9 مرحله برای ایجاد یک برنامه توسعه موثر کارکنان [قالب رایگان]

کسب‌وکارها دریافته‌اند که تأکید سنتی بر آموزش به تنهایی منجر به جمعی از متقاضیانی که دارای مهارت‌های لازم هستند، نشده است. این شکاف‌های مهارتی بر سازمان‌ها در سطوح مختلف تأثیر می‌گذارد، از جمله کاهش توانایی نوآوری و افزایش هزینه‌های مرتبط با کارگران. این امر نیاز به منابع انسانی برای توسعه برنامه های توسعه موثر کارکنان را برجسته می کند.

مطالب
برنامه توسعه کارکنان چیست؟
انواع برنامه های توسعه کارکنان
مزایای توسعه کارکنان
بزرگترین چالش ها در برنامه ریزی توسعه کارکنان
نمونه های عملی از طرح های توسعه موفق کارکنان
منابع انسانی چگونه می تواند به مدیران در ایجاد برنامه توسعه کارکنان کمک کند؟
قالب طرح توسعه کارکنان (دانلود رایگان)
سوالات متداول

این مقاله به مدیران منابع انسانی درک روشنی از برنامه توسعه کارکنان و نحوه کمک به مدیران و کارکنان در ایجاد و اجرای یک برنامه موثر ارائه می‌دهد.

برنامه توسعه کارکنان چیست؟

طرح توسعه کارکنان به افراد کمک می کند تا دانش و مهارت های خود را برای نقش های فعلی و آینده خود در سازمان بهبود بخشند.

ایجاد یک برنامه توسعه کارکنان مستلزم در نظر گرفتن نیازها و اهداف کارمند و سازمان است. مستندسازی یک برنامه توسعه حرفه ای، مسئولیت پذیری و شفافیت را برای کارمند، تیم منابع انسانی و مدیریت تضمین می کند.

انواع برنامه های توسعه کارکنان

• طرح مبتنی بر عملکرد: هدف این طرح بهبود عملکرد یک کارمند است. حوزه هایی را که فرد نیاز به بهبود آنها دارد، مشخص می کند، اهداف جدیدی را تعیین می کند، پیشرفت را می سنجد، و استراتژی هایی را برای دستیابی به اهداف توسعه کارکنان ایجاد می کند.

• طرح جانشینی: تیم منابع انسانی نقش‌های حیاتی را در شرکت تعیین می‌کند و برنامه‌های آموزشی را برای آماده‌سازی کارکنان جوان‌تر و جدیدتر برای تصدی این نقش‌ها ایجاد می‌کند.

• مدیریت بر اساس اهداف: این طرح بر روی اهداف کوتاه مدت تمرکز می کند، زیرا فرد اهداف و نقاط عطف فردی را تعیین می کند که به هدف کلی شرکت کمک می کند. کارمندان برای بهبود عملکرد خود همیشه خودارزیابی می کنند و سپس می توانند اهداف را به دلخواه خود تغییر دهند.

• Ad-hoc: این طرح توسعه غیررسمی کارکنان به صورت فردی کار می کند و بر نیازهای شخصی فرد تأکید دارد. این برای کارگران علاقه مند به بهبود مجموعه مهارت های خاص خود برای رشد حرفه خود کار می کند.

• برنامه های توسعه رهبری: برنامه توسعه رهبری یک برنامه دقیق و استراتژیک برای کمک به کارکنان برای کسب و توسعه مهارت های رهبری در آمادگی برای نقش های مدیریتی در محل کار است.

مزایای توسعه کارکنان

به جای استخدام همه نامزدهای خارجی برای پست های مدیریتی، در اینجا دلایلی وجود دارد که چرا یک شرکت باید کارکنان خود را توسعه دهد:

1. رفع کمبود مهارت

در تحقیقات اخیر گالوپ، 48 درصد از کارگران آمریکایی در صورت ارائه فرصت‌های آموزش مهارتی، به شغل جدیدی روی می‌آورند. این نشان می دهد که توسعه کارکنان باید بخشی از بسته پاداش و مزایای شما را تشکیل دهد تا نامزدها را برای کار در شرکت شما ترغیب کند.

فراهم کردن فرصت‌های یادگیری برای کارکنان می‌تواند مشارکت کارکنان را افزایش دهد و در نتیجه بهره‌وری و سودآوری بالاتر و در عین حال کاهش گردش مالی کارکنان را افزایش دهد.

2. پر کردن شکاف های مهارتی

فناوری به سرعت در حال تغییر محل کار است. مهارت‌ها سریع‌تر منسوخ می‌شوند و افراد باید شایستگی‌های خود را ارتقا دهند تا با مشاغل و صنایع خود همگام شوند.

شرکت‌ها باید از این فرصت برای ارتقای مهارت کارکنان موجود در سراسر کسب‌وکار استفاده کنند تا به پر کردن شکاف‌های مهارتی کمک کنند. کارمندان ممکن است برای مدت طولانی تری در سازمان شما کار کنند و درک عمیق تری از مشتریان و فرهنگ شما داشته باشند – دارایی منحصر به فردی که به موفقیت شرکت شما کمک زیادی می کند.

3. تعامل و روحیه کارکنان بهبود یافته است

مطالعات گالوپ نشان داده است که کارمندان متعهد منجر به رشد کسب و کار می شوند. نیروی کار متعهد اغلب معادل نرخ بهره وری بالاتر، افزایش سودآوری و حفظ کارکنان است. روحیه پایین کارمندان به همان اندازه برای کسب و کار مضر است. مشخص شده است که تیم هایی با کارمندان غیرفعال 37 درصد بیشتر غیبت را تجربه می کنند و 60 درصد خطاهای بیشتری در کار خود نسبت به کارمندان متعهد دارند.

ارزش برنامه های توسعه کارکنان برای سازمان ها مشهود است. کارکنانی که در آموزش و توسعه شرکت می‌کنند می‌توانند سودآوری کسب‌وکار را دو چندان کنند، فروش را افزایش دهند و مشتریان راضی‌تر به دست آورند.

4. رقابتی ماندن

زمانی که به دنبال استخدام و حفظ استعدادهای مناسب هستند، شرکت ها می توانند با چالش هایی روبرو شوند، به خصوص در بازار کار فشرده. در حالی که استعدادهای برتر به دنبال کار برای شرکتی هستند که از آنها در ادامه ایجاد مهارت ها و پیشرفت در حرفه خود در سازمان حمایت می کند.

به عنوان یک سازمان، می توانید به کارکنان خود کمک کنید تا مجموعه مهارت ها و دانش فنی مناسبی را برای عرضه محصولات یا خدمات جدید به دست آورند و در بازار رقابتی باقی بمانند. آموزش باید بر تقویت نقاط قوت اصلی نیروی کار شما و رفع نقاط ضعف آنها برای بهبود موفقیت کلی شرکت تمرکز کند.

5. بهبود تنوع و شمول

سازمان‌ها همچنین باید به منظور ارتقاء مهارت و مهارت مجدد همه کارکنان، به‌ویژه آنهایی که از گروه‌های کم‌نماینده هستند، تلاش کنند. با منابع داخلی و خارجی روی توسعه حرفه ای در میان جمعیت کارمند خود سرمایه گذاری کنید تا تضمین کنید که هر فرد در مسیر شغلی خود پیشرفت می کند.

متخصصان L&D و DEI در سازمان باید برای توسعه طرح‌های جانشین پروری و برنامه‌های آموزشی رهبری با یکدیگر همکاری کنند. با موضوعاتی مانند رهبری فراگیر و تعصبات ناخودآگاه در محل کار مقابله کنید.

6. ایجاد فرهنگ یادگیری

با تسریع تغییرات تکنولوژیکی و روند کار، شرکت ها به محیط کاری چابک و فرهنگ یادگیری نیاز دارند. فرهنگ یادگیری چابک به شرکت شما از طریق سرعت و انعطاف پذیری دست برتر را نسبت به رقبا می دهد.

سازمان‌ها باید این تغییرات را با یک برنامه توسعه قوی کارکنان برطرف کنند تا به کارکنان کمک کند تا به سرعت یاد بگیرند و با موقعیت‌های کاری نوظهور و تقاضاهای بازار سازگار شوند.

7. کاهش گردش مالی

در تحقیقات گالوپ انجام شده، 48 درصد از کارگران آمریکایی اظهار داشتند که در صورت ارائه فرصت های آموزش مهارتی، به شغل جدیدی تغییر خواهند داد. یادگیری مهارت های جدید منجر به رشد شغلی می شود که برای رضایت شغلی ضروری است.

علاوه بر این، برنامه‌های یادگیری می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند تا با حذف نیاز به استخدام و آموزش کارکنان جدید، در هزینه‌های خود صرفه‌جویی کنند، که هم هزینه و هم زمان برای کسب‌وکار دارد.

8. همسویی توسعه کارکنان با اهداف سازمان

کارکنان سازمان تا چه اندازه اهداف تجاری و استراتژی کلی را درک می کنند؟ منابع انسانی ممکن است برای یافتن نمونه‌های ملموس این امر در کسب‌وکار، به‌ویژه در شرکت‌های بزرگ یا سیلد، سخت باشد.

با این حال، حصول اطمینان از اینکه کارکنان بین کاری که انجام می دهند و اهداف و استراتژی گسترده تر، «خط دید» دارند، ارزش زیادی دارد. این می تواند منجر به تصمیم گیری بهتر برای کسب و کار و همچنین اهداف توسعه خود فرد شود. کارکنانی که اهداف سازمان را درک می کنند، مجهزتر هستند تا توسعه خود را با نتایج مورد نیاز هماهنگ کنند.

بزرگترین چالش ها در برنامه ریزی توسعه کارکنان

مهم نیست که اهداف چقدر خوب باشد، برنامه های توسعه کارکنان به دلایل زیر برنامه ریزی و اجرا می شوند:

1. مدیران بیش از حد مشغول هستند: در نظرسنجی Wrike، 98٪ از مدیران 40٪ – 87٪ از کار هفته خود را صرف ارتباطات می کنند (6-15 ساعت در هفته برای جلسات، و 62٪ 2-4 ساعت در روز را صرف ایمیل می کنند). . جای تعجب نیست که پیدا کردن زمان برای ایجاد انگیزه در تیم برای استفاده از فرصت‌های ارتقای مهارت، چالش برانگیز است، به خصوص اگر تمرکز اصلی آن‌ها دستیابی به اهداف مرتبط با بازگشت سرمایه مانند بهره‌وری یا فروش باشد.

2. کارمندان بیش از حد شلوغ هستند: در همان نظرسنجی Wrike، 94٪ از کارمندان گزارش کردند که در محل کار احساس استرس می کنند، در حالی که تقریباً 33٪ اظهار داشتند که سطح استرس بالایی را تجربه می کنند. استرس بیش از حد بر بهره وری و زندگی شخصی تأثیر منفی می گذارد. کارمندان ممکن است از شرکت در برنامه های آموزشی تردید کنند، حتی اگر این به معنای پیشرفت شغلی باشد، به دلیل حجم کاری اضافی در کنار مسئولیت های روزانه.

3. عدم فراوانی توسعه کارکنان: هنگامی که آموزش به صورت پراکنده انجام می شود، به دلیل نگهداری ضعیف اطلاعات، کارکنان نمی توانند دانش را به طور کامل درک کرده و به کار گیرند. یادگیری باید به طور منظم و به موقع از طریق تکرار و بازبینی اطلاعات شناخته شده قبلی انجام شود تا خاطرات تازه، ذهن تیز و کارمندان درگیر شوند.

نمونه های عملی از برنامه های توسعه موفق کارکنان

AstraZeneca و IBM دو شرکتی هستند که راه های خلاقانه ای برای ارتقاء مهارت و توسعه مهارت های کارکنان خود ارائه می دهند:

1. AstraZeneca: رهبر به عنوان مربی

شرکت جهانی داروسازی و بیوتکنولوژی AstraZeneca یک برنامه آموزشی عملی و تجربی با عنوان “رهبر به عنوان مربی” دارد.

شرکت‌کنندگان توسط گزارش‌های مستقیم و مدیران با معیارهایی مانند «ایجاد محیطی که دیگران را تشویق می‌کند تا پتانسیل خود را به حداکثر برسانند و «دستاوردهای تیم را تصدیق و تجلیل کنند» ارزیابی می‌شوند. بازخورد مدیران، شرکت‌کننده و تیم یادگیری و توسعه را برای درک تأثیر و پیشرفت برنامه راهنمایی می‌کند.

2. IBM: برنامه های آموزشی

غول فناوری IBM برنامه های آموزشی مختلفی را برای از بین بردن شکاف های مهارتی و ارتقای مهارت های کارکنان خود ارائه می دهد:

• یادگیری شما: یادگیری مبتنی بر پلتفرم که در آن کارکنان در مورد هوش مصنوعی، تفکر طراحی و مهارت‌های بلاک چین می‌آموزند که می‌توانند از آنها برای ایجاد شغل آینده خود استفاده کنند.
• اعتبار IBM: کارکنان پس از اتمام دوره گواهینامه ها، نشان های دیجیتال و تخصص ها را دریافت می کنند.
• آکادمی مهارت‌های هوش مصنوعی: کارمندان روش‌های جدیدی را برای تعامل با مشکلات فنی و تجاری مبتنی بر هوش مصنوعی یاد می‌گیرند.

منابع انسانی چگونه می تواند به مدیران در ایجاد برنامه توسعه کارکنان کمک کند؟

مراحل ذکر شده در زیر می تواند به منابع انسانی و مدیریت کمک کند تا ابتکارات توسعه کارکنان را آماده کنند:

مرحله 1: خرید اجرایی را به دست آورید

از نزدیک با مدیران کار کنید تا بفهمید کارکنانشان به چه چیزهایی نیاز دارند. به عنوان مثال، شرکت جهانی انرژی سبز Orsted یک برنامه آموزشی به نام “قدرت شغلی خود” را با هدف بهبود حفظ کارکنان و تحرک شغلی راه اندازی کرد.

تیم منابع انسانی شرکت مصاحبه های عمیقی با مدیران در سطوح سازمانی انجام داد و به دنبال آن بحث های گروهی متمرکز انجام شد. این گفتگوها به مسائل مربوط به توسعه کارکنان مانند ارائه بازخورد سازنده و جلسات موثر یک به یک پرداختند. این ابتکار منجر به بهبود کیفیت رهبری و تعامل کارکنان با تأکید ویژه بر توسعه مستمر شد.

مرحله 2: با تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها شروع کنید

تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را با هدف شرکت انجام دهید تا درک دقیقی از مهارت های فاقد در سطوح فردی و تیمی داشته باشید. توانایی های فعلی هر فرد و نقاط قوت هر بخش را اندازه گیری کنید تا برنامه تمرینی خود را برای حداکثر سود ساده کنید.

تمام مهارت های مورد نیاز را تعیین کنید و سپس بر اساس داده های جمع آوری شده اهداف تعیین کنید.

مرحله 3: اهداف شرکت و اهداف کلیدی را در نظر بگیرید

استراتژی شرکت را با در نظر گرفتن اهداف و چالش های فعلی شرکت، تغییرات سازمانی قریب الوقوع و نیازهای تجاری در آینده ارزیابی کنید.

سپس، دانش و شایستگی های مورد نیاز برای کمک به این استراتژی را شناسایی کنید. سپس نتیجه مورد نظر را هم برای کسب و کار و هم برای کارمند تعریف کنید.

مرحله 4: با اهداف توسعه کارمند خود هماهنگ شوید

برای منابع انسانی ضروری است که اطمینان حاصل کند که برنامه‌های توسعه کارکنان مشارکتی و همسو با آرمان‌های کارمند و شرکت است. برای رسیدن به این هدف، مدیران را تشویق کنید تا در مورد اهداف توسعه شغلی کارمندان بحث کنند.

در طول جلسه، مدیر باید فعالانه به صحبت های کارمند گوش دهد. آنها می توانند برای درک اهداف حرفه ای خود، برنامه های خود در شرکت یا شایستگی هایی که برای پروژه های آینده نیاز دارند سؤالاتی بپرسند و گفتگو را به سمت همسویی این اهداف شخصی با اهداف گسترده تر شرکت هدایت کنند.

مرحله 5: نوع آموزش مناسب را تعیین کنید

به مدیران و کارکنان کمک کنید تا منابع موجود را برای ارائه آموزش های مورد نیاز به کارمند تعیین کنند.

در اینجا چند مثال و منابع برنامه توسعه کارکنان آورده شده است:

• آموزش متقابل : آموزش کارکنان برای انجام وظایف در نقش های مختلف. همچنین می تواند آموزش آنها برای انجام کارهای خارج از حیطه تخصص آنها باشد.
• چرخش شغلی: کارمندان در زمان ها یا فواصل زمانی معینی بین مشاغل یا مناطق مختلف می چرخند
• راهنمايي: مديران و كاركنان ارشد مي توانند توصيه هاي كارشناسي و خرد صنعتي را به كاركنان كم تجربه ارائه دهند.

مرحله 6: اهداف و ساختاری برای یادگیری ایجاد کنید

تیم ها اغلب ممکن است بیش از حد شلوغ باشند و کارمندان ممکن است یادگیری خود را از اولویت خارج کنند. بنابراین منابع انسانی و مدیران می توانند با یک مکان و زمان تعیین شده برای آموزش موافقت کنند.

به کارکنان اهداف و ساختاری برای یادگیری ارائه می شود. به عنوان مثال، مدیران می توانند گزارش های مستقیم خود را به تکمیل 48 ساعت یادگیری هر شش ماه اختصاص دهند. کمی کردن اهداف، انگیزه دادن به تیم های خود را برای دستیابی به وظایف یادگیری برای سرپرستان آسان تر می کند.

رویکرد دیگر می تواند این باشد که تکالیف را بر اساس یک برنامه با ضرب الاجل یا نقاط عطف مشخص انجام دهید. افراد می توانند در طول دوره بر اساس یک برنامه ثابت و با همکاران خود پیشرفت کنند.

منابع انسانی همچنین می تواند الگوهای برنامه توسعه کارکنان را ایجاد کند. این اسناد اهداف و مهارت های توسعه کارکنان را برای به دست آوردن و کمک به ارائه یک برنامه عملیاتی توسعه در مورد چگونگی دستیابی به این اهداف را شرح می دهد. با استفاده از الگوی طرح توسعه کارکنان، مدیران و کارکنان می توانند مکالمات ساختاریافته و متمرکز را رهبری کنند و پیشرفت را دنبال کنند.

مرحله 7: اهداف SMART را توسعه دهید

اهداف SMART به کارکنان کمک می کند تا تلاش های خود را برای افزایش شانس خود برای رسیدن به اهداف خود متمرکز کنند:

• خاص: اهداف مشخصی را تعیین کنید که بیان می کند کارمند در حال توسعه چه چیزی است، به عنوان مثال، “بهبود مهارت های فنی در تجزیه و تحلیل داده ها”.
• قابل اندازه‌گیری: در نظر بگیرید که چگونه می‌توان این اهداف را اندازه‌گیری کرد، به عنوان مثال، «دو تحلیل را با موفقیت در R در Q2 انجام دهید».
• دست یافتنی: به کارمندان کمک کنید تا نحوه دستیابی به اهداف را برنامه ریزی کنند و تعیین کنند که آیا این اهداف قابل دستیابی هستند یا خیر. آنچه برای دستیابی به این اهداف باید اتفاق بیفتد را ارزیابی کنید.
• مرتبط: در نظر بگیرید که آیا با اهداف شرکت مناسب است یا خیر. ارزیابی کنید که آیا هر هدف با دستیابی به اهداف شرکت مرتبط است یا خیر.
• به موقع: بازه های زمانی و ضرب الاجل را تعیین کنید. هر عنصر را جدا کنید و اهداف کوتاه زمان محور را تعیین کنید.

مرحله 8: آموزش را به عمل تبدیل کنید

کارمندان را قادر می سازد تا آنچه را که آموخته اند به عمل تبدیل کنند. مدیران را تشویق کنید تا ارزیابی کنند که آیا اعضای تیم آنها از آموخته های خود استفاده کرده اند یا خیر.

برای مثال، شرکت خدمات مالی Aegon یک برنامه «تحلیل برای رهبران» را اجرا کرد که اعضای تیم را تشویق می‌کند تا راه‌هایی برای اعمال تجزیه و تحلیل در تجارت ایجاد کنند. این روند تکرار شد و مدیران گزارشی از اقدامات خاص حاصل از آموزش ارائه کردند.

مرحله 9: ردیابی نتایج (با داده ها)

اگر نتایج را ردیابی نکنید، توسعه کارمند شما ناقص است.

از جلسات منظم و بازخورد با کارکنان برای ارزیابی پیشرفت، مانند دستیابی به اهداف تعیین شده، نشان دادن عملکرد بهبود یافته و حل مشکلات اطمینان حاصل کنید. راه هایی را بیابید که برنامه های آموزشی را برای کارکنان در دسترس تر، فریبنده تر و مؤثرتر کنید.

شما همچنین باید تأثیر برنامه های توسعه کارکنان را بر سطح سازمان اندازه گیری کنید، مانند افزایش بهره وری، فرآیندهای کاری ساده تر و افزایش مشارکت کارکنان.

اگر به دنبال توسعه بیشتر دانش و تخصص خود در ایجاد یک استراتژی یادگیری و توسعه موثر هستید، برنامه گواهی استراتژی یادگیری و توسعه AIHR به شما کمک می کند تا بلوغ یادگیری سازمانی را ترسیم کنید، برنامه های یادگیری رسمی را تنظیم کنید، و چشم انداز یادگیری غیررسمی را تقویت کنید.

برای جمع بندی

برنامه های توسعه کارکنان یک سرمایه گذاری حیاتی در رشد و آینده هر دو فرد و سازمان است. کلید موفقیت در ایجاد برنامه های شخصی سازی شده و دارای ساختار مناسب است که آرزوهای کارکنان را با اهداف شرکت هماهنگ می کند.

از آنجایی که کسب‌وکارها با کمبود مهارت‌ها و تغییرات سریع در نحوه انجام کار مواجه هستند، پرورش فرهنگ یادگیری و توسعه مستمر فقط سودمند نیست. برای موفقیت و پایداری بلندمدت ضروری است.

سوالات متداول