در سال 2024، منابع انسانی کار را ارتقا خواهد داد. ما سه تغییر اساسی را می بینیم که این تحول را به وجود می آورد و به 11 روند تعریف کننده منابع انسانی دامن می زند.
اول، منابع انسانی اولویت های خود را مجدداً تنظیم می کند و نیازهای متغیر نیروی کار مدرن را منعکس می کند. دوم، نحوه عملکرد منابع انسانی با تمرکز بر ارزش محرک برای مشتریان داخلی خود دوباره ابداع خواهد شد. در نهایت، منابع انسانی برای حمایت از تغییرات معنی‌دار در دنیای کار گام برمی‌دارد. این تغییرات، منابع انسانی را به سفری هیجان انگیز همراه با فرصت ها، چالش ها و نوید آینده ای که در آن منابع انسانی در ارتقای کار برای همه در مرکز قرار می گیرد، می فرستد.
بیایید به 11 روند منابع انسانی که شناسایی کرده‌ایم، با استفاده از این تغییرات پیش‌بینی‌شده، شیرجه بزنیم.
موضوع 1: اولویت‌بندی مجدد منابع انسانی
نقش منابع انسانی در حال دستخوش دگرگونی قابل توجهی در چشم‌انداز کسب‌وکار امروز است که نیازمند بازنگری در برخی از چارچوب‌های سنتی منابع انسانی است.
نیروهای مختلف این تحولات را هدایت می کنند، از تغییرات محیطی جهانی تا تغییرات قانونی و از جنبش های اجتماعی تا رکود غیرمنتظره کل عملکرد منابع انسانی.
علاوه بر این، با ادغام بیشتر فناوری در محیط‌های کاری، نیاز به ارزیابی مجدد نحوه استفاده از این فناوری برای افزایش بهره‌وری کارگران، شامل کارگرانی که مدت‌ها پنهان بوده‌اند، و افزایش تأثیر بالقوه منابع انسانی است.
همه اینها روشن می کند که در سال 2024، منابع انسانی باید اولویت های خود را دوباره تنظیم کند.
این ما را به چهار گرایش اول HR هدایت می کند.
1. حل پارادوکس بهره وری
با تغییرات اقتصادی قابل توجه، اختلالات و پیشرفت های فناوری در 20 سال گذشته، بهره وری همیشه در دستور کار منابع انسانی قرار داشته است. اگرچه مشارکت کارکنان، تجربه کارمند و مداخلات رفاهی منجر به بالاترین رضایت شغلی در ایالات متحده در 36 سال گذشته شده است، اما عمدتاً بر بهره‌وری کارگران تأثیری نداشته است.
بهره وری کمی که به دست آوردیم بیشتر به دلیل کارآمدتر شدن تولید است. بهره وری یقه سفید از زمان بحران مالی 2008 کاهش یافته است و فرصتی را برای منابع انسانی برای یافتن راه حل ها فراهم کرده است.
در سال 2024، ما بر سر دوراهی قرار داریم. ما از لحاظ تاریخی با سطوح پایین بیکاری، نیروی کار پیر و کمبود سیستماتیک مهارت های فنی مواجه هستیم. در همان زمان، بحث کار از راه دور ادامه دارد و شرکت‌هایی مانند زوم از کارمندان می‌خواهند تا در میان نگرانی‌های مربوط به بهره‌وری بازگردند .
این فقط یک چالش شرکتی نیست. کشورها نیز با این معضل روبرو هستند. بهره‌وری استرالیا بین سال‌های 2010 تا 2020 تنها 1.1 درصد رشد کرد. داده‌های اولیه نشان می‌دهد که همه‌گیری مانع رشد بیشتر شده است، با کاهش 2.3 درصدی بهره‌وری در سه ماهه آخر سال 2022، که جرقه یک طرح ملی « پیشرفت بهره‌وری » شد. روندهای مشابهی در سایر نقاط جهان نیز مشاهده شده است، از جمله اقتصادهای شورای همکاری خلیج فارس (GCC) و بریتانیا .
کارگران در ایالات متحده حدود 18 درصد بیشتر از کارگران اتحادیه اروپا 15 بهره وری دارند. این عمدتاً ناشی از تفاوت در سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) است که بهره وری را افزایش می دهد ، با تأکید بر نقشی که منابع انسانی می تواند در افزایش بهره وری از طریق فناوری ایفا کند.
برای حفظ رفاه – و مزایایی که با آن همراه است، منابع انسانی باید تأکید مجددی بر بهره‌وری داشته باشد. به هر حال، عملکرد سازمانی قوی، که با بهره وری تغذیه می شود، راه را برای اشتغال پایدار و دستمزدهای رقابتی هموار می کند، که تأثیر مثبتی بر رفاه کارکنان دارد.
ریشی سوناک ، نخست وزیر بریتانیا، با تکرار این احساس ، اظهار داشت که افزایش دستمزدها باید بر پاداش دادن به بهره وری متمرکز باشد و «هر چه بهره وری خود را بهبود می بخشیم، دستمزد می تواند بیشتر افزایش یابد».
ما معتقدیم که با تمرکز بر افزایش بهره‌وری، منابع انسانی می‌تواند پایه‌هایی را برای رفاه پایدار کارکنان ایجاد کند.
منابع انسانی باید دید جامع تری نسبت به بهره وری داشته باشد و بر رفع تنگناها، تدوین استراتژی هایی برای بهبود عملکرد و رفتارهای پاداش دهی که منجر به بهره وری می شود تمرکز کند.
تجزیه و تحلیل داده ها در اینجا نقش کلیدی خواهد داشت. روز اوج سه گانه را در نظر بگیرید، جایی که مایکروسافت تشخیص داد که بهره وری در ساعات 6 و 8 بعد از ظهر افزایش می یابد و منجر به پشتیبانی بیشتر برای کار بعد از ساعت کاری برای کارمندانی می شود که این کار را انجام می دهند. مثال دیگر، محاسبه‌گر هزینه جلسه Shopify است که هدف آن کاهش تعداد جلسات با نشان دادن هزینه مالی یک جلسه است.
منابع انسانی همچنین باید در اندازه‌گیری بهره‌وری واقعی، از طریق هدف‌گذاری هوشمندانه‌تر، نظارت بر خروجی، و ترویج ابزارهای اثبات‌شده‌ای که بهره‌وری را افزایش می‌دهند، بهتر شود.
هوش مصنوعی مولد (GAI) نیز می تواند نقش مهمی ایفا کند. استفاده از ChatGPT در کارهای نوشتن تجاری، بهره وری را تا 37 درصد و کیفیت را تا 20 درصد افزایش داد. مطالعه دیگری نشان داد که استفاده از GAI در بین 5179 نماینده پشتیبانی مشتری در یک شرکت نرم‌افزاری Fortune 500 باعث شد که GAI زمان نصب را از 10 ماه به تنها 2 ماه کاهش دهد (500٪ کاهش!) در حالی که کیفیت کار آنها را حدود 30٪ افزایش داد. این دستاوردهای بهره وری ناشناخته است و می تواند شیوه کار ما را متحول کند.
در نهایت، نقشی برای برنامه ریزی عمدی نیروی کار وجود دارد. برخی از بزرگ ترین تنگناها در بهره وری به دلیل کمبود استعدادهای در دسترس و آماده است که می تواند منجر به خسارات مالی قابل توجهی شود. کمبود مهارت ها می تواند تا سال 2030 8.5 تریلیون دلار برای کارفرمایان هزینه داشته باشد. برنامه ریزی فعال نیروی کار و دسترسی به استخرهای استعداد جدید می تواند به ایجاد خطوط لوله ای کمک کند که می توانند بلافاصله مورد استفاده قرار گیرند. ما در روند بعدی خود به طور مفصل به این موضوع خواهیم پرداخت.
2. بهره برداری از نیروی کار پنهان
در زمان بیکاری کم تاریخی، که شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای برای یافتن استعداد ناامید می‌شوند، انتظار داریم منابع انسانی روی نیروی کاری سرمایه‌گذاری کنند که اغلب نادیده گرفته شده‌اند: نیروی کار پنهان.
نیروی کار پنهان که به عنوان «نیروی کار فراموش شده» نیز شناخته می‌شود، 14 تا 17 درصد از کارگران ایالات متحده را شامل می‌شود و شامل بازنشستگانی است که می‌خواهند کار کنند، مراقبان، افراد متنوع عصبی، افرادی که مشکلات سلامتی طولانی‌مدت دارند (از جمله کسانی که مبتلا به کووید طولانی مدت هستند) – زندانیان و افراد بدون مدرک
اینها یا قبلاً در نیروی کار شرکت می کنند اما می خواهند بیشتر کار کنند (و اغلب به عنوان “کارگر ساعتی” دستمزد می گیرند) یا هنوز شرکت نمی کنند اما مایلند تحت شرایط مناسب کار کنند.
ما معتقدیم که سال 2024 سالی است که در آن این نیروی کار دیگر فراموش نخواهد شد.
در بازار کار امروز، استفاده از نیروی کار فراموش شده به دو دلیل کار درستی است.
اول، با توجه به کمبود مزمن نیروی کار در غرب، تجارت منطقی است. 77 درصد از کارفرمایان در ایفای نقش مشکل دارند – بالاترین سطح در 17 سال – در حالی که تا سال 2030، از هر شش نفر در جهان یک نفر 60 سال یا بیشتر خواهد داشت.
دوم، این کار درستی است و نمونه‌ای عالی از اینکه چگونه می‌توان سیاست‌های سودمندی تجاری و شمول را ادغام کرد. در اینجا یک مزیت حرکت اول وجود دارد، زیرا تنها 33 درصد از سازمان ها به دنبال استخرهای استعداد جدید هستند .
برخی از بزرگترین موانعی که نیروی کار فراموش شده با آن مواجه است در جذب استعدادهاست. 38 درصد از کاندیداهای این گروه پاسخی از کارفرما برای شغل خالی که برای آن درخواست داده‌اند نمی‌شنوند و بیش از 70 درصد شرکت‌ها بازخوردی به کارگران ساعتی ارائه نمی‌دهند . بهبود این شیوه ها هم به نیروی کار و هم به برند کارفرمای شرکت کمک می کند.
منابع انسانی می تواند برخی از این موانع را از بین ببرد. مداخلات نمونه عبارتند از:
- آگهی های شغلی فراگیر
- استخدام مبتنی بر مهارت
- دسترسی برابر به برنامه های آموزشی و مهارت آموزی
- شناخت مهارت های قابل انتقال بر تجربه و صلاحیت های قبلی
همچنین نقش کلیدی برای فناوری وجود دارد. از هدف قرار دادن نیروی کار پنهان از طریق کانال‌های مختلف استخدام تا پذیرش شخصی، یادگیری، بازخورد بلادرنگ، و پلتفرمهای پرداخت درخواستی، فناوری منابع انسانی این پتانسیل را دارد که نیازهای منحصربه‌فرد این کارکنان را برآورده کند و آنها را برای بهره‌وری توانمند کند.
شیوه های استخدام می تواند بیشتر این بخش از نیروی کار را در خود جای دهد. این شامل سن بازنشستگی کمتر سخت‌گیرانه، مزایای فراگیرتر، ارائه ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر، افزایش دسترسی به دفتر، و ترویج فرهنگی است که به تنوع ارزش می‌دهد.
تغییر به سمت شناخت و ادغام نیروی کار فراموش شده فقط یک روند نیست، بلکه یک تحول ضروری در دنیای کار است.
سازمان‌هایی که از پتانسیل این مجموعه عظیم استعداد بهره می‌برند، بهتر می‌توانند به نیازهای حیاتی کارکنان که مانع از آنها می‌شود، رسیدگی کنند. آنها همچنین راه را برای چشم انداز شرکتی فراگیرتر، متنوع تر و عادلانه تر برای آینده هموار خواهند کرد. این یک مثال عالی از DEIB سیستمیک است که در روند بعدی HR در مورد آن بحث خواهیم کرد.
3. نقطه بدون بازگشت برای DEIB
2024 سال اختراع مجدد تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق (DEIB) است.
سه تغییر بزرگ ما را به این نقطه رسانده است. اولین مورد، حکم دادگاه عالی است که تصمیمات نژادپرستانه در پذیرش کالج (که به عنوان اقدام مثبت نیز شناخته می شود) را لغو کرد. دادستان های کل جمهوری خواه به مدیران عامل Fortune 100 هشدار دادند که این حکم در مورد شرکت های خصوصی نیز اعمال خواهد شد.
در عین حال، شاهد نارضایتی از ادارات DEIB هستیم. شرکت هایی مانند آمازون، توییتر و لیفت متخصصان DEI را اخراج کرده اند، در حالی که فهرست مشاغل DEI در سال 2022 نسبت به سال قبل 19 درصد کاهش یافته است. Revelio Labs اعلامیه‌های اخراج بیش از 600 شرکت را بررسی کرد و دریافت که نرخ فرسودگی برای نقش‌های مرتبط با DEIB در پایان سال 2022 33 درصد بود، در مقایسه با 21 درصد برای موقعیت‌های غیر مرتبط با DEIB.
ابتکارات DEIB در شکل فعلی خود نیز خطر تأثیر منفی بر نگرش کارکنان دارد. گارتنر گزارش می دهد که 44 درصد از کارمندان موافق هستند که تعداد فزاینده ای از همکارانشان با تلاش های DEI سازمانشان احساس بیگانگی می کنند. 42 درصد می‌گویند که همتایانشان تلاش‌های DEI سازمانشان را تفرقه‌انگیز می‌دانند و از تلاش‌های DEI متنفرند.
و در نهایت، ما می بینیم که افسران تنوع یا در خودشان نمی گنجند یا نمی توانند تأثیر کار خود را ببینند. پس از مهاجرت رهبران تنوع در هالیوود، معاون سابق تاثیر و تنوع در آکادمی به برخی از مشکلاتی که مدیران سیاهپوست با آن مواجه هستند اشاره کرد و گفت: «رهبران در این موقعیت‌ها به حمایت، عشق و حمایت نیاز دارند تا زمانی که در آکادمی هستند. نقش‌ها، نه زمانی که رفتنشان به تیتر اخبار تبدیل شود.»
همانطور که در بالا می بینیم، مورد تجاری تنوع پیچیده است. سازمان‌هایی که به خدمات متنوع پرداخته می‌شوند، در حوزه عمومی به دلیل غیراصولی بودن مورد انتقاد قرار گرفته‌اند.
نایک را در نظر بگیرید که پس از نمایش عمومی حمایت از Black Lives Matter در حالی که کمتر از 10٪ از لایه معاون ارشد آنها سیاه و سفید بودند، فراخوانده شد. فرودگاه هیترو داستان‌هایی از «زنان در هیترو» را جشن می‌گیرد، اما میانگین دستمزد ساعتی زنان 14 درصد کمتر از مردان است. تارگت به دلیل کلکسیون جنجالی پراید با افت فروش 5 درصدی مواجه شد.
گزینه جایگزین نادیده گرفتن کامل موضوع است، که ممکن است برای برخی از شرکت ها مفید باشد، اما خطر لغو شدن سایر شرکت ها توسط مصرف کنندگان و محکوم شدن در حوزه عمومی را افزایش می دهد.
فراتر از تأثیر اجتماعی، کارکنان می خواهند برای شرکت هایی کار کنند که در مورد مسائل DEIB موضع می گیرند. 80 درصد کارگران انتظار دارند که مدیر عامل آنها در مورد تبعیض موضع عمومی بگیرد. خطاب نکردن به فیل ضرب المثل در اتاق منجر به مشکلاتی در جذب، درگیر شدن و حفظ استعدادها می شود.
ما انتظار داریم که در سال 2024، سازمان ها تغییراتی در نحوه برخورد خود با DEIB ایجاد کنند.
ما DEIB سیستمیک را به عنوان یک راه عملی رو به جلو در سال 2024 پیشنهاد می کنیم.
DEIB سیستمی از ابتکارات DEIB ویژه و قابل مشاهده که می تواند منجر به بحث و جدل و عدم اصالت درک شده شود، فاصله می گیرد تا DEIB را به یک بنیاد مؤثر و معتبر سازمان تبدیل کند. DEIB سیستمیک دارای سه عنصر اصلی است:
-
- شیوه های عادلانه: ایجاد شیوه های سیستمی که شمول واقعی را ترویج می کند. مثال‌ها شامل دسترسی به آموزش برای همه، از جمله گروه‌های محروم از نظر تاریخی، مهارت‌های مجدد، و برابری حقوق، اما همچنین استفاده از داده‌ها برای تعیین اینکه کدام پیش‌نیازها برای بررسی در طول اکتساب استعداد معتبر هستند. هدف در اینجا این است که فرصت‌ها و دسترسی به یادگیری را برای پاسخگویی به نیازهای کل نیروی کار ایجاد کنیم و اطمینان حاصل کنیم که همه از پشتیبانی لازم برای موفقیت برخوردار هستند.
- صدای منابع انسانی: سازمان‌ها موضع روشنی در مورد موضوعات خاص ایجاد می‌کنند و نکات اثباتی را ایجاد می‌کنند که قابل بررسی از سوی کارکنان، مشتریان و حوزه عمومی است. این نکات اثباتی باید به بخشی از هویت شرکت تبدیل شوند. این همچنین به معنای همکاری نزدیکتر با بازاریابی برای ایجاد روشی معتبر برای صحبت در مورد DEIB در داخل و خارج از سازمان است.
- اقدام هدفمند: هنگامی که این نکات اثباتی مشخص شد، DEIB سیستمیک اقدامات هدفمندی را در مورد این موضوعات انجام خواهد داد. اگرچه بسیار به نکات اثباتی تعیین شده توسط سازمان وابسته است، اما می تواند شامل فراتر رفتن از استفاده از معیارهای بی ربط با شغل مانند مدارک تحصیلی و جمعیت شناسی برای کسب استعداد و در عوض استفاده از رویکردهای مبتنی بر مهارت که به افراد بیشتری به فرصت ها دسترسی پیدا می کند، اما همچنین کشف استعدادهای جایگزین را شامل شود. استخرهایی برای ایجاد تنوع اصیل، تشکیل بدنه های بین سازمانی برای تقویت شمول و ایجاد فرصت برای همه، و شکستن موانع سنتی.
در اینجا نیز داده‌ها می‌توانند به تحلیل این که استعدادها از کجا منشأ می‌شوند و ارزیابی اینکه آیا این مجموعه‌های استعداد نسبت به پس‌زمینه‌های اجتماعی-اقتصادی خاص، تجربیات صنعتی یا مدارس بی‌طرف هستند یا خیر، کمک کند. کسب و کارها همچنین باید از داده ها استفاده کنند تا تأیید کنند که اقدامات هدفمندی که انجام داده اند بر اهدافی که سازمان برای دستیابی به آن تعیین کرده است تأثیر می گذارد.
ما معتقدیم که DEIB یک محرک اساسی برای رشد تجارت باقی خواهد ماند. با این حال، کسب‌وکارها باید تلاش‌های خود را تثبیت کنند و اطمینان حاصل کنند که DEIB با شرکت هماهنگ است
4. منابع انسانی باعث سازگاری با تغییرات آب و هوایی می شود
در حالی که نقش منابع انسانی در پایداری نسبتاً جدید است، اما با تلاش شرکت‌ها برای انطباق با چالش‌های تغییرات آب و هوایی و اطمینان از انعطاف‌پذیری، آگاه بودن و آماده شدن نیروی کار خود برای اختلالات زیست‌محیطی، به سرعت تبدیل به حیاتی می‌شود.
اول، قوانین مرتبط با پایداری در سراسر جهان در حال تغییر است. اتحادیه اروپا دستورالعمل گزارش‌دهی پایداری شرکتی را برای بهبود گزارش‌دهی پایدار برای شرکت‌های اتحادیه اروپا و همچنین هر شرکتی که در اتحادیه اروپا تجارت می‌کند، معرفی کرد. بریتانیا استانداردهای افشای پایداری را برای گزارش خطرات مرتبط با آب و هوا معرفی کرد، در حالی که کمیسیون امنیت و تبادل ایالات متحده (SEC) در حال تهیه پیش نویس قوانین افشای تغییرات آب و هوایی است.
دوم، شرکت‌های پیشرو شروع به سرمایه‌گذاری در سازگاری با آب و هوا کرده‌اند، که به جای تلاش برای کاهش آن، با واقعیت تغییر آب و هوا سازگار می‌شود.
- یونیلیور برای حفظ کیفیت آب و مدیریت مخاطرات تامین آب در اطراف کارخانه‌ها مانند Prabhat در هند، برنامه‌های نظارت بر آب را راه‌اندازی کرده است.
- نستله کشت مخلوط را برای حمایت از حاصلخیزی خاک و ایجاد خطوط عرضه مقاوم در برابر تغییرات آب و هوا ترویج می کند.
- بایر در توسعه واریته‌های بذری که در برابر گرما، خشکسالی، باد و سیل مقاوم‌تر هستند سرمایه‌گذاری می‌کند.
منابع انسانی مسئول بخش بزرگی از این دستور کار است و باید به سازمان کمک کند تا با واقعیت آب و هوایی جدید سازگار شود.
برای اینکه منابع انسانی تغییر محسوسی در سازمان ایجاد کند، باید تمرکز خود را از استراتژی‌های سنتی کاهش آب و هوا به سازگاری با اقلیم تغییر دهد. این بدان معناست که منابع انسانی نقش کلیدی در مدیریت استعدادها، خدمات شهری و دفاتر خواهد داشت. این کار برای آماده کردن شرکت برای اختلالات (اقلیمی) آینده و رویدادهای شدید آب و هوایی کار خواهد کرد.
ما می بینیم که پست اصلی پایداری به طور فزاینده ای در نقش CHRO ادغام می شود (گاهی اوقات به آن Chief People and Sustainability Officer یا CPSO گفته می شود). علاوه بر این، سازمان‌ها شروع به ترکیب معیارهای ESG در کارت امتیازی منابع انسانی کرده‌اند. این معیارها شامل کاهش ردپای کربن، درصد کارکنانی که از رفت‌وآمدهای سبز استفاده می‌کنند، برابری جنسیتی، درخواست‌های حفاظت از افشاگران و غیره است.
از نظر استراتژیک، این روند مستلزم تغییر در ذهنیت در مورد اینکه چگونه کسب‌وکارها نقش خود را در مسائل اجتماعی می‌بینند، درک می‌کنند که چگونه می‌توانند شیوه‌های خود را تطبیق دهند، و این طرز فکر را در تصمیم‌گیری و فرهنگ کسب‌وکار بگنجانند.
به عنوان اولین گام، منابع انسانی باید یک ممیزی ریسک آب و هوا انجام دهد و بر اساس آن، یک نقشه راه در مورد چگونگی سازگاری بهتر شرکت با تغییرات اقلیمی تعریف کند. اقدامات ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- ایجاد شورای تداوم کسب و کار
- ایجاد طرح‌های بازیابی از بلایا، که می‌تواند جابجایی کارکنان را در صورت وقوع بلایای طبیعی پوشش دهد و مکان‌های کاری را برای اسکان این کارگران ایجاد کند.
- توسعه و اجرای یک استراتژی ارتباطی واضح که به ذینفعان، از جمله کارکنان و مشتریان، در مورد اقدامات سازگاری آب و هوا و پیشرفت شرکت اطلاع می دهد.
مثال دیگر اجرای شیوه های کارگری است که آب و هوای شدید را در خود جای می دهد. گزارش‌های مربوط به مرگ و میر ناشی از گرما در اروپا و ایالات متحده در تابستان 2023 نشان می‌دهد که فقدان سازگاری به کارگران آسیب می‌زند و به قیمت جان آنها تمام می‌شود – روندی که بر اساس گزارش‌های دریافتی از ایالات متحده بیشتر به کارگران مهاجر ضربه می‌زند.
اطمینان از ردیابی و گزارش داده‌های پایداری شرکت برای مطابقت با مقرراتی که در سال 2024 اجرایی می‌شود نیز باید در فهرست کارهای منابع انسانی باشد.
عدم انجام این کار شرکت را در معرض خطر تداوم کسب و کار به دلیل عدم انطباق با محیط خارجی در حال تغییر، اختلالات ناشی از آب و هوای شدید و آسیب احتمالی اعتبار به دلیل عدم تأثیر مثبت بر آب و هوا قرار می دهد.
موضوع 2: تغییرات مدل عملیاتی منابع انسانی
نحوه عملکرد منابع انسانی علیرغم تغییر جهان و تغییر چشم انداز کسب و کار در دو دهه گذشته عمدتاً یکسان باقی مانده است. اغلب، منابع انسانی برای ارائه خدمات کارآمد از طریق نقش‌های خاص سازماندهی می‌شود که به مراکز تخصصی تعالی، شرکای تجاری رو به مشتری و تیم‌های اداری متمرکز تقسیم می‌شوند.
این منجر به ادغام مراکز تعالی در حوزه‌های راه‌حلی می‌شود که تأثیر تجاری را هدایت می‌کنند. انجام این کار به طور مؤثر مستلزم مجموعه ای متفاوت از مهارت ها و همچنین ارزش پیشنهادی متفاوتی است. ما را وادار به برقراری ارتباط بهتر – هم در داخل و هم در خارج می کند.
منابع انسانی همچنین آنچه را که برای عملکرد در چشم انداز ناشناخته شفافیت و ارتباط اجتماعی لازم است، در بر می گیرد.
و در نهایت، HR هویت خود را بازیابی خواهد کرد. منابع انسانی به حرفه ای تبدیل شده است که توسط شیوه های مبتنی بر شواهد، داده ها و فناوری پشتیبانی می شود که به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می کند. با این حال، ما اغلب هنوز خود را به‌عنوان پشتیبان کسب‌وکار می‌دانیم تا تأثیرگذاری. منابع انسانی تصویر منسوخ شده ای از خود دارد و سال 2024 سالی است که با سه روند بعدی منابع انسانی تغییر خواهد کرد.
5. از سیلو تا محلول
مدل‌های کسب‌وکار به گونه‌ای تکامل یافته‌اند که دیجیتالی‌تر و سازگارتر با نیازهای در حال تغییر مصرف‌کنندگان شوند. به همین دلیل است که ماهیت عملکردی و بی‌حساب مدل عملیاتی محبوب اولریش از نظر توانایی آن در ارائه راه‌حل‌های تجاری متقابل و یکپارچه زیر سوال رفته است.
ما بر این باوریم که در بلندمدت، مدل اولریش به یک مدل عملیاتی منابع انسانی جدید تبدیل خواهد شد که با استراتژی تجاری سازمان منطبق است. این تکامل در سال 2024 آغاز می شود زیرا خدمات منابع انسانی سیلد شروع به ادغام در راه حل های کاملاً توسعه یافته می کنند.
تفکر طراحی و اصول مشتری اول برای چندین سال تأثیر کلیدی در شیوه های افراد داشته است. همانطور که HR این اصول را اتخاذ می کند، CoE های عملکردی جداگانه به حوزه های راه حلی تقسیم می شوند که بر ارائه یک نتیجه خاص برای مشتریان منابع انسانی متمرکز است.
احتمالات زیادی برای پیکربندی های جدید وجود دارد، اما ما چهار حوزه را به عنوان نقطه شروع برای سال 2024 پیش بینی می کنیم:
مناطق کاربردی امروز
منطقه راه حل جدید
تمرکز کنید
شراکت تجاری
استراتژی منابع انسانی
توسعه سازمانی
مدیریت تغییر
طراحی سازمانی
برنامه ریزی نیروی کار استراتژی، مشاوره و تحول
تمرکز بر تحول کسب و کار و ابتکارات استراتژیک برای تحقق استراتژی افراد.
نام تجاری کارفرما
استعدادیابی
سوار شدن
تجربه کارمند
بینش استعدادها
ارتباطات و بازاریابی کارکنان آگاهی و جذب
بر روی یک آگاهی و تجربه جذب یکپارچه بر اساس اهرم های برند کارفرما، تجربه نامزد و تجربیات حضوری تمرکز کنید.
شراکت تجاری
عملکرد
مجموع جوایز
رفاه و سلامتی
DEIB
تجربه کارمند
تجزیه و تحلیل تجربه و فرهنگ مردم
بر طراحی و اجرای تجربیات کاری مثبت تمرکز کنید که برای همه کارکنان جذاب باشد و یک محیط کاری مولد و فراگیر ایجاد کنید که در آن افراد احساس کنند به آنها تعلق دارند.
مدیریت استعداد
توسعه رهبری
یادگیری و توسعه
مدیریت شغلی رشد و توانمندسازی افراد
بر ایجاد انگیزه، توسعه و توانمندسازی کارکنان برای دستیابی به پتانسیل خود و استفاده از فرصت های داخلی تمرکز کنید.
این تیم های متمرکز بر راه حل، با واحدهای منابع انسانی در حوزه های تجاری خاص همکاری نزدیک خواهند داشت. نقش آنها مشارکت فعال و هدایت اجرای این راه حل ها در کنار تیم های منابع انسانی تجاری خواهد بود.
با توجه به ارزش‌محور شدن و کسب‌وکار محور شدن منابع انسانی، هر متخصص منابع انسانی باید بداند که چگونه و کجا می‌تواند به کسب و کار ارزش بیافزاید. شراکت تجاری به جای اینکه برای عده معدودی که این عنوان را دارند محفوظ بماند، برای همه در HR مرتبط خواهد بود.
همین امر در مورد سواد داده نیز صادق خواهد بود. توانایی توسعه فرضیه‌ها، تنظیم KPI، خواندن و تفسیر داده‌ها، و ارتباط داستان‌های داده‌ای فراتر از توابع تحلیل افراد حیاتی خواهد بود. متخصصان منابع انسانی باید از سواد داده به عنوان یک مهارت اساسی برای هدایت تصمیمات تاثیرگذار و مشارکت های استراتژیک استفاده کنند.
با اتخاذ این قابلیت‌ها در تمامی نقش‌های منابع انسانی، سازمان‌ها اولین گام را به سمت یک متخصص منابع انسانی جدید و چند مهارتی برمی‌دارند زیرا موانع سنتی بین متخصصان و متخصصان را می‌شکنند.
این دو تغییر اولین گام‌ها به سمت مدل‌های عملیاتی جدید منابع انسانی هستند که بر اساس اصول طراحی سازمانی معاصر ساخته شده‌اند که چابکی، سیالیت و سازگاری را تشویق می‌کنند.
همچنین انتظار داریم در سال 2024 شاهد آزمایش‌های بیشتری در این تغییرات باشیم. تیم‌های منابع انسانی راه‌های ارائه پروژه‌محور بیشتری را آغاز خواهند کرد که عمداً مهارت‌های مختلف را برای یافتن پاسخ‌هایی برای چالش‌های تجاری امروزی کنار هم قرار می‌دهند.
6. نیروی انسانی به سمت خود متمایل می شود
در تاریخچه منابع انسانی، این عملکرد از طریق تغییرات مختلفی انجام شده است – از منابع انسانی گرفته تا سرمایه انسانی، شریک استراتژیک، کارکرد مردم و فرهنگ، و اخیراً عملکرد تجربه کارمند. با این حال، یک تغییر اساسی فراتر از تغییر در قرارداد نامگذاری برای تغییر نام تجاری و تغییر موقعیت منابع انسانی برای فعال کردن و ایجاد تحولات تجاری مورد نیاز است.
منابع انسانی در گذشته خود را برای کمک بهینه تجهیز نکرده است، اغلب از توسعه مهارت‌ها، پذیرش دیجیتال و اعتماد به توانایی خود برای ایجاد ارزش غفلت می‌کند، که در نتیجه عملکردی از نظر معاملاتی و عملیاتی سنگین می‌شود.
این در ادراکات در مورد منابع انسانی منعکس شده است. 73% از رهبران منابع انسانی و 76% از رهبران C-suite معتقدند که تیم منابع انسانی آنها در درجه اول بر فرآیندها تمرکز دارد و 63% از رهبران C-suite نقش منابع انسانی را اداری می دانند. همچنین این یکی از دلایلی است که می بینیم اخراج های اخیر به طور نامتناسبی به تیم های منابع انسانی ضربه می زند و چرا بسیاری از متخصصان منابع انسانی به سهمی که این حرفه در کسب و کار می کند افتخار نمی کنند.
در سال 2024، منابع انسانی این موضوع را تغییر خواهد داد، هویت خود را دوباره کشف خواهد کرد و به گفتگوی استراتژیک متمایل خواهد شد.
قبل از اینکه HR بتواند به سمت خود متمایل شود، باید در مورد سه چیز روشن باشد: اول، هدف آن، یا چرایی وجود آن به عنوان یک عملکرد. دوم، هویت آن، یا اینکه منابع انسانی کیست و می‌خواهد به چه دلیل شناخته شود. و سوم، سهم آن، یا اینکه چگونه به موفقیت جمعی کمک خواهد کرد.
با یک چشم‌انداز استراتژیک روشن، منابع انسانی می‌تواند اولویت‌ها و مرزهای مشخصی را برای مسئولیت‌ها تعیین کند و مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق این اولویت‌ها را شناسایی کند. در عین حال، متخصصان منابع انسانی برای ایجاد مشاغل هدفمند منابع انسانی توانمند هستند.
وقت آن رسیده است که منابع انسانی به عنوان یک کارکرد پشتیبانی دست بردارد و هویت خود را به عنوان یک حرفه محترم با استانداردهای پشتوانه شده توسط داده ها و علم قوی و تأثیر شناخته شده ادعا کند.
با داشتن یک استراتژی کاملاً تعریف شده که برای کسب و کار ارزش ایجاد می کند، منابع انسانی قادر خواهد بود به سمت خود متمایل شود و خود را به پیش ببرد. این به معنای شنیده شدن صدای آن در بحث های تجاری است، زیرا بیشتر مسائل استراتژیک مربوط به مردم است.
تمایل به این نیز به این معناست که منابع انسانی نباید در مورد وقت گذاشتن برای تمرکز بر اولویت‌های خود و توسعه حرفه با همان سختگیری و سرمایه‌گذاری که به بخش‌های دیگر اختصاص می‌دهیم عذرخواهی کند.
ما اغلب می بینیم که منابع انسانی به مسیرهای شغلی، مداخلات یادگیری و رفاه ذی نفعان تجاری خود توجه می کند، اما در دفاع از خود ناکام است. این منجر به اپیدمی فرسودگی منابع انسانی، فقدان مهارت برای کمک به کسب و کار و خطوط لوله جانشینی استعدادهای منابع انسانی محدود می شود.
این اشتباهی است که دپارتمان منابع انسانی در سال 2024 آن را اصلاح خواهد کرد. متخصصان منابع انسانی متوجه خواهند شد که برای توسعه مستمر مهارت های منابع انسانی، ایجاد خطوط انتقال استعداد، سرمایه گذاری در دانش و ابزار و تغییر موقعیت منابع انسانی به عنوان یک حرفه مطلوب، به همان سطح از توانمندسازی و توانمندسازی نیاز دارند. برای کار کردن
این انتقال از آنجا شروع می شود که شاغلین منابع انسانی خود را به عنوان شهروندان سازمانی درجه دوم نمی بینند، بلکه به عنوان شهروندانی برابر، کسب و کار اصلی و جزئی از موفقیت سازمانی می دانند.
به طور حکایتی، در زمان خود به عنوان CHRO در یک شرکت چندملیتی بزرگ، یکی از نویسندگان هرگز در یک رویداد تیم منابع انسانی خارج از سایت شرکت نکرده است که در آن کسی مجبور نباشد به یک تماس بپیوندد یا در لپ‌تاپ خود باشد تا در برخی کارها فشرده شود. اکثر متخصصان منابع انسانی حضور در کسب و کار را بر سرمایه گذاری در منابع انسانی و خودشان ترجیح می دهند. این نجیب اما کوته بینانه است.
و در نهایت، تکیه کردن به آن مستلزم این است که زبانی را که در HR صحبت می کنیم و در مورد منابع انسانی تغییر دهیم. زبان یک شاخص قوی است که نشان می‌دهد کسب‌وکار چقدر یک بخش را جدی می‌گیرد – و منابع انسانی باید دلیل روشنی برای فعالیت در یک سازمان فراتر از کمک به دیگران داشته باشد. در سال 2024، ما از گفتن این جمله که “من در HR هستم زیرا می خواهم به مردم کمک کنم” دست می کشیم. منابع انسانی وجود دارد تا نتایج کسب و کار را هدایت کند – و با هدایت این نتایج، این فرصت را دارد که به کارمندان کمک کند.
7. منابع انسانی با روابط عمومی ملاقات می کند
تجربه کارمندان به طور فزاینده ای عمومی شده است. از افرادی که اخراج شده‌اند تا اخراج‌های زنده در TikTok با بیش از 10 میلیون بازدید، و از روشی که شرکت‌هایی مانند Zoom، JP Morgan و Goldman Sachs به کارمندان خود دستور بازگشت به دفتر دادند تا کارمندانی که بسته ورودی خود را با جهان به اشتراک می‌گذارند، HR در یک جعبه شیشه ای
نارضایتی از سیاست های داخلی نیز بیشتر به اشتراک گذاشته می شود. در گوگل، کارگران در مورد اخراج کارکنان در نیویورک، کالیفرنیا، لندن و زوریخ، اما همچنین در مورد ورشکستگی اتحادیه ها و حتی تقریباً لغو نمایش های درگ در طول حدود پنج ماه اعتراض کردند. این داستان ها اغلب با توجه کمی به زمینه داخلی و نحوه اطلاع رسانی آن به کارمندان، تیتر خبرها می شوند. با این حال، آنها افکار عمومی را شکل می دهند.
خود کارمندان به‌طور فزاینده‌ای شروع به فعالیت به‌عنوان فعال کرده‌اند و به‌جای استفاده از کانال‌های داخلی سازمانی برای بالا بردن صدای خود، راحت‌تر به اشتراک‌گذاری اطلاعات حساس به صورت عمومی هستند.
درک اینکه جهان خارج چگونه سیاست‌ها، شیوه‌ها و تصمیم‌های داخلی را درک می‌کند، برای متخصصان منابع انسانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. جایی که قبلاً بخش‌های روابط عمومی و بازاریابی در دادگاه افکار عمومی مبارزه می‌کردند، به طور فزاینده‌ای در حال تبدیل شدن به حوزه مدیریت منابع انسانی است.
آمادگی در مورد نظارت فعالانه بر ادراک برند کارفرما به صورت آنلاین و داشتن پاسخ های پیشگیرانه برای مسائل بالقوه روابط عمومی است. این تغییر همچنین فرصتی برای تقویت برند کارفرما از طریق توصیفات معتبر کارکنان، نگاهی اجمالی به فرهنگ شرکت، و برجسته کردن ابتکارات منابع انسانی نوآورانه ایجاد می کند.
ایجاد یک رویکرد روابط عمومی در منابع انسانی به معنای همسو کردن پیام‌ها با ارزش‌های اصلی شرکت، حصول اطمینان از طنین‌اندازی آن با کارکنان، و تقویت حس تعلق در کانال‌های ارتباطی داخلی و خارجی است.
سیاست های داخلی نیز نقش دارند. 86 درصد از کارفرمایان کانادایی یک کارمند را بر اساس یک پست نامناسب اخراج می کنند، اما تنها 21 درصد از آنها یک خط مشی حرفه ای آداب معاشرت اجتماعی دارند. گنجاندن خط‌مشی رسانه‌های اجتماعی در پذیرش کارکنان به همسو کردن انتظارات از قبل کمک می‌کند.
سیاست های شفاف و منصفانه منابع انسانی به یک دارایی استراتژیک در این چشم انداز جدید تبدیل خواهد شد. شرکت ها باید فراتر از همسویی با الزامات نظارتی عمل کنند و انتظارات (عمومی) را به طور فعال مدیریت کنند، به طور واضح ارتباط برقرار کنند و به قول کارکنان خود عمل کنند. ایجاد فرهنگی که در آن اختلاف نظرها در سازمان بیان شود و به سرعت حل شود نه در خارج، نیز بخش اساسی این امر است.
علاوه بر بالا بردن سطح شفافیت و انتظارات، متخصصان منابع انسانی باید پیش نویس ارتباطات داخلی، از جمله ارتباطات حساس مانند اعلامیه های اخراج کارکنان را با درک این موضوع که می توانند به صورت عمومی منتشر شوند، تهیه کنند. علاوه بر این، سرمایه گذاری در آموزش تیم های منابع انسانی در تاکتیک های روابط عمومی بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. چنین راهنمایی های ساختاری نه تنها آنها را برای مدیریت بحران های بالقوه روابط عمومی، بلکه برای مدیریت فعال تر تصویر شرکت مجهز می کند.
متخصصان منابع انسانی که قادر به پر کردن شکاف بین فرهنگ داخلی و ادراک عمومی نیستند، به دلایل اشتباه به خبر تبدیل خواهند شد.
موضوع 3: منابع انسانی به عنوان یک نیروی خوب
با توجه به اینکه بازار کار ایالات متحده فشرده ترین بازار از زمان جنگ جهانی دوم است، منابع انسانی برای رهبری تغییرات دگرگون کننده ای که هم به نفع سازمان ها و هم برای کارمندان آنها است، قدم برداشته است. در سال 2024، منابع انسانی در خط مقدم تغییرات مثبت خواهد بود.
یکی از این تغییرات هوش مصنوعی مولد است. بهره وری کارگران و بازده شرکت را بهبود می بخشد، اما همچنین وعده می دهد که بر معنایی که ما از شغل خود می گیریم تأثیر بگذارد. هر شغلی ممکن است به همان میزان برای صاحب شغل معنی نداشته باشد، اما ما باید تلاش کنیم تا از بی معنی بودن مشاغل جلوگیری کنیم.
در اینجا، ما شاهد فاصله گرفتن از رقابت در یک بازار استعداد خارجی شلوغ به سمت بازارهای داخلی هستیم که بر پیشرفت و ارتقای شغلی تأکید دارند. سازمان‌ها با ارائه طعم‌های مختلف تناسب کاری و زندگی که کارکنان به دنبال آن هستند، به جذب بیشتر استعدادها ادامه خواهند داد.
همه اینها چشم‌انداز امیدوارکننده‌ای را برای سال 2024 نوید می‌دهد، جایی که منابع انسانی از طریق سیاست‌های افراد باهوش‌تر نتایج کسب‌وکار را هدایت می‌کند، زیرا به کاتالیزوری برای تغییرات حیاتی در کار تبدیل می‌شود. این همان چیزی است که چهار گرایش آخر HR ما در مورد آن است.
8. تکامل نیروی کار مبتنی بر هوش مصنوعی
رشد فوق‌العاده هوش مصنوعی مولد (GAI)، مانند ChatGPT، عمیقاً بر نیروی کار در سال 2023 تأثیر گذاشته است. از آنجایی که سازمان‌ها همچنان به پتانسیل تحول‌آفرین آن پی می‌برند، بیشتر آنها هوش مصنوعی را در نیروی کار و عملیات در سال 2024 ادغام خواهند کرد.
با محو شدن خطوط بین وظایف انسانی و عملکرد ماشین، یک رویکرد جامع به هوش مصنوعی در نیروی کار برای رشد پایدار کسب و کار بسیار مهم خواهد بود.
قبلاً تأکید کردیم که GAI کارایی و کیفیت وظایف کاری را افزایش می‌دهد و می‌تواند زمان ورود را به طور قابل توجهی کاهش دهد. همین مطالعه همچنین تأثیر متفاوتی را نشان داد: تفاوت بین کارگران با عملکرد بالا و با عملکرد پایین کاهش یافت، که ناشی از همگرایی کارگران با عملکرد پایین به سمت کارگران با عملکرد بالا (و نه برعکس) بود.
این نشان دهنده روندی است که در سال 2024 و پس از آن خواهیم دید. همانطور که GAI ها پیشرفته تر می شوند، برابر است با هر کارمندی که یک همتای هوش مصنوعی بسیار باهوش داشته باشد که به آنها در کارشان کمک می کند. این برای کارگران با عملکرد بالا به همان اندازه که به کارمندان با عملکرد پایین خواهد رسید، سود نخواهد برد. آنها اکنون می توانند برای گرفتن بسیاری از تصمیمات کاری خود به هوش مصنوعی تکیه کنند – و حداقل به خوبی هوش مصنوعی باشند که با آن کار می کنند.
تفاوت کمی بین افراد با عملکرد بالا و پایین در آینده وجود خواهد داشت – تفاوت بین کسانی است که از هوش مصنوعی Generative استفاده می کنند و کسانی که از این کار استفاده نمی کنند.
سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای نسخه‌های سفارشی ابزارهای ChatGPT را برای تضمین حفاظت از داده‌ها اتخاذ می‌کنند. آنها در حال انتقال خط مشی هایی در مورد نحوه استفاده ایمن و اخلاقی کارکنان از این ابزار هستند.
دپارتمان‌های منابع انسانی باید فراتر از ایجاد خط‌مشی هوش مصنوعی مولد بروند و نقش مهمی در ایجاد خودکارآمدی فناوری در بین کارمندان ایفا کنند. این به معنای تغییر ادراک و طرز فکر در مورد GAI، تشویق آزمایش با این فناوری‌ها، رفع موانع استفاده از این ابزارها در سازمان و کارهای روزمره، و قرار دادن حفاظت‌هایی است که برای فناوری‌های نوظهور مورد نیاز است.
یکی از این ضمانت‌ها محدود کردن استفاده از هوش مصنوعی در انتخاب نامزدها یا مدیریت کارکنان است که طبق قانون هوش مصنوعی اتحادیه اروپا یک سیستم هوش مصنوعی پرخطر تلقی می‌شود (و همچنین تحت عنوان VII کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر تنظیم می‌شود). استفاده نادرست از این هوش مصنوعی برای شهروندان اتحادیه اروپا می تواند منجر به جریمه تا 40 میلیون یورو یا 7 درصد از گردش مالی شود، هر کدام بیشتر باشد، صرف نظر از اینکه دفتر مرکزی سازمان کجاست.
توانمندسازی سازمان و حصول اطمینان از پادمان های کافی نیازمند تخصص فنی است که منابع انسانی به شدت به آن نیاز دارد. به همین دلیل است که ما انتظار داریم یک فشار مداوم برای چابکی دیجیتال برای متخصصان منابع انسانی به عنوان بخشی از شرکت‌های تحول فناوری گسترده‌تر در طول سال‌های گذشته درگیر شوند.
در این دوره از تکامل سریع دیجیتال، بخش‌های منابع انسانی در خط مقدم تضمین نه تنها انطباق، بلکه شکل‌دهی نیروی کار مجهز به هوش مصنوعی هستند. مأموریت منابع انسانی در سال 2024 دو جنبه خواهد داشت: پذیرش پیشرفت‌های تکنولوژیکی برای توانمندسازی نیروی کار با هوش مصنوعی و در عین حال رعایت استانداردها و مقررات اخلاقی. این بر عهده بخش منابع انسانی است که سازمان را در این قلمرو جدید هدایت کند و بین نوآوری و یکپارچگی تعادل ایجاد کند.
هنگامی که هوش مصنوعی به خوبی انجام شود، با افزایش کارایی و کیفیت کار، خودکارسازی کارهای روزمره و تکراری، و در نتیجه توانمندسازی کارکنان برای تمرکز بر جنبه‌های خلاقانه، استراتژیک و بین فردی نقش‌هایشان، تأثیر و معنا را به کار می‌افزاید.
9. تغییر تعادل کار و زندگی به تناسب کار و زندگی
بیماری همه گیر باند رابطه تیره ما با کار را از بین برد و استرس و عدم تعادل در زندگی حرفه ای ما را آشکار کرد.
فراتر از استعفای بزرگ (که در آن 47 میلیون کارگر به طور داوطلبانه شغل خود را در سال 2022 ترک کردند)، ترک بی سر و صدا، دراز کشیدن و بای لان وجود داشت. این به معنای واقعی کلمه “بگذارید پوسیده شود” است و منشأ آن در بازی های NBA است و به عقب نشینی داوطلبانه از دنبال کردن یک هدف اشاره دارد زیرا شخص متوجه می شود رسیدن به آن بسیار دشوار است. این اصطلاحات تصویری تلخ از نحوه ارتباط ما با کار و به عنوان بسط، سازمان هایی که برای آنها کار می کنیم را ترسیم می کند.
نحوه برخورد سازمان ها و مدیریت کار به این مشکل کمک کرده است. تمایل فزاینده ای برای شیوه های زندگی کاری جایگزین وجود دارد. اکثر کارمندانی که در یک آزمایش آزمایشی چهار روزه در هفته شرکت کردند، گفتند که نمی‌خواهند به عقب برگردند، و 15٪ از کارمندان گفتند که “بدون پول” آنها را متقاعد می‌کند که پنج روز در هفته به سر کار بازگردند.
کارگران از کار ناراضی هستند و سازمان ها در رسیدگی به این موضوع پرطرفدار HR شکست خورده اند.
یکی از بزرگترین چالش هایی که سازمان ها با آن مواجه هستند این است که افراد مختلف چیزهای متفاوتی از کار می خواهند. این انتظارات به سازمان ها نیز تحمیل می شود.
در سال 2024، شاهد تغییر از تعادل بین کار و زندگی به تناسب کار و زندگی خواهیم بود، زیرا هم کارکنان و هم سازمان ها ترجیحات و روابط متغیر خود را با کار ارزیابی می کنند. این بدان معنی است که ما فراتر از تعادل ثابت بین کار و زندگی به یکپارچگی کار و زندگی خواهیم رفت که منجر به سود متقابل و موفقیت در هر دو شود.
موفقیت برای افراد مختلف متفاوت به نظر می رسد، و همچنین مبادلاتی که افراد مایل به انجام آن هستند، متفاوت خواهد بود.
به عنوان مثال، اگر پیشرفت شغلی و افزایش دستمزد برای شما مهم است، احتمالاً کار را در چارچوب تصمیمات زندگی خود در اولویت قرار می دهید و مایل به پذیرش این مبادله هستید.
به طور مشابه، اگر می خواهید به دنبال علایق خارج از محل کار باشید، ممکن است بخواهید از افزایش حقوق و یک هفته کاری 40 ساعته برای انعطاف پذیری که به شما اجازه می دهد زمانی را به این علایق اختصاص دهید، چشم پوشی کنید. هر رویکردی خوب است تا زمانی که در مورد مبادلات اجتناب‌ناپذیر آن شفاف باشیم.
منابع انسانی می تواند با تعریف مجدد ارزش پیشنهادی کارمند و تطبیق آنچه افراد مختلف از کار می خواهند، رابطه بهتری با کار را تسهیل کند. چه یک هفته کاری چهار روزه باشد، چه کار از راه دور یا در یک محیط ترکیبی، تناسب بین کار و زندگی به کارمندان اجازه می دهد تا آنچه را که برای آنها مناسب است انتخاب کنند – در محدوده چیزی که سازمان مایل به پذیرش آن است.
سازمان‌ها باید در مورد آنچه که واقعاً برای موفقیت لازم است شفاف‌تر باشند، و کارکنان باید شفاف‌سازی کنند که از کار چه می‌خواهند. منابع انسانی باید با رهبران در مورد انتظارات واقعی مردم شرکت هماهنگ شود و مدیران را برای رهبری کارمندان در این ترتیبات کاری جدید مجهز کند.
همچنین پیامدهای قانونی از نظر قراردادها، سیاست ها و فرآیندهایی وجود دارد که منابع انسانی باید در نظر بگیرند. برای مثال، سیاست «حق قطع ارتباط در آخر هفته» چگونه بر همکارانی که تصمیم می‌گیرند در تعطیلات آخر هفته روی پروژه‌های اضافی کار کنند تا پیشرفت سریع‌تری در اوایل شغل خود داشته باشند، تأثیر می‌گذارد؟
اگر به خوبی مدیریت شود، تناسب بین کار و زندگی می تواند یک رابطه تازه با کار ایجاد کند. کسی که کار را عاملی ارزشمند برای شکوفایی انسان می داند، در مقابل کاری که برای بقا باید انجام داد.
اگر این را به خوبی مدیریت نکنیم، نیروی کاری را که حتی از کارفرمایان ناراضی تر می شود، به خطر می اندازیم. کارگران به دنبال یک کارفرمای «کاملاً مناسب» خواهند بود و سازمان‌ها برای مدیریت شیوه‌های روزانه کارکنان خود با مشکل مواجه خواهند شد.
10. پایان مشاغل BS
یک دهه پیش، دیوید گرابر مشاغل بی فایده اجتماعی و بنابراین – به قول او – مشاغل مزخرف را معرفی کرد.
تحقیقات قبلی نشان می دهد که 37 درصد از بزرگسالان شاغل بریتانیایی معتقدند که شغل آنها کمک معناداری به جهان ندارد. یک مطالعه گسترده تر که 47 کشور را پوشش می دهد نشان می دهد که 17٪ از کارگران در مورد سودمندی شغل خود تردید دارند. به طور مشابه، مطالعه دیگری در ایالات متحده گزارش می دهد که 19٪ مشاغل خود را از نظر اجتماعی بی فایده می دانند.
علاوه بر این، پیشرفت‌های فناوری بر محتوای شغلی و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف مورد نیاز تأثیر می‌گذارد. با پیش‌بینی از بین رفتن 83 میلیون شغل و ایجاد 69 میلیون شغل جدید، طراحی مشاغل معنادار که با نقاط قوت کارکنان مطابقت داشته باشد برای حفظ مزیت رقابتی در یک بازار در حال تحول بسیار مهم است.
احساس اینکه فرد کار بی‌معنای انجام می‌دهد تأثیر بدی بر رفاه کارکنان دارد، زیرا رهبری بد، سلسله مراتب غیرضروری، فقدان کار تیمی و فقدان معنا در کار از عوامل کلیدی هستند.
افزودن معنی نه تنها گردش مالی را کاهش می دهد، همانطور که در استعفای بزرگ پس از همه گیری دیده ایم، بلکه به رضایت شغلی، بهره وری و مشارکت می افزاید. تحقیقات نشان می دهد که وقتی کارمندان کار خود را معنی دار می دانند، 33 درصد عملکرد بهتری دارند. آنها همچنین 75٪ بیشتر به سازمان خود متعهد هستند و 49٪ کمتر احتمال دارد که آنها را ترک کنند.
با تغییر انتظارات کارکنان، ساختارهای سازمانی صاف تر، و مدیران میانی کمتر با دامنه کنترل بیشتر، مشاغل BS دوباره در دستور کار قرار گرفته اند. منابع انسانی دارای موقعیت منحصر به فردی است و به تمام ابزارهای مورد نیاز برای خلاص شدن از شر مشاغل BS دسترسی دارد و در عین حال از اشتغال سودمند و معنادار اطمینان حاصل می کند.
اول، منابع انسانی باید بپذیرد که ما مقصر طراحی مشاغلی هستیم که همیشه معنادار نیستند. طراحی شغل سنتی در درجه اول به خوشه‌بندی وظایف، فعالیت‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای ارائه خروجی‌های خاص به یک شغل توجه می‌کند، اما توجه محدودی به این دارد که آیا خوشه‌بندی فعالیت‌ها برای فردی که نقش را انجام می‌دهد معنادار خواهد بود یا خیر. این باید تغییر کند.
دوم، شرایطی که تحت آن کار اتفاق می افتد نیز بر نحوه درک کارکنان از شغل خود تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، یک شرکت در صنعت پخش در مورد برنامه ورزشی تابستانی مذاکره مجدد کرد تا به رانندگان کامیون اجازه دهد زمان بیشتری برای رانندگی بین مکان‌ها داشته باشند. این باعث کاهش رفت و آمد یک شبه آنها شد. به طور مشابه، یک خرده‌فروش فهرست‌بندی انعطاف‌پذیری را برای صندوق‌داران خود در فروشگاه‌های خود پیاده‌سازی کرد که به آنها اجازه می‌داد تا در تصمیم‌گیری برای زمان‌بندی برای کار در محدوده قراردادشان، انعطاف‌پذیری بیشتری داشته باشند.
و سوم، ما باید کار را برای شخص شخصی سازی کنیم. واقعیت این است که برای برخی از کارمندان، شغل فقط راهی برای کسب درآمد است در حالی که آنها به جاه طلبی های شخصی خود خارج از کار دست می یابند.
همه نمی خواهند آموزش های اضافی داشته باشند یا در معرض فرصت ها و پیشرفت های جدید قرار بگیرند. حتی ممکن است برخی از کارمندان آن را چیزی ببینند که توانایی آنها را برای درگیر شدن با مسائل زندگی شخصی شان کاهش می دهد. این نیز خوب است و بر اهمیت شیوه‌های مدیریتی با کیفیت بالا (متوسط) و تناسب کار و زندگی تأکید می‌کند.
11. از استعدادیابی تا دسترسی به استعداد
در بازار کار فشرده امروزی، ما شاهد تغییر دوری از جذب استعداد به سمت پیشرفت و ارتقاء در سازمان هستیم.
تلاش برای پر کردن شکاف استعدادها از طریق رقابت برای استعدادهای خارجی، سازمان‌ها را تحت الشعاع بازار کار قرار می‌دهد.
این بدان معنا نیست که اکتساب مهم نیست – در واقع، ما معتقدیم که فعال کردن دسترسی باعث بهبود اکتساب نیز می شود، زیرا استعدادهای امروزی به چیزی بیش از یک پیشنهاد عالی نیاز دارند.
به گفته گالوپ، مهمترین چیزهایی که Millenials هنگام درخواست شغل به دنبال آنها هستند عبارتند از:
- فرصت هایی برای یادگیری و رشد،
- علاقه به نوع کار، و
- فرصت هایی برای پیشرفت
سازمان‌ها نیز به این موضوع پایبند بوده‌اند، به طوری که 48 درصد از شرکت‌ها بهبود فرآیندهای پیشرفت و ارتقای استعدادها را به‌عنوان شیوه‌های کلیدی کسب‌وکار برای افزایش در دسترس بودن استعدادها شناسایی کرده‌اند که آن را به یکی از مهمترین روندهای منابع انسانی در سال 2024 تبدیل کرده است.
استراتژی‌های استعداد در سال 2024 تغییر خواهند کرد. در جایی که سازمان‌ها مدت‌هاست از استخرهای استعداد برای مدیریت استعدادهای بیرونی استفاده می‌کنند، به طور فزاینده‌ای به ایجاد استخرهای استعداد داخلی، شناسایی و توسعه مهارت‌های قابل انتقال فعال خواهند پرداخت.
ظهور استخرهای استعدادهای غیرسنتی همچنین شامل ارزیابی مجدد مسیر شغلی سنتی خواهد بود. این بدان معناست که سازمان‌ها باید ساختارهای شغلی خود را دوباره ارزیابی کنند و مدیریت حرفه‌ای خودراهبر و دموکراتیک را ارتقا دهند، جایی که کارکنان می‌توانند مشاغل خود را بر اساس مهارت‌هایی که در گذشته ایجاد کرده‌اند و مهارت‌هایی که به دنبال توسعه آن هستند مدیریت کنند. آینده
همچنین در مورد دور شدن از نردبان های شغلی سنتی و ترویج حرکت های شغلی افقی و مورب از طریق رویکرد شبکه شغلی است.
فرصتی برای سازمان ها وجود دارد که به کارکنان کمک کنند تا به طور فعالانه حرفه خود را در داخل سازمان مدیریت کنند. تمرکز بر توسعه شغلی داخلی مستلزم تغییر در طرز فکر و فرهنگ برای حمایت و ارتقای تحرک داخلی است، که باید فراتر از جابجایی کارکنان در داخل باشد، در عوض با هدف ایجاد دسترسی به مهارت‌های مورد نیاز سازمان.
هنگامی که تحرک داخلی به خوبی انجام شود، به یک استراتژی کلیدی استعداد تبدیل می شود و به سازمان ها کمک می کند تا برای عرضه استعداد خود برنامه ریزی و مدیریت کنند. با استفاده از داده‌ها و فناوری، سازمان‌ها می‌توانند شیوه‌های تحرک را به برنامه‌ریزی نیروی کار مرتبط کنند، استعدادها را به‌طور فعال جمع‌آوری کرده و به آنها دسترسی داشته باشند، و مهارت‌ها را در جایی که بیشترین ارزش را به آنها اضافه می‌کنند، به کار گیرند. با تمرکز مجدد بر تحرک داخلی برای هدایت نتایج کسب و کار، ما همچنین شاهد جابجایی کمتر کارکنان کم عملکرد از یک بخش به بخش دیگر خواهیم بود، که به طور تاریخی ناکارآمدی و بی انگیزگی را گسترش داده است.
فناوری همچنین نقش کلیدی در حمایت از دسترسی به استعدادهای داخلی خواهد داشت. از شناسایی مهارت های قابل انتقال تا ایجاد بازارهای استعداد داخلی؛ پلتفرمهای دیجیتال اکنون می‌توانند نامزدها را با نقش‌های مبتنی بر مجموعه مهارت‌ها، آرزوها و پتانسیل مطابقت دهند و در نتیجه دسترسی به فرصت‌ها را دموکراتیک کنند.
این روش نوظهور مدیریت استعداد، کمتر به دنبال کسب استعداد برای پر کردن شکاف‌ها و بیشتر در مورد شناسایی، باز کردن و پرورش استعدادهای درونی است.
کلام پایانی
سال 2024 به عنوان یک سال متحول کننده برای منابع انسانی است، جایی که تأثیر آن فراتر از محدوده سنتی این عملکرد خواهد بود.
همانطور که این 11 روند منابع انسانی آشکار می شوند، منابع انسانی نه تنها نیازهای فوری سازمانی را برطرف می کند، بلکه زمینه را برای آینده ای پایدار فراهم می کند. پذیرش این تغییرات، منابع انسانی را برای ایجاد محیط کاری که در آن کارکنان شکوفا می‌شوند و کسب‌وکارها به آنچه که در نظر گرفته‌اند دست می‌یابند، توانمند می‌سازد. در حالی که چالش گسترده است، پاداش‌های بالقوه برای سازمان‌ها، کارگران و جامعه گسترده‌تر غیرقابل اندازه‌گیری است.
ترکیبی از نوآوری و تفکر استراتژیک که منابع انسانی به روی میز ارائه می کند باعث رشد، فراگیری و انعطاف پذیری می شود. در ایفای این نقش گسترده، منابع انسانی سازمان ها را به سمت ارتفاعات جدید برتری هدایت می کند. 2024 دنیایی از فرصت ها را ارائه می دهد. زمان آن فرا رسیده است که منابع انسانی در این دوره جدید کار رشد کند و بدرخشد.
می توانید در اینجا درباره روندهای HR در سال 2023 بخوانید.