23 معیارهای استخدام که باید بدانید

معیارهای استخدام بخشی ضروری از استخدام و استخدام مبتنی بر داده است. با این حال، اگر تمام معیارهای استخدامی را که می‌توانید در وب پیدا کنید، پیگیری کنید، دیگر زمانی برای انجام استخدام واقعی ندارید! در این مقاله، ما در مورد 23 معیار استخدام بحث خواهیم کرد تا بتوانید تعیین کنید کدام یک برای شما و کسب و کار شما مرتبط هستند.

مطالب
معیارهای استخدام چیست؟
1. زمان پر کردن
2. زمان استخدام
3. منبع استخدام
4. اثربخشی کانال منبع یابی
5. منبع یابی هزینه کانال
6. فرسایش سال اول
7. کیفیت استخدام
8. رضایت مدیر استخدام
9. رضایت شغلی نامزد
10. متقاضیان در هر افتتاحیه
11. نسبت انتخاب
12. هزینه هر استخدام
13. تجربه نامزد
14. نرخ پذیرش پیشنهاد
15 درصد از موقعیت های باز
16. نرخ تکمیل برنامه
17. اثربخشی قیف استخدام
18. هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه (OPL)
19. زمان رسیدن به بهره وری
20. تاثیر نامطلوب
21. معیارهای عملکرد استخدام کننده
22. نرخ پر شدن
23. ROI استخدام
الگوی معیارهای استخدام
سوالات متداول

معیارهای استخدام چیست؟

معیارهای استخدام، اندازه گیری هایی هستند که برای پیگیری موفقیت استخدام و بهینه سازی فرآیند استخدام نامزدها برای یک سازمان استفاده می شوند. هنگامی که این معیارها به درستی استفاده شوند، به ارزیابی فرآیند استخدام و اینکه آیا شرکت افراد مناسب را استخدام می کند یا خیر، کمک می کند.

علاوه بر این، معیارهای استخدام داده هایی را در اختیار شما قرار می دهد که به شما امکان می دهد روند استخدام خود را بهبود ببخشید. آنها بخشی جدایی ناپذیر از یک قیف استخدام مبتنی بر داده هستند، که می توانید در برنامه منبع و گواهی استخدام ما به طور عمیق آنها را بررسی کنید.

اتخاذ تصمیمات مناسب برای استخدام مهم است. این تصویر (بر اساس تصویر Greenhouse) ارزش طول عمر کارمند را به عنوان مجموع تمام تصمیمات HR گرفته شده در مورد آن کارمند نشان می دهد.

با استفاده از این تصویر، می‌توانیم ببینیم که استخدام فردی که برای این کار مناسب‌تر است، پتانسیل ایجاد بازگشت سرمایه (ROI) عظیمی را دارد.

به همین دلیل است که استخدام افراد مناسب بسیار مهم است. چه با اندازه‌گیری داده‌های استخدام شروع کنید و چه با تنظیم دقیق معیارهای استخدام خود، این فهرست یک نمای کلی عالی به شما ارائه می‌دهد.

اکنون که مرحله را آماده کرده ایم، بیایید 23 معیار مربوط به استخدام را بررسی کنیم.

1. زمان پر کردن

زمان پر کردن به تعداد روزهای تقویمی که برای یافتن و استخدام یک نامزد جدید طول می کشد، اشاره دارد، که اغلب با تعداد روزهای بین تایید یک درخواست شغلی و پذیرش پیشنهاد شما توسط نامزد اندازه گیری می شود. عوامل متعددی می توانند بر زمان پر شدن تأثیر بگذارند، مانند نسبت عرضه و تقاضا برای مشاغل خاص، و همچنین سرعت عملکرد بخش استخدام.

این یک معیار عالی برای برنامه ریزی کسب و کار است و دیدگاهی واقع بینانه برای مدیر ارائه می دهد تا زمان لازم برای جذب و استخدام جایگزین برای یک کارمند در حال خروج را ارزیابی کند.

2. زمان استخدام

زمان استخدام نشان دهنده تعداد روزهای بین لحظه ای است که یک نامزد درخواست می دهد یا به او نزدیک می شود و لحظه ای که داوطلب کار را می پذیرد. به عبارت دیگر، مدت زمانی را که طول می کشد تا یک نفر پس از درخواست خود در فرآیند استخدام پیش برود، اندازه گیری می کند. بنابراین، زمان استخدام، نشانی محکم از عملکرد تیم استخدام ارائه می دهد. این معیار «زمان پذیرش» نیز نامیده می شود.

زمان کوتاه‌تر برای استخدام اغلب شما را قادر می‌سازد تا نامزدهای بهتری را استخدام کنید و از ربوده شدن بهترین نامزدها توسط شرکتی که زمان کوتاهی برای استخدام دارد، جلوگیری می‌کند. این همچنین بر تجربه نامزد شما تأثیر می گذارد، زیرا هیچ کس فرآیند استخدام را که زمان زیادی طول می کشد دوست ندارد. می‌توانید ببینید که گلوگاه‌ها در فرآیند استخدام شما کجا هستند و می‌توانید برای رفع آنها تلاش کنید.

به عنوان مثال، داده ها ممکن است به شما نشان دهند که بین غربالگری رزومه و مصاحبه تلفنی زمان زیادی وجود دارد. این می تواند یک مسئله زمان بندی باشد که تیم های استخدام می توانند با اجرای برنامه های زمان بندی خودکار آن را حل کنند.

این معیار به شدت تحت تأثیر قیف استخدام شما است. اگر برای مشاغلی استخدام می‌کنید که فرآیند استخدام نسبتاً ساده‌ای در یک مصاحبه دارند، زمان استخدام کوتاه‌تر از زمانی است که یک تلفن، روز ارزیابی و سه دور مصاحبه دارید. به همین دلیل، هنگام تفسیر زمان استخدام معیاری که در زیر آورده ایم، باید کمی مراقب باشید.

3. منبع استخدام

ردیابی منابعی که استخدام های جدید را به سازمان شما جذب می کند یکی از محبوب ترین معیارهای استخدام است. منبع معیار استخدام همچنین به پیگیری اثربخشی کانال‌های مختلف استخدام کمک می‌کند. چند نمونه شامل تابلوهای شغلی، صفحه شغلی شرکت، رسانه های اجتماعی و آژانس های منبع یابی است.

با درک روشنی از اینکه کدام کانال کار می‌کند و کدام نه، می‌توانید کانال‌هایی را که بیشترین ROI را برای شما به ارمغان می‌آورند دو برابر کنید و هزینه‌های مربوط به آن‌هایی را که نیستند کاهش دهید. برای مثال، اگر می‌بینید که اکثر استخدام‌های موفق شما از آژانس‌های منبع یابی نیستند، بلکه از صفحه شغلی شرکت شما می‌آیند، آن کانالی است که می‌خواهید روی آن تمرکز کنید.

4. اثربخشی کانال منبع یابی

اثربخشی کانال منبع یابی به اندازه گیری تعداد نامزدهای بالقوه ای که هر یک از کانال های استخدام شما وارد می کند و نرخ تبدیل کمک می کند. با مقایسه درصد درخواست ها با درصد برداشت از آگهی های شغلی، می توانید به سرعت در مورد اثربخشی کانال های مختلف قضاوت کنید.

یک راه ساده برای انجام این کار استفاده از Google Analytics برای ردیابی افرادی است که شغل مورد نظر را در وب سایت شما مشاهده کرده اند واقعاً از کجا آمده اند. شاید افرادی که از لینکدین می آیند درخواست نمی دهند، اما افرادی که از فیس بوک وارد می شوند درخواست می دهند.

نکته حرفه ای HR

از همکاران خود در بخش بازاریابی بخواهید به شما در راه اندازی و پیمایش Google Analytics برای صفحه مشاغل خود کمک کنند.

5. منبع یابی هزینه کانال

همچنین می‌توانید کارایی هزینه کانال‌های مختلف منبع‌یابی خود را با گنجاندن هزینه‌های تبلیغاتی – مقدار پولی که برای تبلیغات صرف می‌شود – در آن پلتفرم‌ها محاسبه کنید. با تقسیم هزینه تبلیغات بر تعداد بازدیدکنندگانی که با موفقیت از طریق فرصت شغلی درخواست داده اند، هزینه کانال منبع یابی به ازای هر استخدام را اندازه گیری می کنید.

هزینه کانال منبع = هزینه تبلیغات در هر پلتفرم / تعداد متقاضیان موفق در هر پلت فرم

6. فرسایش سال اول

فرسایش سال اول یا گردش مالی جدید در سال اول یک معیار کلیدی برای استخدام است و همچنین نشان دهنده موفقیت در استخدام است. کاندیداهایی که در سال اول کار خود را ترک می کنند، نمی توانند کاملاً بازدهی داشته باشند و معمولاً هزینه زیادی دارند.

دو نوع فرسایش سال اول وجود دارد: مدیریت شده و مدیریت نشده.

فرسایش مدیریت شده به معنای فسخ قرارداد توسط کارفرما است. فرسایش مدیریت نشده به این معنی است که آنها به میل خود آنها را ترک می کنند (این به عنوان گردش داوطلبانه نیز شناخته می شود). مورد اول اغلب نشانگر عملکرد ضعیف سال اول یا تناسب بد با تیم است.

مورد دوم اغلب نشانگر انتظارات غیر واقعی است که باعث می شود نامزد کناره گیری کند. این می تواند به دلیل عدم تطابق بین شرح شغل و شغل واقعی باشد، یا اینکه شغل و/یا شرکت توسط استخدام کننده بیش از حد فروخته شده است.

این معیار را می توان به عنوان «نرخ حفظ نامزد» نیز تغییر داد.

7. کیفیت استخدام

کیفیت استخدام، که اغلب با رتبه عملکرد یک فرد سنجیده می شود، شاخصی از عملکرد سال اول یک نامزد را نشان می دهد. کاندیداهایی که رتبه های عملکرد بالا را دریافت می کنند نشان دهنده موفقیت در استخدام هستند، در حالی که عکس آن برای نامزدهایی با رتبه عملکرد پایین صادق است.

رتبه های پایین عملکرد سال اول نشان دهنده استخدام های بد است. یک استخدام بد می تواند ده ها هزار دلار برای یک شرکت در هزینه های مستقیم و غیرمستقیم هزینه داشته باشد. برای مطالعه بیشتر در مورد نحوه ارزیابی این هزینه ها، مقاله ما در مورد هزینه یابی منابع انسانی را بررسی کنید.

هنگامی که با کانالی که نامزد از طریق آن منبع تهیه شده ترکیب می شود، می توانید اثربخشی کانال منبع یابی را اندازه گیری کنید (به معیار استخدام شماره 4 مراجعه کنید).

کیفیت استخدام یکی از رایج‌ترین و در عین حال پیچیده‌ترین معیارهای استخدام است، زیرا می‌توانید آن را به روش‌های مختلف اندازه‌گیری کنید. شما می توانید یک نمای کلی در راهنمای دقیق ما دریافت کنید.

کیفیت استخدام، ورودی نسبت موفقیت است. نسبت موفقیت، تعداد استخدام‌شدگانی را که عملکرد خوبی دارند بر تعداد کل نامزدهای استخدام شده تقسیم می‌کند. نسبت موفقیت بالا به این معنی است که اکثر کاندیداهای استخدام شده عملکرد خوبی دارند. با این حال، نسبت پایین به این معنی است که شما باید روند انتخاب خود را به دقت تنظیم کنید.

نسبت موفقیت = تعداد نامزدهای استخدام شده رضایت بخش / تعداد کل نامزدهای استخدام شده

نسبت موفقیت به عنوان ورودی برای تجزیه و تحلیل سودمندی استخدام استفاده می شود. این تجزیه و تحلیل شما را قادر می سازد تا ROI را برای ابزارهای انتخاب مختلف محاسبه کنید.

8. رضایت مدیر استخدام

در راستای کیفیت استخدام، رضایت مدیر استخدامی یکی دیگر از معیارهای استخدام است که نشان دهنده موفقیت آمیز فرآیند استخدام است. زمانی که مدیر استخدام از کارمندان جدید تیم خود راضی باشد، احتمالاً نامزد عملکرد خوبی خواهد داشت و به خوبی در تیم جا می شود. به عبارت دیگر، احتمال بیشتری وجود دارد که نامزد یک استخدام موفق باشد.

9. رضایت شغلی نامزد

رضایت شغلی کاندیدا روشی عالی برای ردیابی اینکه آیا انتظارات تعیین شده در طول فرآیند استخدام با واقعیت مطابقت دارد یا خیر. رضایت شغلی نامزد پایین، سوءمدیریت انتظارات یا شرح شغل ناقص را برجسته می کند.

نمره پایین را می توان با ارائه یک پیش نمایش کار واقع بینانه بهتر مدیریت کرد. این به ارائه هر دو جنبه مثبت و منفی شغل به نامزدهای بالقوه کمک می کند و در نتیجه دید واقعی تری ایجاد می کند.

10. متقاضیان در هر افتتاحیه

متقاضیان در هر فرصت شغلی یا متقاضیان به ازای هر استخدام میزان محبوبیت شغل را می سنجد. تعداد زیادی از متقاضیان می تواند نشان دهنده تقاضای زیاد برای مشاغل در آن منطقه خاص یا توصیف شغلی بسیار گسترده باشد.

تعداد متقاضیان در هر افتتاحیه لزوماً نشانگر تعداد داوطلبان واجد شرایط نیست. با محدود کردن شرح شغل و گنجاندن تعدادی معیار “سخت”، می توان تعداد متقاضیان را بدون کاهش تعداد نامزدهای مناسب کاهش داد. همچنین می‌توانید بیشتر روی منبع‌یابی از کانال‌هایی تمرکز کنید که در گذشته نامزدهای واجد شرایطی را آورده‌اند.

11. نسبت انتخاب

نسبت انتخاب به تعداد داوطلبان استخدام شده در مقایسه با تعداد کل داوطلبان اشاره دارد. به این نسبت، نسبت ارسال به استخدام نیز می گویند.

نسبت انتخاب = تعداد نامزدهای استخدام شده / تعداد کل نامزدها

نسبت انتخاب بسیار شبیه به تعداد متقاضیان در هر افتتاحیه است. وقتی تعداد داوطلبان زیاد باشد، نسبت به 0 نزدیک می شود. نسبت انتخاب اطلاعاتی مانند ارزش ابزارهای مختلف ارزیابی و استخدام را ارائه می دهد و می تواند برای تخمین سودمندی یک سیستم گزینش و استخدام معین استفاده شود.

برای محاسبه سودمندی این ابزارها، نگاهی به این مقاله استورمن (2003) در مورد ROI ابزارهای انتخاب بیندازید.

12. هزینه هر استخدام

متریک هزینه هر استخدام، مجموع هزینه سرمایه‌گذاری شده برای استخدام تقسیم بر تعداد استخدام‌ها است.

هزینه هر استخدام شامل ساختارهای هزینه های متعددی است که می توان آنها را بر هزینه داخلی و خارجی تقسیم کرد. هزینه های داخلی شامل هزینه های انطباق، هزینه های اداری، آموزش و توسعه، و هزینه های استخدام مدیر می باشد. هزینه های خارجی شامل بررسی پیشینه، هزینه های منابع، هزینه های سفر یا هزینه های بازاریابی خواهد بود.

با کمی کردن همه آنها، می توانید کل هزینه استخدام را محاسبه کرده و آن را بر تعداد کل استخدام ها تقسیم کنید:

هزینه هر استخدام = (هزینه های استخدام داخلی + هزینه های استخدام خارجی) / تعداد کل استخدام ها

در اینجا چند نمونه از نحوه تعیین کمیت هزینه ها آورده شده است:

• زمان صرف شده توسط استخدام کننده = میانگین دستمزد x ساعت صرف شده
• زمان صرف شده توسط مدیر = میانگین دستمزد x ساعت صرف شده
• زمان استخدام جدید = میانگین دستمزد x ساعت صرف شده

13. تجربه نامزد

وقتی در مورد معیارهای استخدام صحبت می کنیم، نباید تجربه نامزد را نادیده گرفت. تجربه کاندیدا روشی است که جویندگان کار از فرآیند استخدام و استخدام کارفرما درک می کنند و اغلب با استفاده از نظرسنجی تجربه نامزد سنجیده می شود. این نظرسنجی از امتیاز خالص پروموتر استفاده می‌کند و به شناسایی مؤلفه‌های کلیدی تجربه که می‌تواند بهبود یابد کمک می‌کند.

به خاطر داشته باشید که می توانید تجربه نامزدها را در مراحل مختلف فرآیند استخدام اندازه گیری کنید. و نامزدهای ناموفق را رد نکنید. شما باید آنها را با کسانی که در نهایت استخدام کرده اید اندازه بگیرید تا تصویر دقیق تری از وضعیت تجربه نامزد خود داشته باشید.

14. نرخ پذیرش پیشنهاد

نرخ پذیرش پیشنهاد، تعداد داوطلبانی را که با موفقیت یک پیشنهاد شغلی را پذیرفته اند با تعداد داوطلبانی که یک پیشنهاد دریافت کرده اند، مقایسه می کند.

نرخ پایین ممکن است نشان دهنده مشکلات احتمالی غرامت باشد. هنگامی که این مشکلات اغلب برای کارکردهای خاص رخ می دهد، در تلاش برای به حداقل رساندن تأثیر پیشنهاد شغلی رد شده، می توان در مورد پرداخت زودتر در فرآیند استخدام بحث کرد. به عنوان مثال، با ذکر حقوق در فرصت شغلی یا درخواست انتظارات از دستمزد نامزد است.

نرخ پذیرش پیشنهاد = تعداد پیشنهادات پذیرفته شده / تعداد پیشنهادات ارائه شده

15 درصد از موقعیت های باز

درصد موقعیت های باز در مقایسه با تعداد کل موقعیت ها می تواند برای بخش های خاص یا حتی برای کل سازمان اعمال شود.

درصد بالایی از موقعیت های باز در یک بخش خاص می تواند به این معنی باشد که آن موقعیت ها تقاضای بالایی دارند (به عنوان مثال، به دلیل رشد سریع). همچنین می‌تواند به این معنی باشد که در حال حاضر تعداد کمی از کارگران در بازار برای آن موقعیت‌ها وجود دارد.

این معیار می‌تواند بینش‌هایی را در مورد روندها و تغییرات فعلی در بازار کار به شما ارائه دهد، که می‌تواند زمانی ارزشمند باشد که استراتژی جذب استعداد خود را بسازید.

% از موقعیت های باز = تعداد کل موقعیت های باز / تعداد کل موقعیت ها در بخش یا سازمان

16. نرخ تکمیل برنامه

این یک معیار جذب استعداد است که نشان می‌دهد چند نامزدی که یک درخواست شغلی را شروع کرده‌اند آن را به پایان رسانده‌اند. شما همچنین می توانید برعکس را به عنوان “نرخ انصراف متقاضی” اندازه گیری کنید. سهم نامزدهایی که درخواست را تکمیل نکرده اند.

نرخ تکمیل برنامه به ویژه برای سازمان هایی با سیستم های استخدام آنلاین پیچیده جالب است. بسیاری از شرکت‌های بزرگ از کاندیداها می‌خواهند که قبل از اینکه بتوانند برای کار درخواست دهند، کل رزومه خود را به صورت دستی در سیستم خود وارد کنند. حذف در این فرآیند نشان دهنده مشکلاتی است، به عنوان مثال ناسازگاری مرورگر وب با سیستم برنامه یا یک رابط غیر کاربرپسند.

نکته حرفه ای HR

یک راه ساده برای بررسی مشکلاتی که ممکن است در طول فرآیند درخواست شما رخ دهد این است که خودتان آن را آزمایش کنید. این به شما کمک می کند تا بفهمید متقاضیان شما ممکن است با چه مشکلاتی دست و پنجه نرم کنند و چگونه می توانید آن را بهبود بخشید.

17. اثربخشی قیف استخدام

فرآیند استخدام را می توان به عنوان یک قیف دید که با منبع یابی شروع می شود و با یک قرارداد امضا شده به پایان می رسد. با اندازه‌گیری اثربخشی تمام مراحل مختلف در قیف، می‌توانید نسبت بازدهی در هر مرحله را مشخص کنید.

نسبت بازده = تعداد متقاضیانی که مرحله را با موفقیت به پایان رساندند / تعداد کل متقاضیانی که وارد این مرحله شدند

به عنوان مثال:

• 1:15 (750 متقاضی درخواست می دهند، 50 رزومه بررسی می شود)
• 1:5 (50 رزومه غربال شده منجر به ارسال 10 نامزد به مدیر استخدام می شود)
• 1:2 (10 ارسال نامزد منجر به پذیرش 5 مدیر استخدام می شود)
• 2:5 (5 مصاحبه اول منجر به 2 مصاحبه نهایی می شود)
• 1:2 (2 مصاحبه نهایی منجر به 1 پیشنهاد می شود)
• 1:1 (1 پیشنهاد به 1 استخدام)

قیف استخدام در چند سال گذشته به دلیل پیشرفت در فناوری منابع انسانی تغییر زیادی کرده است. چند مرحله اول اغلب اتمیزه می شوند: نرم افزار به نمایش خودکار CV ها و انتخاب بهترین موارد کمک می کند. برخی از شرکت‌ها برای تغییر موارد ارسالی و حتی اولین مصاحبه، مصاحبه‌های ویدیویی را انتخاب می‌کنند.

به عبارت دیگر، انتظار داشته باشید که این قیف در طول زمان تغییر کند.

18. هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه (OPL)

هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه (OPL) کل هزینه ای است که برای سرعت بخشیدن به یک نفر انجام می شود. این شامل مواردی مانند هزینه ورود، هزینه آموزش، هزینه سرپرستان و همکاران درگیر در آموزش در حین کار و موارد دیگر است. معمولاً درصدی از حقوق کارمند نیز در این محاسبه لحاظ می شود تا زمانی که به 100% OPL برسد.

علاوه بر این معیار، هزینه «لجستیکی» جایگزینی یک کارمند نیز وجود دارد. به این موارد هزینه هر استخدام نیز گفته می شود. تحقیقات هزینه OPL را در خرده فروشی حدود 23000 دلار و در IT بیش از 37000 دلار برآورد می کند.

19. زمان رسیدن به بهره وری

زمان رسیدن به بهره وری یا زمان رسیدن به سطح بهره وری بهینه، مدت زمانی را که طول می کشد تا افراد به سرعت و بهره وری برسند را اندازه می گیرد. این زمان بین اولین روز استخدام و نقطه ای است که کارمند به طور کامل به سازمان کمک می کند.

طبق همان تحقیقات ذکر شده در بالا، میانگین زمانی که یک کارمند جدید طول می کشد تا به OPL خود برسد 28 هفته است. کارمندان در همان صنعت معمولا کمتر کار می کنند، در حالی که کارمندان خارج از صنعت به طور قابل توجهی بیشتر (32 هفته) طول می کشند. فارغ التحصیلان دانشگاه (40 هفته)، فارغ التحصیلان مدرسه (53 هفته) و بیکاران (52 هفته) بیشترین زمان را می گیرند.

20. تاثیر نامطلوب

تأثیر نامطلوب، تأثیر منفی رویه‌های استخدامی جانبدارانه و ناعادلانه بر اعضای گروه‌های حفاظت‌شده است. این شیوه ها می تواند شامل استخدام، یادگیری و توسعه، ارتقاء، انتقال و ارزیابی عملکرد باشد.

ردیابی این معیار کلید تضمین این است که فعالیت‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی شما می‌تواند به ایجاد نیروی کاری متنوع‌تر و فراگیرتر کمک کند، فرآیند استخدام منصفانه‌ای داشته باشید، و از قوانین (محلی) پیروی کنید.

قانون چهار پنجم ابزار مفیدی برای تعیین اینکه آیا تأثیر نامطلوبی در روند انتخاب شما و سایر شیوه های استخدامی وجود دارد یا خیر است. بر اساس این معیار، نرخ انتخاب گروه‌های حفاظت‌شده – که شامل نژاد، جنس، سن (40 و بالاتر)، مذهب، وضعیت ناتوانی و وضعیت جانبازی می‌شود- باید 80 درصد یا بیشتر از میزان انتخاب گروه‌های غیر محافظت‌شده باشد. از تأثیرات نامطلوب علیه اولی جلوگیری کنید.

به عنوان مثال، اگر 7 درصد از داوطلبان شغل زن و 19 درصد از داوطلبان مرد به مرحله مصاحبه منتقل شوند، می توانید 7 را بر 19 تقسیم کنید تا نسبت تأثیر 37 درصد به دست آورید. این کمتر از 80 درصد است که به این معنی است که نامزدهای زن در این مورد تأثیر نامطلوبی دارند.

21. معیارهای عملکرد استخدام کننده

درست مانند اهمیت ردیابی عملکرد کانال ها یا فرآیند استخدام، شما همچنین باید میزان عملکرد استخدام کنندگان خود را اندازه بگیرید. شما می توانید این کار را از طریق معیارهای مختلف انجام دهید، که اکثر آنها بر روی کانالی تمرکز می کنند که استخدام کنندگان شما برای برقراری ارتباط با نامزدها استفاده می کنند، که ایمیل است.

به عنوان مثال، می توانید به نرخ باز شدن ایمیل نگاه کنید، که درصد ایمیل های ارسال شده ای است که داوطلبان باز کرده اند.

نرخ باز = تعداد ایمیل های باز شده / تعداد ایمیل های تحویل شده

نرخ پاسخ نیز معیار خوبی برای بررسی است که درصد ایمیل هایی را که داوطلبان به آنها پاسخ می دهند اندازه گیری می کند.

نرخ پاسخ = تعداد پاسخ ها / تعداد ایمیل های تحویل شده

معیار دیگر نرخ تبدیل است که درصد ایمیل هایی است که منجر به مصاحبه می شود.

نرخ تبدیل مصاحبه = تعداد داوطلبان مصاحبه شده / تعداد ایمیل های سرد تحویل شده

22. نرخ پر شدن

نرخ پر کردن به تیم استخدام کمک می کند تا تعیین کند که چه تعداد شغل در یک دوره خاص در مقایسه با تعداد مشاغلی که در حال حاضر باز هستند پر شده است و برای به حداقل رساندن تعداد مشاغل خالی در هر زمان معین تلاش می کند.

نرخ پر شدن = تعداد کل مشاغل پر شده / تعداد کل فرصت های شغلی

هر چه میزان پر شدن شما بیشتر باشد، بیشتر نشان می دهد که تیم استخدام به طور موثری جای خالی را با سرعت پر می کند. با این حال، اگر نرخ حفظ استخدام جدید نیز پایین باشد، ممکن است نشان دهد که زمان یا مراقبت کافی در طول فرآیند مصاحبه برای اطمینان از استخدام افراد مناسب برای نقش‌های مناسب صرف نمی‌شود، به همین دلیل است که معیارها باید در پشت سر هم برای جمع آوری یک تصویر کامل.

نرخ پر کردن پایین نشان‌دهنده مشکلاتی در استراتژی استخدام شما و ناکارآمدی یا عدم اثربخشی احتمالی در کانال‌های استخدام مورد استفاده است.

23. ROI استخدام

Recruitment ROI (بازده سرمایه گذاری) به اندازه گیری اثربخشی کلی و بازده مالی استراتژی های استخدام شما کمک می کند. این شامل فعالیت های شما برای جذب، استخدام و حفظ کارمندان برتر شما می شود. به عبارت دیگر، ارزش حاصل از تلاش‌های استخدام را نسبت به هزینه‌های مربوط اندازه‌گیری می‌کند.

ROI مثبت نشان می دهد که تلاش های شما برای استخدام ارزش بیشتری نسبت به هزینه ایجاد می کند. در مقابل، ROI منفی نشان می‌دهد که شما بیش از ارزشی که آن فعالیت‌ها ایجاد می‌کنند، برای استخدام هزینه می‌کنید.

برای محاسبه ROI استخدام خود، باید معیارهای کلیدی (مانند نرخ فرسایش سال اول، نرخ پذیرش پیشنهاد، نرخ تکمیل درخواست، زمان استخدام، و کیفیت استخدام)، علاوه بر ارزش پولی استخدام‌های جدید (درآمد آنها) را دنبال کنید. و تأثیر بهره وری) و هزینه های سخت شما (مانند هزینه های استخدام داخلی، هزینه های نصب و آموزش، هزینه های جایگزینی، هزینه های فناوری و غیره).

الگوی معیارهای استخدام

یک الگوی معیارهای استخدام با فهرستی جامع از معیارها، تعاریف و فرمول‌های کلیدی به متخصصان استعداد کمک می‌کند تا فرآیندهای استخدام خود را به‌طور مؤثر پیگیری و ارزیابی کنند.

این ابزار ضروری به شما امکان می دهد به راحتی معیارهایی مانند زمان پر کردن، هزینه به ازای هر استخدام و نرخ تکمیل درخواست را محاسبه کنید و تصمیم گیری مبتنی بر داده را در استخدام امکان پذیر می کند. به این ترتیب، می توانید زمینه های بهبود را شناسایی کرده و استراتژی کلی استخدام را بهینه کنید.

به تو

این 23 معیار استخدام اساس تجزیه و تحلیل استخدام را تشکیل می دهند.

و چگونه می دانید که نتایج به چه معناست؟ می توانید معیارهای معیارهای استخدام داخلی را تنظیم کنید، پیشرفت خود را پیگیری کنید، و/یا نتایج خود را با معیارهای صنعت مقایسه کنید.

اگر می خواهید در مورد معیارهای مختلف سازمانی بیشتر بخوانید، مقالات ما را در مورد 21 معیار عملکرد کارکنان یا 19 معیار HR بررسی کنید.

سوالات متداول