30 مثال و عبارات بررسی عملکرد (+ 15 عبارت برای اجتناب)

بررسی های سازنده عملکرد می تواند به متخصصان در همه سطوح کمک کند تا بهترین عملکرد خود را داشته باشند. کمتر از 20 درصد از کارمندان احساس می کنند از بررسی عملکرد خود الهام گرفته اند، در حالی که 60 درصد از شرکت هایی که سیستم های مدیریت عملکرد موثر دارند عملکرد بهتری از همتایان خود دارند. این بدان معناست که بررسی عملکرد به طور قابل توجهی بر تجربه کارکنان و نتایج کسب و کار تأثیر می گذارد.

این مقاله نحوه نوشتن یک بررسی عملکرد را مورد بحث قرار می دهد و 15 مثال ارائه می دهد تا شما را در کمک به سازمان خود در ایجاد یک فرآیند بررسی عملکرد موثر راهنمایی کند.

مطالب
بررسی عملکرد چیست؟
چگونه یک بررسی عملکرد بنویسیم
15 نمونه بررسی عملکرد که منابع انسانی باید درباره آنها بداند
عبارات بررسی عملکرد: بایدها و نبایدها

بررسی عملکرد چیست؟

بررسی عملکرد ارزیابی عملکرد و مشارکت کارکنان در رابطه با مسئولیت های اصلی آنهاست. نقاط قوت، ضعف، پیشرفت و زمینه های کلیدی برای بهبود آنها را برای کمک به توسعه و پیشرفت در شرکت شناسایی می کند.

منابع انسانی با ارائه رهنمودها و منابع برای انجام بازبینی های عملکرد موثر، از مدیران پشتیبانی می کند و اطمینان می دهد که همه بررسی ها منصفانه، سازگار و بی طرف باقی می مانند. آنها همچنین باید معیارهای ارزیابی عملکرد را برای کمک به اندازه گیری پیشرفت هر کارمند ایجاد کنند.

چگونه یک بررسی عملکرد بنویسیم

در زیر چند نکته در مورد نحوه نوشتن یک بررسی عملکرد آورده شده است:

• به خوبی آماده شوید: همه داده‌های مربوطه، از جمله معیارهای عملکرد، بازخورد 360 درجه، بررسی‌های شخصی و هرگونه یادداشت از جلسات غیررسمی با کارمند را جمع‌آوری کنید. اهدافی را برای بررسی تعیین کنید، مانند اینکه روی چه چیزی تمرکز کنند و چه چیزی باید از آن به دست آورند.
• به یک ساختار و قالب خاص پایبند باشید: این باید شامل ارزیابی عملکرد کلی، بررسی نقاط قوت و ضعف، بحث در مورد فرصت های پیشرفت شغلی، تعیین اهداف قابل دستیابی و اجازه دادن به کارمند برای پرسیدن سؤالات باشد.
• بازخورد متعادل ارائه دهید: بازخورد سازنده و منصفانه بدهید. اگر کارمند انتظارات خاصی را برآورده نمی کند، راه های خاصی را برای بهبود پیشنهاد دهید. استفاده از بازخورد از همکاران مختلف نیز می‌تواند سوگیری را به حداقل برساند و به بررسی متعادل‌تر کمک کند.

مشارکت در بازخورد سازنده مهارتی است که باید تقویت شود. اغلب، ما آنقدر روی توانمندسازی مدیران خط برای ارائه بازخورد تمرکز می‌کنیم که نمی‌توانیم کارمندان را قادر به مشارکت معنادار در فرآیند کنیم. کارمندان باید بدانند که چگونه برای گفتگوهای بازخورد آماده شوند، با قصد گوش فرا دهند و بازخورد را به اقدام سازنده تبدیل کنند.

دکتر مارنا ون در مروه، کارشناس موضوع، AIHR

اشتباهات رایجی که باید از آنها اجتناب کرد

• روی نکات منفی تمرکز نکنید: در نهایت، بررسی باید کاری را به کارمند بدهد که روی آن کار کند، بنابراین به جای اینکه چه کارهای اشتباهی انجام داده‌اند، بیشتر روی چگونگی بهبود آنها تمرکز کنید.
• مبهم نباشید: برای پشتیبانی از بازخورد خود، مثال های مشخص و مشخصی ارائه دهید تا کارمند دقیقا بداند چه کاری را به خوبی انجام داده است و کجا باید بهبود یابد.
• به کارمندان کمین نکنید: برنامه ای برای انجام بررسی عملکرد تنظیم کنید و از قبل به کارکنان اطلاع دهید. این به آنها زمان می دهد تا آماده شوند و استرس و اضطراب غیر ضروری را کاهش دهند.
• در بررسی متوقف نشوید: به یاد داشته باشید که اهداف تعیین شده در طول بررسی را به طور منظم (مثلاً ماهانه) پیگیری کنید و به کارکنان بازخورد مداوم ارائه دهید تا به پیشرفت بیشتر آنها کمک کنید.

نکته HR

در مورد گفتگوهای بررسی عملکرد به عنوان یک بسط توسعه شغلی فکر کنید. این آن را از یک بررسی گذشته نگر به بحث در مورد عملکرد گذشته در زمینه انتظارات و آرزوهای آینده ارتقا می دهد. این می تواند انگیزه و الهام بخش کارکنان باشد و آنها را به یک شرکت فعال در فرآیند تبدیل کند.

15 نمونه بررسی عملکرد که منابع انسانی باید درباره آنها بداند

در زیر 15 نمونه بررسی عملکرد به همراه نکاتی برای مدیران در مورد مدیریت موثر هر بررسی آورده شده است:

نمونه های بررسی عملکرد کارکنان

بررسی عملکرد کارکنان یک ارزیابی ساختاریافته است که مدیران و منابع انسانی برای ارزیابی عملکرد کاری یک کارمند در یک دوره خاص استفاده می کنند. هدف آن ارائه بازخورد سازنده در مورد نقاط قوت کارمند، زمینه های بهبود و پیشرفت هدف است.

علاوه بر این، آنها باید به همسویی مشارکت های فردی با اهداف سازمانی کمک کنند. بررسی عملکرد کارکنان برای توسعه کارکنان، به رسمیت شناختن دستاوردها و تعیین انتظارات روشن برای عملکرد آینده ضروری است.

مثال 1: بررسی عملکرد آزمایشی

این بررسی که اغلب در چند ماه اول استخدام انجام می شود، ارزیابی می کند که آیا استخدام جدید انتظارات اولیه از نقش خود را برآورده می کند یا خیر. این فرصت را فراهم می کند تا:

• تناسب فرهنگی را ارزیابی کنید
• به شکاف های عملکرد اولیه رسیدگی کنید
• تقویت استانداردهای سازمانی
• تعیین کنید که آیا کارمند پس از آزمایش آزمایشی به سمت خود ادامه می دهد یا خیر
• با کاهش بالقوه گردش مالی طولانی مدت و هزینه های آموزشی، منابع شرکت را ذخیره کنید.

مثال 2: بررسی عملکرد مورد مذاکره

بررسی یا ارزیابی عملکرد مورد مذاکره شامل یک میانجی بی طرف است تا اطمینان حاصل شود که بازبینی سازنده باقی می ماند. این نوع بررسی در موارد تنش یا اختلاف نظر بین مدیر و کارمند مفید است.

مدیر با بحث در مورد کارهایی که کارمند به خوبی انجام می دهد شروع می کند و به دنبال آن نگرانی ها یا انتقاداتی که دارند و نحوه مدیریت آنها را بیان می کند. سپس کارمند می تواند پاسخ دهد و هر دو طرف می توانند در مورد مراحل بعدی صحبت کنند. میانجی باید آنها را از نزدیک مشاهده کند و در صورت بروز هرگونه بحث یا تبادل نظر شدید وارد عمل شود.

مثال 3: بررسی عملکرد ارزیابی همتایان

ارزیابی همتا شامل جمع آوری بازخورد از همکارانی است که از نزدیک با کارمند کار می کنند. این بینش هایی را در مورد چگونگی عملکرد آنها به عنوان یک تیم، همکاری و سبک های ارتباطی، مهارت های رهبری، ویژگی های رفتاری و موارد دیگر ارائه می دهد.

این نوع بررسی عملکرد به ویژه برای سازمان هایی مفید است که کار تیمی برای موفقیت کلی کسب و کار ضروری است. همچنین می تواند دیدگاه های تازه ای را در مورد کارکنان به مدیران ارائه دهد که در غیر این صورت ممکن است نداشته باشند.

نمونه های بررسی عملکرد مدیر

بررسی عملکرد مدیر (گاهی اوقات مرور عملکرد 90 درجه نامیده می شود) جایی است که سرپرست مستقیم کارمند عملکرد آنها را ارزیابی می کند.

مدیر عملکرد کارمند را بر اساس اهداف کاری، شایستگی ها و اهداف از قبل تعیین شده ارزیابی می کند. از آنجایی که مدیر به وضوح انتظارات نقش کارمند را درک می کند و از نزدیک با آنها همکاری می کند، آنها برای ارزیابی عملکرد خود بسیار مناسب در نظر گرفته می شوند.

مثال 1: بررسی عملکرد ارزیابی رهبر

مدیران ارشد از این بررسی برای ارزیابی مهارت‌های رهبری، شایستگی‌ها و اثربخشی افرادی که در نقش‌های رهبری یا اجرایی هستند، استفاده می‌کنند. این معمولا مستلزم تجزیه و تحلیل ویژگی های کلیدی رهبری، مانند تصمیم گیری، ارتباطات، تفکر استراتژیک، هوش هیجانی و مدیریت تیم است.

این معمولاً شامل معیارهای عملکرد فردی و گاهی اوقات ابزارهای روان‌سنجی برای اندازه‌گیری سبک‌ها و رفتارهای رهبری است. هدف این فرآیند نه تنها ارزیابی عملکرد فعلی، بلکه تشویق رشد شخصی و همسویی با انتظارات سازمانی از رهبری است.

مثال 2: بررسی عملکرد مبتنی بر شایستگی

این نوع مرور، مهارت‌ها، رفتارها و دانشی را که برای موفقیت در نقش‌های خاص حیاتی هستند، ارزیابی می‌کند. این به تعیین میزان همسویی مهارت ها و اهداف یک کارمند با اهداف سازمانی کمک می کند. همچنین عملکرد آنها را در برابر شایستگی های خاص مورد نیاز برای نقش آنها، مانند حل مسئله، کار تیمی، ارتباط و مهارت های فنی اندازه گیری می کند.

مدیران با استفاده از ارزیابی‌ها، مقیاس‌های رتبه‌بندی یا نمونه‌هایی از عملکرد گذشته، بازخوردی در مورد اینکه کارمند چگونه هر شایستگی را در کار خود نشان می‌دهد، ارائه می‌کنند. بررسی معمولاً با خلاصه‌ای از نقاط قوت، زمینه‌های توسعه و برنامه توسعه شغلی شخصی‌سازی شده به پایان می‌رسد.

مثال 3: بررسی عملکرد اواسط سال

این یک بررسی رسمی بین یک مدیر و یک کارمند برای ارزیابی پیشرفت دومی به سمت اهداف سالانه، ارزیابی عملکرد آنها و رسیدگی به هر گونه چالشی است که در نیمه اول سال با آن روبرو بوده اند. این اجازه می دهد تا هر دو طرف در مورد دستاوردها، زمینه های بهبود و هر گونه تنظیمات مورد نیاز بحث کنند.

بر همسویی با KPIها یا اهداف مشخصی که در ابتدای سال تعیین شده است تمرکز می کند و مهارت ها، کیفیت کار و شایستگی های رفتاری را که بر عملکرد کلی کارمند تأثیر می گذارد، ارزیابی می کند. بررسی معمولاً منجر به یک برنامه به روز شده می شود تا به کارمند کمک کند در مسیر اهداف شخصی خود و اولویت های سازمان برای بقیه سال باقی بماند.

نمونه های بررسی عملکرد فصلی

بررسی عملکرد فصلی به مدیران این امکان را می‌دهد که بازخوردهای مکرر و منسجم‌تری ارائه دهند تا به اصلاح زودتر مشکلات کمک کنند، اهداف را بر اساس تغییرات اخیر تجاری تنظیم کنند و بهبود مستمر را تسهیل کنند. با این حال، آنها به تعهد زمانی قابل توجهی نیاز دارند و ممکن است برای هر سازمانی قابل اجرا نباشند.

مثال 1: بررسی عملکرد مشتری/مشتری

مشتریان یا مشتریانی که کارمند با آنها سروکار داشته است به عنوان بازبین اصلی در این نوع ارزیابی عملکرد عمل می کنند. شرکت معمولاً به آنها پرسشنامه یا نظرسنجی می‌دهد تا آن‌ها را تکمیل کنند، که شامل رتبه‌بندی برای شایستگی‌های مختلف کارمند است.

به عنوان مثال، یک دستیار فروش در یک فروشگاه بزرگ از مشتریان می خواهد که آنها را بر اساس مهارت های خدمات مشتری، قابلیت دسترسی، دانش محصول و تمایل به ارائه کمک ارزیابی کنند.

مثال 2: بررسی عملکرد مدیریت بر اساس اهداف

بررسی عملکرد مدیریت بر اساس اهداف (MBO) یک کارمند را بر اساس دستیابی به اهداف مشخص و قابل اندازه گیری تعیین شده با مدیر خود در شروع دوره بررسی ارزیابی می کند. این رویکرد بر همسویی اهداف فردی با اهداف سازمانی تمرکز دارد تا اطمینان حاصل شود که کارکنان به طور معناداری در موفقیت شرکت مشارکت دارند.

به این ترتیب، بر اهداف واضح و قابل سنجش برای کمک به کارکنان برای درک انتظارات و ارزیابی عملکرد مدیران به طور عینی تأکید می‌کند. در این جلسه، هر دو طرف در مورد چالش ها، استراتژی های موثر و بهبودهای بالقوه بحث و گفتگو کردند. سپس آنها اهداف را تنظیم می کنند یا اهداف جدیدی را تعیین می کنند و اطمینان حاصل می کنند که اهداف کارمند برای دوره عملکرد بعدی مرتبط هستند.

مثال 3: بررسی عملکرد مبتنی بر پروژه

بررسی‌های پروژه‌محور در پایان یک پروژه تیمی انجام می‌شود و مشارکت کارکنان، مهارت‌ها و دستاوردهای مربوط به هر پروژه را ارزیابی می‌کند. این بررسی به جای ارزیابی اهداف بلندمدت یا کلی، عملکرد هر کارمند را در مورد تحویل پروژه ها، حل مشکل، همکاری و پایبندی به ضرب الاجل بررسی می کند.

این نوع مرور می‌تواند به ارزیابی مهارت‌های مرتبط، مانند تخصص فنی، کار تیمی، نوآوری و سازگاری تحت فشار کمک کند. مدیر نقاط قوت و زمینه های بهبود کارمند را مورد بحث قرار می دهد، بازخورد سازنده ارائه می دهد، به دیدگاه کارمند گوش می دهد، و برای کمک به افزایش عملکرد آنها در پروژه های آینده، پشتیبانی ارائه می دهد.

نمونه های بررسی عملکرد سالانه

بررسی عملکرد سالانه یا سالانه، اهداف و شایستگی های یک کارمند را در طول سال گذشته ارزیابی می کند و عملکرد و پیشرفت آنها را در این دوره طولانی تأیید می کند. شرکت‌ها معمولاً از این نوع بازبینی برای اتخاذ تصمیمات کلیدی در مورد پاداش، ارتقاء و رشد شغلی استفاده می‌کنند و یک برنامه روشن برای سال آینده ایجاد می‌کنند.

مثال 1: بررسی عملکرد اهداف بلند مدت

این بررسی عملکرد مبتنی بر هدف بر ایجاد و دستیابی به اهداف خاص در یک دوره زمانی طولانی تر متمرکز است. مزایای اصلی این نوع بررسی عبارتند از:

• همسویی نزدیک عملکرد کارکنان با اهداف استراتژیک سازمانی
• درک واضح تر از انتظاراتی که هر نقش از کارمند دارد و به آنها احساس هدف می دهد
• مشارکت و انگیزه بیشتر کارکنان

بررسی عملکرد اهداف بلندمدت همچنین به مدیران و کارکنان اجازه می‌دهد تا عملکرد را به راحتی پیگیری کنند و زمینه‌های کلیدی را برای بهبود پیدا کنند.

مثال 2: بررسی عملکرد رشد شغلی

بررسی عملکرد رشد شغلی، نقاط قوت، مهارت‌ها، پتانسیل و انگیزه کارمند را ارزیابی می‌کند. تعیین می کند که چقدر برای نقش های رهبری آینده آماده هستند. این کار با پرورش کارکنان و فراهم کردن فرصت‌های رشد که به حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند، انگیزه و الهام بخش می‌شود. علاوه بر این، تضمین می کند که شرکت دارای خط لوله استعداد قوی است.

بررسی معمولاً شامل بحث مدیر در مورد مسیر شغلی مورد نظر کارمند، مهارت‌هایی که می‌خواهند توسعه دهند و هر گونه علاقه در نقش‌ها یا پروژه‌های آینده با کارمند می‌پردازد. سپس مدیر بررسی می کند که چگونه نقش فعلی کارمند و فرصت های آتی در سازمان می تواند از آرزوهای آنها حمایت کند.

سپس مدیر در مورد اینکه کدام یک از نقاط قوت کارمند برای رشد شغلی آنها ارزشمند است بازخورد می دهد و راهنمایی یا منابعی مانند آموزش یا مربیگری را برای کمک به رفع شکاف های مهارتی ارائه می دهد. آنها همچنین گام های عملی و نقاط عطف بالقوه را برای تعیین مسیر روشن برای دستیابی به اهداف حرفه ای خود در طول زمان برنامه ریزی می کنند.

مثال 3: بررسی تبلیغات

بررسی ارتقاء سطح آمادگی یک کارمند برای نقش بالاتر را ارزیابی می کند. بر عملکرد، مهارت‌ها و آمادگی آنها برای مسئولیت‌های بیشتر تمرکز می‌کند و بررسی می‌کند که آیا آنها به طور مداوم انتظارات نقش فعلی را برآورده می‌کنند و مهارت‌های ابتکاری و رهبری را نشان می‌دهند.

مدیر با ارزیابی داده های عملکرد، جمع آوری بازخورد و بحث در مورد علاقه کارمند به نقش، بازبینی را انجام می دهد. اگر کارمند معیارها را برآورده کند، مدیر آنها آنها را برای ترفیع توصیه می کند. در غیر این صورت، مدیر بازخوردی را در مورد مناطقی که باید برای فرصت‌های آینده توسعه یابد، ارائه می‌کند.

نمونه های خود ارزیابی و خود ارزیابی

در این نوع بررسی ها، کارمندان این فرصت را دارند که در مورد کار خود تأمل کنند و عملکرد، شایستگی ها و دستاوردهای خود را ارزیابی کنند. این معمولاً شامل تکمیل پرسشنامه یا نظرسنجی با سؤالات باز و مقیاس های رتبه بندی هر کارمند است.

این کار کارکنان را تشویق می کند تا مسئولیت توسعه خود را بر عهده بگیرند و به ایجاد یک خط ارتباطی باز بین کارکنان و مدیران کمک می کند.

مثال 1: پرسشنامه خودارزیابی

یک پرسشنامه خودارزیابی به کارکنان اجازه می دهد عملکرد، نقاط قوت و زمینه های رشد خود را ارزیابی کنند. این شامل سوالاتی در مورد دستاوردها، چالش ها و همسویی با اهداف تیمی است که به آنها کمک می کند تا در مورد مشارکت خود فکر کنند.

برای تکمیل آن، کارمندان کارهای گذشته خود را مرور می کنند، بازخوردهایی را که دریافت کرده اند در نظر می گیرند و پاسخ های صادقانه ای در مورد نیازهای عملکرد و توسعه خود ارائه می دهند. این به هدایت رشد آینده کمک می کند و به عنوان مبنایی برای بحث با مدیر آنها عمل می کند.

مثال 2: ارزشیابی انشا

ارزیابی مقاله یک ارزیابی کتبی است که در آن کارکنان عملکرد، دستاوردها و زمینه های رشد خود را با کلمات خود توصیف می کنند. این قالب به آنها اجازه می دهد تا زمینه کار خود را فراهم کنند و مشارکت های کلیدی را برجسته کنند.

برای تکمیل آن، کارکنان خلاصه‌ای می‌نویسند که دستاوردها، چالش‌ها و اهداف بهبود آنها را پوشش می‌دهد. این رویکرد خود انعکاسی چشم انداز دقیقی را ارائه می دهد که به مدیران کمک می کند بازخورد شخصی تری ارائه دهند.

مثال 3: بررسی عملکرد 360 درجه

یک بررسی عملکرد 360 درجه، بازخورد عملکرد یک کارمند را از سرپرستان، همتایان، زیردستان و در صورت لزوم از مشتریان جمع آوری می کند. این یک دید جامع از نقاط قوت، ارتباطات و کار تیمی آنها از منظرهای متعدد ارائه می دهد.

در این بررسی، کارمند یک خودارزیابی را تکمیل می کند و از طریق پرسشنامه از همکاران بازخورد دریافت می کند. بررسی این بازخورد به کارمند کمک می کند تا بفهمد دیگران چگونه کار خود را درک می کنند. همچنین به آن‌ها کمک می‌کند تا زمینه‌های رشد را شناسایی کنند، که می‌توانند با مدیر خود برای بهبود هدفمند در میان بگذارند.

عبارات بررسی عملکرد: بایدها و نبایدها

در زیر لیستی از عباراتی است که به شما کمک می کند هنگام توصیه به مدیران شرکت خود در مورد اینکه در بررسی عملکردشان چه بگویند و چه چیزی نگویند:

کارها:

1. مشخص باشید : “رهبری شما در پروژه های اخیر به طور قابل توجهی بهره وری تیم را افزایش داده است.”
2. روی رفتارها تمرکز کنید : “رویکرد فعالانه شما در جلسات رضایت مشتری را افزایش داده است.”
3. از زبان واضح و مستقیم استفاده کنید : “شما به طور مداوم ضرب الاجل ها را رعایت می کنید و پروژه ها را در مسیر خود نگه می دارید.”
4. بازخورد مثبت و سازنده را متعادل کنید : “شما مهارت های تحلیلی قوی دارید. کار بر روی مهارت های ارائه می تواند به شما کمک کند تا ایده های خود را به طور موثرتری منتقل کنید.
5. تشویق به توسعه و تعیین اهداف : “برخی دوره های پیشرفته را برای ایجاد توانایی های فعلی خود در نظر بگیرید.”
6. دستیابی به هدف را تصدیق کنید : «شما به طور مداوم به اهداف عملکرد خود می رسید و گاهی اوقات حتی از آنها فراتر می روید. این نشان دهنده فداکاری است.»
7. بر همکاری تأکید کنید : “شما به طور معناداری در پروژه های تیمی مشارکت می کنید و به ایجاد یک محیط کاری حمایتی کمک می کنید.”
8. از توسعه شغلی حمایت کنید : “روی توسعه این زمینه ها تمرکز کنید تا به شما کمک کند برای فرصت های پیشرفت آینده آماده شوید.”
9. برجسته کردن ابتکار : “شما در مقابله با پروژه های چالش برانگیز ابتکار عمل می کنید که به نفع کل تیم است.”
10. بهبود را بشناسید : “من متوجه پیشرفت قابل توجهی در مهارت های ارتباطی شما شده ام.”
11. مالکیت را تشویق کنید : “من از مالکیتی که در پروژه های خود دارید قدردانی می کنم. این نشان می دهد که شما پاسخگو و مسئول هستید.»
12. به کیفیت کار به طور سازنده توجه کنید : “کار شما به طور کلی خوب است، اما افزایش توجه شما به جزئیات آن را حتی بیشتر می کند.”
13. در مورد ارتباطات بازخورد سازنده ارائه دهید : “می توانید سعی کنید بیشتر در جلسات تیم صحبت کنید تا به دیگران کمک کنید تا ایده های شما را بهتر درک کنند.”
14. یکنواختی ضرب الاجل را تشویق کنید : “بیایید در مورد برخی از استراتژی ها بحث کنیم تا به شما کمک کند تا ضرب الاجل ها را به طور مداوم رعایت کنید.”
15. پاسخگویی به بازخورد را تأیید کنید : «شما به خوبی بازخورد را مدیریت می کنید، و این در کار شما نشان داده می شود. این همچنین نشان می دهد که شما به رشد و توسعه متعهد هستید.”

نباید:

1. جملات مبهم بگویید : “حالت خوب است.”
2. از زبان مطلق یا کلی استفاده کنید : “شما همیشه ضرب الاجل ها را از دست می دهید.”
3. به انتقادات شخصی متوسل شوید : “شما تنبل هستید.”
4. کارمندان را با هم مقایسه کنید : “بر خلاف دیگران، شما ابتکار عمل نمی کنید.”
5. بازخورد مبهم بدهید : “شما باید بازی خود را تقویت کنید.”
6. فقط روی نکات منفی تمرکز کنید : “شما نتوانستید به هدف برسید.”
7. بارگیری بیش از حد با بازخورد : “من فهرستی از زمینه هایی را که باید در آن ها پیشرفت کنید آماده کرده ام.”
8. تأخیر در بازخورد : “من باید قبلاً به این موضوع اشاره می کردم.”
9. از زبان یا اصطلاحات پیچیده استفاده کنید : “رویکرد شما مقیاس پذیری ندارد.”
10. حالت تدافعی داشته باشید : “ما کارها را اینجا انجام می دهیم.”
11. قطع کن : “بگذار من تو را همانجا متوقف کنم.”
12. احساسات کارمند را رد کنید : “شما خیلی حساس هستید.”
13. مفروضاتی بسازید : “می دانم که به نقش های رهبری علاقه ای ندارید.”
14. از زبان تهدیدآمیز استفاده کنید : “اگر به زودی عقب نشینی نکنید، ممکن است شما را بیرون برانند.”
15. عدم آمادگی را نشان دهید : «من هنوز عملکرد شما را بررسی نکرده‌ام. بیایید فقط صحبت کنیم.»

برای جمع بندی

بررسی عملکرد موثر با ارائه بازخورد شفاف و سازنده و همسو کردن اهداف فردی با اهداف تجاری، مشارکت و حفظ کارکنان را افزایش می‌دهد. چک-این های منظم به کارمندان راهنمایی می کند تا احساس ارزشمندی و انگیزه داشته باشند و احتمال جابجایی را کاهش می دهد.

هنگامی که مدیران بررسی های متوازن و عملی را آماده می کنند، کارمندان در مورد نقاط قوت و زمینه های رشد خود شفافیت پیدا می کنند که باعث عملکرد بهتر می شود. با تمرکز بر بررسی عملکرد بر روی تصدیق و رشد، می توانید به سازمان خود کمک کنید تا نیروی کار شادتر و متعهدتری ایجاد کند.