قابلیت های سازمانی شرکت ها را قادر می سازد تا عملکرد خود را به حداکثر برسانند و به اهداف خود دست یابند. بیایید نگاهی به تعریف قابلیت‌های سازمانی، چند مثال، و اینکه چگونه تیم‌های تحقیق و توسعه و منابع انسانی می‌توانند به ایجاد قابلیت‌های سازمانی کمک کنند، بیاندازیم.
مطالب
قابلیت های سازمانی چیست؟
اهمیت قابلیت های سازمانی
انواع قابلیت های سازمانی
نمونه هایی از قابلیت های سازمانی
چگونه تیم های L&D و HR می توانند به ایجاد قابلیت های سازمانی کمک کنند
قابلیت های سازمانی چیست؟
قابلیت های سازمان (OC) دارایی های نامشهود و استراتژیک هستند که یک سازمان از آنها برای انجام کار، اجرای استراتژی تجاری خود و جلب رضایت مشتریان خود استفاده می کند.
این قابلیت ها نمی توانند از یک تلاش واحد یا با پیروی از یک الگوی خارجی سرچشمه بگیرند. درعوض، آنها از تعاملات متعدد به‌دست می‌آیند و به‌صورت داخلی اصلاح می‌شوند تا مختص سازمان باشند. آنها می‌توانند شامل تخصص، فعالیت‌ها، اطلاعات، دانش، رویه‌ها، فرآیندها، مهارت‌ها، سیستم‌ها، فناوری‌ها یا ویژگی‌های تطبیقی منحصربه‌فرد باشند.
قدرت و همسویی چنین دارایی هایی هویت یک شرکت را مشخص می کند و آن را از رقبا متمایز می کند. هر سازمانی این ویژگی ها را در طول زمان توسعه داده و در فرهنگ خود ادغام می کند، بنابراین شناسایی و تکرار آنها برای دیگران چالش برانگیز است. به عنوان مثال، کوکاکولا می تواند فرمول نوشابه خود را به شرکت دیگری بفروشد، اما آن شرکت نمی تواند همان ارتباط عاطفی مشتریان را با کوکاکولا تقلید کند.
ایجاد قابلیت های سازمانی جزء ضروری فرآیند توسعه سازمانی است.
ما در زیر به این موارد عمیق تر خواهیم پرداخت، اما نمونه هایی از قابلیت های سازمانی عبارتند از:
- فرهنگ سازمانی
- عملکرد رهبری
- وحدت استراتژیک
- نوآوری
- چابکی
- استعداد
- ارتباط با مشتری
اهمیت قابلیت های سازمانی
موفق‌ترین و تحسین‌شده‌ترین شرکت‌ها ترکیب‌های مشخصی از ویژگی‌ها دارند که آنها را از رقبا متمایز می‌کند. مردم به سازمان هایی مانند استارباکس، اپل و دیزنی به خاطر قابلیت هایشان احترام می گذارند نه ساختارشان. این استعداد آنها در نوآوری و تمایل آنها برای انطباق با نیازهای در حال تغییر مصرف کنندگان است که آنها را قابل اعتماد و مرتبط می کند.
گروه مشاوره بوستون (BCG) یک نظرسنجی و مصاحبه مفصل با مدیران ارشد شرکت های بین المللی در صنایع مختلف انجام داد تا مشخص کند که چرا شرکت های آنها در حال پیشرفت هستند. نتایج حاکی از همبستگی روشنی بین قابلیت‌های سازمانی و موفقیت بود.
ترکیب مناسبی از قابلیت‌های سازمانی به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا به طور موثر عمل کنند و خدمات عالی و رضایت مشتریان را ارائه دهند. قابلیت های سازمانی یک نیروی محرکه در موارد زیر است:
- به دست آوردن مزیت رقابتی – توانایی مدیریت مؤثر منابع و اطلاعات به سازمان کمک می کند تا با محصولات و خدمات متمایز خود، بر روی برآورده ساختن خواسته های مشتریان تمرکز کند. این امر منجر به پیشی گرفتن از رقبا و کسب شهرت در بازار می شود.
- انطباق با تغییر – سازمانی که تلاش می کند تا با کارکنان، مشتریان و روندها و بازارهای نوظهور همسو شود، بهتر می تواند مسیرهای جدیدی را که باید در پیش بگیرد، پیش بینی و برنامه ریزی کند.
- هدایت عملکرد تجاری – سرمایه گذاری در توسعه قابلیت های سازمانی، نقاط قوت و هویت شرکت را تقویت می کند. استفاده از این ارزش ناملموس ثبات را ارتقا می دهد و از آنچه همه برای ارائه دارند نهایت استفاده را می برد. این عملکرد بهینه را ارائه می دهد.
انواع قابلیت های سازمانی
به منظور تمرکز بر ایجاد قابلیت های سازمانی، درک تصویر بزرگ از آنچه که هستند مفید است. تعاریف قابلیت‌های سازمانی ممکن است متفاوت باشد، زیرا انواع مختلف و دسته‌بندی‌های OC وجود دارد. در اینجا مروری بر چند دسته بندی گسترده است:
قابلیت های عملیاتی
این ویژگی ها منعکس کننده توانایی یک شرکت برای هماهنگ کردن مهارت ها، روال ها و فرآیندها برای عملکرد موفقیت آمیز در بازارهای خاص و برآورده کردن نیازهای ذینفعان است.
قابلیت های عملیاتی با توجه به ویژگی های خاص هر کسب و کار به تدریج در طول زمان تحقق می یابد. آنها اغلب در پس زمینه ترکیب می شوند، بنابراین کمتر واضح هستند و تقلید آنها دشوارتر است. از این رو، آنها می توانند یک مزیت رقابتی باشند.
بیایید از یک رستوران به عنوان نمونه ای از قابلیت های عملیاتی استفاده کنیم. هر آنچه سرآشپزهای آموزشی دارند باید بر اساس نوع منوی رستوران، قیمت‌ها، مواد موجود و غیره تنظیم شود. سرآشپزهای جدید ظرفیت استفاده از منابع و مهارت های سرآشپزها، سبک و شخصیت آشپزی رستوران را به مشتریانش منعکس می کند.
قابلیت های استراتژیک
اینها به استراتژی و چشم انداز مرتبط هستند و نشان می دهند که یک سازمان تا چه اندازه محیط کسب و کار خود را مدیریت می کند و خود را متمایز می کند. قابلیت های استراتژیک چیزی است که یک ایده را به یک واقعیت موفق می رساند.
به عنوان مثال، یک شرکت تولیدی می خواهد محصولات بیشتری را برای مشتریان رو به رشد در دسترس داشته باشد. شرکت باید ارزیابی کند که آیا منابع لازم برای ایجاد محصولات و رساندن آنها به مشتریان را دارد یا خیر. آیا تامین کنندگان معمولی مواد اولیه مورد نیاز را دارند؟ آیا انبار ما پرسنل کافی دارد؟ آیا شرکت های حمل و نقل قادر به رسیدگی به افزایش محصولات هستند؟ توانایی شرکت برای اجرای این استراتژی تضمین می کند که فرآیند دچار گرفتگی نمی شود.
قابلیت های پویا یا متا
این تمرکز بر این است که چگونه یک شرکت با ایجاد، یکپارچه‌سازی و پیکربندی مجدد شایستگی‌های خود، با محیط تجاری در حال تغییر سازگار می‌شود. به عبارت دیگر، قابلیت تغییر قابلیت ها.
دیوید جی تیس این مفهوم را در سال 1997 تعریف کرد و آن را به عنوان ظرفیت توضیح داد: «(1) احساس و شکل دادن به فرصت‌ها و تهدیدها، (2) استفاده از فرصت‌ها، و (3) حفظ رقابت از طریق افزایش، ترکیب، حفاظت، و زمانی که لازم است، پیکربندی مجدد دارایی های نامشهود و مشهود شرکت تجاری.”
اپل زمانی که هنوز یک تولید کننده کامپیوتر بود با ایجاد آی پاد توانایی های پویا را نشان داد. اگرچه پخش کننده های MP3 قبلاً وجود داشت، اپل نیاز به دستگاهی کوچکتر، شیک تر و جذاب تر برای مصرف کنندگان دید. آی پاد قیمت سهام اپل را به شدت افزایش داد و آن را در مسیر تبدیل شدن به یک شرکت طراحی لوازم الکترونیکی مصرفی انقلابی آغاز کرد.
قابلیت های زمینه
اینها در عملکردهایی یافت می شوند که برای انجام کارها ضروری هستند اما بیشتر در پشت صحنه هستند. زمانی که خوب کار نمی کنند آشکارتر می شوند.
بخش حسابداری در اکثر شرکت ها را در نظر بگیرید. اگر آنها برای یک محصول یا خدمات بازپرداخت ارائه دهند و روند بازپرداخت به آرامی انجام شود، نیازهای مشتریان خود را برآورده می کنند. از سوی دیگر، اگر روند کند باشد یا به طور کلی شکست بخورد، مشتریان ناامید خواهند شد و سایر بخش ها در مورد آن خواهند شنید.
قابلیت های هسته ای در مقابل قابلیت های غیر هسته ای
قابلیت های سازمانی دارای سطوح مختلفی از ارزش و ارتباط با هر شرکت است. یکی از راه های تجزیه آنها به قابلیت های اصلی و غیر اصلی است. قابلیت‌های اصلی جزء لاینفک کسب‌وکار و مزیت رقابتی یک شرکت هستند و در داخل سازمان نگهداری می‌شوند. قابلیت های غیر اصلی را می توان به یک شریک استراتژیک برون سپاری کرد.
هسته ای یا غیر اصلی بودن یک قابلیت بستگی به نوع کسب و کار دارد. یک شرکت توسعه دهنده اپلیکیشن موبایل توسعه دهندگان داخلی دارد زیرا آنها این کار را انجام می دهند. ارائه‌دهنده ابزاری که می‌خواهد یک برنامه تلفن همراه برای خدمات بهتر به مشتریان خود توسعه دهد، باید این قابلیت را برون سپاری کند.
قابلیت های رفتاری در مقابل قابلیت های ساختاری
روش دیگر برای تجزیه قابلیت های سازمانی، طبقه بندی ساختاری و رفتاری است.
قابلیت های ساختاری به نحوه چیدمان سازمان مربوط می شود. این شامل مدیریت پروژه، خدمات مشترک، تجزیه و تحلیل تجاری، و لایه های رهبری و غیره می شود.
قابلیت های رفتاری به ویژگی ها و رویکردهای کارکنان مربوط می شود. این شامل حوزه هایی مانند مدیریت تغییر، عملکرد رهبری، هماهنگی بین عملکردی و مشارکت کارکنان است.
نظرسنجی BCG که قبلا ذکر شد نشان داد که 77% از پاسخ دهندگان قابلیت های رفتاری را برای آینده بسیار یا بسیار مهم می دانند، در حالی که 63% از قابلیت های ساختاری نام بردند.
نمونه هایی از قابلیت های سازمانی
این مفید است که ببینید OC در یک برنامه دنیای واقعی چگونه است. از آنجایی که بسیاری از انواع مختلف قابلیت های سازمانی بیش از حد قابل پوشش هستند، اجازه دهید فقط به هفت مثال زیر بپردازیم:
| فرهنگ سازمانی | فرهنگ شرکت فراگیر کارکنان را توانمند می کند و درگیر می کند و از اهداف سازمانی حمایت می کند: – فرهنگ از توسعه حمایت می کند و هویت سازمان را شکل می دهد. – طرز فکر کارمندان به آنها کمک می کند تا عملکرد خوبی داشته باشند. – همکاری کار تیمی را ارتقا می دهد، اتحادها را تشکیل می دهد و امکان ارتباط متقابل کارکردی را فراهم می کند. |
| عملکرد رهبری | رهبران کسب و کار شرکت را به خوبی نمایندگی می کنند و به طور مؤثر کارکنان را مدیریت و الهام می بخشند: – یک برند رهبری روشن وجود دارد که شرکت را از رقبا متمایز می کند. – درک رهبری مثبت است. – ویژگی های رهبری در تمام تیم ها ثابت می ماند. – شایستگی های رهبری در سراسر سازمان تعبیه شده است، با فرصت های یادگیری برای همه کارکنان. |
| وحدت استراتژیک | دیدگاه استراتژیک در سراسر سازمان بیان و پذیرفته شده است: – سرمایه گذاری مستمری در رویه ها و رویه های لازم برای توسعه استراتژی و اجرای استراتژی وجود دارد. – همه کارکنان در سراسر سازمان به طور مداوم استراتژی کسب و کار و چرایی اهمیت آن را درک می کنند. – کارکنان متوجه می شوند که چگونه نقش آنها از استراتژی حمایت می کند. – کارمندان احساس می کنند که شنیده می شوند و می بینند که پیشنهادات آنها عملی شده است. |
| نوآوری | ارائه محصولات و خدمات جدید موفق به‌روزرسانی منظم فرآیندها برای بهبود مستمر: – تمرکز بر آینده، نه گذشته. – تمایل به اختراع مجدد بخشهایی از سازمان. – فرآیندهای صوتی وجود دارند که می توانند چیز جدیدی را به همراه داشته باشند. – فضای هیجان بر روی مفاهیم جدید ایجاد می شود. |
| چابکی | پاسخگو بودن و انعطاف پذیر بودن نسبت به تغییرات محیط داخلی و خارجی: – کارکنان ماهر و آگاه که آماده سازگاری هستند. – فرآیندهای تصمیم گیری سریع که به بوروکراسی متکی نیست. – برنامه ریزی فعال که می تواند برای پاسخ به رقابت یا رویدادهای غیرمنتظره تنظیم شود. – سیستم‌ها و گردش‌های کاری انعطاف‌پذیر که می‌توانند فرآیند یا گسترش سازمانی را تطبیق دهند. |
| استعداد | کارکنان در تمام سطوح در کارهایی که انجام می دهند صلاحیت دارند: – کارکنان به مهارت‌ها و ابزارهایی مجهز هستند که برای انجام وظایف خود در حال و آینده نیاز دارند. – کارکنان متعهد هستند که وظایف خود را به خوبی و به طور مداوم انجام دهند. – یادگیری و توسعه مورد حمایت و ارائه قرار می گیرد. – توانایی ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان شایسته. |
| ارتباط با مشتری | برقراری روابط با مشتری بر اساس اعتماد و به طور کلی تمرکز قوی مشتری، پایه اصلی است. – اولویت با تیم های اختصاصی است که ارتباط معناداری با مشتریان دارند. – پاسخگویی متعهد به مشتریان – جمع آوری و تجزیه و تحلیل قوی داده های مشتری. |
چگونه تیم های L&D و HR می توانند به ایجاد قابلیت های سازمانی کمک کنند
در حالی که تیم های L&D و HR به تنهایی مسئول ایجاد قابلیت های سازمانی نیستند، این چیزی است که می توانند به آن کمک کنند. این امر به ویژه در مورد قابلیت های رفتاری مانند اثربخشی مدیریت، مدیریت عملکرد کارکنان، فرهنگ و غیره صادق است، جایی که عملکرد منابع انسانی می تواند ارزش زیادی را اضافه کند.
در اینجا اقداماتی وجود دارد که می توانید برای ارزیابی و پرورش قابلیت های سازمانی انجام دهید:
1. رهبری را درگیر کنید
با رهبران ارتباط برقرار کنید تا اطمینان حاصل کنید که آنها فرآیند ارزیابی و ایجاد قابلیت های سازمانی و نقش آنها در آن را به طور کامل درک می کنند. از آنجایی که برای حمایت از ابتکار به رهبرانی نیاز دارید، توضیح اینکه چه اتفاقی خواهد افتاد و چه انتظاری از آنها می رود ضروری است. از آنها انتظار می رود که زمان و انرژی خود را به آن اختصاص دهند و حتی ممکن است مجبور شوند برخی از نتایج کوتاه مدت را قربانی کنند. جهت گیری و هماهنگ کردن همه از همان ابتدا می تواند از برداشت های نادرست در مسیر جلوگیری کند.
2. قابلیت های سازمانی خود را تعریف و فهرست کنید
از آنجایی که اصطلاح «قابلیت سازمانی» می‌تواند تعابیر بسیاری را برانگیزد، منظور خود را از آن برای ذینفعان روشن کنید. این همچنین به شما کمک می کند زبانی را ایجاد کنید که در آن در مورد OC در سازمان خود صحبت کنید تا مطمئن شوید همه در یک صفحه هستند.
در مورد آنچه که سازمان شما باید در آن خوب باشد تا در بلندمدت پیشرفت کند، فکر کنید. فهرست شما باید شامل قابلیت‌های مورد نیاز باشد و باید آن‌هایی را نشان دهد که در حال حاضر به اجرای استراتژی کسب‌وکار و کسب مزیت نسبت به رقبا کمک می‌کنند.
انواع مختلف OC را در نظر بگیرید، اما عمدتاً بر روی قابلیت های استراتژیک تمرکز کنید. چه کسی مسئول مشاهده درس های آموخته شده از هر منطقه خواهد بود. همچنین، به این فکر کنید که اگر تغییری در استراتژی کسب و کار شما یا تغییرات دیگری ایجاد شود، هر قابلیتی چقدر پایدار و مرتبط خواهد بود.
3. ارزیابی قابلیت های سازمانی را انجام دهید
شاخص های عملکرد را برای هر قابلیت تنظیم کنید و تعیین کنید که در مقایسه با آن در حال حاضر در کجا قرار دارید. شما می توانید این کار را از طریق نظرسنجی های داخلی یا مصاحبه انجام دهید. گزینه های دیگر شامل مشاوره با کارشناسان خارجی یا سایر منابع داده است. ارزیابی شما باید بر منابع، فرآیندها و ساختارها تاکید کند.
4. شکاف قابلیت را درک کنید
با توجه به هر یک از قابلیت‌ها، سازمان شما کجاست و می‌خواهید کجا باشد. به عنوان مثال، رهبری شما ممکن است آنطور که می خواهید قوی نباشد، زیرا خط لوله رهبری ضعیفی دارید. شما باید در نظر بگیرید که چه تلاشی برای تغییر این امر لازم است. سپس می توانید شروع به شناسایی رهبران آینده کنید و برنامه های توسعه رهبری را برای آنها تهیه کنید.
5. اولویت بندی و ایجاد یک برنامه عمل
شما نمی توانید تمام شکاف ها را در یک چهارم یا حتی یک سال پر کنید. قابلیت های حیاتی را که بیشترین ارزش را دارند شناسایی کنید و با آن ها شروع کنید.
شما می توانید هر قابلیت را بر اساس اهمیت و سختی اجرای آن رتبه بندی کنید. زودتر از موارد مهم و نسبتاً ساده شروع کنید. قابلیت‌هایی که برای پیاده‌سازی پیچیده‌تر هستند، ممکن است لازم باشد به تیمی اختصاص داده شود که بتواند زمان و منابع مورد نیاز را اختصاص دهد. مرتب سازی قابلیت ها از این طریق مکان بسیار خوبی برای شروع ایجاد یک برنامه عمل با اهداف مشخص است.
به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که کارمندان در یک بخش خاص فاقد مهارت خاصی هستند که باعث بهره وری بیشتر آنها می شود، می توانید یک برنامه آموزشی هدفمند برای کمک به آنها در ایجاد این مهارت پیاده سازی کنید. به این ترتیب، توانایی استعداد خود را تقویت می کنید.
6. پیگیری پیشرفت و پیگیری
هر ابتکاری نیاز به سنجش و بررسی دارد تا تاثیر آن را درک کرده و به موفقیت دست یابد. ارزیابی قابلیت ها می تواند چالش برانگیز باشد زیرا انتزاعی هستند، بنابراین شما باید اهداف و نقاط عطف کمی داشته باشید. این به شما این امکان را می دهد تا زمانی که برنامه خود را عملی کردید، موقعیت خود را ردیابی کنید.
بیایید به مثال خط لوله رهبری خود بازگردیم. به عنوان مثال، هدف شما ممکن است شناسایی پنج رهبر بالقوه جدید، ایجاد یک برنامه توسعه رهبری سفارشی برای هر یک از آنها و شروع به کار آنها در دو سه ماهه آینده باشد. در پایان سه ماهه دوم، می توانید ارزیابی کنید که چگونه پیشرفت کرده اید و کجا می توانید پیشرفت کنید.
اهمیت این قابلیت ها را به طور مداوم تقویت کنید. باید یک ارتباط مداوم بین آنها و اهداف شرکت و پاداش کارکنان وجود داشته باشد. از معیارها برای اندازه‌گیری مداوم طرح استفاده کنید، بنابراین می‌توانید تنظیمات مناسب را انجام دهید و آن را برای سرمایه‌گذاری بیشتر در قابلیت‌های حیاتی گسترش دهید.
نکات پایانی
قابلیت های سازمانی تأثیر عمیقی بر هر کسب و کاری دارد. درک کامل قابلیت‌های سازمانی و انواع مختلف آنها به شما این امکان را می‌دهد تا تلاش‌های خود را بر ایجاد تاثیرگذارترین آنها متمرکز کنید. متخصصان L&D و HR که می توانند در این زمینه راهنمایی ارائه دهند، به سازمان هایشان کمک می کنند تا برای موفقیت های آینده مجهزتر شوند و در محیطی که به سرعت در حال تغییر است آماده پیشرفت باشند.
دیدگاهتان را بنویسید