همه پروژه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی موفق نیستند. برخی هرگز واقعاً از زمین خارج نمی شوند، برخی دیگر نتایج ملموسی ایجاد نمی کنند و برخی حتی منجر به درگیری داخلی می شوند. ما لیستی از 5 دلیل مهم برای شکست پروژه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی را گردآوری کردیم. این لیست به شما کمک می کند تا در لیست خود موفق شوید.
پروژه تجزیه و تحلیل منابع انسانی بسیار بلندپروازانه است
وقتی با یک پروژه تجزیه و تحلیل منابع انسانی شروع می کنید هیجان زده شدن آسان است – اما در دام هیجان بیش از حد نیفتید. یک چشم‌انداز بزرگ و جاه‌طلبی‌های بالا برای اجرای تجزیه و تحلیل منابع انسانی مورد نیاز است، اما آنها نباید در چند پروژه اول اعمال شوند. اغلب شرکت‌ها بیش از حدی که می‌توانند بجوند، در پروژه‌های تحلیلی گیر می‌کنند که برای مدیریت آنها بسیار بزرگ هستند. این پروژه‌های تحلیلی ممکن است سال‌ها طول بکشد تا تکمیل شوند، هزینه‌های هنگفتی هزینه می‌کنند و نتایجی را تولید می‌کنند که دیگر مرتبط نیستند.
به خصوص در اوایل، رهبر پروژه تجزیه و تحلیل منابع انسانی باید برای موفقیت های کوتاه مدت برنامه ریزی و ایجاد کند . این بردهای کوتاه مدت ساده ترین و سریع ترین تجزیه و تحلیل هستند که به کمترین مقدار داده نیاز دارند اما بهترین ارزش را به شرکت اضافه می کنند.
این پیروزی‌ها بسیار مهم هستند، زیرا تیم را قادر می‌سازد تا به طور مؤثرتری یاد بگیرند و با هم کار کنند و در عین حال دید پروژه تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در سراسر سازمان افزایش دهند. از آنجایی که برخی از افراد تمایل دارند در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی تردید داشته باشند، مهم است که ارزش آن را در اوایل پروژه با ارائه این دستاوردهای کوتاه مدت نشان دهیم.
توسعه شایستگی های تحلیلی و افزایش دید در ایجاد تجزیه و تحلیل منابع انسانی به عنوان یک مرکز شایستگی در سازمان بسیار مهم است و بنابراین اهمیت پیروزی های کوتاه مدت را تقویت می کند. یک عارضه جانبی این است که باعث افزایش علاقه مدیران میانی و ارشد در سراسر شرکت می شود. به نوبه خود، این امر اجرای نتایج پروژه را تسریع خواهد کرد.[1]
عدم ارتباط با تجارت
تله دوم، که ممکن است به اندازه مورد اول رایج باشد، عدم ارتباط با تجارت است. غیرمعمول نیست که یک پروژه تحلیلی بر روی یک موضوع جالب تمرکز کند که در واقع ارزشی به کسب و کار اضافه نمی کند.
تجزیه و تحلیل فرسایش یکی از نمونه های مورد بحث تجزیه و تحلیل منابع انسانی است و نقطه شروع بسیاری از پروژه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی است. با این حال، زمانی که فرسایش یک مشکل اصلی کسب و کار نیست، نتایج تجزیه و تحلیل به ارزش کسب و کار اضافه نمی کند.
یک قانون سرانگشتی خوب این است که بر روی یکی از 3 اولویت اصلی تجاری مدیر عامل تمرکز کنید. مدیر عامل نگران تعداد کارمندانی که دارد یا آخرین نمرات مشارکت ندارد. او نگران است که آیا افراد مناسب با مهارت های مناسب برای اجرای استراتژی شرکت را دارد یا خیر، و می خواهد بداند چگونه می تواند درآمد خود را افزایش دهد و در عین حال هزینه ها را به حداقل برساند.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی تنها با تمرکز بر اولویت اصلی کسب و کار ارزش ملموسی را ارائه می دهد.
انطباق از همان ابتدا مورد بررسی قرار نگرفت
انطباق به طور فزاینده ای اهمیت پیدا می کند. پروژه تجزیه و تحلیل منابع انسانی باید بر اساس سیاست های داخلی شرکت و مقررات خارجی (فراملی) تنظیم شود. صنایعی مانند بانک‌ها و بیمارستان‌ها سیاست‌های داخلی سخت‌گیرانه‌ای در مورد نحوه تبادل و/یا تجزیه و تحلیل داده‌ها دارند. علاوه بر این، قوانین ملی و اروپایی به طور فزاینده ای در مورد نحوه رسیدگی به داده ها سخت تر می شوند (به عنوان مثال اصلاح قوانین حفاظت از داده اتحادیه اروپا و سپر حریم خصوصی اتحادیه اروپا-ایالات متحده نمونه های اخیر هستند).
غیرمعمول نیست که HR متوجه شود که نمی تواند به ایمیل یا داده های شبکه اجتماعی دسترسی پیدا کند یا به داده های نظرسنجی کارکنان دسترسی پیدا نمی کند زیرا به کارمندان قول ناشناس بودن کامل داده شده است. درگیر کردن انطباق در مراحل اولیه پروژه، شانس موفقیت پروژه را افزایش می دهد و از سرمایه گذاری زمان و منابع روی پروژه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی که از ابتدا محکوم به شکست بودند، جلوگیری می کند.
داده های بد
دلیل چهارم شکست پروژه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی داده های بد و نامرتب است. معمولاً مشخص است که داده‌های منابع انسانی بکرترین نیستند: برخلاف امور مالی، اعداد هرگز نیازی به جمع کامل ندارند. به ندرت اتفاق نمی افتد که مواردی مانند نام عملکرد یا بخش ها به روش های مختلف اشتباه یا مخفف شوند. علاوه بر این، اغلب سوابق نامرتب از ترفیعات و عملکردهای قبلی در همان شرکت وجود دارد، اگر اصلا وجود داشته باشد، که ردیابی سابقه استخدام را دشوار می کند.
داده های بد می توانند یک پروژه را به دو صورت با شکست مواجه کنند. در مرحله اول، تجزیه و تحلیل می تواند تحریف شود، زمانی که داده ها برچسب اشتباه می گیرند. به عنوان مثال، یک نوع شغل می تواند به عنوان دو شغل مختلف به دلیل یک اشتباه تایپی تجزیه و تحلیل شود. یک ضرب‌المثل رایج در تجزیه و تحلیل داده‌ها «زباله داخل، زباله بیرون» است – به این معنی که کیفیت پایین ورودی همیشه خروجی‌های اشتباهی ایجاد می‌کند.
ثانیاً، تمیز کردن داده ها یک فرآیند بسیار زمان بر است و می تواند ماه ها یا حتی سال ها طول بکشد. شرکت‌های بزرگ‌تر مانند شرکت‌های چندملیتی گاهی از سیستم‌های نرم‌افزاری متفاوتی در کشورهای مختلف استفاده می‌کنند و از روش‌های مختلف داده (ورود) بین آن کشورها استفاده می‌کنند. تفاوت‌های فرهنگی در موضوعاتی مانند ارزیابی عملکرد را به ترکیب اضافه کنید، و خطر مقایسه سیب با پرتقال را خواهید داشت. به خصوص در این شرایط، تمرکز بر پروژه‌های تجزیه و تحلیل منابع انسانی کوچکتر با بردهای کوتاه‌مدت بسیار مهم است زیرا به پاکسازی داده‌های کمتری نیاز دارند.
بدون ترجمه به بینش های عملی
دام نهایی ما فقدان ترجمه به بینش های عملی است. تجزیه و تحلیل منابع انسانی ممکن است یافته های بسیار جالبی را در مورد یک مشکل تجاری برتر ایجاد کند. با این حال، زمانی که انجام اقدام غیرممکن باشد، این بینش ها ارزشی ندارند.
به عنوان مثال، تغییر چیزهایی مانند جنسیت یا سن کارمند بسیار سخت است. این متغیرها جالب هستند و باید در تجزیه و تحلیل به عنوان متغیرهای کنترل گنجانده شوند، اما نمی توان آنها را به راحتی دستکاری کرد (یعنی نمی توانید جنسیت را تغییر دهید).
سایر ویژگی ها، مانند تعامل، می توانند از طریق مداخلات مختلف تحت تأثیر قرار گیرند. بنابراین بسیار مفیدتر است که ببینیم سطوح مشارکت چگونه بر عملکرد نهایی تأثیر می‌گذارد تا اینکه ببینیم رابطه جنسی چگونه بر اهداف تغییر شغل تأثیر می‌گذارد.
البته جالب است که بدانید رابطه جنسی چگونه بر اهداف تغییر شغل تأثیر می گذارد، اما شما نمی توانید بر اساس این بینش عمل کنید. آنچه جالب است این است که چرا رابطه جنسی بر قصد جابجایی فرد تأثیر می گذارد – و البته برای تأثیرگذاری بر این دلایل چه کاری می توانید انجام دهید.
تمرکز بر عملی بودن داده ها و نتایج به منظور ارائه راه حل هایی که مردم بتوانند با آن کار کنند و برای تصمیم گیری بهتر برای افراد پیاده سازی کنند، مهم است.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی امکانات زیادی را ارائه می دهد – اما هنوز برای بسیاری از شرکت ها رویکرد جدیدی است و بنابراین پروژه ها مستعد شکست هستند. با تمرکز بر اولویت‌های کسب‌وکار، با گنجاندن انطباق در مراحل اولیه و با برنامه‌ریزی برنده‌های سریع، یک پروژه تحلیل منابع انسانی می‌تواند شانس موفقیت خود را تا حد زیادی افزایش دهد. بردهای سریع مهم هستند، زیرا آنها تیم پروژه را وادار می کنند تا یک سؤال خاص را تعریف کنند که پاسخ آن به مقادیر زیادی داده (تمیز کردن) نیاز ندارد، در عین حال روحیه و دید تیم را در سازمان افزایش می دهد.
برای مطالعه بیشتر در مورد چگونگی اطمینان از ارتباط پروژه شما با تجارت، این مقاله را بررسی کنید.
[1] در حین نوشتن این مطلب، نمی‌توانم از این فکر خلاص شوم که بین اجرای تجزیه و تحلیل منابع انسانی و اجرای تغییرات سازمانی به طور کلی شباهت‌های زیادی وجود دارد. اهمیت بردهای سریع توسط کوتر در مقاله معروف HBR خود با عنوان «چرا تلاش‌های تحول‌آفرین شکست می‌خورند» تاکید شده است. او اهمیت برنامه ریزی برای موفقیت های کوتاه مدت را برای ایجاد و حفظ شتاب بیان می کند. این در مورد پروژه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیز صادق است، به ویژه به این دلیل که باید خود را به عنوان یک تیم عملکردی تثبیت کند و باید خود را در کل سازمان قرار دهد. بردهای کوتاه مدت در دستیابی به هر دو مفید است.