82 درصد از شرکت ها بر این باورند که داده ها برای هدایت تصمیمات جذب استعداد بسیار مهم است. این نشان میدهد که بدون ردیابی معیارهای استخدام مرتبط، سازمان شما به طور بالقوه استخدام استعدادهای برتر را از دست میدهد و ریسک باقی ماندن در رقابت را به خطر میاندازد.
23 معیارهای استخدام که باید بدانید بیشتر بخوانید »
تقریباً 80 درصد از کارکنان مراقبت های بهداشتی به دلیل کمبود نیرو و فرسودگی شغلی انتظار دارند در سال آینده با بحران بهداشت و درمان مواجه شوند. زمان آن رسیده است که در استراتژی های حفظ کارمندان تجدید نظر کنید – با یادآوری این نکته شروع کنید که کلید حفظ استعدادها در اولویت قرار دادن افراد است.
برنامه های آموزشی راهی عالی برای ارتقای مهارت نیروی کار شما ارائه می دهد. در واقع، شرکت هایی با فرهنگ یادگیری قوی 92 درصد بیشتر احتمال دارد که نوآوری کنند . اما برای مؤثر بودن، باید تأثیر برنامه های آموزشی خود را بسنجید.
راهنمای نهایی برای ایجاد و استفاده از فرم ارزیابی آموزشی (+ الگو) بیشتر بخوانید »
تنها 2 درصد از CHRO های Fortune 500 فکر می کنند که استراتژی های مدیریت عملکرد سازمانشان موثر است. مشکل واضح است: موفقیت کسب و کار به عملکرد کارکنان متکی است، اما بدون یک استراتژی مدیریت عملکرد خوب، شرکت ها برای ماندن در رقابت تلاش می کنند.
13 استراتژی مدیریت عملکرد عملی برای اجرا (در سال 2025) بیشتر بخوانید »
به عنوان یک جامعه منابع انسانی، ما به معیارها وسواس داریم. ما برای رعایت استانداردهای نظارتی منابع انسانی و نظارت بر تغییرات فرآیند ماه به ماه به معیارها وابسته هستیم. اما آیا معیارهای نمایش داده شده در داشبورد ما یک نقشه راه قوی برای بهبود آنها به ما می دهد؟ یا زمانی که ما بهبود
نظریه بازی در منابع انسانی: کاربردها و 3 نمونه مطالعه موردی بیشتر بخوانید »
داگ کانانت، رهبر کسب و کار و نویسنده می گوید: «برای برنده شدن در بازار، ابتدا باید در محل کار پیروز شوید. اگر سازمانها میخواهند «محل کار را برنده شوند»، دستور کار منابع انسانی باید تمرکز اصلی در بالاترین سطح کسبوکار – هیئت مدیره باشد.
چگونه برای موفقیت سازمانی رابطه منابع انسانی و هیئت مدیره ایجاد کنیم بیشتر بخوانید »
با بررسی پیچیدگیهای هوش مصنوعی ژنرال، بازارهای کار در نوسان و کمبود مهارت، نقش شریک تجاری منابع انسانی تحت فشار است تا برای مقابله با چالشهای نوظهوری که سازمانها با آن مواجه هستند، تکامل یابد. توسعه مهارت های شریک تجاری HR در آینده ضروری است.
هوش مصنوعی مولد، کمبود مهارت ها و خواسته های جدید کارکنان بر نقش منابع انسانی در سازمان ها تأثیر می گذارد. رهبران کسبوکار انتظار دارند منابع انسانی تأثیری استراتژیک داشته باشد، کارمندان خواهان تجربههای جذاب کارکنان هستند و هیئت مدیره برای محافظت از کسبوکار در برابر ریسک، به منابع انسانی نیاز دارد. از اواخر دهه
زمان اجرای یک مدل HRBP: 5 نشانه که شما آماده هستید بیشتر بخوانید »
به طور خلاصه بر اساس کار خود در هدایت سازمان ها از طریق اجرای مدل HRBP، ما پنج عامل حیاتی را برای ایجاد مشارکت موفق در سراسر سازمان تعیین کرده ایم. معیار 1: مدل HRBP برای تناسب با زمینه کسب و کار اقتباس شده است. معیار 2: شراکت تجاری فقط یک نقش نیست بلکه یک
5 معیار موفقیت برای مشارکت موثر در حوزه منابع انسانی بیشتر بخوانید »
سازمان ها اغلب اثربخشی منابع انسانی را از نظر سرعت، کیفیت و کارایی خدمات منابع انسانی می سنجند. برای ارائه خدمات کارآمد منابع انسانی، مدل HRBP مفهوم خدمات مشترک منابع انسانی را با استفاده از یک رویکرد لایهبندی شده از طریق تیمهای متمرکز برای ارائه به کارکنان معرفی کرد. با پیشرفتهای هوش مصنوعی برای افزایش
مدل ارائه خدمات منابع انسانی مبتنی بر تجربه: راه رو به جلو بیشتر بخوانید »
شرکت فناور «توسعه سرمایه انسانی شایا» مستقر در پارک علموفناوری دانشگاه تهران توسط جمعی از متخصصان اجرایی و اعضا هیئت علمی رشتههای مدیریت منابع انسانی، هوش مصنوعی، روانشناسی، روانسنجی و آمار با هدف توسعه خدمات و راهکارهای نوین و فناورانه در حوزه مدیریت استعداد و سرمایه انسانی مبتنی بر استانداردهای علمی و بینالمللی تأسیس گردیده است.
نشانی: تهران، میدان انقلاب اسلامی، کوچه شهید حسینعلیپور، ساختمان پارک علموفناوری دانشگاه تهران، واحد 104
تمامی حقوق متعلق به «توسعه سرمایه انسانی شایا» است و هرگونه کپی غیرمجاز است.