7 نمونه طرح توسعه فردی به علاوه الگوهای آماده برای استفاده

برنامه های توسعه فردی (IDP) برای مهارت مجدد نیروی کار شما ضروری است. در واقع، 97 درصد از کارمندان خواهان گزینه‌های یادگیری بیشتری هستند و کسانی که به فرصت‌های یادگیری دسترسی دارند تقریباً سه برابر بیشتر احتمال دارد که احساس مشارکت کنند.

آوارگان داخلی با شناسایی مهارت های کلیدی، تعیین اهداف عملی و ردیابی پیشرفت، مسیر روشنی را برای کارمندان ایجاد می کنند تا شایستگی های جدید ایجاد کنند و شغل خود را پیش ببرند. این مقاله نمونه‌های مختلف برنامه‌های توسعه فردی را بررسی می‌کند و یک الگوی IDP رایگان و قابل تنظیم ارائه می‌کند.

مطالب
برنامه توسعه فردی چیست؟
مزایای آوارگان داخلی
چه چیزی را در قالب طرح توسعه فردی خود بگنجانید
7 نمونه طرح توسعه فردی
الگوهای برنامه توسعه فردی رایگان
8 گام منابع انسانی برای پیاده سازی IDP در سازمان شما
چگونگی تعیین موفقیت آوارگان داخلی

برنامه توسعه فردی چیست؟

برنامه توسعه فردی (IDP) یک نقشه راه رشد شغلی شخصی است که اهداف شغلی یک کارمند و مهارت‌ها یا شایستگی‌هایی را که برای دستیابی به آنها باید توسعه دهند، مشخص می‌کند.

هر کارمند IDP خود را همراه با سرپرست خود می سازد تا از همسویی با اهداف سازمانی اطمینان حاصل کند. آوارگان داخلی نباید فقط به نیازهای شغلی فعلی بپردازند، بلکه باید رشد شغلی بلندمدت و توسعه حرفه ای را نیز هدایت کنند.

مزایای آوارگان داخلی

IDPهایی که به خوبی طراحی شده اند می توانند هم به کارفرما و هم به کارمند کمک کنند. این مزایا عبارتند از:

برای کارفرما

• حفظ و نگهداری افزایش یافته: سرمایه گذاری در رشد فردی و همسو کردن اهداف شخصی با نیازهای سازمانی می تواند به بهبود حفظ کارکنان کمک کند.
• افزایش بهره‌وری و مشارکت: کمک به کارکنان برای توسعه مهارت‌های مرتبط برای نقش‌هایشان می‌تواند منجر به مشارکت و بهره‌وری بیشتر کارکنان شود.
• پشتیبانی بیشتر از برنامه ریزی جانشین پروری: آماده سازی کارمندان برای نقش های آینده و موقعیت های رهبری می تواند تلاش های برنامه ریزی جانشین پروری شرکت شما را تقویت کند.
• بهبود عملکرد تیم: کارکنانی که مهارت‌های جدیدی را کسب می‌کنند، می‌توانند نتایج جمعی را به همراه داشته باشند که در درازمدت به نفع تیم و شرکت باشد.

برای کارمند

• یک نقشه راه واضح: یک IDP نقشه راه دقیقی برای دستیابی به اهداف شغلی ارائه می دهد که رشد حرفه ای هر کارگر را هدفمندتر و ساختارمندتر می کند.
• افزایش رضایت شغلی و انگیزه: حصول اطمینان از احساس پیشرفت و هدف کارمند احتمالاً انگیزه و رضایت شغلی آنها را بهبود می بخشد.
• اعتماد به نفس بیشتر: از آنجایی که کارکنان مهارت ها و شایستگی های جدید مرتبط با نقش های خود را به دست می آورند، احتمالاً در کار اعتماد به نفس بیشتری پیدا می کنند و ابتکار عمل بیشتری به خرج می دهند.
• یادگیری فعال و مهارت‌سازی: توانمندسازی کارکنان برای در اختیار گرفتن مالکیت مسیرهای شغلی، آنها را تشویق می‌کند تا در توسعه مهارت‌های جدید فعال‌تر باشند.

آوارگان داخلی روشی قدرتمند برای نشان دادن تعهد متقابل به یادگیری مستمر و توسعه یک سازمان و کارکنان آن هستند. این پتانسیل ایجاد قابلیت های سازمانی قوی را دارد و در عین حال ابزارهایی را برای کارکنان برای توسعه مهارت های خود فراهم می کند.

دکتر مارنا ون در مروه، کارشناس موضوع، AIHR

چه چیزی را در قالب طرح توسعه فردی خود بگنجانید

استفاده از الگوی IDP می‌تواند ساخت یک IDP را سریع‌تر و کارآمدتر کند و اطمینان حاصل کند که هیچ جزئیات مهمی را نادیده نمی‌گیرید. یک الگوی IDP خوب باید شامل عناصر زیر باشد:

تحلیل شایستگی و مهارت

تجزیه و تحلیل شایستگی و مهارت به کارکنان این امکان را می دهد تا مهارت های فعلی خود را ارزیابی کرده و آن هایی را که با نقش ها و آرزوهای شغلی آنها مرتبط هستند شناسایی کنند.

برای انجام این تجزیه و تحلیل، کارکنان باید مهارت های حیاتی برای نقش های فعلی خود و شایستگی های اضافی مورد نیاز برای اهداف آینده را فهرست کنند. آنها را تشویق کنید تا شکاف های مهارتی خود را شناسایی کنند و برای بینش بیشتر از مدیران یا همکاران بازخورد بجویید.

هدف گذاری

تعیین اهداف با اطمینان از همسویی هر مرحله در برنامه با اهداف شغلی کارمند، به ارائه جهت برای IDP کمک می کند. در عین حال، استفاده از معیارهای SMART می تواند به آنها در تعیین اهداف واقعی کمک کند.

اینها باید شامل اهداف کوتاه مدت و بلند مدت برای تضمین توسعه متوازن کارکنان باشد. نمونه ای از یک هدف کوتاه مدت تکمیل یک دوره است، در حالی که یک هدف بلند مدت می تواند کارمندی باشد که قصد دارد به سمت رهبری پیشرفت کند.

گام ها و منابع قابل اجرا

این بخش هر هدف را به اقدامات خاص تقسیم می کند و منابع مورد نیاز برای دستیابی به آنها را فهرست می کند. کارمندان باید مراحل لازم را برای هر هدفی که فهرست کرده اند، از جمله ضرب الاجل ها و نتایج مورد انتظار را مشخص کنند.

در مرحله بعد، به آنها کمک کنید منابعی را شناسایی کنند که می توانند برای رسیدن به اهدافشان از آنها حمایت کنند. اینها می تواند شامل آموزش، مربیگری، دوره های مربوطه، منابع داخلی مانند سایه کار، و منابع خارجی مانند گواهینامه های مربوطه باشد.

نقاط عطف و ردیابی پیشرفت

این به کارمند کمک می کند تا نکات خاصی را برای ارزیابی پیشرفت خود تعریف کند و با تأیید دستاوردهای خود انگیزه آنها را حفظ کند. کارکنان را راهنمایی کنید تا نقاط عطف مشخصی را برای هر هدف تعیین کنند و برای بررسی پیشرفت، رسیدگی به چالش‌ها و تنظیم در صورت نیاز، چک-این‌های منظم را با مدیران برنامه‌ریزی کنید.

معیارهای موفقیت

این معیارها مشخص می کند که دستیابی موفقیت آمیز به هر هدف چگونه است و به این ترتیب به کارکنان کمک می کند تا اهداف مشخصی را برای کار به سمت آنها تعیین کنند.

با ارائه شاخص های قابل اندازه گیری برای هر هدف، مانند قبولی در امتحانات، بازخورد مثبت یا تکمیل پروژه، آنها را وادار کنید تا آن را در IDP های خود بگنجانند. این به مدیران و کارکنان کمک می کند تا به طور عینی موفقیت را در تمام جنبه های مربوطه بسنجند.

جدول زمانی

کارمندان همچنین باید یک چارچوب زمانی واقعی برای هر هدف تعیین کنند تا آوارگان مربوطه خود را در مسیر خود نگه دارند. می توانید با آنها کار کنید تا تاریخ های مشخصی را برای نقاط عطف کلیدی تعیین کنید. انجام این کار نه تنها یک رویکرد ساختاریافته را تضمین می کند، بلکه به جلوگیری از اهمال کاری کمک می کند.

در عین حال، می‌توانید از ابزارهای تجسم (مثلاً نمودارهای گانت) یا نرم‌افزار مدیریت پروژه نیز برای ارائه یک نمای جامع از جدول زمانی استفاده کنید و نظارت بر پیشرفت را آسان‌تر کنید. یادآوری‌های تقویم یا هشدارهای دوره‌ای می‌توانند به عنوان تلنگرهای مفید برای حفظ برنامه در مسیر و برجسته کردن هرگونه تاخیر احتمالی عمل کنند.

پشتیبانی و مسئولیت پذیری

یک شبکه پشتیبانی قوی و مکانیسم های پاسخگویی برای موفقیت یک IDP بسیار مهم است. کارمندان باید مربیان، مدیران یا همکارانی را شناسایی کنند که می توانند بازخورد، راهنمایی و تشویق سازنده را در طول سفر توسعه خود ارائه دهند.

برای ایجاد فرصت‌هایی برای بحث‌های معنادار درباره چالش‌ها و دستاوردهای کارکنان، بررسی‌های منظم و بررسی‌های پیشرفت را برنامه‌ریزی کنید. علاوه بر این، از ابزارهایی مانند ردیاب‌های پیشرفت یا به‌روزرسانی‌های مشترک برای اطمینان از شفافیت و همسویی بین هر کارمند و حامیان آنها استفاده کنید.

7 نمونه طرح توسعه فردی

1. طرح توسعه کارکنان جدید

یک PDP کارمند جدید به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا با کوتاه کردن دوره ارتقا و تعیین انتظارات روشن، فرآیند ورود را ساده‌تر کنند. این نوع طرح توسعه بر کمک به استخدام‌های جدید برای تطبیق با نقش‌هایشان، درک فرهنگ شرکت و ایجاد مهارت‌های ضروری از همان ابتدا تمرکز دارد.

به طور معمول، شامل یک برنامه 30-60-90 روزه است که مسئولیت ها را مشخص می کند و از ایجاد مهارت پشتیبانی می کند. با ارائه این ساختار، PDP زمینه را برای رشد بلندمدت فراهم می‌کند و به کارکنان کمک می‌کند تا به سرعت به سرعت عمل کنند و در موقعیت جدید خود احساس اطمینان کنند.

طرح نمونه:

• خلاصه هدف: دستیابی به مهارت در مسئولیت های اصلی شغلی در عرض 90 روز.
• وظایف کلیدی :
  • درک ابزارهای شرکت (به عنوان مثال، CRM یا سیستم های داخلی).
  • ارتباط و همکاری با هم تیمی ها.
• مراحل اقدام :
  • آموزش حضور در شرکت را در ماه اول کامل کنید.
  • یک کارمند ارشد را به مدت دو هفته تحت الشعاع قرار دهید.
  • برای بررسی پیشرفت، چک-این های هفتگی را با مدیر برنامه ریزی کنید.

2. طرح توسعه فردی برای مدیران

مدیران نقش اساسی در موفقیت تیم دارند. یک IDP مناسب برای مدیران باید بر مهارت های رهبری، ارتباطات و تیم سازی تمرکز کند.

طرح نمونه:

جلسات بازخورد 360 درجه را با اعضای تیم برنامه ریزی کنید تا زمینه های بهبود را شناسایی کنید.

• هدف : تقویت مهارت های رهبری برای مدیریت موثر و راهنمایی یک تیم.
• مهارت های توسعه :
  • حل تعارض
  • تفویض اختیار و مدیریت زمان.
• مراحل اقدام :
  • در سه ماهه آینده در یک کارگاه آموزشی رهبری ثبت نام کنید.
  • دو کتاب رهبری توصیه شده را بخوانید.

3. توسعه مهارت های فنی برای متخصصان

متخصصانی مانند توسعه دهندگان نرم افزار، دانشمندان داده یا مهندسان اغلب برای رقابتی ماندن به رشد فنی مداوم نیاز دارند. یک طرح توسعه مهارت های فنی بر تقویت تخصص آنها و کشف مهارت های جدید مرتبط با رشته خود متمرکز است.

طرح نمونه:

• هدف : در عرض شش ماه به زبان‌ها یا ابزارهای برنامه‌نویسی جدید تسلط پیدا کنید.
• مهارت های توسعه :
  • تسلط به پایتون برای تجزیه و تحلیل داده ها.
  • دانش پیشرفته نرم افزار مدیریت پروژه
• مراحل اقدام :
  • تا پایان ماه در دوره صدور گواهینامه پایتون ثبت نام کنید.
  • هفته ای دو ساعت را صرف تمرین برنامه نویسی از طریق پروژه های عملی کنید.
  • از یکی از اعضای تیم که در مهارت مورد نظر مسلط است به دنبال راهنمایی باشید.

4. نمونه طرح توسعه فردی برای رهبری

یک برنامه توسعه رهبری برای افراد در نقش های رهبری یا کسانی که آماده قدم گذاشتن در آنها هستند طراحی شده است. بر ایجاد مهارت های رهبری کلیدی مانند تفکر استراتژیک، تصمیم گیری و مدیریت افراد تمرکز دارد. این طرح به کارکنان کمک می‌کند مسئولیت‌های بیشتری را بر عهده بگیرند و سازمان را قادر می‌سازد تا رهبرانی را توسعه دهد که بتوانند از مأموریت و اهداف آن حمایت کنند.

پرورش رهبری در نیروی کار نقش مهمی در برنامه ریزی جانشین پروری ایفا می کند. برنامه‌های توسعه رهبری برای کمک به کارکنان با پتانسیل بالا طراحی شده‌اند تا با موفقیت به نقش‌های اجرایی منتقل شوند و اطمینان حاصل شود که سازمان برای آینده آماده است.

طرح نمونه:

• هدف : توسعه مهارت های تصمیم گیری استراتژیک و افزایش توانایی رهبری تیم های بزرگ.
• مهارت های توسعه :
  • برنامه ریزی استراتژیک.
  • هوش هیجانی و آگاهی از موقعیت.
• مراحل اقدام :
  • ظرف شش ماه در یک برنامه رهبری اجرایی ثبت نام کنید.
  • برای کسب تجربه مدیریت تیم های متنوع، یک پروژه چندکاره را رهبری کنید.
  • به رویدادهای شبکه بپیوندید تا با رهبران صنایع مشابه ارتباط برقرار کنید.

5. طرح توسعه انتقال شغلی

زمانی که کارمندان می‌خواهند به بخش یا حوزه جدیدی بروند، یک IDP به آنها کمک می‌کند تا مهارت‌ها و دانش لازم برای تغییر را کسب کنند. این نوع طرح به ویژه برای تحرک داخلی مفید است.

طرح نمونه:

• هدف : انتقال از نقش خدمات مشتری به موقعیت بازاریابی در عرض یک سال.
• مهارت های توسعه :
  • اصول بازاریابی (به عنوان مثال، بازاریابی دیجیتال، سئو).
  • تجزیه و تحلیل داده ها برای عملکرد کمپین
• مراحل اقدام :
  • یک دوره معتبر دیجیتال مارکتینگ را ظرف چهار ماه بگذرانید.
  • به تیم بازاریابی در یک پروژه کمک کنید تا تجربه عملی کسب کنند.
  • هفته ای یک بار مدیر بازاریابی را تحت الشعاع قرار دهید.

6. طرح توسعه متمرکز بر بهبود

آوارگان داخلی همچنین می توانند به عنوان ابزار بهبود عملکرد برای کارکنان کم کار عمل کنند. این طرح ها ضمن ایجاد گام های عملی برای تقویت بهبود، زمینه های رشد را شناسایی می کنند.

طرح نمونه:

• هدف : بهبود ارتباطات در محل کار و رعایت ضرب الاجل های پروژه به طور مداوم.
• مهارت های توسعه :
  • ایمیل و ارتباط کلامی موثر.
  • مدیریت زمان و اولویت بندی
• مراحل اقدام :
  • یک کارگاه مدیریت زمان را قبل از شروع سه ماهه بعدی تکمیل کنید.
  • اولویت بندی کارهای روزانه را با استفاده از ابزارهایی مانند Trello یا Asana تمرین کنید.
  • جلسات دوهفته‌ای با مدیر برنامه‌ریزی کنید تا پیشرفت را بررسی کنید.

7. طرح توسعه مهارت های نرم

کارکنان در هر نقشی می توانند از توسعه مهارت های نرم انتقادی که همکاری، خلاقیت و سازگاری را افزایش می دهد، بهره مند شوند. مهارت های نرم مانند حل مسئله و کار تیمی برای ایجاد یک محیط کار مثبت بسیار مهم هستند.

طرح نمونه:

• هدف : تقویت همکاری و توانایی های حل مسئله خلاق.
• مهارت های توسعه :
  • تکنیک های طوفان فکری موثر
  • گوش دادن فعال و بازخورد سازنده
• مراحل اقدام :
  • در کارگاه های آموزشی حل خلاقانه مسئله شرکت کنید.
  • در پروژه های گروهی یا فعالیت های تیم سازی شرکت کنید.
  • درخواست بازخورد همتایان برای شناسایی و رسیدگی به نقاط کور.

الگوی برنامه توسعه فردی رایگان

AIHR قالب IDP قابل تنظیم خود را در قالب PDF و Word ایجاد کرده است که می توانید آن را به صورت رایگان دانلود کنید.

مراحل HR برای پیاده سازی IDP در سازمان شما

در اینجا هشت مرحله وجود دارد که باید برای اجرای موفقیت آمیز IDP در سازمان خود دنبال کنید:

مرحله 1: نیازهای کلیدی سازمان و کارکنان را شناسایی کنید

اطمینان حاصل کنید که هر IDP از اهداف استراتژیک و رشد فردی پشتیبانی می کند. همچنین باید با نقش کارمند همسو باشد تا اطمینان حاصل شود که آنها برای انجام وظایف خود مجهز هستند.

کاری که می توانید انجام دهید: مهارت ها و نقش های ضروری برای آینده سازمان را ارزیابی کنید—شما می توانید از هوش مصنوعی برای ساده سازی فرآیند استفاده کنید. با رهبران دپارتمان همکاری کنید تا مشخص کنید کجا به توسعه بیشتر نیاز است، تمرکز آوارگان داخلی بر مناطق رشد که هم برای کارمندان و هم برای کسب و کار مفید است.

مرحله 2: یک الگوی کاربر پسند و کتابخانه منابع ایجاد کنید

یک الگوی IDP منعطف و منابع قابل دسترس ارائه کنید.

کاری که می توانید انجام دهید: یک الگوی واضح و سازگار طراحی کنید که شامل ارزیابی مهارت ها، تعیین هدف، مراحل اقدام، جدول زمانی و معیارهای موفقیت می شود. یک کتابخانه منبع برای حمایت از توسعه کارکنان بسازید. می توانید از یک سیستم مدیریت عملکرد یا یادگیری برای مدیریت فرآیند و تجربه به شیوه ای کارآمدتر و در زمان واقعی استفاده کنید.

مرحله 3: دستورالعمل ها و انتظارات روشنی را تنظیم کنید

اطمینان حاصل کنید که همه هدف آوارگان داخلی و نحوه استفاده از آنها را می دانند.

کاری که می توانید انجام دهید: دستورالعمل هایی برای توضیح هر بخش IDP ایجاد کنید و مثال هایی از اهداف قوی و شاخص های موفقیت ارائه دهید. جلسات توجیهی با مدیران برگزار کنید تا نقش آنها در حمایت از آوارگان داخلی و چگونگی ارتباط این برنامه ها با عملکرد و رشد شغلی را روشن کنید. این همچنین به این معنی است که برای هر IDP، شما باید نقش مدیر خط، کارمند و منابع انسانی را مشخص کنید.

مرحله 4: مدیران و کارکنان منابع انسانی را آموزش دهید

مدیران و منابع انسانی را به مهارت های لازم برای حمایت از توسعه کارکنان مجهز کنید.

آنچه می توانید انجام دهید: آموزش هایی را در مورد تعیین اهداف موثر، شناسایی شکاف های مهارتی و ارائه پشتیبانی مداوم ارائه دهید. کارکنان منابع انسانی را با تکنیک های مربیگری و نکاتی برای نظارت بر پیشرفت تجهیز کنید تا از نتایج موفق IDP اطمینان حاصل کنید. از فناوری برای کمک به شما استفاده کنید، به خصوص اگر سازمان شما بزرگ باشد – هر چه یک شرکت بزرگتر باشد، مدیریت فرآیند به صورت دستی دشوارتر است.

مرحله 5: برنامه IDP را با کمپین راه اندازی کنید

ایجاد اشتیاق و درک برای تشویق مشارکت.

کاری که می توانید انجام دهید: برنامه را در کل شرکت اعلام کنید و توضیح دهید که چگونه به کارمندان و سازمان می رسد. داستان های موفقیت را به اشتراک بگذارید و آزمایشی فرآیند IDP را با بخش های منتخب برای اصلاح برنامه قبل از راه اندازی کامل در نظر بگیرید. همچنین می‌توانید آن را به ابتکارات دیگری که باعث ایجاد هیجان می‌شوند، مانند روزهای کاری یا یک روز توسعه اختصاصی مرتبط کنید.

مرحله 6. ادغام IDP ها با عملکرد و فرآیندهای توسعه شغلی

IDP ها را در سیستم های موجود جاسازی کنید تا آنها را به بخشی طبیعی از تجربه کارمندان تبدیل کنید.

کاری که می توانید انجام دهید: آوارگان داخلی را در بررسی عملکرد و بحث های شغلی بگنجانید و نشان دهید که چگونه با فرصت های رشد و ارتقاء ارتباط دارند. اهداف IDP را با معیارهای شرکت هماهنگ کنید و بر ارزش آنها برای نقش و آینده کارکنان تأکید کنید.

مرحله 7. پیشرفت را زیر نظر بگیرید و پشتیبانی مداوم ارائه دهید

آوارگان داخلی را در مسیر خود نگه دارید و کارکنان را با انگیزه نگه دارید.

کاری که می توانید انجام دهید: سیستم های ردیابی دیجیتال را برای منابع انسانی و مدیران راه اندازی کنید تا پیشرفت IDP را از طریق چک کردن های سه ماهه یا ابزارهای دیجیتال نظارت کنند. تشویق به گفتگوهای منظم در مورد پیشرفت IDP در جلسات، ارائه منابع یا راهنمایی در صورت لزوم. یادآوری های دوره ای از منابع انسانی نیز می تواند به حفظ حرکت کمک کند.

مرحله 8. برنامه را ارزیابی و اصلاح کنید

برای اطمینان از تأثیر، روند IDP را به طور مداوم بهبود دهید.

کاری که می توانید انجام دهید: بازخورد مدیران و کارمندان را جمع آوری کنید و تأثیر هر IDP را بر عملکرد و مشارکت ارزیابی کنید. از این اطلاعات برای به‌روزرسانی الگوها، منابع و استراتژی‌های عرضه در هر زمان که لازم است استفاده کنید. مطمئن شوید که هر زمان که اهداف یا ساختارهای سازمانی تغییر می کند، از آوارگان داخلی بازدید کنید، زیرا انتظارات تغییر می کند.

چگونگی تعیین موفقیت آوارگان داخلی

هنگامی که فرآیند خود را برای اجرای برنامه های توسعه فردی در سراسر سازمان ایجاد کردید، وظیفه مهم بعدی شما ارزیابی اثربخشی آنهاست. در اینجا چگونه است

ارزیابی عملکرد

بررسی های عملکرد به طور طبیعی با اهداف IDP هماهنگ است و به شما امکان می دهد دستاوردها و زمینه های رشد را دنبال کنید. در طول بررسی، مدیران باید پیشرفت به سمت اهداف IDP را ارزیابی کنند و ارزیابی کنند که چگونه مهارت های به دست آمده از طریق IDP ها باعث بهبود بهره وری، حل مسئله یا کار تیمی شده است. در حالت ایده‌آل، نقاط عطف IDP باید مستقیماً به معیارهای عملکرد مرتبط باشد و از رشد کارکنان و مشارکت تیم پشتیبانی کند.

نکته HR

هنگام ایجاد و اجرای IDP ها، بهترین شیوه ها را دنبال کنید:

• معیارهای موفقیت واضحی را در هر IDP تنظیم کنید تا ردیابی موفقیت آن را ساده کنید.
• آوارگان داخلی را به طور منظم (سه ماهه یا دوبار در سال) بررسی کنید تا مطمئن شوید که آنها با نیازهای فردی و تجاری مرتبط هستند.
• برای اطمینان از رقابت پذیری و همسویی با روندهای صنعت، معیاری را در برابر استانداردهای صنعت – به ویژه برای مهارت های مورد تقاضا – تعیین کنید.

ارزیابی مهارت ها را انجام دهید

ارزیابی مهارت ها داده های عینی را در مورد اینکه کارمندان چگونه شایستگی های مشخص شده در IDP های خود را توسعه می دهند ارائه می دهد. ارزیابی های مهارتی منظم را با استفاده از ابزارهای استاندارد یا نقش خاص انجام دهید. برای مهارت های فنی، امتحانات یا کارهای پروژه ای را در نظر بگیرید. برای مهارت‌های نرم‌تر، بررسی همتایان یا ارزیابی‌های مبتنی بر سناریو ممکن است مؤثرتر باشد. ارزیابی‌ها را در طول زمان مقایسه کنید تا بهبود را ارزیابی کنید، اهداف IDP را در صورت لزوم تنظیم کنید تا با شایستگی‌های مورد نظر هماهنگ بمانید.

بازخورد کارمندان را دریافت کنید

کارکنان در بهترین موقعیت برای ارزیابی میزان حمایت آوارگان داخلی از رشد شخصی و اهداف شغلی آینده خود هستند. به طور منظم از طریق نظرسنجی، ورود به جلسه، یا جلسات خاص IDP بازخورد جمع آوری کنید. از کارمندان بخواهید در مورد تجربیات خود، ارتباط مهارت هایی که به دست آورده اند و هر گونه حمایتی که نیاز دارند، فکر کنند. این بازخورد اثربخشی آوارگان داخلی را آشکار می کند و زمینه های بهبود را برجسته می کند. همچنین با نشان دادن نتایج ملموس کارمندان را درگیر و با انگیزه نگه می دارد.

تاثیر آن بر نتایج کسب و کار را ارزیابی کنید

موفقیت بیجاشدگان داخلی در نهایت بر سازمان تأثیر می گذارد، به ویژه از نظر بهره وری، عملکرد تیم و میزان نگهداری. ردیابی نتایج مربوط به مهارت‌های هدف‌دار IDP. برای IDPهای رهبری، عملکرد تیم یا بهبود مشارکت را ارزیابی کنید. برای آوارگان فنی، بر کیفیت و کارایی پروژه نظارت کنید. نرخ های نگهداری کلیدی است، زیرا IDP های موفق اغلب وفاداری کارکنان را افزایش می دهند. مقایسه این معیارها قبل و بعد از اجرای IDP تأثیر آنها را بر موفقیت تجاری برجسته می کند.

برای جمع بندی

برای حفظ تأثیر بیجاشدگان داخلی، باید مرتباً آنها را با نیازهای تجاری و فردی بررسی و تطبیق دهید. این می‌تواند شامل افزودن فرصت‌های جدید برای ایجاد مهارت، تجدید منابع آموزشی، یا ساده‌سازی الگوی IDP باشد. بررسی‌های سه‌ماهه یا دوسالانه می‌تواند به شما کمک کند شکاف‌ها را شناسایی کرده و برنامه را با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت مرتبط نگه دارید.

برای اینکه آوارگان داخلی به بخشی از فرهنگ سازمان شما تبدیل شوند، مدیران باید از تیم های خود به طور کامل حمایت کنند. به آنها قدرت دهید تا به طور منظم در مورد بیجاشدگان داخلی بحث کنند، پیشرفت را تشویق کنند، و دستاوردها را تشخیص دهند. ایجاد یک محیط یادگیری روزانه – نه فقط در حین بررسی – برنامه را موثرتر می کند. اولویت دادن به یادگیری مستمر نیز منجر به بهبود تعامل و حفظ می شود.