در یکی از قسمت‌های اخیر AIHR Live، با بری فلک، رهبر و استراتژیست منابع انسانی جهانی، در مورد همکاری مؤثر در محل کار و عوامل کلیدی موفقیت در این زمینه صحبت کردم. این مقاله خلاصه ای از گفتگوی جذاب ما است. لذت ببرید!
مطالب
اهمیت همکاری موثر در محل کار
منابع انسانی چه نقشی در سازمان‌های با مشارکت بالا ایفا می‌کند؟
مشکلات و باورهای غلط در مورد همکاری
6 کلید برای همکاری موثر در محل کار
1. مهربانی
2. مثبت اندیشی
3. اعتماد کنید
4. همدلی
5. کارایی
6. وضوح و هدف
چگونه منابع انسانی می توانند از فناوری برای بهبود همکاری در محل کار استفاده کنند؟
اگر ترجیح می دهید ویدیویی را تماشا کنید، می توانید کل مصاحبه را اینجا بیابید:
اهمیت همکاری موثر در محیط کار
باری: «در حال حاضر، ما به شدت بر روی همکاری از نظر بیماری همه گیر تمرکز کرده ایم. با این حال، من می‌خواهم کمی در مورد اهمیت همکاری به طور کلی توضیح بدهم. این چیزی است که در مورد آن زیاد صحبت شده است، بسیار اشتباه فهمیده شده است، و احتمالاً حدود 4 دهه است که برای ما یک چالش است که به طور موثر به کار گرفته شود.
منظور من از آن به سادگی این است که برای بسیاری از نسل والدین و پدربزرگ‌ها و مادربزرگ‌های ما زندگی بسیار ساده‌تری وجود داشت، دیدگاه بسیار ساده‌تری وجود داشت که کارایی، فرماندهی و کنترل، و سفارشی‌سازی انبوه نتایج تجاری را برای سازمان‌های ما به ارمغان می‌آورد.
عنصر پیچیدگی در اواخر قرن بیستم وارد شد و از آن زمان به بعد، عوامل موفقیت تا حد زیادی در مورد ایده‌پردازی و نوآوری بوده است. این در مورد سازمان‌هایی است که با جمع‌آوری افراد خوب و با استعداد از لحاظ فیزیکی، برای کمک به آنها برای تجدید انرژی به عنوان یک کسب‌وکار، سازگار شده و دوباره سازگار می‌شوند.
اهمیت ما به عنوان متخصصان منابع انسانی در آنجا برای مدتی ادامه داشته است و دشمن ما، همانطور که در چند سال گذشته در این زمینه پیشرفت کرده ایم، شبح فرماندهی و کنترل بوده است. ما سازمان‌های بسیار زیادی داریم که هنوز به آن سطح «اعتیاد» گره خورده‌اند، اما می‌دانیم که هر چیزی که از نظر ارقام یا اندازه‌گیری‌ها می‌بینیم، تا حد زیادی در مورد زاویه نوآوری است که همکاری به عنوان همتایان آن را افزایش می‌دهد. این در مورد ایده هایی است که افرادی که با هم کار می کنند به میز مذاکره می پردازند، این کاملاً در موفقیت سازمان های امروزی بسیار مهم بوده است.
منابع انسانی چه نقشی در سازمان‌های با مشارکت بالا ایفا می‌کند؟
بری: ” برای پاسخ به این سوال، پیشنهاد می کنم به تصویر زیر نگاه کنیم. این یک دروازه برای مطلقاً هر متخصص منابع انسانی است که می خواهد کار درست را در سازمان خود انجام دهد.
آنچه ما در اینجا به دست آورده ایم، موضوع تئوری X و نظریه Y است. این تصویری است که 70 سال قدمت دارد و هنوز هم مربوط است. اتفاقی که در آن زمان افتاد این بود که داگلاس مک گرگور این سوال را مطرح کرد که آیا ما از نظریه X پیروی می کنیم یا فرضیه Y را داریم؟
نظریه X هیچ مبنای علمی ندارد. بنابراین بلافاصله از نظر منابع انسانی وارد شوید و از قالب سازمانی که دارید استفاده کنید و آن را پاک کنید. از شر چیزهایی که از نظریه X سرچشمه گرفته است خلاص شوید. فرد به عنوان یک پادشاه، رهبر به عنوان برتری شناخته شده ای که رک و پوست کنده اطلاعات را به دست می آورد. برنامه ریزی که در بسیاری از کارهایی که ما انجام می دهیم می شود. اگر شما مسئول قرار دادن نمودارهای سازمانی هستید، صراحتا آنها را در باغ بسوزانید، آنها بی ارزش هستند.
بیایید سازمانمان را شلوغ کنیم و افکارمان را از بین ببریم تا بفهمیم که موفقیت امروز در مورد گرد هم آوردن افراد فوق العاده با استعدادی است که از قبل انگیزه دارند. به زبان ساده، اگر مردم را در مرکز تمام تفکرات خود قرار ندهید، هیچ کدام از این قطعه همکاری کارساز نخواهد بود.
پس از اتمام کار بی نظمی، منابع انسانی می تواند وارد آن مجموعه مهارت های در حال تکامل شود. شما از شر همه چیزهای مدیریتی که می تواند توسط رایانه خودکار شود، خلاص شده اید، چیزهایی که برای مردم هیچ فایده ای ندارد. در عوض می‌توانید از هکاتون‌ها حمایت کنید، می‌توانید کارگاه‌های طراحی را با تیم‌های محصول توسعه دهید، می‌توانید سفرهای کارمندان را ایجاد کنید و اثربخشی پذیرش و استخدام را افزایش دهید.
یک سری کامل از تکنیک‌های جدید جهانی وجود دارد که کارکنان منابع انسانی ما باید بر آنها مسلط باشند و زمان و مکانی برای انجام آن وجود دارد. به نظر من این در مورد همکاری موثر در محل کار است.
در نهایت، آنچه ما باید در این دنیایی که امروز در آن زندگی می‌کنیم بفهمیم، چیزی است که من آن را حس‌سازی می‌نامم. من معتقدم که حس‌سازی در همکاری بیشتر به یک موضوع تبدیل می‌شود. دنیایی که ما داریم، از نظر پیچیدگی، نمی فهمیم. ببینید ما هر روز با چه چیزی از خواب بیدار می شویم. به دنیای ماسک ها، دنیای کار از راه دور، دنیایی که همه چیز زیر و رو شده است و هیچ کس آن را پیش بینی نکرده بود.
هرچه زودتر از پیچیدگی بازار، جامعه خود و در نهایت مردم استقبال کنیم، زودتر می‌توانیم طراحی حول اثربخشی کامل افراد خوب زیادی را شروع کنیم که روی این موارد با هم کار می‌کنند.
مشکلات و باورهای غلط در مورد همکاری
باری: “اگر ما در مرحله پیشرفت تدریجی هستیم، پس باید یک سیستم ایجاد کنیم. سیستم برای من سازمانی است که ما در آن فعالیت می کنیم. من آن را سیستمی می نامم که دیگران از کلمه فرهنگ استفاده می کنند. به عنوان مثال، ما نمی‌توانیم به مردم اجازه دهیم در محیطی فعالیت کنند که تمایل طبیعی آن به سیلوها است، برای عباراتی مانند «فروشندگان از آن دسته افرادی هستند که….»، «IT از آن دسته افرادی هستند که…» و غیره.
بنابراین، خارج از کارگاه‌های مشترک و محیط‌ها، باید فرهنگ اعتماد ایجاد کنید، فرهنگی که در آن امنیت روانی چیزی است که مهم است. جایی که مردم را دور هم جمع می‌کنید، جایی که به طور فعال فراوانی تشکر از افراد در سراسر سازمان، ایجاد شبکه‌ها و روابط را افزایش می‌دهید. شما خستگی ناپذیر سیستم را به گونه ای کار می کنید که گره های داخل کسب و کار شما را تا حد امکان به هم متصل می کند و این سخت است.
یکی از باورهای غلط در مورد همکاری در محل کار این است که خود به خود اتفاق می افتد. می کند و نمی کند. شما باید از همکاری خود بسیار آگاه باشید.
ما هنوز در مورد سازمان‌هایی که «همه‌این» شده‌اند صحبت نکرده‌ایم. زمینه متفاوت است، اما اگر می‌خواهید به سازمان‌هایی نگاه کنید که سال‌ها مدل مشارکتی غیرمتمرکز را انجام داده‌اند، به مطالعه wlgore بروید، به Handelsbanken نگاه کنید، به آن سازمان‌ها نگاه کنید و بفهمید که آنها چه می‌کنند. اگر کمی مدرن‌تر هستید، و کمی بیشتر یک هیپستر هستید، به دنبال Spotify بروید، به Zappos نگاه کنید. قبایل را درک کنید، جوخه ها را درک کنید، این حس را کنار هم بگذارید که میل وسواسی وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که مردم در تمام طول مسیر درک می کنند که همکاری تیمی و نیروی مغزی و استعداد جمعی افراد چیزی است که حداکثر باعث ایجاد همکاری موفق در محل کار می شود. .
نکته دیگری وجود دارد که من می خواهم افراد منابع انسانی در این زمینه کاملاً از آن آگاه باشند. همکاری خوبی دارد. عنصر تسلط این به این معنی است که شما وارد می شوید و می دانید چه کاری انجام می دهید و در عین حال بر اساس این واقعیت که شما فقط یک عنصر شخصی نیستید مشارکت می کنید. یک عنصر بسیار جدی در این سازمان ها وجود دارد. هدف گذاری نسبی آنها به جای رقابت داخلی که در بسیاری از سازمان ها به وجود می آید، تمرکز دائمی بر بهبود است.
به عبارت دیگر، از رفتارهای سمی اجتناب کنید. و به عنوان کارکنان منابع انسانی، نگاه کنید و ببینید که چه چیزی باعث تقویت همکاری در هر زمان می شود.”
6 کلید برای همکاری موثر در محل کار
1. مهربانی
باری: «سال‌های زیادی است که ما به‌گونه‌ای عمل می‌کنیم که در اتاق هیئت، مهارت‌های فنی و سخت بیش از حد مورد وسواس قرار گرفته‌اند و مسائلی مانند مهربانی به عنوان «نرم» تلقی می‌شوند. به عنوان کارکنان منابع انسانی، ما در جنگ فرهنگی پیروز شدیم، فهمیدیم که داشتن چیزی مانند مهربانی در درون یا سازمان، یک مزیت واقعی و آشکار دارد. اتفاقاً مهربانی با خوبی متفاوت است. خوب بودن را می توان بازی کرد، مهربانی یک عمل است، یک نتیجه است.
علوم اعصاب نشان داده است که اگر ما در آن حالت مشارکتی باشیم و در مورد افرادی باشیم که با هم کار می کنند، سروتونین در سر افراد ترشح می شود. بنابراین اینها چیزهایی هستند که به ما محل کار پرانرژی می دهند، به مردم عزت نفس می بخشند، و به افراد اجازه می دهند واقعاً آن را خریداری کنند. ما (بالاخره) داریم بزرگ می‌شویم و از نقطه‌نظر روان‌شناختی در مورد چیزهایی که مردم را وادار می‌کنند یاد می‌گیریم و صراحتاً اینها چیزهایی هستند که در مورد انسانیت و سازمان‌های انسانی ما هستند.
همکاری به خودی خود بسیار بر مهربانی در قلب خود متمرکز است، عناصر همدلانه آن. اگر به آن فکر می کنید، این در مورد من و شماست که با هم کار می کنیم، با اینکه فعالانه به جهان بینی من گوش می دهید و درک می کنید و بالعکس. من باید حضور داشته باشم، باید فهمیده باشم، باید راه حلی بیابم که در نهایت به همان اندازه گسترده و عمیق باشد که بتوانیم آن را بسازیم، زیرا همانطور که قبلاً اشاره کردم، حس سازی در این دنیای دیوانه بزرگترین مهارت است. ما در سازمان‌ها نیاز به پذیرش داریم و این کار را با همکاری یکدیگر انجام می‌دهیم.»
2. مثبت اندیشی
باری: «یک بار دیگر، این یکی بسیار به طرز فکری که ما در این چیزها وارد می کنیم، مرتبط است. هیچ کمبودی در مشکلات وجود ندارد و همکاری همچنین به این معنی است که ما با یک سری شکست مواجه خواهیم شد. بنابراین، قدم گذاشتن در ذهنیت مشارکتی کاملاً کلیدی است.»
3. اعتماد کنید
باری: «اعتماد در دو بعد ظاهر می شود. این خیلی به توانایی من، توانایی شما مربوط می شود. اگر مردم از بین بروند، همکاری از بین می رود. من این کار را کردم، دیدم، سمی می شود.
طرف دیگر آن این است که باید هوش هیجانی وجود داشته باشد، چیزی که ما در طول سال‌ها به شدت دست کم گرفته‌ایم، که به من و شما اجازه می‌دهد به همکاری و گفتگوهای سخت ادامه دهیم. این یک مجموعه مهارت بسیار کم گفته است که بسیاری از مدیران ما آن را ندارند. این توانایی که شما را قادر می سازد، با خیال راحت، همه چیز را روی میز بگذارید، چیزها را زیر سوال ببرید، برای اینکه بگویید «این مسیری نیست که ما باید در آن برویم» و غیره.»
NV: تصور می‌کنم همه افراد به طور طبیعی دارای سطح یکسانی از هوش هیجانی نیستند، سازمان‌ها چگونه می‌توانند افرادی را که از نظر عاطفی باهوش هستند «به‌دست آورند»؟
باری: «برای مخاطبان منابع انسانی، اگر بتوانم در مورد هر فعالیت استخدامی درخواستی داشته باشم: توانایی فنی را کاهش دهیم، ما آن را برون سپاری می کنیم و آن را خودکار می کنیم و هوش هیجانی را شماره گیری می کنیم. این به علاوه تنوع. زنان بیشتری را در پست های رهبری قرار دهید تا به نفع سازمان باشد. دژخیمان قدیمی ای که در بسیاری از دولت های پوپولیستی در سرتاسر کره زمین شاهد آن هستیم، هیچ نقشی در سازمانی ندارد که، صادقانه بگویم، از آینده خود اطلاعی ندارد.
به عبارت دیگر هوش هیجانی; برای آن استخدام کنید، آن را توسعه دهید، به آن پاداش دهید، آن را روی یک پایه قرار دهید و از بحث در مورد مهارت های فنی خودداری کنید زیرا آنها به سمت کامپیوتر خودکار می روند.
4. همدلی
باری: «همدلی با مهربانی مرتبط است، که قبلاً در مورد آن صحبت کرده ایم، اما همدلی تا حد زیادی به تجربه مربوط می شود. تجربه کارمند، مشتری، این برای برنده شدن در هر الزام تجاری خاصی که این روزها داریم، کاملاً حیاتی است.”
5. کارایی
باری: «اگر شروع به صحبت در مورد مسائل از منظر موفقیت کنیم، به کارایی می رسیم. منظور من از کارایی به این معنا، نه چندان مورد دستور کار، بلکه این ایده است که ما در مورد فرآیند همکاری در محل کار سختگیری می کنیم. مردم می‌دانند که بهترین سازمان‌ها اصولی دارند که اساس شیوه همکاری آنها را تشکیل می‌دهند. آنها جعبه زمان، چیزی که به وضوح از جنبش چابک در IT گرفته شده است، با تصمیم گیری بسیار محرک به جای قهرمان کردن.
کارآمدی در نحوه انجام آن و نحوه انجام آن، کلید موفقیت در ایجاد همکاری است.»
6. وضوح و هدف
باری: «بسیاری از سازمان‌ها مشتاق هستند که همکاری با هدف اجتماعی کسب‌وکار مرتبط باشد، ما به خاطر می‌آوریم که چرا اینجا هستیم، خواه در زمینه فناوری اطلاعات، محصول، منابع انسانی و یا در غیر این صورت، دیدگاهی کلی نسبت به آنچه به ما می‌پیوندد داریم. یک قطعه سیلو از خودمان. تعلق بخش بزرگی از مسائل قرن 21 برای ما است.
پاسخگویی آخرین بخش این کلید خاص است و در مورد تحویل آن است. همکاری می تواند سرگرم کننده به نظر برسد، ممکن است در اطراف لبه ها کمی تار به نظر برسد، اما این یک فعالیت تجاری جدی است. پاسخگویی پیرامون آن مربوط به واگذاری‌های ما، توانایی ما برای انجام کارهایی برای یکدیگر در این زمینه و از طرف خود سازمان است.»
چگونه منابع انسانی می توانند از فناوری برای بهبود همکاری در محل کار استفاده کنند؟
باری: «در نمای کلی زیر (برای بزرگ‌نمایی روی تصویر کلیک کنید)، می‌بینید که ما چه انفجار نمایی در اکوسیستم فناوری داشته‌ایم. چیزی که باید بدانیم این است که نباید روی جنبه فنی چیزها بیش از حد تأکید کنیم، در نهایت این مربوط به جنبه اجتماعی سازمانی است که ما در آن قرار می دهیم.
همانطور که به خوبی می دانید، من عاشق فناوری هستم، اما این موضوع – و همیشه خواهد بود – در درجه دوم نحوه استفاده ما از آن در فضای فناوری اجتماعی است. افراد منابع انسانی، بروید آزمایش کنید، شما یک لیست دوست داشتنی از هر زیرمجموعه ای دارید که در حال حاضر وجود دارد. با آن آزمایش کنید، آن را بر اساس تلاش‌های خود بسازید، با آن سهولت ایجاد کنید، اما در نهایت به یاد داشته باشید که این به افراد، انگیزه‌ها، قابلیت‌ها و شایستگی‌های آنها مربوط می‌شود.»