7 بینش شگفت انگیز استراتژی منابع انسانی از تجزیه و تحلیل 50 شرکت برتر

بینش تحقیق در یک نگاه

در همکاری با Revelio Labs، تجزیه و تحلیل ما از 50 شرکت با عملکرد برتر، هفت بینش شگفت‌انگیز را نشان می‌دهد. ما همچنین توصیه هایی در مورد چگونگی ارتقای استراتژی های منابع انسانی خود در آینده به اشتراک می گذاریم.

• بینش 1: استراتژی های منابع انسانی موفق فراتر از کسب و کار است
• بینش 2: استراتژی های منابع انسانی خوب رویکرد درون به بیرون یا بیرون به درون را در اولویت قرار می دهند
• بینش 3: حتی اگر مناطق تمرکز مشابه هستند، شرکت های موفق آنها را متفاوت اجرا می کنند
• بینش 4: استراتژی های منابع انسانی موفقیت آمیز دارای چندین روایت هستند – اما یک پیام
• بینش 5: هنگام تعریف موفقیت، معیارها را به حساب می آورند
• بینش 6: استراتژی های موفقیت آمیز منابع انسانی به طور پیشگیرانه عامل خطر است
• بینش 7: حتی شرکت‌های موفق در منابع انسانی سرمایه‌گذاری کمتری می‌کنند – منجر به چالش‌های پایداری می‌شود.

رهبران منابع انسانی زمان قابل توجهی را به ایجاد، همسوسازی و اندازه‌گیری استراتژی‌های منابع انسانی اختصاص می‌دهند، که این موضوع را به عنوان رشته طلایی مرتبط با فعالیت‌های منابع انسانی به ارزش و تأثیر تجاری در نظر می‌گیرند. این استراتژی ها تصمیمات مربوط به تخصیص منابع، استخدام و سرمایه گذاری های منابع انسانی را هدایت می کند. در بلندمدت، استراتژی‌های منابع انسانی، کسب‌وکار را قادر می‌سازد تا اهداف استراتژیک خود را برآورده کند و سودآور و پایدار بماند.

در حالی که بسیاری از رهبران منابع انسانی ادعا می کنند که استراتژی های آنها منحصر به فرد است و یک مزیت رقابتی برای کسب و کار آنها ایجاد می کند، نگاه دقیق تر نشان می دهد که بیشتر آنها بر موضوعات مشابه تأکید دارند: اهمیت افراد، نبرد برای استعدادها، و ایجاد مکان های کاری عالی. ماهیت عمومی استراتژی های منابع انسانی اغلب رهبران کسب و کار را به سمت این ذهنیت سوق می دهد که “اگر شما یکی را دیده اید، همه آنها را دیده اید.”

برای بررسی این ادراک، ما سازمان‌های موفق و با عملکرد برتر را بررسی کردیم تا ببینیم چگونه استراتژی‌های منابع انسانی آن‌ها نتایج مالی را هدایت می‌کنند و کارمندان متعهد و سازنده را پرورش می‌دهند. ما موفقیت را نه تنها با عملکرد مالی، بلکه توسط سازمان هایی که به عنوان برخی از بهترین مکان ها برای کار توسط کارکنانشان شناخته می شوند، تعریف کردیم.

بر اساس یافته‌های خود، ما هفت بینش شگفت‌انگیز را به اشتراک می‌گذاریم و توصیه‌هایی در مورد چگونگی ارتقای استراتژی‌های منابع انسانی در آینده ارائه می‌کنیم.

بینش 1: استراتژی های منابع انسانی موفق فراتر از کسب و کار است

استراتژی‌های منابع انسانی موفق با استراتژی کسب‌وکار فراگیر و موقعیت‌یابی بازار همسو هستند. این شرکت‌های با عملکرد برتر اطمینان می‌دهند که استراتژی‌های منابع انسانی آن‌ها بر اساس اینکه چگونه کسب‌وکار می‌خواهد در بازار رقابت کند، هدایت می‌شود. آنها بر اساس قابلیت های اصلی ساخته شده اند که مزیت رقابتی را فراهم می کند.

با این حال، ما متوجه شدیم که شرکت‌های بسیار موفق، استراتژی‌های منابع انسانی خود را فراتر از الزامات کسب‌وکار خود گسترش می‌دهند. آنها از فرآیند استراتژی که صرفاً با ترکیب استراتژی تجاری به عنوان تأثیر راهنما بر اهداف منابع انسانی شروع می شود، فاصله می گیرند.

ما اشتراکاتی را در بین استراتژی‌های مختلف منابع انسانی مشاهده کردیم که بازتاب صنعت، محیط قانون‌گذاری و زمینه نیروی کار این شرکت‌ها است. شرکت‌ها اغلب با استفاده از این عوامل به عنوان ورودی‌های کلیدی برای استراتژی‌های منابع انسانی، تمرکز استراتژیک مشابهی را در بین بخش‌ها ایجاد می‌کنند.

بینش 2: استراتژی های منابع انسانی خوب رویکرد درون به بیرون/بیرون به درون را در اولویت قرار می دهند

تحقیقات ما نشان می‌دهد که سازمان‌های موفق به وضوح تمرکز استراتژی منابع انسانی خود را بر اساس رویکرد درون به بیرون یا بیرون به درون تعریف می‌کنند.

شرکت‌هایی که در استراتژی منابع انسانی تمرکز دارند بر اهمیت فرآیندها و شیوه‌های منابع انسانی داخلی و تأثیر آن‌ها بر تجربه کارکنان تأکید می‌کنند. آنها معیارهای خاص مربوط به توسعه استعداد، مشارکت کارکنان، توسعه رهبری و فرهنگ را ردیابی و اندازه‌گیری می‌کنند و اینها را به عنوان شاخص‌های حیاتی موفقیت و ارزش در نظر می‌گیرند.

برعکس، شرکت‌هایی که در استراتژی منابع انسانی خود تمرکز بر بیرون دارند، به تصویر بیرونی سازمان به‌عنوان کارفرما، روابط آن با بازار کار خارجی، و نقش و تأثیر آن در جامعه و جامعه گسترده‌تر توجه دارند.

این شرکت‌ها بر دیده شدن نام تجاری کارفرمای خود، شناخت خارجی شیوه‌های منابع انسانی، مشارکت در پروژه‌های صنعتی و اجتماعی، و دسترسی به استخرهای استعداد کمیاب تاکید دارند. آنها نمرات خالص پروموتر، اهداف ESG و DEIB، مشارکت گروه‌های تعیین‌شده در بازار کار، شیوه‌های منابع انسانی، و نرخ فرسایش و حفظ سازمان را ردیابی و اندازه‌گیری می‌کنند.

بینش 3: موفقیت در اجرای مناطق تمرکز نهفته است

شرکت های موفق همگی روی چیزهای یکسانی تمرکز می کنند. آنها هنگام تشریح مناطق تمرکز خود، تأکید می کنند که ESG، DEIB و مشارکت کارکنان برای موفقیت آنها بسیار مهم هستند. این در حوزه های تمرکز استراتژی منابع انسانی آنها منعکس می شود و آنها به طور فعال معیارهای مربوطه را نظارت و گزارش می دهند.

با این حال، اینکه چگونه شرکت‌های موفق فعالیت‌های مرتبط با این حوزه‌های تمرکز را در زمینه کسب‌وکار و بازارهای عملیاتی خود اجرا می‌کنند، آنها را متمایز می‌کند.

ما دریافتیم که شرکت‌های موفق تصمیم‌های متمایزی در مورد عملیاتی کردن ESG، DEIB و مشارکت کارکنان می‌گیرند. این تمایزات ارتباط نزدیکی با تمرکز درونی یا بیرونی آنها دارد و نحوه اجرای این مناطق تمرکز را راهنمایی می کند.

برای ESG، شرکت‌های موفق ابتدا بر توسعه و ارتقای مهارت کارمندان تمرکز می‌کنند و از داشتن مهارت‌های آینده اطمینان می‌دهند. این ممکن است به جوامعی که به آنها خدمت می کنند نیز گسترش یابد. حوزه دوم بر تأثیر اجتماعی سازمان و شیوه های منابع انسانی آن در آینده تمرکز دارد.

ما دریافتیم که شرکت‌هایی با تمرکز درونی تمایل دارند تلاش‌های ESG خود را ابتدا بر ارتقای مهارت‌های داخلی متمرکز کنند قبل از اینکه به جامعه گسترده‌تر کمک کنند. در مقابل، سازمان‌هایی که رویکرد بیرونی را اتخاذ می‌کنند، ابتدا بر جامعه و جامعه تمرکز می‌کنند، سپس به سمت کارکنان خود روی می‌آورند.

استراتژی های منابع انسانی تجزیه و تحلیل دو رویکرد متفاوت را برای DEIB منعکس می کند.

• رویکرد 1: برخی از سازمان ها تلاش های DEIB خود را بر افزایش نمایندگی گروه های تعیین شده و به نوبه خود بر روی اقدامات مبتنی بر ابتکار متمرکز می کنند.
• رویکرد 2: از سوی دیگر، برخی از سازمان‌ها بر روی ایجاد تغییرات سیستمی از طریق سیاست‌ها و اقدامات خود تمرکز می‌کنند که بر گروه‌های محروم یا محروم تأثیر می‌گذارد.

تلاش‌های DEIB شرکت‌های داخلی ابتدا بر نمایندگی داخلی سازمان تمرکز می‌کند، قبل از اینکه هدفشان حصول اطمینان از رفع موانع سیستمی در جامعه باشد. این امر از طریق سیاست ها و رویه هایی حاصل می شود که تأثیر بلندمدتی بر برابری و دسترسی به فرصت ها دارند.

در نهایت، شرکت هایی که ما تجزیه و تحلیل کردیم، رویکردهای متفاوتی برای مشارکت کارکنان به عنوان یک منطقه تمرکز مشترک داشتند. برای برخی، شیوه‌های تعامل کارکنان حول نظارت بر سطح رضایت کارکنان و مدیریت عدم مشارکت از طریق تلاش‌های هدایت‌شده که به این موضوع می‌پردازند، متمرکز است. در موارد دیگر، مشارکت کارکنان بر یک تجربه کارمند کل نگر و اهرم هایی که این امر را در سازمان امکان پذیر می کند، متمرکز است.

بینش 4: استراتژی های منابع انسانی موفقیت آمیز دارای چندین روایت هستند – اما یک پیام

در گذشته، اگر رهبران کسب و کار از آن آگاه بودند، استراتژی منابع انسانی به خوبی ابلاغ شده بود. با این حال، سازمان‌های موفق زمانی که استراتژی منابع انسانی را ابلاغ می‌کنند، دو چیز را به درستی دریافت می‌کنند.

اولین مورد درک چشم انداز گسترده تر ذینفعان فراتر از مدیران و رهبران کسب و کار است. بر این اساس، گام دوم، درک نیازها و علایق آنها در استراتژی منابع انسانی و بیان اینکه موفقیت چگونه خواهد بود، است.

در اصل، شرکت‌های موفق یک پیام اصلی مرتبط با تمرکز استراتژی منابع انسانی دارند، اما بسته به مخاطب، داستان مطابق با نیازهای ذینفعان مربوطه قرار می‌گیرد. شرکت‌های موفق استراتژی‌های منابع انسانی خود را به پنج مخاطب متمایز ترجمه و انتقال می‌دهند.

سازمان های موفق:

1. ملاحظات اجتماعی گسترده‌تر و تأثیر استراتژی منابع انسانی آن‌ها بر جوامع، پایداری و محیط‌زیست را شامل شود.
2. آنها استراتژی خود را به تاثیر و ارزش واضح برای سهامداران و سرمایه گذارانی که مشتاق درک ارزش بلندمدت استراتژی منابع انسانی برای کسب و کار هستند تبدیل می کنند.
3. تیم اجرایی به ویژه به شاخص‌ها و معیارهای عملکرد کلیدی استراتژی منابع انسانی و نحوه پشتیبانی و فعال‌سازی استراتژی کسب‌وکار علاقه‌مند است.
4. هر منطقه تمرکز استراتژیک به اهداف و اقدامات روشن برای این مخاطبان ترجمه می شود.
5. حوزه‌های تمرکز استراتژیک منابع انسانی در فرهنگ، ارزش‌ها و شیوه‌های منابع انسانی گنجانده شده است تا اطمینان حاصل شود که رهبران استراتژی کلی منابع انسانی را درک کرده و به آن کمک می‌کنند. این رویکرد چگونگی مشارکت رهبران را روشن می‌کند و آنچه را که منابع انسانی در قبال آن مسئول است مشخص می‌کند.

در نهایت، سازمان‌های موفق نقش محوری استراتژی منابع انسانی خود را در شکل‌دهی برند کارفرمای خود (آنچه از بیرون وعده داده می‌شود) و تجربه کارمند (آنچه در داخل ارائه می‌شود) تشخیص می‌دهند، که یک حوزه مهم مورد علاقه کارکنان و سنگ بنای موفقیت سازمان است. .

بینش 5: هنگام تعریف موفقیت، معیارها را به حساب می آورند

موفقیت استراتژی منابع انسانی چیزی فراتر از تعریف حوزه های تمرکز و KPIهایی است که ردیابی و اندازه گیری می شوند. همچنین چیزی فراتر از گزارش فعالیت ها و تلاش هاست. این تعادل ظریف، چالش مهمی برای سازمان‌های موفق برای دستیابی به آن، بر پیچیدگی مدیریت استراتژی منابع انسانی تأکید می‌کند.

آنها دقیقاً مانند سایر همتایان عملکردی خود تغییرات و تأثیر را در طول زمان به نمایش می گذارند. این رویکرد فعال تضمین می‌کند که پیوند بین حوزه‌های تمرکز منابع انسانی، معیارهای موفقیت و تأثیر گسترده‌تر شفاف است و امکان پاسخگویی و شفافیت روشن استراتژی منابع انسانی را فراهم می‌کند.

نمودار زیر نشان می دهد که چگونه 50 شرکت با عملکرد برتر معیارهای مختلف را در استراتژی های خود گنجانده اند:

بینش 6: راهبردهای موفقیت آمیز منابع انسانی به طور پیشگیرانه عامل خطر است

برنامه های عملیاتی برای اجرای استراتژی ضروری هستند، که در مورد استراتژی منابع انسانی نیز صادق است. با این حال، سازمان‌های موفق می‌دانند که فراتر از تشریح فعالیت‌ها، زمان‌بندی‌ها و مسئولیت‌ها بسیار مهم است. آنها اهمیت مدیریت ریسک فعال در استراتژی منابع انسانی را تشخیص می دهند، زیرا به پیش بینی و رسیدگی به ریسک های بالقوه کمک می کند و اطمینان می دهد که استراتژی انعطاف پذیر و سازگار باقی می ماند.

در بیشتر سازمان‌ها، ریسک‌های افراد در سراسر سازمان از طریق سایر دسته‌های ریسک، مانند ریسک‌های عملیاتی، مالی و امنیت سایبری، برجسته و گزارش می‌شوند. این امر مدیریت ریسک را به یک فعالیت عملیاتی برای ردیابی و کاهش می‌کند در حالی که مالکیت مشخصی برای آن تعیین نشده است.

سازمان های موفق یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت ریسک اتخاذ می کنند. در حالی که برخی از ریسک‌ها حوزه‌های تجاری متعددی را در بر می‌گیرند، مسئولیت‌پذیری روشنی در HR در چارچوب ریسک گسترده‌تر ایجاد می‌شود. همچنین هنگام توسعه و اجرای استراتژی های منابع انسانی، ریسک ها به طور فعال شناسایی و مدیریت می شوند. شرکت هایی که این کار را به خوبی انجام می دهند می توانند ریسک های نظارت شده و گزارش شده در حوزه تمرکز استراتژیک منابع انسانی خود را به هم مرتبط کنند.

بینش 7: حتی شرکت‌های موفق هم روی منابع انسانی سرمایه‌گذاری نمی‌کنند

در شرکت های موفق، اندازه عملکرد منابع انسانی (در رابطه با اندازه کسب و کار) بزرگتر از میانگین ملی ایالات متحده است (1.9٪ در مقابل 1.3٪). به نظر می‌رسد که اندازه عملکرد منابع انسانی با اندازه کسب‌وکار رشد می‌کند، اگرچه در مقایسه با تعداد کارمندان نسبتاً کوچک باقی می‌ماند.

شرکت‌های موفق نسبت به همتایان خود تمایل بیشتری به سرمایه‌گذاری در مهارت‌های تحول‌آفرین منابع انسانی مانند توسعه رهبری، مدیریت استعداد، و ارتقای عملکرد دارند و با حوزه‌های تمرکز قبلی ذکر شده در ESG، DEIB و تعامل کارکنان همسو می‌شوند.

علیرغم موفقیت آنها، یافته های ما شواهدی از سرمایه گذاری کم در منابع انسانی را نشان می دهد که می تواند پیامدهای بلندمدت قابل توجهی داشته باشد. داده های ما نشان داد که میانگین حقوق منابع انسانی در این شرکت ها نسبت به سایر نقش های تجاری کاهش یافته است.

با توجه به سطوح بالای فرسودگی شغلی که عموماً در منابع انسانی مشاهده می‌شود، این خطر وجود دارد که سرمایه‌گذاری ناکافی در منابع انسانی منجر به کاهش رفاه، کاهش تعامل و افزایش نرخ فرسایش شود. این روند در حال حاضر در داده های نیروی کار 50 شرکتی که ما تجزیه و تحلیل کردیم مشهود است.

در این سازمان‌ها، متوسط دوره تصدی متخصصان منابع انسانی کوتاه‌تر از سایر نقش‌های تجاری است. نرخ ساییدگی این توابع HR به طور قابل توجهی بالاتر از سایر توابع است. این نشان می دهد که سرمایه گذاری ناکافی در منابع انسانی تأثیر مخربی بر حفظ منابع انسانی و پایداری عملکرد دارد.

کلمات پایانی

استراتژی منابع انسانی در روشن کردن تمرکز و ارزش مورد نظری که منابع انسانی برای سازمان به ارمغان می آورد بسیار مهم است. با این حال، بسیاری از استراتژی های منابع انسانی موفق به اجرای موفقیت آمیز نمی شوند. به جای فعال کردن عملکرد، آنها اغلب باعث سردرگمی، از دست دادن اعتبار با سهامداران کلیدی می شوند، برای ارائه ارزش بیش از حد عمومی می شوند یا معیارهایی برای نشان دادن تأثیر منابع انسانی ندارند.

همانطور که این مقاله پیشنهاد می‌کند، یادگیری از سازمان‌های با عملکرد برتر می‌تواند به رهبران منابع انسانی کمک کند تا استراتژی‌های تاثیرگذارتری را توسعه دهند، که سپس می‌تواند به عنوان وسیله‌ای برای موفقیت آینده و پایدار منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.

روش تحقیق