تحول سازمانی در ذهن بسیاری از رهبران کسب و کار است. مدیران باهوش همیشه به دنبال فرصت هایی برای افزایش اثربخشی سازمانی و تقویت فرهنگ شرکت خود هستند. این تلاش به‌ویژه در زمان‌های تغییری که ما در نتیجه همه‌گیری تجربه کرده‌ایم بسیار مهم است. همچنین اینجاست که تحول سازمانی عاملی برای طول عمر می شود.
در نقطه اتصال بین رکود سازمانی و پایداری، استراتژی های تحول سازمانی می توانند تداوم و فرصت را برای کسب و کار شما فراهم کنند.
هر نوع تغییری، در درجه اول بر کارمندان شما تأثیر می گذارد. به همین دلیل است که منابع انسانی نقشی ضروری در این فرآیند دارد.
دریابید که چگونه منابع انسانی می تواند به موفقیت تحول سازمانی کمک کند!
مطالب
تحول سازمانی چیست؟
چرا تحول سازمانی باید در اولویت باشد؟
فرآیند تحول سازمانی
نقش رهبران شرکت و منابع انسانی در فرآیند تحول سازمانی
تحول سازمانی چیست؟
تحول سازمانی در زمینه کسب و کار به چه معناست؟ ORG آن را به خوبی تعریف می کند: “تحول سازمانی یک روش استراتژیک برای رساندن سازمان شما از جایی که اکنون هستید به جایی است که در آینده باید باشید.” در بسیاری از موارد، این تغییر جهت رسیدگی به مشکل یا تغییری که مدت هاست به تاخیر افتاده است، مورد نیاز است.
تحول سازمانی با اهداف کسب و کار همسو است و می تواند اهداف متعددی را هدف قرار دهد مانند:
- تغییر فرآیندها و جریان های کاری سازمانی به منظور چابک تر کردن، سازگارتر و موثرتر کردن آنها
- تغییر فرهنگ شرکت
- تحول دیجیتال
به عنوان مثال، تحول دیجیتال شامل همگام شدن با پیشرفت‌های تکنولوژیکی و پیشرو بودن در آن است. پیاده‌سازی و استفاده از فناوری مناسب می‌تواند با کاهش زمان و هزینه‌های انجام وظایف، به هر سازمانی مزیت رقابتی بدهد.
تغییر یک سازمان مستلزم توانایی چابک بودن و پاسخگویی به روندهای صنعت، فناوری و نیروی کار و چرخش در مواقع ضروری است. فرهنگ سازمانی باید سازگار باشد تا همه را از نقطه A به نقطه B برساند و در عین حال ارزش‌های اصلی را که آن را منحصربه‌فرد می‌سازد، در بر بگیرد.
به عنوان مثال، سازمانی ممکن است متوجه شود که به دلیل جابجایی بالای کارکنان به دلیل نیازهای غیرقابل مدیریت کاری، شهرت پیدا کرده است. به جای اجازه دادن به این الگو، تیم رهبری و تیم منابع انسانی تصمیم می گیرند که یک فرآیند تحول سازمانی را آغاز کنند که شامل بازنگری کامل همه نقش های شغلی و فناوری جدید برای ساده کردن وظایف است. تلاش ترکیبی، کسب و کار را به مکانی موثرتر و مولدتر تبدیل می کند که در آن کارکنان شکوفا می شوند.
سایر محرک‌های تحول سازمانی شامل از دست دادن یک مشتری مهم یا کاهش سود است.
چرا تحول سازمانی باید در اولویت باشد؟
تحول سازمانی به دلایل متعددی حیاتی است. به طور جدایی ناپذیری با نتایج کسب و کار و در نتیجه با موفقیت سازمانی مرتبط است.
از آنجایی که هر کسب و کاری چرخه های رشد و تغییر را طی می کند، این فرصتی است برای تجزیه و تحلیل عملکرد سازمان و تهیه یک برنامه استراتژیک برای آینده آن.
چند حوزه کلیدی که تحول سازمانی بر آنها تأثیر می گذارد عبارتند از:
بهبود عملکرد
عملکرد شرکت شما با سلسله مراتب و فرآیندهای قدیمی چقدر است؟ این اغلب حوزه ای از کسب و کار است که بیش از همه به تغییر نیاز دارد تا شرکت بتواند از پتانسیل خود استفاده کند. طبق تحقیقات Deloitte، “53٪ از رهبران می گویند که تغییر به کار تیمی باعث بهبود عملکرد قابل توجهی شده است.”
فرهنگ شرکت
آیا فرهنگ شرکت شما بازتاب دقیق تجربه ای است که کارکنان، مشتریان، فروشندگان و جامعه شما دارند؟ اگر نه، چه کاری می توانید انجام دهید تا فرهنگ خود را تغییر دهید و آن را با ارزش های اصلی شرکت خود هماهنگ کنید؟
یک تحول فرهنگی همچنین می‌تواند به حل حوزه‌های مشکلی مانند جابجایی بالای کارمندان، مشارکت کم و کاهش کیفیت کار کمک کند – حوزه‌هایی که منابع انسانی می‌توانند از طریق ردیابی معیارهای مربوط به منابع انسانی شناسایی کنند.
تاثیر بازار
سازمانی که می‌خواهد حتی در زمان‌های نامشخص پیشرفت کند، باید بر روی ایجاد یک تأثیر متحول کننده بر بازاری که به آن خدمت می‌کند تمرکز کند. این می تواند شامل بالا بردن سطح از نظر نحوه پذیرش مسئولیت اجتماعی شرکت و توسعه کارمندان برای آینده بهتر باشد.
مزیت رقابتی
هر سازمانی می تواند به تحول به عنوان کمک به مزیت رقابتی خود نگاه کند. شرکت‌هایی با برندهای قوی، مدیریت کارمندان مؤثر و روش‌های اخلاقی انجام کارها در صنعت خود برجسته خواهند شد. ارزیابی‌های منظم می‌تواند بینشی را در مورد اینکه چه چیزی و چه زمانی باید تغییر کند، ارائه دهد.
مدیریت تغییر سازمانی
تغییر در سازمان شما چگونه مدیریت می شود؟ منابع انسانی در موقعیت منحصربفردی برای هدایت دیگران از طریق تغییرات سازمانی قرار دارد زیرا با قلمرو همراه است. از این دانش برای کمک به کارکنان برای غلبه بر مقاومت خود در برابر تغییر با تغییر طراحی سازمانی به مدل سازمانی جدید استفاده کنید.
فرآیند تحول سازمانی
تحول سازمانی برای موفقیت به چه چیزی نیاز دارد؟
مدل کلاسیک مدیریت تغییر که توسط روان‌شناس آلمانی-آمریکایی کرت لوین معرفی شده است، سه مرحله از تحول سازمانی را که از موفقیت پشتیبانی می‌کنند، ترسیم می‌کند. مراحل زیر مشخص شده است:
مرحله 1 – یخ زدایی
در این مرحله رهبری این تصور را ایجاد می کند که برای بهبود سازمان نیاز به تغییر است.
این به دو صورت اتفاق می افتد: (1) تشخیص نیاز به تغییر، و (2) تشویق رفتارهای جدید برای جایگزینی روش های قدیمی انجام کارها.
در این مرحله، منابع انسانی برای شناسایی و به اشتراک گذاری شاخص‌های داده‌های نیاز تحولی بسیار مهم است. برای مثال، رضایت پایین کارکنان و جابجایی زیاد ممکن است نیاز به تغییر فرهنگ را نشان دهد.
هنگامی که توسط مدیریت پشتیبانی می شود، این امر موجب تغییر بر اساس سودآوری و بهره وری می شود.
مرحله 2 – تغییر
در این مرحله طولانی، سازمان از هر گونه اعتراضی به سمت تحول عبور می کند. رفتارهای مطلوب جدید جایگزین رفتارهای ناخواسته قدیمی می شود.
سلسله مراتب ها شکسته می شوند و سازمان ها اغلب دستخوش تغییرات رهبری و تغییرات دپارتمان می شوند. یک اقدام تغییر خاص با حضور الگوها، کارشناسان و مربیان صورت می گیرد تا راه را به کارکنان نشان دهند. آموزش ایده‌ها و فناوری‌های جدید اغلب در این مرحله اتفاق می‌افتد و همه را تشویق می‌کند تا مفاهیم جدید را بیاموزند و به آینده قدم بگذارند.
منابع انسانی نقش بسزایی در حفظ وضوح، انتقال تغییرات و مدیریت هرگونه مقاومت دارد.
مرحله 3 – انجماد مجدد
هنگامی که تغییرات تثبیت شد و به عنوان هنجار پذیرفته شد، فرآیند تحول سازمانی کامل می شود. همه رهبران و کارکنان تغییرات در رفتار را با مجموعه جدیدی از ارزش ها و انتظارات ادغام می کنند.
مدیران و منابع انسانی با یکدیگر همکاری می کنند تا کارکنان را در صورت بروز هرگونه مشکل راهنمایی کنند. آینده برای سازمان جدید روشن به نظر می رسد.
نقش رهبران شرکت و منابع انسانی در فرآیند تحول سازمانی
رهبران و متخصصان منابع انسانی چگونه می توانند از فرآیند تحول سازمانی حمایت کنند؟ تحقیقات نشان می دهد که رهبران و منابع انسانی ( ارشد) نقش مهمی در ایجاد تغییرات پایدار دارند. 80 درصد از متخصصان منابع انسانی معتقدند که تغییر موفق سازمانی شامل مدیریت عالی یا ارشد است.
متخصصان منابع انسانی و همچنین سایر رهبران سازمانی به ترویج تحول مثبت کمک می کنند.
در اینجا به این صورت است:
1. داشتن چشم انداز و اهداف روشن
درک دلایل این تحول، اینکه می‌خواهید به چه چیزی منجر شود و چگونه بر نتایج کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد، و اینکه چه زمانی آن را موفق می‌دانید، ضروری است. به گفته BCG، “نرخ موفقیت در تحول بیش از 80٪ افزایش می یابد اگر هدف مشخصی تعریف شود.”
تدوین و به اشتراک گذاری یک هدف، چشم انداز و اهداف قابل درک به کارکنان و رهبران کمک می کند تا “چرا” این تحول را درک کنند. همچنین جلب حمایت آنها از تحول را آسان تر می کند.
به عنوان مثال، ConsumerCo، یک برند بین المللی، رهبری جدیدی را برای توسعه و انتقال چشم انداز و اهداف جدید برای شرکت تعیین کرد که منجر به رشد موفقیت آمیز سهام می شود.
2. مدیریت کل نگر تغییر
تحول در سیلو اتفاق نمی افتد. در عوض، برای موفقیت، باید یک رویکرد جامع نگر باشد که به حوزه‌های متعددی از کسب‌وکار بپردازد.
برای مثال، اگر هدف شما این است که فرآیندهای خود را متحول کنید و آنها را چابک تر و مشارکتی تر کنید، باید در نظر داشته باشید که چگونه بر ساختار سازمانی، فناوری مورد استفاده شما تأثیر می گذارد و آیا شکاف استعداد بالقوه ای وجود دارد یا خیر.
Genuity از این روش هنگام عبور از تغییرات سازمانی استفاده کرد. ارج نهادن به کار انجام شده، دلیل انجام کار و معنای آن برای هر فردی.
3. ایجاد استراتژی و برنامه
مراحلی را که باید برای متحول کردن سازمان بردارید آماده کنید. با در نظر گرفتن نتایج نهایی شروع کنید و در تمام زمینه های سازمان کار کنید. یک برنامه با جدول زمانی فرآیند تحول را ملموس تر می کند و به حفظ تمرکز کمک می کند.
فرض کنید می‌خواهید استفاده از ابزارهای قدیمی محل کار را متوقف کنید و به پلتفرم‌های مدرن و کارآمدتر روی بیاورید تا تجربه، عملکرد و بهره‌وری کارمندان خود را تا X% بهبود ببخشید. برنامه زمانبندی شده شما شامل تحقیقات مقدماتی ابزارها، ارسال RFP ها، داشتن دمو با فروشندگان، انتخاب و خرید ابزار مناسب، پیاده سازی آن و استفاده از کارمندان برای استفاده از آن است.
4. اولویت بندی
غیرممکن است که همه چیز را به یکباره تغییر دهید. در عوض، مسائلی را که می‌خواهید ابتدا به آنها بپردازید، اولویت‌بندی کنید، مثلاً سه ابزار جدید در محل کار را یکی پس از دیگری پیاده‌سازی کنید، نه همه آنها را همزمان.
همچنین این امکان وجود دارد که طرح تحول در این فرآیند تغییر کند. در این صورت، چیزها را دوباره ارزیابی کنید، برنامه را اصلاح کنید و از اولویت بندی مجدد نترسید.
5. مشارکت رهبری و ذینفعان
درگیر کردن ذینفعان کلیدی در فرآیند برای موفقیت ضروری است. مشخص کنید که اینها در همان ابتدای فرآیند چه کسانی هستند و تکرار کنید که چرا تحول در حال وقوع است و نقش آنها در آن چیست. به هر حال، «(ه) تعریف مؤثر نقش‌ها و مسئولیت‌ها می‌تواند منجر به افزایش 70 درصدی موفقیت در تحول شود.
6. اطلاع رسانی مزایای تحول
با فرآیند تغییر شفاف باشید. نه تنها به ذینفعان کلیدی بلکه در سراسر سازمان. غلبه بر هر مقاومتی که با تغییر همراه باشد آسان تر خواهد بود.
یک برنامه ارتباطی مکتوب ایجاد کنید و مطمئن شوید که همه نگرانی‌ها را برطرف می‌کند، از جمله اینکه کسب‌وکار جدید چگونه خواهد بود. اطمینان حاصل کنید که ارتباط دو طرفه و یک گفت و گو است و فرصت هایی را برای کارکنان فراهم کنید تا سؤالات خود را بپرسند و نگرانی های خود را به اشتراک بگذارند. به عنوان مثال، می توانید یک جلسه تالار شهر یا حتی جلسات کوتاه 1 به 1 ترتیب دهید.
7. همسویی مداوم رهبری
توافق کامل با تمام مدیران اجرایی در مورد هدف و دامنه تغییراتی که باید اتفاق بیفتد بسیار مهم است. اگر اختلافی رخ داد، آن را روی میز بگذارید، آن را حل کنید و در صورت نیاز برنامه را اصلاح کنید. فقط تا زمانی که تغییر اتفاق افتاد صبر نکنید.
8. کارمند محور بودن در فرآیند تحول
کارمندان در مرکز سازمان شما قرار دارند. در طول فرآیند تحول، بر نیازهای آنها تمرکز کنید و آنها را در جریان پیشرفت قرار دهید. این همچنین می تواند به معنای حذف سلسله مراتب قدیمی ناکارآمد باشد که مانع پیشرفت و سازماندهی مجدد تیم ها می شود، دقیقاً مانند کاری که Accenture با یکی از مشتریان خود انجام داد.
کارمند محور بودن در طول تحول سازمانی و فراتر از آن به شما کمک می کند تا کارمندان را جذب کنید و احتمال موفقیت را افزایش دهید.
9. اندازه گیری پیشرفت
این به شما کمک می کند تا بفهمید که چقدر کار انجام داده اید، چه چیزی هنوز در پیش روی شماست، و اینکه آیا نیاز به چرخش دارید یا خیر.
از داده ها استفاده کنید، بازخورد کارمندان و مشتریان را جمع آوری کنید و مراقب نحوه عملکرد این تغییر پایدار باشید. معیارهایی که برای اندازه گیری پیشرفت خود استفاده می کنید به اهداف شما بستگی دارد.
اگر در حال کار بر روی تغییر ابزارهای محل کار خود از مثال بالا هستید، می توانید پذیرش نرم افزار را در یک بازه زمانی خاص و همچنین تغییرات در تجربه، عملکرد و بهره وری کارکنان را اندازه گیری کنید.
10. ایجاد فرهنگ با عملکرد بالا
در مورد شرکت پوشاک VF، هدف اصلی آنها تغییر بازار با ایجاد یک تیم مدیریتی با عملکرد بالا بود. بیش از 200 مدیر در آموزش شرکت کردند که باعث افزایش عملکرد هر برند و منطقه شد. این بخشی از فرهنگ عملکرد بالا آنها در حال حاضر است.
به تو
اگر به درستی انجام شود، تحول سازمانی منجر به عملکرد بهتر و بهبود فرهنگ شرکت می شود. با این حال، فرآیند تحول سازمانی می تواند طولانی و پیچیده باشد. به همین دلیل است که کسب‌وکارها باید آن را به افزایش‌های کوچک‌تر تقسیم کنند، اهداف تعیین کنند و چشم‌انداز و استراتژی روشنی برای موفقیت داشته باشند و در عین حال بر کارمندان خود نیز تمرکز کنند.
اگر می‌خواهید مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود را در آینده اثبات کنید و شایستگی‌های جدید منابع انسانی را توسعه دهید، برنامه گواهینامه همه شما می‌توانید بیاموزید را بررسی کنید!
دیدگاهتان را بنویسید