کوچینگ در محل کار می تواند راهی عالی برای حمایت از رشد، مشارکت و عملکرد کارکنان شما باشد.
این مقاله نگاهی دقیق‌تر به مربیگری در محیط کار و نقش منابع انسانی خواهد داشت. ما اهمیت مربیگری را مورد بحث قرار خواهیم داد و بهترین شیوه ها را برای متخصصان منابع انسانی برای حمایت از این ابتکار در سازمان به اشتراک خواهیم گذاشت.
مطالب
کوچینگ محیط کار چیست؟
نقش منابع انسانی در مربیگری در محیط کار
اهمیت (و مزایای) مربیگری در محیط کار
چگونه منابع انسانی می تواند با موفقیت مربیگری در محل کار را فعال کند
کوچینگ محیط کار چیست؟
کوچینگ محل کار یک اصطلاح چتر برای فعالیت هایی است که کارمندان را قادر می سازد از نظر حرفه ای و شخصی رشد کنند. به مربیگری انفرادی، مربیگری همتا، کوچ دیجیتال یا ترکیبی از اینها فکر کنید.
از برخی جهات، مربیگری در محل کار نوعی یادگیری در حین کار است. این یک فرآیند مشارکتی است که از طریق تعاملات روزمره بین یک مدیر و یک کارمند و همچنین بین همتایان اتفاق می افتد.
نقش منابع انسانی در مربیگری در محیط کار
وقتی صحبت از کوچینگ در محیط کار می شود، بسیاری از سازمان ها تاکنون (فقط) بر ارائه مدیریت ارشد خود یا افرادی که انتخاب می کنند با مربیگری تمرکز کرده اند. به دلیل کمبود منابع مالی و گزینه های مقیاس پذیری، مربیگری اغلب چیزی برای گروهی از کارمندان منتخب باقی می ماند.
به لطف، در میان چیزهای دیگر، پیشرفت در فناوری و تغییر ذهنیت در مورد L&D، مربیگری در محل کار اکنون به راحتی در دسترس همه کارکنان است. به این ترتیب، نقش منابع انسانی نیز در حال تغییر است.
در جایی که در گذشته، بخش‌های منابع انسانی عمدتاً باید اطمینان حاصل می‌کردند که مربیگری برای تیم رهبری سازمان در دسترس است، اکنون باید رویکردی گسترده‌تر برای مربیگری در نظر بگیرند.
در بخش‌های زیر، ابتدا به اهمیت (و فواید) کوچینگ در محیط کار می‌پردازیم و سپس به این موضوع خواهیم پرداخت که چگونه منابع انسانی می‌تواند موفقیت یک رویکرد کل شرکت را برای کوچینگ تضمین کند.
اهمیت (و مزایای) مربیگری در محیط کار
مربیگری در محل کار یک فعالیت مستقل نیست. برای اینکه واقعاً مؤثر باشد، شرکت‌ها باید فرهنگ مربیگری را تقویت کنند (در بخش زیر در مورد آن بیشتر توضیح می‌دهیم). مزایای چنین فرهنگی و فعالیت های مربیگری همراه با آن عبارتند از:
- روابط کارکنان قوی تر . برای موفقیت هر رابطه مربیگری، باید بین مربی و مربی اعتماد وجود داشته باشد. هنگامی که این اعتماد ایجاد شد، کارکنان روابط قوی تری با مدیران و همتایان خود خواهند داشت.
- مشارکت بالاتر ارائه فرصت های مربیگری به کارمندان نشان می دهد که به آنها و رشد آنها اهمیت می دهید. این به نوبه خود تأثیر مثبتی بر تعامل آنها دارد.
- عملکرد بهتر. کوچینگ باید بخشی از شیوه های مدیریت عملکرد شما باشد. به این ترتیب، به بهبود عملکرد افراد شما کمک می کند.
- ماندگاری بالاتر کارمندان کمتر از فرهنگ مربیگری با سطوح اعتماد بالاتر و جایی که افراد می توانند از نظر شخصی و حرفه ای رشد کنند ترک کنند.
چگونه منابع انسانی می تواند با موفقیت مربیگری در محل کار را فعال کند
1. اهداف را تعیین کنید
مانند تمام ابتکارات جدید، اولین کاری که باید انجام دهید زمانی که سازمان شما می‌خواهد تلاش‌های مربیگری خود را شروع کند – یا مقیاس‌بندی کند – تعیین اهدافی است که می‌خواهید به آنها برسید. این اهداف باید با اهداف کسب و کار همسو باشد.
یک هدف مثال ممکن است این باشد که سازمان شما بخواهد مشارکت کارکنان و امتیازات خالص تبلیغ کننده آن با x امتیاز افزایش یابد و بخواهد برای رسیدن به این هدف از مربیگری استفاده کند.
2. فرهنگ مربیگری را تقویت کنید
در بسیاری از شرکت ها، تنها مدیریت (بالا) تمایل به مربیگری دارد. بنابراین، اولین کاری که باید انجام داد زمانی که یک سازمان تلاش های مربیگری خود را افزایش می دهد، ایجاد فرهنگ مربیگری است.
فرهنگ مربیگری با عناصر زیر مشخص می شود:
- مردم به یکدیگر اعتماد دارند؛
- افراد بدون توجه به موقعیتی که در سازمان دارند، این توانایی را دارند که وضعیت موجود را زیر سوال ببرند.
- افراد دارای طرز فکر رشد هستند.
- مدیران تمایل به رشد اعضای تیم خود دارند و
- همسالان نیز می خواهند همسالان خود را رشد دهند.
ایجاد فرهنگ مربیگری نقطه شروع و کلید موفقیت است. جای تعجب نیست که این چیزی نیست که یک شبه اتفاق بیفتد. ممکن است چندین سال طول بکشد تا فرهنگ شرکت بسته به سازمان و افراد آن توسعه یابد.
3. در مورد انواع کوچینگ در محل کار تصمیم بگیرید
این صرفاً این نیست که چه چیزی می‌خواهید ارائه دهید، بلکه بیشتر به اهدافی مربوط می‌شود که می‌خواهید با مربیگری در محل کار به آنها برسید و البته بودجه‌ای که در اختیار شما قرار می‌گیرد.
کوچینگ در محیط کار انواع مختلفی دارد. هر کدام هدف متفاوتی را دنبال می کنند و مزایا و معایب خاص خود را دارند:
- مربیگری رهبر. در این نوع کوچینگ، مدیران یا رهبران سازمان، اعضای تیم خود را مربیگری می کنند. در حالی که این از نظر تئوری عالی به نظر می رسد، در واقعیت، این نوع مربیگری با چند چالش همراه است. یکی از آنها این است که مدیرانی که برای مربیگری افراد آموزش می بینند اغلب (هنوز) خودشان مربیگری دریافت نکرده اند. به این ترتیب، آنها معنی مربی شدن را درک نمی کنند. بنابراین، اگر می خواهید مدیران شرکت شما مربی شوند، اجازه دهید ابتدا خودشان یک فرآیند کوچینگ را طی کنند.
- مربیگری همتایان. در مربیگری همتا، دو یا چند همکار یکدیگر را مربی می کنند. به این ترتیب، آنها می توانند با هم کار کنند تا روی شیوه های فعلی فکر کنند و مهارت های جدید ایجاد کنند، ایده ها را به اشتراک بگذارند و به یکدیگر آموزش دهند.
مربیگری همتا مزایای زیادی دارد. این ارزان است، رفاقت و تعامل را تقویت می کند و به افراد دید کاملی از عملکردشان می دهد. - کوچینگ دیجیتال یک پلت فرم کوچینگ دیجیتال، سازمان ها را قادر می سازد تا تلاش های مربیگری خود را واقعاً مقیاس کنند. بسته به پلتفرم، این راه حل ها می توانند فقط دیجیتالی باشند یا با تمرینات کوچینگ دیجیتال و جلسات کوچینگ زنده ترکیب شوند. علاوه بر مقیاس‌پذیری، مربیگری دیجیتال این مزیت را دارد که کارمندان می‌توانند به طور مستقل تمرین‌های مختلف را طی کنند و در عین حال تجربه‌ای متناسب با نیازهای خاص خود را به آنها ارائه دهند.
- مربیگری خارجی اگر بودجه سازمان اجازه دهد، استخدام یک نویسنده خارجی می تواند ارزش زیادی داشته باشد. به عنوان مثال، برای آموزش تیم مدیریت خود در مورد نحوه مربیگری (یا حداقل در مورد چگونگی به دست آوردن یک ذهنیت مربیگری، در ادامه در مورد آن بیشتر توضیح دهید).
اوزلم ساری اوغلو، مربی حرفه ای و یکی از بنیانگذاران پلتفرم کوچینگ دیجیتال SparkUs، در مورد مدیرانی که انتظار می رود مربی باشند:
وقتی سازمان‌ها مدیران را آموزش می‌دهند، انتظار دارند که بلافاصله مربیان کاملی باشند. با این حال، وقتی افراد پس از آموزش به خانه – یا آفلاین – می‌روند، خیلی راحت می‌توانند به عادت‌های قدیمی خود بازگردند که به مردم می‌گویند چه کاری انجام دهند، واقعاً گوش نمی‌دهند و غیره، مخصوصاً زمانی که شرایط بحرانی وجود دارد. بنابراین به طور سنتی، این محدودیت فرهنگ مربیگری بود.»
4. مربیگری در محل کار را در شیوه های مدیریت استعداد خود ادغام کنید
در اصل، کوچینگ در مورد یادگیری و توسعه است. به این ترتیب، باید بخشی از شیوه های مدیریت استعداد و به طور خاص، مدیریت عملکرد شما باشد.
در اینجا نمونه ای از آنچه می تواند شبیه به آن باشد آورده شده است:
- در طول بررسی عملکرد یک کارمند، مدیر و/یا HRBP همراه با کارمند:
- نیازهای مربیگری خود را بر اساس موارد زیر شناسایی کنید:
- ارزیابی عملکرد آنها
- زمینه های آنها برای بهبود
- بحث های توسعه شغلی
- سپس، کارمند، مدیر آنها و/یا HRBP یک برنامه مربیگری را با هم توسط:
- شناسایی اهداف خاص
- شناسایی وظایف خاص، نقاط عطف یا ضرب الاجل هایی که باید رعایت شوند
- انتخاب بهترین نوع مربیگری
- در صورت لزوم، با ترکیب کوچینگ با سایر فعالیت‌های L&D مانند یک دوره آموزشی آنلاین یا شرکت در یک نسخه نمایشی محصول
- ایجاد جدول زمانی
- تعریف معیارهای موفقیت
هم مدیر کارمند و هم HRBP برای بازخورد و پشتیبانی در طول مسیر مربیگری در صورتی که کارمند با مشکلی مواجه شود یا سؤالی داشته باشد در دسترس هستند. در صورت لزوم می توان تغییراتی ایجاد کرد.
- در طول بررسی عملکرد بعدی کارمند (که نباید یک سال بعد باشد)، کارمند، مدیر آنها و HRBP ارزیابی می کنند.
5. شناسایی و توسعه شایستگی های مدیریتی “جدید”.
مدیران نقش کلیدی در مربیگری محیط کار دارند. در حالی که برخی می گویند مدیران باید مربی افراد تیم خود نیز باشند، ما دوست داریم کمی واقع بین باشیم. کوچینگ برای همه نیست و مربی خوب بودن سخت است، به خصوص اگر تجربه مربی شدن را نداشته باشید.
این بدان معنا نیست که مدیران نباید مهارت ها و رفتارهای خاصی داشته باشند که به اصطلاح ذهنیت مربیگری را تقویت کند.
به عنوان مثال، به داشتن ذهنیت رشد، هوش هیجانی، مهارت های ارتباطی قوی و تمایل به رشد اعضای تیم خود فکر کنید. اینها ویژگیهایی هستند که منابع انسانی باید در کاندیداهای مدیریت به دنبال آنها باشند – و در صورت لزوم – در تیم مدیریت موجود سازمان توسعه یابد.
6. از کوچک شروع کنید و یک پایلوت را اجرا کنید
قبل از اجرای برنامه مربیگری کارکنان در سطح سازمان، یک آزمایشی اجرا کنید. چند مدیر با تجربه مربیگری – یا حداقل طرز فکر مربیگری – داشته باشید که ابتکار مربیگری را به تیم های خود معرفی کنند. توجه داشته باشید که واکنش مردم چیست، چه سوالاتی دارند و چه نگرانی هایی مطرح شده است.
پلتفرم مربیگری دیجیتالی را که قصد استفاده از آن را در تیم های مختلف دارید، آزمایش کنید. در اینجا نیز توجه داشته باشید که کارکنان چگونه به این موضوع واکنش نشان می دهند. آیا استفاده از این پلت فرم را آسان می دانند؟ آیا تمرینات برای آنها ارزشمند است؟ آیا آنها در هفته کاری پرمشغله خود زمانی برای صرف مربیگری دارند؟
اطلاعاتی که از اجرای این آزمایشی به دست می آورید بسیار ارزشمند است. آنها به شما کمک می کنند تا برای واکنش های (منفی) کارمندان آماده شوید، مسائل عملی مانند کمبود زمان برای صرف مربیگری را حل کنید، و با سایر تنگناهایی که ممکن است ظاهر شوند مقابله کنید. همه اینها باعث می شود که عرضه نهایی در سراسر شرکت بسیار روان تر شود.
اوزلم ساری اوغلو در مورد آماده سازی کارکنان برای مربیگری در محل کار:
اگرچه مدیران مربیگری دریافت کردند، کارمندان آنها هیچ ایده ای در مورد مربیگری ندارند. بنابراین هنگامی که مدیر شروع به پرسیدن سوال می کند، کارمندان از خود می پرسند “چرا این سوال را از من می پرسد؟” آیا من در آزمون هستم؟ در نتیجه، مدیرانی که به تازگی آموزش مربیگری خود را دریافت کرده اند، ناگهان با این مانع و مقاومت درونی کارمندان خود برخورد می کنند. ما آموخته‌ایم که حمایت از آموزش مربی‌مانند برای مدیران با برنامه‌ای که در آن کارمندان در مورد مربیگری یاد می‌گیرند بسیار مهم است.
7. ارتباط برقرار کنید
ارتباطات بخش مهمی از نقش منابع انسانی در توانمندسازی مربیگری در محیط کار است. این شامل ارتباط با مدیران در مورد چگونگی ایجاد طرز فکر مربیگری، و اینکه چه ابزارها و فرصت های مربیگری در دسترس کارکنان است.
HR همچنین باید با سایر اعضای سازمان ارتباط برقرار کند تا آنها نیز از فعالیت های مربیگری موجود در شرکت مطلع شوند.
به عنوان یک تیم مردمی، نگاهی به چرخه زندگی کارمندان خود بیندازید و مشخص کنید که در چه مراحلی از چرخه می توانید برنامه مربیگری شرکت را به اشتراک بگذارید، به عنوان مثال، در هنگام استخدام جدید. مربیگری در محل کار شما همچنین می تواند چیزی باشد که باید در برندسازی کارفرمای شما برجسته شود.
8. بازخورد و تنظیم دقیق را بخواهید
مانند هر ابتکار جدید، درخواست بازخورد مهم است. از کارمندان بپرسید که در مورد مربیگری در محل کار شرکت چه احساسی دارند. برای جمع آوری این بازخورد از روش های مختلفی استفاده کنید:
- یک نظرسنجی کوتاه
- مدیران بازخورد دریافت کرده اند
- داده هایی که راه حل کوچینگ دیجیتال شما جمع آوری کرده است (اگر از آن استفاده می کنید)
به معیارهایی که در شروع برنامه مربیگری محل کار خود تعریف کرده اید، مانند امتیازات خالص تبلیغ کننده نگاه کنید. اگرچه اینها ممکن است بازخورد مستقیم ارائه نکنند، اما همچنان می توانند به شما نشان دهند که چگونه ابتکار مربیگری دریافت شده است.
پیشنهاد مربیگری خود را دقیق تر کنید و بر اساس بینش هایی که از معیارهای استفاده شده به دست آورده اید، آن را بیشتر بهینه کنید.
غذای کلیدی
کوچینگ در محل کار می تواند راهی عالی برای حمایت از رشد تک تک کارکنان و تیم ها و همچنین کل سازمان باشد. منابع انسانی نقش مهمی در توانمندسازی مربیگری در محیط کار دارد.
دیدگاهتان را بنویسید