چرا هنگام تدوین استراتژی خود مطالعه نمونه های برنامه ریزی جانشین پروری مهم است؟ نگران کننده است، تحقیقات نشان می دهد که 86٪ از رهبران برنامه ریزی جانشین پروری را به عنوان یک اولویت می بینند، اما تنها 14٪ معتقدند که آن را به خوبی انجام می دهند.
در مطالعه دیگری که اهمیت برنامه‌ریزی جانشین پروری برای پرورش استعدادهای داخلی را برجسته می‌کند، مشخص شد که در بین ۵۰۰ شرکت فورچون، تنها ۵۴ درصد از هیئت‌مدیره‌ها به طور فعال در حال توسعه جانشینی برای مدیرعامل خود بودند. و 39 درصد هیچ نامزد داخلی مناسبی نداشتند که می توانستند بلافاصله نقش را ایفا کنند.
خیره شدن به یک صفحه خالی برای ایجاد طرح جانشینی می تواند دلهره آور باشد. اما یک میانبر وجود دارد: از موفقیت ها و شکست های شرکت های دیگر درس بگیرید. برای کشف مثال‌های عملی از برنامه‌ریزی جانشین پروری به ادامه مطلب بروید و بیاموزید که چگونه می‌توانید استراتژی‌های مؤثری را اعمال کنید و از دام‌ها اجتناب کنید.
مطالب
جانشین پروری چیست؟
اهداف جانشین پروری چیست؟
ساخت مدل طرح جانشین پروری
6 مثال برنامه ریزی جانشین پروری
اشتباهات رایجی که باید در برنامه ریزی جانشین پرهیز کرد
جانشین پروری چیست؟
برنامه ریزی جانشین پروری به معنای داشتن یک برنامه بازی برای زمانی است که افراد کلیدی در سازمان شما حرکت می کنند. این می تواند به دلیل بازنشستگی، ترفیع یا حتی خروج غیرمنتظره باشد.
این شامل شناسایی افراد با استعداد و آماده سازی آنها برای نقش های رهبری آینده است. این هم به کارمندان با پتانسیل بالا که مسیر شغلی روشنی را می بینند و هم برای شرکتی که دانش و تجربیات خود را از طریق انتقال روان رهبری حفظ می کند، سود می برد.
منابع انسانی نقش مهمی در شناسایی نامزدهای داخلی قوی، نظارت بر برنامه های توسعه و تسهیل بحث های شغلی ایفا می کند. برای اطمینان از یک خط لوله قوی، منابع انسانی باید به طور فعالانه استعدادهای خارجی را برای ایجاد یک پایگاه داده استعدادها زیر نظر داشته باشد.
چرا برنامه ریزی جانشین پروری اینقدر مهم است؟ برای تداوم کسب و کار و موفقیت در آینده بسیار مهم است. با اطمینان از انتقال یکپارچه دانش و تخصص در هنگام خروج پرسنل کلیدی، خطر و اختلال را به حداقل می رساند. برنامه ریزی جانشین پروری همچنین با ارائه مسیر شغلی روشن و نشان دادن تعهد سازمان به برنامه ریزی بلندمدت برای سناریوهای مختلف، به عنوان انگیزه برای کارکنان با عملکرد برتر عمل می کند.
اهداف جانشین پروری چیست؟
مانند هر ابتکار HR، اهداف اصلی شما باید بر دستیابی به نتایج تجاری که به نفع سازمان و تیم شما باشد متمرکز باشد – و برنامه ریزی جانشین پروری تفاوتی ندارد.
در اینجا فهرستی از مثال‌های هدف برنامه‌ریزی موفقیت آمده است که به شما در شروع برنامه‌ریزی کمک می‌کند:
- موقعیت ها و مهارت هایی را که برای موفقیت سازمان شما حیاتی هستند شناسایی کنید
- کارکنان با پتانسیل بالا را پیدا کنید و آنها را برای نقش های رهبری آینده پرورش دهید
- برای حفظ بهترین افراد خود، مسیرهای شغلی روشن، فرصت های رشد و شناخت را ارائه دهید
- با آماده کردن نامزدهای داخلی واجد شرایط، از انتقال صاف و تداوم تجارت اطمینان حاصل کنید
- افراد کم کار یا کسانی که اهدافشان با سازمان همسو نیست را شناسایی کنید و اقدامات لازم را انجام دهید
- شفافیت را در سراسر فرآیند تقویت کنید تا از اضطراب و ترس در رهبرانی که ممکن است با جایگزینی بالقوه احساس خطر کنند، اجتناب کنید.
ساخت مدل طرح جانشین پروری
اکنون که اهداف اصلی خود را روشن کرده اید، قدم بعدی ایجاد یک مدل برنامه ریزی جانشین پروری است. سنگ بنای برنامه ریزی جانشین پروری، رویکردی ساختاریافته برای ایجاد فرهنگ توسعه رهبری است.
با استفاده از یک چارچوب یا مدل قوی، می‌توانید نقش‌های حیاتی را شناسایی کرده و برنامه‌های توسعه را همسو کنید تا اطمینان حاصل شود که یک خط لوله از استعدادهای واجد شرایط پرورش می‌یابد و آماده می‌شود تا در صورت نیاز در موقعیت‌های کلیدی قدم بگذارند.
اهداف برنامه ریزی جانشین پروری هوشمند را تعیین کنید
هنگامی که مدل برنامه ریزی جانشین پروری شما درست شد، وقت آن است که اهداف خود را تعیین کنید. با استفاده از اهداف برنامه‌ریزی جانشین پروری هوشمند، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که تلاش‌های برنامه‌ریزی شما متمرکز و قابل اندازه‌گیری است و به مجموعه‌ای آماده از استعدادهای واجد شرایط برای نقش‌های رهبری آینده منجر می‌شود.
در اینجا نحوه چارچوب بندی اهداف SMART (ویژه، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان) برای برنامه ریزی جانشین پروری موثر آمده است:
- اختصاصی بودن به این معناست که به وضوح مشخص کنیم که موفقیت در پرورش استعدادها چگونه است. به عنوان مثال، یک هدف SMART می تواند “آموزش سه کارمند با پتانسیل بالا برای نقش های رهبری در 18 ماه آینده” باشد.
- قابلیت اندازه گیری به ردیابی پیشرفت به سمت اهداف اشاره دارد. این می تواند شامل معیارهایی مانند تعداد ساعت های آموزشی تکمیل شده یا آمادگی برای ارتقاء بر اساس ارزیابی ها باشد.
- دست یافتنی به تعیین اهداف بلندپروازانه اما دست یافتنی مربوط می شود. هنگام تعیین اهداف خود، منابع موجود و توانایی های کارکنان خود را در نظر بگیرید.
- مرتبط بودن یعنی اطمینان از همسویی اهداف شما با نیازهای توسعه کارکنان و الزامات رهبری آینده سازمان.
- محدود به زمان به معنای تعیین ضرب الاجل برای دستیابی به نقاط عطف توسعه است تا اطمینان حاصل شود که روند را در مسیر خود نگه دارید.
6 مثال برنامه ریزی جانشین پروری
گاهی اوقات، نگاه کردن به اشتباهات دیگران می تواند آموزنده تر از مطالعه موفقیت های آنها باشد. به همین دلیل است که در این لیست تعداد دفعات بازدید و عدم موفقیت را قرار داده ایم. بیایید نگاهی بیندازیم به چند نمونه از اینکه شرکت‌ها کجا برنامه‌ریزی جانشین پروری را درست انجام می‌دهند و کجا اشتباه می‌کنند – از مهمترین نقش در هر سازمانی شروع می‌کنیم: مدیرعامل شما.
مثال 1: انتقال مدیر عامل P&G، دو مورد را انتخاب کنید
انتقال موفقیت آمیز در نقش کلیدی مدیر عامل دشوار است – آن را از شرکتی بگیرید که به دلیل برتری به عنوان یک انکوباتور استعدادهای C-Suite شهرت خوبی دارد.
P&G (Procter & Gamble) به عنوان یک پیشرو در توسعه کارکنان و پرورش رهبران آینده شناخته می شود و معیارها نیز این امر را تایید می کنند. در P&G، کارمندان جدید از طریق نقش‌های مختلف چرخش می‌کنند، به طور میانگین پنج سال در عرض 10 سال، و تقریباً همه رهبران ارشد (99٪) در داخل ارتقا می‌یابند.
بنابراین، زمانی که آلن جی. لافلی، مدیرعامل افسانه‌ای در سال 2010 بازنشسته شد، هیچ‌کس تصور نمی‌کرد که او تنها چهار سال بعد پس از کناره‌گیری جانشینش رابرت مک‌دونالد به دلیل نتایج مالی ناامیدکننده، به همان سمت بازگردد.
درس ها و استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری
- جانشینی مدیران ارشد سخت است: علیرغم اینکه لافلی به مدت شش ماه قبل از خروج از P&G برای اولین بار به جانشین خود آموزش می داد، مک دونالد ویژگی های لازم برای پیشرفت در این نقش را نداشت. درس اینجا این است که انتقال جانشینی چالش برانگیز است. حتی شرکت‌هایی که در توسعه رهبران آینده معروف هستند، گاهی اوقات اشتباه می‌کنند.
- برنامه ریزی جانشین پروری باید در اولویت قرار گیرد: زمانی که لافلی برای دومین بار به عنوان مدیرعامل شرکت کرد، بلافاصله برنامه ریزی جانشینی خود را آغاز کرد. این به ما چه می گوید؟ برنامه ریزی جانشین پروری نباید زمانی آغاز شود که یک رهبر در نقشی حیاتی مانند مدیر عامل شرکت خارج شود. باید به محض شروع مدیر عامل جدید شما شروع شود.
- اشتباهات گذشته خود را شناسایی کرده و آنها را اصلاح کنید: در پاسخ به بحران جانشینی آنها، منابع انسانی یک برنامه برنامه ریزی دقیق جانشینی مدیر عامل را توسعه داد:
- P&G یک فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری به خوبی تثبیت شده و شفاف ایجاد کرده است
- از طریق اجرای رویه ها و استانداردهای دقیق، P&G مطمئن شد که جانشینان بالقوه تحت ارزیابی و توسعه کامل قرار گرفته اند.
- P&G ارتباط مستقیم و کاملی بین هیئت مدیره و جانشینان احتمالی ایجاد کرد. این امر درک بهتری از قابلیت های نامزدها و تناسب آنها برای این نقش را تسهیل می کرد
- P&G به جای تمرکز بر اصلاح یک جانشین، بر پرورش طیف وسیعی از مدیران عامل بالقوه تاکید کرد و از مجموعه قوی رهبران اطمینان حاصل کرد. این استراتژی شرکت را قادر ساخت تا یک جانشین استثنایی و گروهی از مدیران ارشد داشته باشد که در دستاوردهای شرکت سهیم بودند.
مثال 2: شکست مدیر عامل شرکت کوکوکولا
حتی غول های شرکتی نیز اشتباهات متوالی مرتکب می شوند – فقط از شرکت کوکاکولا بپرسید. اگرچه این یک رویداد اخیر نیست، اما همچنان آموزشی است.
در سال 1999، داگ ایوستر تنها پس از دو سال به عنوان مدیرعامل کوکاکولا استعفا داد. چرا؟ علیرغم اینکه ایوستر یک مدیر مالی بسیار مؤثر در کسب و کار بوده و شخصاً توسط روبرتو گویزوئتا، مدیر عامل قبلی، برای بیش از 10 سال راهنمایی شده است، اما به سادگی فاقد مهارت های رهبری حیاتی مورد نیاز برای این نقش است.
هنگامی که گویزوئتا به طور غیرمنتظره ای درگذشت، هیئت مدیره شاگرد او را به سمت مدیرعاملی ارتقا داد و معتقد بود که این با خواسته های رهبران سابق آنها مطابقت دارد. در طول دوره کوتاه تصدی ایوستر، آشکار شد که او نسبت به زمینه های سیاسی-اجتماعی حساس نبود و قادر به رسیدگی به نگرانی های ذینفعان نبود.
تأثیر ناشی از آن شامل مدیریت نادرست بزرگ‌ترین ترس سلامتی شرکت (که شامل بیمار شدن کودکان در بلژیک بود) و از دست دادن تجارت در اروپا در نتیجه عدم مقابله با احساسات ضد آمریکایی برخی از مدیران آن منطقه بود. این امر استعفای بالاترین رتبه مدیر آمریکایی آفریقایی تبار کوکا را برانگیخت که باعث سر و صدا شد. واضح بود که اگرچه ایوستر ممکن است یک مدیر خوب باشد، اما او یک رهبر توانا نیست.
درس ها و استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری
- از «اصل پیتر» اجتناب کنید: فقط به این دلیل که یک مدیر اجرایی در یک سطح برتر است (در مورد ایوستر به عنوان یک مدیر مالی برجسته)، به این معنی نیست که در سطح بعدی موفق خواهند بود. این نمونه «اصل پیتر» است که در آن افراد به سطح بی کفایتی خود می رسند. هیئت مدیره کوکاکولا با فرض اینکه مهارت مالی Ivester به طور خودکار به صلاحیت های مدیر عامل مناسب تبدیل می شود، این موضوع را نادیده گرفت.
- بینش منابع انسانی و کارکنان از دست رفته: هیئت مدیره به جای مشاوره گسترده تر با کارمندان، که بسیاری از آنها احساس می کردند Ivester بر اساس تجربه دست اول خود فاقد توانایی های رهبری است، هیئت مدیره در انتصاب او به عنوان مدیر عامل مستقل عمل کرد. این فرصت از دست رفته برای به دست آوردن بینش های ارزشمند از درون شرکت (و منابع انسانی) می تواند به شناسایی کاستی های احتمالی در نامزدی ایوستر کمک کند.
- از برنامه های موقت غافل نشوید: با داشتن یک برنامه موقت برای مواقع اضطراری، حوادث غیرمنتظره را برطرف کنید. در مورد کوکاکولا، این درگذشت مدیر عامل قبلی آنها، گویزوئتا بود. نصب ایوستر به عنوان جانشین موقت نشان می‌داد که او برای این نقش مناسب نیست و در عین حال به منابع انسانی زمان برای بررسی سایر نامزدها می‌دهد. این رویکرد امکان انتقال نرم‌تر را فراهم می‌کند و از خطر اشتباه دائمی جلوگیری می‌کند.
مثال 3: گام های اشتباه برنامه ریزی جانشین پروری مدیر عامل استارباکس
تغییر اخیر مدیرعامل استارباکس بر اهمیت حیاتی که اغلب نادیده گرفته می شود، برنامه ریزی جانشین پروری موثر را برجسته می کند. سه دوره حضور هوارد شولتز به عنوان مدیرعامل، که با تلاش برای یافتن جانشین مناسب همراه بود، شرکتی را به نمایش گذاشت که با این مسئولیت اساسی دست و پنجه نرم می کرد.
این را گوتام موکوندا، استادیار دانشکده بازرگانی هاروارد، خلاصه کرد، که با کنایه گفت: “هاوارد، تو مهارت های شگفت انگیز زیادی داری، اما شاید انتخاب جانشین یکی از آنها نباشد.”
در سال 2022، زمانی که کوین جانسون پس از پنج سال مدیریت به عنوان مدیرعامل بازنشستگی خود را اعلام کرد، شولتز به طور موقت از این نقش عقب نشینی کرد. شولتز علناً اعلام کرد که شرکت نامزدهای داخلی را برای پست مدیرعامل دائمی در نظر نمی گیرد.
این کسب‌وکار جستجوی خارجی خود را با ذکر نیاز به دیدگاه‌های تازه برای مقابله با چالش‌های جدید توجیه کرد. با این حال، این تصمیم انتقاد برخی از مفسران را برانگیخت و ادعا کردند که این یک شکست استارباکس در برنامه ریزی جانشینی و توسعه رهبری است.
درس ها و استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری
- کاندیداهای داخلی مهم هستند: تحقیقات نشان می‌دهد که ارتقای داخلی منجر به نرخ موفقیت بالاتر مدیر عامل می‌شود. تصمیم استارباکس برای اولویت بندی نامزدهای خارجی برخلاف این روند بود. در حالی که دیدگاه های خارجی می تواند ارزشمند باشد، غفلت از مجموعه ای از استعدادهای با تجربه داخلی، خط لوله جانشینی را تضعیف می کند.
- برنامه ریزی جانشین پروری یک فرآیند مستمر است: توسعه رهبری مؤثر با برنامه ریزی جانشین پروری همراه است. استارباکس روی برنامه‌های رهبری سرمایه‌گذاری کرد، اما مبارزات آنها نشان می‌دهد که این برنامه‌ها ممکن است با اهداف بلندمدت جانشینی مدیران اجرایی هماهنگ نبوده باشند. یک طرح جانشینی کاملاً تعریف شده باید نامزدهای با پتانسیل بالا را زود شناسایی کند و فرصت‌های توسعه متناسب را برای آنها برای نقش‌های رهبری آینده فراهم کند.
نکته HR
نگاه کردن به داخل یا بیرون؟ تحقیقات نشان می دهد که حداقل 30 درصد از مدیران جدید استخدام شده در 18 ماه اول خود به دلیل تناسب فرهنگی ضعیف شکست می خورند. به همین دلیل است که بسیاری از کارشناسان در مورد جانشینی مدیرعامل پیشنهاد می کنند که نامزدهای داخلی انتخاب ارجح هستند.
مثال 4: موفقیت جانشینی مدیر مالی PepsiCo
اگر یافتن جانشینی برای CFO شما را در شب بیدار نگه می دارد، شما تنها نیستید. گردش مالی CFO به رکوردی بی سابقه رسیده است، آمارها نشان می دهد که گردش مالی CFO در ایالات متحده و اروپا به بالاترین میزان خود در یک دهه اخیر رسیده است و یک سوم از شرکت های FTSE 100 در سال گذشته مدیران مالی جدیدی را استخدام کردند.
در مصاحبه ای در مورد چگونگی آماده شدن برای نقش CFO، آرون نایار، مدیر ارشد مالی سابق عملیات جهانی در پپسی، بینش خود را به اشتراک گذاشت. نایار چند سال پس از نقشش در بخش خزانه داری در پپسی کو، متوجه شد که برای پیشرفت در سازمان، باید تخصص مالی خود را با دانش عملیاتی افزایش دهد.
برای به دست آوردن این تجربه، او با رهبران شرکت لابی کرد تا نقش جانبی نظارت بر امور مالی در بخش عملیات جهانی را به او بدهند، حوزه ای از تجارت که او هیچ چیز درباره آن نمی دانست. او توضیح داد: «وقتی به آن جلسات رفتم، زبان متفاوت بود. این شیب دارترین منحنی یادگیری من بود. مرا در اعماق آب انداخت و مجبور شدم شنا کنم یا غرق شوم.»
این تجربه برای کمک به او برای رسیدن به هدفش برای تبدیل شدن به یک مدیر مالی بسیار مهم بود و او را بر آن داشت تا «باشگاه بدون ترس» را تأسیس کند، جایی که او همچنان به راهنمایی سایر متخصصان مالی آینده و آینده ادامه می دهد.
درس ها و استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری
در حالی که نایار کاتالیزور موفقیت خود او بود، در اینجا تاکتیک هایی وجود دارد که می توانید برای برنامه ریزی خود قرض بگیرید:
- مهارت‌های استراتژیک و رهبری فراتر از قابلیت‌های اصلی است: نقش‌های ارشد مانند مدیران ارشد مالی به مهارت‌های مشاوره و استراتژیک برای کمک به ارائه راهنمایی در مورد اولویت‌ها و استراتژی سازمانی نیاز دارند. به این ترتیب، آنها باید به عنوان رقیب، قهرمان نوآوری، و دعوت کننده ابتکارات بین سازمانی مورد احترام قرار گیرند. به همین دلیل است که مدیران ارشد باید دارای تجربه و مهارت های گسترده ای باشند که فراتر از تخصص سنتی باشد.
- تطبیق استعدادها با اهداف استراتژیک: مانند مدیران عامل، موفقیت نقش های اصلی اغلب به این بستگی دارد که آیا آنها ویژگی های مورد نیاز کسب و کار را در یک زمان خاص دارند یا خیر. بنابراین، برنامه ریزی جانشین پروری شما باید نقاط قوت و ضعف نامزدها را در برابر نیازهای استراتژیک شرکت شما برای سه تا پنج سال آینده ارزیابی کند.
- اهمیت برنامه های مربیگری ارشد: تجربه نایار ارزش راهنمایی ارشد را برجسته می کند. با توسعه نسخه خود از ابتکار مربیگری “باشگاه بدون ترس”، می توانید بهتر متخصصان مالی در حال رشد را به دانش و اعتماد به نفس لازم برای پیشرفت شغلی مجهز کنید.
- حرکت های جانبی را برای توسعه در نظر بگیرید: حرکت های جانبی خوب برنامه ریزی شده در سازمان شما می تواند افق های رهبران ارشد آینده شما را گسترش دهد و در عین حال تجربه عملیاتی حیاتی را برای توسعه مجموعه مهارت های متنوع مورد نیاز برای موقعیت های رهبری فراهم کند.
مطالعه موردی: موفقیت مدیریت عملیاتی در تویوتا نیوزلند
مدیرعامل سابق تویوتا نیوزلند، آلیستر دیویس، با شغلی که بیش از 40 سال در این شرکت به طول انجامید، یک یا دو چیز در مورد برنامه ریزی جانشین پروری می داند.
او که به عنوان مدیرعامل صحبت می کرد، گفت: «ما همیشه به صورت داخلی به سطح مدیریت نگاه می کنیم. در بیست سال گذشته، تنها دو انتصاب مدیریت خارجی بوده است. برنامه ریزی جانشینی همیشه برای تویوتا نیوزلند مهم بوده است. ما همیشه این ذهنیت را داشته ایم. من در طول چندین دهه به عنوان مدیر اجرایی آماده شدم.»
این شرکت بسیار متعهد به توسعه کارکنان خود است و بررسی های سالانه 360 درجه را در سطح مدیریت و بالاتر انجام می دهد. یکی دیگر از جنبه های مهم برنامه ریزی جانشین پروری، تأکید بر آموزش مداوم است. این شامل آموزش خاص شرکت، یادگیری در محل کار، و تشویق برای تحصیلات عالیه بیشتر است.
دیویس گفت: “در حالی که ما آشکارا سعی می کنیم استعدادها را با موقعیت ها ازدواج کنیم، احساس من این است که برای جانشین شدن یا به دست آوردن یک نقش مدیریتی، افراد ما به تجربه گسترده و ثابت شده در همه زمینه های تجارت نیاز دارند.”
درس ها و استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری
طرح جانشینی تویوتا نیوزلند بر چهار حوزه اصلی تمرکز دارد:
- قابلیت عملیاتی گسترده: مدیران آینده باید توانایی عملیاتی مانند فروش یا اداره یک کسب و کار درآمدزا را نشان دهند.
- تخصص عملکردی شرکت: آنها باید در وظایف شرکت مانند نقش در بازاریابی، فناوری اطلاعات یا امور مالی به خوبی عمل کنند.
- درک فلسفه جهانی: آنها باید فلسفه جهانی تویوتا را درک کنند و طرز تفکر آن را که از طریق قرار گرفتن در معرض شرکت تویوتا موتور در ژاپن به دست آمده است، بپذیرند.
- رهبری مردم: در نهایت، مدیران آینده باید توانایی خود را در رهبری افراد با ایجاد تیم‌های قوی و پرورش فرهنگ شرکتی مثبت نشان دهند.
مثال 5: چگونه یونیلیور رهبران آینده خود را رشد می دهد
همانطور که یکی از مدیران سابق منابع انسانی تایید می کند، شرکت چندملیتی کالاهای مصرفی یونیلور که به سرعت در حال حرکت است، دیدگاهی بلندمدت به توسعه رهبران آینده دارد.
جید رایت-کومال، پس از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه، جایگاهی را در برنامه رهبران آینده یونیلور (UFLP) به دست آورد. در عرض سه سال و نیم، او به اولین پست مدیریتی خود ارتقا یافت.
رایت-کومال توضیح داد که چگونه این برنامه به حرفه HR خود سرعت بخشیده است: “در طول این دوره، من هم وسعت و هم عمق مهارت های حرفه ای HR را به دست آوردم و نقش هایی را در تیم های تخصصی تخصص و همچنین در شراکت در تجارت منابع انسانی داشتم. پس از تکمیل این برنامه، من به عنوان مدیر منابع انسانی، با همکاری با یک سایت تولیدی بزرگ در یک محیط اتحادیه، به سمت رهبری منابع انسانی ارتقا یافتم. در سال 2020، من به عنوان مدیر منابع انسانی آفریقا ارتقاء یافتم. من همچنین با شور و اشتیاق دستور کار تنوع برابری و گنجاندن را در سراسر آفریقا رهبری کردم.
درس ها و استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری
در اینجا آمده است که چگونه ابتکار برنامه رهبران آینده یونیلور (UFLP) استعدادها را سرعت می بخشد و رهبران آینده را از طریق چهار عنصر کلیدی شکل می دهد:
- قرار گرفتن در معرض نقش های مختلف: این برنامه طیف گسترده ای از تجربیات را در عملکردهای مختلف تجاری به شرکت کنندگان ارائه می دهد. این آنها را با درک کامل از عملیات شرکت مجهز می کند.
- مربیگری رسمی: مربیان اختصاصی شرکت کنندگان UFLP را راهنمایی می کنند، مربیگری ارزشمندی را ارائه می دهند و به آنها کمک می کنند تا در چالش ها حرکت کنند. این برنامه ذهنیتی را تقویت می کند که در آن شرکت کنندگان UFLP در نهایت به مربیان دیگران تبدیل می شوند و چرخه ای از یادگیری مستمر را ایجاد می کنند.
- آموزش جامع: یونیلیور یک محیط آموزشی غنی را با فرصت‌های آموزشی رسمی و غیررسمی، از جمله پلت‌فرم آنلاین نوآورانه Degreed، فراهم می‌کند که امکان یادگیری شخصی و اشتراک‌گذاری دانش را در میان شرکت‌کنندگان UFLP فراهم می‌کند.
- دسترسی به رهبری: شرکت کنندگان UFLP از طریق بحث های داخلی، کنفرانس ها و حتی رویدادهای خارجی مانند One Young World به رهبران ارشد دسترسی پیدا می کنند. این قرار گرفتن دیدگاه ها را گسترش می دهد و امکان یادگیری از رهبران با تجربه در داخل و خارج از Unilever را فراهم می کند.
مثال 6: چگونه ASHE شکاف نقش های تخصصی را پر می کند
چه چیزی از یک بیمارستان در برابر آتش محافظت می کند؟ وقتی یک بیمارستان قدرت تجاری خود را از دست می دهد چه اتفاقی می افتد و ابزار جراحی چگونه استریل می شوند؟
بیمارستان‌ها به کارکنان متخصص متکی هستند و مدیران تسهیلات نقش مهمی در نظارت بر عواملی دارند که می‌تواند به معنای تفاوت بین زندگی و مرگ باشد. با این حال، برنامه ریزی جانشین پروری برای این موقعیت های حیاتی اغلب نادیده گرفته می شود.
انجمن آمریکایی مهندسی مراقبت های بهداشتی (ASHE) در تلاش است تا این شکاف را برطرف کند. فیلیپ استفنز، رئیس ASHE دو چالش کلیدی را شناسایی می‌کند: فقدان مسیرهای شغلی روشن برای مدیران مشتاق تأسیسات و بازنشستگی قریب‌الوقوع بسیاری از بچه‌هایی که در حال حاضر این پست‌ها را دارند.
استفنز توضیح می‌دهد: «من دیده‌ام که موقعیت‌های شغلی برای یک سال باز می‌مانند، و در این مدت، بخش زیادی از تداوم و بهره‌وری خود را از دست می‌دهد. همه چیز فقط متوقف می شود.»
مدیران تاسیسات موفق در زمینه های مختلف، از جمله مدیریت پروژه، بودجه بندی، کدهای صنعت و مدیریت عملیات، برتری را نشان می دهند. آنها همچنین باید بدانند که چگونه سیستم‌های مختلف، مانند سیستم‌های HVAC، برق، آتش نشانی، و سیستم‌های اسپرینکلر در یک محیط مراقبت‌های بهداشتی عمل می‌کنند. علاوه بر این، برای اینکه رهبران مؤثری باشند، به مهارت‌های قوی و نرم نیاز دارند.
بیمارستان‌ها امروزه با تعداد کمتری از نامزدهای واجد شرایط برای ایفای این نقش‌های تخصصی مواجه هستند. برای مقابله با این چالش، ASHE دیدگاه بلندمدتی را اتخاذ کرده است که بر توسعه نسل بعدی متخصصان مراکز درمانی متمرکز است.
درس ها و استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری
- تجهیز دانشجویان کالج برای موفقیت: ASHE با دانشگاه‌ها همکاری کرده است تا برنامه‌های آموزشی را برای مدیران مشتاق تسهیلات مراقبت‌های بهداشتی در زمینه‌ای تخصصی که در آن مسیر شغلی مشخصی برای رسیدن به این نقش وجود ندارد، ایجاد و تعریف کند. این برنامه ها دانش مرتبط و تجربه عملی مورد نیاز برای پیشرفت در این حرفه را فراهم می کند.
- جوانان را در معرض نقش های تخصصی قرار دهید: ASHE دانشجویان دانشگاه را از طریق کنفرانس ها، مسابقات و فرصت های تحقیقاتی با صنعت مرتبط می کند. آنها همچنین با شرکت‌ها همکاری می‌کنند تا دوره‌های کارآموزی در دنیای واقعی را ارائه دهند که هم به نفع دانشجویان و هم برای بیمارستان‌ها باشد، که اغلب منجر به نقش‌های دائمی می‌شود.
اشتباهات رایجی که باید در برنامه ریزی جانشین پرهیز کرد
برای اطمینان از انتقال روان رهبری و حفظ استعداد قوی برای جانشینی، مهم است که هنگام تدوین برنامه جانشینی خود از اشتباهات رایج اجتناب کنید:
- کوته فکر نباشید: یک برنامه بلندمدت برای رشد آینده و شکاف های رهبری تهیه کنید. فقط بر نیازهای فعلی یا شرایط اضطراری تمرکز نکنید.
- از یک رویکرد یکسان برای همه استفاده نکنید: برنامه های توسعه را برای نقش های خاص و آرزوهای کارکنان تنظیم کنید. همه کارمندان با پتانسیل بالا هوس ترفیع ندارند، بنابراین آنها را درگیر کنید تا آرزوهای شخصی و اهداف شغلی خود را درک کنند.
- توسعه را نادیده نگیرید: فرصت هایی را برای کارکنان با پتانسیل بالا فراهم کنید تا مهارت های مورد نیاز خود را به دست آورند و آنها را با آموزش، راهنمایی و تکالیف چالش برانگیز تجهیز کنید.
- استعدادهای درونی را نادیده نگیرید: قبل از اینکه به بیرون نگاه کنید، استعداد درونی خود را جستجو کرده و آن را توسعه دهید.
- اجازه ندهید برنامه شما گرد و غبار جمع کند: نیازهای کسب و کار و کارمندان پویا هستند و برنامه شما نیز باید چنین باشد. آن را مرتباً مرور و به روز کنید تا مرتبط باقی بماند.
- برنامه ریزی جانشین پروری را مخفی نگه ندارید: برای مدیریت انتظارات و ایجاد اعتماد با کارمندان کارت های باز بازی کنید.
- وعده های توخالی ندهید: در مورد جدول زمانی تبلیغات شفاف باشید – انتظارات غیر واقعی می تواند منجر به دلسردی شود.
نکته HR
با ترس و ناامنی مقابله کنید . برنامه‌ریزی جانشینی ممکن است باعث ناراحتی رهبران فعلی شود که می‌ترسند به معنای خروج آنها باشد، که منجر به پنهان‌کاری و مانع شدن روند می‌شود. در اینجا نحوه شکستن چرخه آمده است:
- با سرمایه‌گذاری در برنامه‌های توسعه برای همه کارکنان، نه فقط آنهایی که در مسیر رهبری از پیش تعیین شده هستند، توسعه کارکنان را به یک ارزش اصلی تبدیل کنید.
- معاونان رئیس جمهور را به عنوان نقش های معاون برای رهبری ارشد خود در سراسر بخش ها منصوب کنید
- شفافیت را با بیان آشکار اهداف جانشینی و خود فرآیند برای کاهش اضطراب و ایجاد اعتماد در آغوش بگیرید.
برای جمع بندی
مطالعه نمونه‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری از شرکت‌های موفق می‌تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا استراتژی‌های خود را محک بزنند و بهترین شیوه‌ها را برای توسعه خطوط لوله استعدادها و آماده‌سازی رهبران آینده کشف کنند. پذیرفتن بهترین ایده ها در کلاس می تواند جرقه نوآوری را ایجاد کند و تضمین کند که ابتکارات آنها به طور موثر از رشد استعدادهای برجسته حمایت می کند.
سوالات متداول
برنامه ریزی جانشین پروری شامل شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا برای ایفای نقش های کلیدی در زمان در دسترس شدن است. این رویکرد پیشگیرانه یک انتقال آرام را هنگامی که شخصی شرکت را ترک می کند تضمین می کند، اختلال را به حداقل می رساند و سازمان شما را قوی نگه می دارد.
در اینجا برای نشان دادن نمونه‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری به تفکیک نقش آمده است:
• رهبری (مدیر عامل، مدیر مالی، مدیر فروش، و غیره): رهبران با پتانسیل بالا در سازمان خود را شناسایی کنید و فرصت های برنامه ریزی جانشین پروری مانند برنامه های مربیگری را فراهم کنید. مسیرهای شغلی روشنی را برای آنها ایجاد کنید تا تجربه لازم را از طریق تکالیف پروژه استراتژیک یا همکاری های بین بخشی به دست آورند.
• تخصص فنی (مهندس ارشد، مدیر تحقیق و توسعه): این نقش ها نیازمند دانش تخصصی هستند. به دنبال استعدادهای درونی با مهارت های فنی قوی و اشتیاق به یادگیری باشید. به انجمن‌های مرتبط با بخش بپیوندید و با دانشگاه‌ها برای استخدام‌های بالقوه به عنوان بخشی از خط لوله استعدادیابی و تلاش‌های برنامه‌ریزی جانشینی شریک شوید.
• عملیات (مدیر عملیات): برنامه ریزی جانشین پروری برای نقش های عملیاتی حیاتی مانند مدیران عملیات شامل آموزش متقابل کارکنان است تا اطمینان حاصل شود که دانش انباشته نمی شود. برنامه‌های کارآموزی و حرکت‌های جانبی را در نظر بگیرید که در معرض دید وسیع‌تری از جنبه‌های کسب‌وکار برای توسعه رهبران عملیات آینده از درون سازمان قرار می‌دهند.
• ارتباط با مشتری (مدیر ارتباط با مشتری): ایجاد روابط قوی با مشتری بین اعضای تیم متعدد برای جلوگیری از اختلال در حین واگذاری. کارکنان جوان را در زمینه خدمات مشتری، ارتباطات و مدیریت روابط آموزش دهید.
• هیئت مدیره: بازنشستگی اعضای هیئت مدیره برای حفظ تعادل تجربه و دیدگاه های تازه. معیارهایی را برای انتخاب اعضای هیئت مدیره جدید، به دست آوردن ارجاعات از منابع مورد اعتماد، و ایجاد روابط با نامزدهای بالقوه برای اطمینان از برنامه جانشینی یکنواخت هیئت مدیره تعیین کنید.
برای سنجش اثربخشی برنامه‌ریزی جانشین پروری سازمانتان، معیارهای کلیدی مانند نرخ‌های ارتقای داخلی، میزان مشارکت کارکنان در برنامه‌های توسعه و مدت زمانی که طول می‌کشد تا جای خالی نقش‌های حیاتی پر شود را پیگیری کنید.
عادت کنید که استراتژی خود را به طور منظم مرور کنید و تغییرات لازم را برای حفظ یک خط لوله استعداد قوی و ایجاد یکپارچه انتقال رهبری انجام دهید.