استخدام است.

اگر شرکت شما رشد سریعی را تجربه می کند، منابع انسانی احتمالاً برای حمایت از این توسعه نیاز به افزایش استخدام دارد. برعکس، اگر کسب و کار یا صنعت شما با عدم اطمینان اقتصادی یا کاهش رشد مواجه است، باید برنامه های استخدام خود را بر این اساس تنظیم کنید.

مرحله 4. برای جابجایی کارکنان برنامه ریزی کنید

جابجایی کارکنان بخشی طبیعی از هر چرخه تجاری است. با تجزیه و تحلیل نرخ گردش مالی تاریخی، شناسایی عواملی که به گردش مالی کمک می‌کنند و انجام مصاحبه‌های اقامتی، منابع انسانی می‌توانند به طور فعال خروج‌های آینده را پیش‌بینی کنند و برای جایگزینی برنامه‌ریزی کنند.

مرحله 5. تأثیر پیشرفت های فناوری را در نظر بگیرید

پیشرفت‌های فناوری مانند اتوماسیون، هوش مصنوعی (AI) و سایر فناوری‌های نوظهور می‌توانند به طور قابل توجهی نیازهای نیروی کار را تغییر دهند و نیاز به استخدام برای مهارت‌ها و تخصص‌های جدید داشته باشند.

در مورد روندهای فنی عمومی و خاص صنعت و تأثیر بالقوه آنها بر نیروی کار خود مطلع باشید.

مرحله 6. شکاف های مهارتی را ارزیابی کنید

انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها می‌تواند به شما کمک کند تا مناطقی را شناسایی کنید که کارکنان فاقد مهارت‌ها و دانش لازم برای اجرای مؤثر نقش‌های خود هستند.

این تجزیه و تحلیل همچنین به اطلاع رسانی تصمیمات استخدامی آینده شما و ابتکارات آموزشی برای کارکنان موجود کمک می کند.

مرحله 7. برنامه ریزی جانشین پروری را بگنجانید

در مورد شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا برای پر کردن پست های رهبری کلیدی فعال باشید. با در نظر گرفتن نیازهای برنامه ریزی جانشین پروری، می توانید این الزامات استخدامی آینده را پیش بینی کنید و از انتقال روان رهبری اطمینان حاصل کنید.

نکته HR

آیا برنامه استخدام شما برای موارد غیرمنتظره است؟

سناریوهای مختلفی را در نظر بگیرید تا اطمینان حاصل کنید که طرح استخدام شما سازگار است. به عنوان مثال، رکود اقتصادی می تواند به این معنی باشد که توقف استخدام ضروری است. به طور مشابه، اگر هدف استراتژیک کسب و کار رشد سریع باشد، ممکن است به استخدام سریع نیاز باشد. با پیش‌بینی تغییرات احتمالی، می‌توانید به طور فعال استراتژی‌های مختلف را بر اساس سناریوهای مختلف بسازید. به عنوان مثال، می‌توانید نامزدها را برای نیازهای آینده بررسی کنید یا بودجه‌ای انعطاف‌پذیر برای تطبیق فرصت‌های غیرمنتظره ایجاد کنید.

عواملی که باید در هنگام ایجاد یک برنامه استراتژیک استخدام در نظر گرفت

یک برنامه استراتژیک استخدام کلید موفقیت در کسب استعداد است. برای اطمینان از اثربخشی، رهبران منابع انسانی باید این شش عامل را در نظر بگیرند:

اهداف شرکت

آیا برنامه استخدام شما با اهداف بلند مدت شرکت شما همخوانی دارد؟ آیا قصد دارید در سال آینده یک محصول بزرگ، توسعه بازار، یا عملیات مقیاس‌پذیری را عرضه کنید؟

این ابتکارات باید نیازهای استخدامی شما و انواع استعدادهای مورد نظر شما را راهنمایی کند. برای جلوگیری از هزینه‌ها یا چالش‌های غیرضروری از جذب بیش از حد یا کم‌کارگیری خودداری کنید. برنامه ریزی منظم نیروی کار به حفظ تعادل کمک می کند.

محدودیت های بودجه

آیا بودجه طرح استخدام شما واقع بینانه است؟

هزینه های ارسال شغل، هزینه های نمایندگی، پاداش های ارجاع و هزینه های ATS را در نظر بگیرید. بودجه مشخص به اولویت بندی تلاش ها و تخصیص موثر منابع کمک می کند. برای بهبود کارایی و کاهش هزینه های بلندمدت، روی ابزارها و فناوری های استخدام با کیفیت سرمایه گذاری کنید.

شرایط بازار کار

شناخت بازار کار بسیار مهم است. با کمبود استعداد یا مهارت های پرتقاضا مواجه هستید؟

برای تنظیم استراتژی استخدام و جذب استعدادهای برتر، روندهای بازار کار را تجزیه و تحلیل کنید. مشارکت با مؤسسات آموزشی را برای ایجاد خط لوله استعداد یا استخدام کارمندان از راه دور برای پر کردن شکاف های مهارتی در نظر بگیرید.

تکنولوژی

آیا از فناوری برای ساده سازی استخدام استفاده می کنید؟

سیستم های ردیابی متقاضی به مدیریت آگهی های شغلی، رزومه های صفحه نمایش و زمان بندی مصاحبه ها کمک می کند. ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند کارهایی مانند بررسی و زمان‌بندی از سرگیری، کاهش زمان استخدام و بهبود کارایی را خودکار کنند. با این حال، آنها باید قضاوت انسانی را برای اطمینان از انصاف و اجتناب از تعصبات درگیر کنند.

تنوع و شمول

آیا شیوه های استخدام شما عادلانه است؟

فعالانه به دنبال کاندیداهایی با زمینه های مختلف باشید. نیروی کار متنوع دیدگاه ها و مهارت های متنوعی را به همراه دارد. آموزش تعصب ناخودآگاه را برای مدیران استخدام اجرا کنید و از استخدام کور برای اطمینان از تصمیمات منصفانه استفاده کنید.

انطباق قانونی

آیا شرکت شما با قوانین استخدامی به روز است؟

برای جلوگیری از مشکلات قانونی، سیاست های استخدام را به طور منظم بررسی و به روز کنید. برای اطمینان از رعایت قوانین مربوطه، به ویژه هنگام استخدام در مناطق مختلف، با مشاور حقوقی مشورت کنید.

طرح استخدام استارتاپ در مقابل طرح استخدام شرکت تاسیس شده

نحوه ایجاد یک طرح استخدام: بهترین شیوه ها

ایجاد طرح استخدام خود نیازی به پیچیده نیست. فقط این مراحل را دنبال کنید:

1. نیازهای سازمانی خود را ارزیابی کنید

اولین قدم در ایجاد یک برنامه استخدام، ارزیابی نیروی کار فعلی شما و شناسایی موقعیت هایی است که باید در کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت پر شوند. این شامل:

• انجام تجزیه و تحلیل نیروی کار: به کارکنان فعلی خود نگاه کنید تا شکاف ها در مهارت ها یا تجربه را مشخص کنید.
• مشاوره با رهبران و روسای بخش: با مدیران ارشد و رهبران تیم ملاقات کنید تا پروژه‌های آتی، نیازهای گسترش کارکنان و نقش‌های لازم برای حمایت از این طرح‌ها را درک کنید.
• در نظر گرفتن پیش بینی های رشد: برای ارزیابی پیش بینی های رشد شرکت با تیم های مالی یا توسعه تجاری همکاری کنید. اگر شرکت شما قصد دارد در مناطق، خطوط تولید یا بازارهای جدید گسترش یابد، باید برای استخدام کارکنانی برنامه ریزی کنید که بتوانند از این رشد حمایت کنند.

نقش منابع انسانی

منابع انسانی مسئول جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های نیروی کار و هماهنگی با روسای بخش برای ارزیابی نیازهای کارکنان است. این شامل:

• تهیه گزارش در مورد تعداد فعلی کارکنان، نرخ گردش مالی و نیازهای کارکنان آینده
• انجام تجزیه و تحلیل شکاف های مهارتی
• ارائه تجزیه و تحلیل نیروی کار به رهبری.

سوالات استراتژیک برای پرسیدن

1. چه نقش هایی برای دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت حیاتی است؟
2. کدام بخش ها به دلیل کمبود نیرو بیشترین رشد یا فشار را تجربه می کنند؟
3. آیا نامزدهای داخلی وجود دارند که می توانند برای پر کردن نقش های آینده ترفیع یا بازآموزی شوند؟
4. تعداد کارمندان پیش بینی شده برای 12 ماه آینده چقدر است؟
5. آیا باید ترکیبی از انواع استخدام تمام وقت، پاره وقت و قراردادی را برای مطابقت با نیازهای در حال رشد در نظر بگیریم؟

2. نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی را تعریف کنید

هنگامی که نیازهای استخدامی خود را شناسایی کردید، تعیین نقش های خاص در تیم منابع انسانی که مسئول اجرای طرح استخدام هستند، بسیار مهم است. این ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• شریک تجاری منابع انسانی: این نقش از نزدیک با مدیران بخش برای درک نیازهای استعدادهای آنها و ارائه مشاوره استراتژیک منابع انسانی همکاری می کند. آنها نقش کلیدی در همسویی طرح های استخدام با اهداف کلی کسب و کار شرکت خواهند داشت.
• متخصص استخدام منابع انسانی: این نقش به طور خاص بر جذب استعداد، منبع یابی نامزدها، انجام مصاحبه و مدیریت فرآیند استخدام متمرکز است. آنها مسئول جذب استعدادهای برتر و پرکردن کارآمد جای خالی خواهند بود.
• رهبری اجرای روزانه منابع انسانی: این نقش HR Generalist بر طیف گسترده ای از عملکردهای منابع انسانی، از جمله استخدام، حضور در هیئت مدیره و روابط کارکنان نظارت می کند. آنها در اجرای روزانه طرح استخدام مؤثر خواهند بود.

نقش منابع انسانی

• اعضای تیم منابع انسانی را به نقش های کلیدی برای حمایت از الزامات استخدام و اجرای طرح استخدام خود اختصاص دهید
• نیازها و انتظارات خاص را برای هر نقش منابع انسانی تعریف کنید.

سوالات استراتژیک برای پرسیدن

1. آیا ما اعضای تیم منابع انسانی خود را به طور موثر برای اجرای طرح استخدام اختصاص داده ایم؟
2. آیا منابع انسانی کافی برای اجرای طرح در بازه‌های زمانی تعیین شده در اختیار داریم؟

3. شرح وظایف را توسعه دهید

شرح وظایف واضح و مختصر برای جذب نامزدهای واجد شرایطی که با شرایط نقش مطابقت دارند ضروری است. هنگام ایجاد شرح شغل، موارد زیر را در نظر بگیرید:

• مسئولیت های اصلی: وظایف و مسئولیت های اصلی موقعیت را به وضوح مشخص کنید.
• مهارت ها و تجربه های مورد نیاز: صلاحیت ها، گواهینامه ها و مهارت های فنی را مشخص کنید.
• مهارت ها و تجربه های مورد نظر: هر گونه مهارت یا تجربه اضافی را که می تواند مفید باشد، اما به شدت مورد نیاز نیست، فهرست کنید.
• تناسب فرهنگی: ارزش ها و فرهنگ کاری شرکت را برجسته کنید تا نامزدهایی را جذب کنید که با ماموریت و چشم انداز سازمان همسو هستند.

نقش منابع انسانی

• یک نام تجاری کارفرمای قدرتمند بسازید که با استعدادهای برتر در صنعت شما طنین انداز شود تا شما را از رقبای خود متمایز کند.
• شرح شغل قانع کننده ای بنویسید که نقاط فروش منحصر به فرد نقش و شرکت را برجسته کند
• برای بهینه‌سازی آگهی‌های شغلی برای موتورهای جستجو و سیستم‌های ردیابی متقاضی، کلمات کلیدی مرتبط را ترکیب کنید
• به طور منظم شرح شغل را بررسی و به روز کنید تا نیازهای شغلی در حال تغییر و روند صنعت را منعکس کند.

سوالات استراتژیک برای پرسیدن

1. برند کارفرمای ما توسط نامزدهای ایده آل چگونه درک می شود؟
2. چگونه می توانیم شرح وظایف خود را برای جذب استعدادهای برتر بهبود دهیم؟
3. چگونه می توانیم از چند رسانه ای برای بهبود آگهی های شغلی خود استفاده کنیم؟
4. موثرترین کانال ها برای توزیع آگهی های شغلی کدامند؟
5. چگونه می توانیم اثربخشی آگهی های شغلی خود را بسنجیم؟

4. تعیین استراتژی های استخدام

برای جذب استعدادهای برتر، باید یک استراتژی چند وجهی استخدام را اجرا کنید. رویکردهای زیر را در نظر بگیرید:

• تابلوهای شغلی: فرصت های شغلی را در تابلوهای شغلی محبوب ارسال کنید تا به مخاطبان زیادی دست پیدا کنید.
• رسانه های اجتماعی: از پلتفرم های رسانه های اجتماعی مانند لینکدین برای ارتباط با نامزدهای منفعل و ایجاد برند کارفرمای خود استفاده کنید.
• آژانس‌های استخدام: با آژانس‌های استخدام برای جذب استعدادهای تخصصی یا تسریع فرآیند استخدام شریک شوید.
• ارجاع کارمندان: کارکنان فعلی را تشویق کنید تا نامزدهای واجد شرایط را معرفی کنند.
• استخدام پردیس: فارغ التحصیلان و کارآموزان اخیر از دانشگاه ها و کالج ها را هدف قرار دهید.

نقش منابع انسانی

• برنامه ای برای هر مرحله از فرآیند استخدام، از جمله منبع یابی، غربالگری، مصاحبه و حضور در هیئت مدیره تهیه کنید.
• برای اطمینان از فرآیند استخدام به موقع، ضرب الاجل های واقع بینانه و قابل دستیابی را برای هر مرحله تعیین کنید.
• به طور منظم پیشرفت را بر اساس جدول زمانی پیگیری کنید و در صورت نیاز تنظیمات را انجام دهید.

سوالات استراتژیک برای پرسیدن

1. موثرترین کانال های استخدام برای مخاطبان هدف ما کدامند؟
2. چگونه می توانیم از رسانه های اجتماعی برای جذب نامزدهای منفعل استفاده کنیم؟
3. چگونه می توانیم اثربخشی استراتژی های استخدام خود را بسنجیم؟

5. جدول زمانی استخدام را تعیین کنید

یک جدول زمانی استخدام به خوبی تعریف شده به شما کمک می کند پیشرفت را پیگیری کنید و مطمئن شوید که موقعیت های شما به طور موثر و در مهلت مقرر پر می شود. نقاط عطف کلیدی که باید در نظر گرفته شوند عبارتند از:

• ارسال شغل: مدت زمان بهینه ارسال و مخاطبان هدف را تعیین کنید.
• رزومه های غربالگری: یک جدول زمانی برای بررسی رزومه ها و انتخاب نامزدها تعیین کنید.
• زمان‌بندی مصاحبه: مصاحبه‌ها را با مدیران استخدام و نامزدهای احتمالی هماهنگ کنید.
• ارائه پیشنهادات: یک مهلت برای تمدید پیشنهادات به نامزدهای منتخب تعیین کنید.
• Onboarding: فرآیند سوار شدن را برنامه ریزی کنید، از جمله کاغذبازی، جهت گیری و آموزش.

نقش منابع انسانی

• برنامه ای برای هر مرحله از فرآیند استخدام، از جمله منبع یابی، غربالگری، مصاحبه و حضور در هیئت مدیره تهیه کنید.
• برای اطمینان از فرآیند استخدام به موقع، ضرب الاجل های واقع بینانه و قابل دستیابی را برای هر مرحله تعیین کنید.
• به طور منظم پیشرفت را بر اساس جدول زمانی پیگیری کنید و در صورت نیاز تنظیمات را انجام دهید.

سوالات استراتژیک برای پرسیدن

1. نقاط عطف حیاتی در فرآیند استخدام چیست؟
2. چگونه می‌توانیم فرآیند استخدام را بدون به خطر انداختن کیفیت استخدام‌ها تسریع کنیم؟

6. تخصیص بودجه

برای اجرای موثر طرح استخدام خود باید بودجه کافی را اختصاص دهید. هزینه های زیر را در نظر بگیرید:

• هزینه های ارسال شغل: هزینه های مرتبط با ارسال مشاغل در تابلوهای کار و سایر پلت فرم های استخدام.
• هزینه‌های آژانس استخدام: هزینه‌هایی که هنگام استفاده از آژانس‌های استخدام برای جذب استعدادها انجام می‌شود.
• بررسی پیشینه: هزینه برای انجام بررسی پیشینه در مورد استخدام های احتمالی.
• هزینه‌های حضور در هواپیما: هزینه‌های مربوط به استخدام نیروهای جدید، مانند مواد آموزشی و تجهیزات.

نقش منابع انسانی

• بودجه ای را برای هزینه های استخدام، از جمله آگهی های شغلی، هزینه های آژانس و هزینه های سفر در صورت لزوم اختصاص دهید.
• استخدام خود را بر اساس نقش هایی که بیشترین تأثیر را در کسب و کار دارند، اولویت بندی کنید و منابع را بر این اساس تخصیص دهید.
• به طور منظم بر مخارج خود نظارت داشته باشید و در صورت نیاز تنظیمات را انجام دهید.

سوالات استراتژیک برای پرسیدن

1. چه مقدار از بودجه برای پر کردن هر نقش مورد نیاز است؟
2. مقرون به صرفه ترین استراتژی های استخدامی که می توانیم بدون به خطر انداختن استعدادهای برتر استخدام کنیم کدامند؟
3. چگونه می توانیم بازده سرمایه گذاری را برای تلاش های استخدامی خود به حداکثر برسانیم؟

7. یک فرآیند ورود را اجرا کنید

یک فرآیند مستحکم پذیرش می‌تواند به استخدام‌کنندگان جدید کمک کند که از همان روز اول احساس استقبال و بهره‌وری داشته باشند. مؤلفه‌های کلیدی فرآیند ورود مؤثر عبارتند از:

• Preboarding: با ارسال یک ایمیل خوش آمدگویی و ارائه اطلاعات ضروری در مورد شرکت و نقش، تأثیر خوبی داشته باشید.
• جهت گیری: یک برنامه جهت گیری جامع برای معرفی افراد جدید به فرهنگ، ارزش ها و سیاست های شرکت اجرا کنید.
• آموزش نقش خاص: آموزش هایی را در مورد مهارت ها و دانش خاص مورد نیاز برای کار ارائه دهید.
• مربیگری: یک مربی برای راهنمایی استخدام کنندگان جدید و پاسخ به سوالات آنها تعیین کنید.
• چک-این های منظم: برای ارزیابی پیشرفت آنها و رفع هرگونه نگرانی، چک-این های منظم را با افراد جدید برنامه ریزی کنید.

نقش منابع انسانی

• یک برنامه ساخت‌یافته برای حضور در سازمان ایجاد کنید که شامل جهت‌گیری، آموزش و راهنمایی باشد.
• کارمندان باتجربه را به استخدام افراد جدید اختصاص دهید و به آنها کمک کنید تا با فرهنگ شرکت ادغام شوند.
• پیشرفت استخدام های جدید را زیر نظر داشته باشید و پشتیبانی مداوم ارائه دهید.

سوالات استراتژیک برای پرسیدن

1. چگونه می‌توانیم فرآیند سوار شدن را روان و کارآمد تضمین کنیم؟
2. چه نوع فرصت های آموزشی و توسعه ای را باید برای استخدام کنندگان جدید فراهم کنیم؟
3. آیا ما مربیانی داریم که بتوانیم به افراد جدید استخدام کنیم؟
4. چگونه می توانیم اثربخشی برنامه سوار شدن را اندازه گیری کنیم؟

نکته HR

شیوه های استخدام فراگیر را بپذیرید

برای ایجاد یک محل کار واقعاً فراگیر، با تجسم مجدد فرآیند استخدام خود شروع کنید.

• مخزن استعداد خود را گسترش دهید: با سازمان هایی که از گروه های کم نمایندگی حمایت می کنند شریک شوید، از هیئت های شغلی متنوع استفاده کنید و کانال های استخدام غیر سنتی را کشف کنید.
• روند مصاحبه خود را بهبود بخشید: به مصاحبه‌گران خود آموزش دهید تا سؤالات بی‌طرفانه بپرسند، فعالانه گوش دهند، محیطی دلپذیر ایجاد کنند و مصاحبه‌های ساختاریافته را با امتیازدهی استاندارد اجرا کنند تا سوگیری را به حداقل برسانند.
• پانل های مصاحبه متنوعی را جمع آوری کنید: هنگام تشکیل پانل های خود عواملی مانند جنسیت، نژاد، قومیت، سن، توانایی و گرایش جنسی را در نظر بگیرید. این به حمایت از دیدگاه‌های مختلف، کاهش تعصب کمک می‌کند و نشان‌دهنده تعهد سازمان شما به مشارکت است.

همسو کردن برنامه های استخدام با اهداف رشد شرکت

برای رقابتی ماندن در بازار استعداد، منابع انسانی باید برنامه های استخدام را با اهداف رشد شرکت هماهنگ کند. در اینجا به این صورت است:

• تشویق نوآوری: نامزدهایی با مهارت های منحصر به فرد و ایده های جدید برای حمایت از اهداف شرکت برای تنوع و نوآوری پیدا کنید. این شامل شناسایی روندها، شرکت در رویدادهای صنعت و مشارکت با موسسات آموزشی برای جذب استعدادهای برتر است.
• خطوط لوله استعداد را بسازید: خطوط لوله استعداد قوی ایجاد کنید. برقراری ارتباط با نامزدهای بالقوه و جستجوی فعالانه استعدادها به پر کردن سریع نقش ها با گسترش شرکت کمک می کند، زمان استخدام را کاهش می دهد و اختلالات را به حداقل می رساند.
• بر استخدام‌های کلیدی تمرکز کنید: برای شناسایی نقش‌های حیاتی برای موفقیت شرکت با رهبری همکاری کنید. اولویت بندی این موقعیت ها رشد را سرعت می بخشد و به دستیابی به اهداف استراتژیک کمک می کند.
• برای سناریوهای مختلف برنامه ریزی کنید: از آنجایی که آینده غیرقابل پیش بینی است، برنامه ریزی سناریو مهم است. برای انطباق با نیازهای در حال تغییر مانند رشد بالا یا رکود، انواع مختلفی از اشتغال را در نظر بگیرید، مانند کارگران پاره وقت، پیمانکاران، یا مشاغل آزاد.

نمونه طرح استخدام: AccountTech

اکنون که با مراحل و ملاحظات مورد نیاز برای ایجاد یک طرح استخدام آشنا شدیم، بیایید نمونه‌ای از اینکه برنامه استخدام شما واقعاً شبیه چه چیزی است را بررسی می‌کنیم. در این مثال، AccountTech، یک شرکت نرم‌افزار حسابداری، نیاز به استخدام کارکنان اضافی برای توسعه، بازاریابی و فروش یک برنامه نرم‌افزاری ارتقا یافته دارد.

1: نیازهای سازمانی

• تجزیه و تحلیل نیروی کار: تیم توسعه نرم افزار فاقد تعداد نیروی لازم برای ایجاد ویژگی های محصول جدید در بازه زمانی معین است. علاوه بر این، تیم بازاریابی و فروش فعلی فاقد تخصص کافی برای رشد هستند.
• مشاوره رهبری: تیم های بازاریابی و فروش برای مدیریت افزایش تولید سرنخ، جذب مشتری و مدیریت حساب به کارکنان بیشتری نیاز دارند. تیم توسعه نرم افزار باید صندلی های بیشتری را پر کند.
• پیش‌بینی‌های رشد: هدف شرکت گسترش به بازارهای جدید و راه‌اندازی خط تولید جدید است که برای دستیابی به هدف رشد ۲۰ درصدی خود در سال آینده به منابع توسعه بیشتری نیاز دارد.

2: نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی

• شریک تجاری منابع انسانی: برای درک نیازهای استعدادهای آنها و ارائه پشتیبانی استراتژیک منابع انسانی با روسای بخش همکاری می کند.
• متخصص استخدام: بر روی منبع یابی و غربالگری نامزدها برای نقش های بازاریابی، فروش و توسعه تمرکز می کند.
• HR Generalist: بر استخدام، زمان‌بندی مصاحبه، حضور در هیئت مدیره و وظایف عمومی HR نظارت می‌کند.

3: شرح شغل

• توسعه دهنده نرم افزار: طراحی، توسعه و آزمایش ویژگی ها و برنامه های کاربردی نرم افزار حسابداری جدید.
• مدیر بازاریابی: بر استراتژی بازاریابی، تولید محتوا و کمپین های بازاریابی دیجیتال نظارت دارد.
• نماینده فروش: سرنخ های جدید ایجاد و واجد شرایط می کند، معاملات را می بندد و روابط با مشتری را مدیریت می کند.

4: استراتژی های استخدام

• تابلوهای شغلی: در LinkedIn، Indeed و تابلوهای شغلی تخصصی فناوری پست کنید.
• رسانه های اجتماعی: از LinkedIn و X برای هدف قرار دادن نامزدهای منفعل استفاده کنید.
• آژانس های استخدام: با آژانس های متخصص در استخدام فنی و فروش شریک شوید.
• ارجاع کارمندان: کارکنان فعلی را تشویق کنید تا نامزدهای واجد شرایط را معرفی کنند.

5: جدول زمانی استخدام

• Q1 2025: سه توسعه دهنده نرم افزار را برای توسعه ویژگی های محصول جدید استخدام کنید.
• Q2 2025: یک مدیر بازاریابی و دو متخصص بازاریابی را برای کار بر روی راه اندازی مجدد محصول استخدام کنید.
• Q3 2025: دو نماینده فروش اضافی را برای فروش محصول استخدام کنید.

6: بودجه استخدام

• هزینه های استخدام: بودجه را برای آگهی های شغلی، هزینه های آژانس استخدام، بررسی سوابق و مشوق های ارجاع کارمندان اختصاص دهید.
• هزینه های ورود به هواپیما: بودجه برای مواد آموزشی، تجهیزات و برنامه های سوار شدن.

7: فرآیند سوار شدن

• Preboarding: ایمیل های خوش آمدگویی را با اطلاعات ضروری و مدارک ارسال کنید.
• جهت گیری: یک جهت گیری کلی برای شرکت انجام دهید و افراد جدید را به تیم معرفی کنید.
• آموزش نقش خاص: آموزش مناسب برای توسعه، بازاریابی، فروش و نقش ها را ارائه دهید.
• مربیگری: اعضای باتجربه تیم را برای راهنمایی استخدام های جدید اختصاص دهید.
• بررسی‌های منظم: جلسات را در فواصل زمانی منظم برای ارزیابی پیشرفت و رفع هرگونه نگرانی برنامه‌ریزی کنید.

برای جمع بندی

ضرب المثل جیم کالینز، نویسنده افسانه ای کسب و کار، “چشم انداز عالی بدون افراد بزرگ بی ربط است”، بر نقش حیاتی استعدادها در دستیابی به اهداف سازمانی و اهمیت بسیار زیاد ایجاد برنامه های استراتژیک استخدام تاکید می کند.

بدون یک برنامه استخدامی که به خوبی اجرا شده و هماهنگ شده است، جذب استعدادهای مناسب برای هدایت نوآوری و رشد بلندمدت کسب و کار عملا غیرممکن است.