این بیماری همه گیر، همراه با کمبود مهارت های جهانی، ارتقاء مهارت را به سمت اصلی ترین دغدغه های منابع انسانی سوق داده است. بر اساس یک نظرسنجی مک کینزی، 69 درصد از پاسخ دهندگان می خواهند مهارت های بیشتری نسبت به دو سال قبل ایجاد کنند. این به مهارت هایی مانند رهبری، تفکر انتقادی، مهارت های دیجیتال و مهارت های کمی مربوط می شود.
مک کینزی 9 روش برتر را برای ارتقای مهارت نیروی کار پیشنهاد کرد و سپس سازمان هایی را که آنها را به کار می بردند، ردیابی کرد. سازمان‌هایی که هر 9 مورد را اجرا کردند، در مقایسه با سازمان‌هایی که در اجرای حداقل یک عمل ناموفق بودند، دو و نیم برابر موفق‌تر بودند. این اعمال عبارتند از:
- ارزیابی نیاز نیروی کار
- عرضه فعلی و سطح مهارت های کارکنان را تعیین کنید
- تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی
- طراحی سفرهای آموزشی مناسب
- طراحی پورتفولیوی یادگیری از مداخلات یادگیری
- تصمیم گیری در مورد فناوری یادگیری
- راه اندازی مرکز مهارت
- ارائه تحول مهارت در مقیاس
- اجرای ردیابی پویا تاثیر
در اینجا دیدگاه ما از این نه روش برتر است. به عنوان یک فرآیند عملی، این نه مرحله باید اجرا شوند تا بتوانند توسعه مهارت را در نیروی کار شما افزایش دهند.
1. تعیین نیاز نیروی کار
همه سفرهای ارتقاء مهارت با تقاضا برای مهارت هایی شروع می شود که به پیشرفت کسب و کار کمک می کند. محرک‌ها شامل تغییر در تمرکز استراتژیک، اجرای فناوری جدید، یا اختلالات خارجی مانند یک بیماری همه‌گیر هستند. سازگاری با این تغییرات اغلب به مهارت های جدیدی نیاز دارد.
یک شرکت خرده‌فروشی بزرگ چندملیتی که ما با آن کار کرده‌ایم به سرعت حضور خود را از طریق خرید و ادغام چندگانه افزایش داد. برای حرفه ای کردن منابع انسانی، همه شرکای تجاری منابع انسانی (HRBPs) باید در یک سطح استراتژیک فعالیت کنند. این امر مستلزم مهارت هایی مانند هوش تجاری، اما همچنین توانایی برقراری ارتباط با داده ها، به کارگیری تفکر طراحی برای توسعه راه حل های مشتری محور، و استفاده از داستان سرایی برای ایجاد تأثیر بود.
این مهارت ها از طریق مصاحبه با مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی شناسایی شدند. نتیجه، شرح نقش روشنی از HRBP و همچنین فهرستی از مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز برای مهارت در نقش بود.
2. سطح فعلی مهارت های کارکنان را ارزیابی کنید
مرحله دوم تعیین سطح فعلی مهارت های کارکنان است. مهارت های شناسایی شده در مرحله اول به عنوان ورودی برای این ارزیابی عمل می کند. جمعیت های مربوطه بر اساس سطح مهارت فعلی آنها ارزیابی می شوند. این می تواند از طریق ارزیابی فردی، مصاحبه یا مصاحبه با مدیران تیم اتفاق بیفتد.
شرکت خرده‌فروشی که قبلاً ذکر شد تفاوت قابل توجهی در نحوه تکامل نقش HRBP در شرکت‌های تابعه مختلف پیدا کرد. یک HRBP در یک بخش از شرکت می تواند نقش استراتژیک تری داشته باشد و مجموعه مهارت های متفاوتی نسبت به بخش دیگر سازمان داشته باشد.
تعیین سطح مهارت فعلی با ترسیم رفتارهای فعلی گروه های مختلف HRBP بر اساس چارچوب شایستگی منابع انسانی انجام شد . با این کار، سازمان توانست شکاف مهارتی را تحلیل کند.
3. تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی
شکاف مهارتی تفاوت بین سطح مهارت فعلی و مطلوب است. تمام مراحل زیر در فرآیند با هدف رفع این شکاف است. بخشی از تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها ایجاد یک مورد تجاری است زیرا همه شکاف های مهارتی برابر نیستند. شکاف‌های مهارتی که باعث اختلال می‌شوند یا نمی‌توانند ارزش مورد نظر را ایجاد کنند، باید برطرف شوند.
برای سازمان خرده‌فروشی که قبلاً ذکر شد، ناسازگاری در مهارت‌ها و نقش‌ها مانع از عملکرد تجاری می‌شود. HRBP های ماهر شرکای استراتژیک بودند که به پیشبرد کسب و کار کمک کردند. با این حال، HRBPs با سطوح مهارت پایین‌تر اغلب نقش عملیاتی‌تری داشتند و نتوانستند تأثیر استراتژیک ایجاد کنند. این نه تنها یک فرصت از دست رفته برای خلق ارزش بود، بلکه بر شهرت منابع انسانی در سازمان نیز تأثیر گذاشت.
ما همچنین شاهد شکاف های مهارت های جایگزین هستیم. متخصصان منابع انسانی که در خدمات مشترک کار می کنند اغلب درک درستی از منابع انسانی دیجیتال ندارند. در نتیجه، آنها فرصت‌هایی را برای اتوماسیون پیدا نمی‌کنند، که می‌تواند منجر به بهبود فرآیند و کاهش هزینه شود. متخصصانی که در یک مرکز تعالی منابع انسانی (COE) کار می کنند ممکن است از تفکر طراحی سود ببرند زیرا به آنها کمک می کند تا راه حل های منابع انسانی مشتری محور بیشتری تهیه کنند که به نوبه خود باعث اتخاذ و تأثیر سیاست های منابع انسانی می شود.
4. طراحی سفرهای یادگیری مناسب
افراد مختلف نیازهای یادگیری متفاوتی دارند و مداخلات موثر تجربه یادگیری مناسبی را ارائه می‌دهند. اغلب، این سفرهای یادگیری برای هر نقش یا شخصیت ایجاد می شود. یک شریک تجاری ارشد منابع انسانی در مقایسه با یک متخصص عمومی منابع انسانی در سطح پایه آموزش های پیشرفته تری دریافت خواهد کرد و آموزش متخصصان منابع انسانی بیشتر بر تخصص عملکردی آنها متمرکز خواهد بود.
آموزش دادن همه در مورد تعدادی از مهارت های اصلی قبل از فراهم کردن اتاق برای تخصص، غیرعادی نیست. حرفه ای منابع انسانی T شکل را در نظر بگیرید . این فرد دارای مجموعه گسترده ای از مهارت های اصلی (بخش افقی “T”) است در حالی که در شایستگی های عملکردی (قسمت عمودی “T”) تخصص دارد. بر اساس این مدل، همه افراد در منابع انسانی نیاز به درک حداقلی از داده ها و کسب و کار دارند. اما بسته به نقش خود، برخی باید سطح مهارت پیشرفته تری را توسعه دهند.
متخصصان منابع انسانی برای موثر بودن باید به شکل T تبدیل شوند
5. طراحی پورتفولیوی یادگیری مداخلات یادگیری
یادگیری چند وجهی است. ممکن است شامل دوره های آنلاین، جلسات گروهی ترکیبی، چالش های عملی، تکالیف، ارزیابی ها و سایر ابتکارات یادگیری باشد. این بدان معناست که شما باید فراتر از برنامه یادگیری معمول بروید تا مجموعه‌ای از مداخلات ایجاد کنید که دانش و مهارت‌ها را ایجاد می‌کند و کارمند را به سمت تغییرات رفتاری مورد نیاز برای موفقیت آموزش سوق می‌دهد.
یک شرکت تعدادی رویداد آفلاین را در کنار یک برنامه آموزشی آنلاین اجرا کرد. در طول این رویدادها، کارکنان پروژه ها و ابتکارات ناشی از یادگیری را ارائه می دهند. این نه تنها تمرینی برای به کارگیری آموخته‌ها بود، بلکه بهترین پروژه‌ها نیز تصویب و بعداً اجرا شدند، که یادگیری را بیشتر تقویت کرد و در عین حال برای سازمان ارزش‌آفرینی کرد.
6. تصمیم گیری در مورد فناوری یادگیری
فناوری یادگیری، مانند سیستم های مدیریت یادگیری، نیز یک عامل کلیدی موفقیت در یادگیری کارکنان است. یک سیستم عالی یادگیری را تشویق می‌کند، به یادگیرندگان اجازه می‌دهد تا مهارت‌ها را در یک محیط مجازی تمرین کنند، و به ایجاد حس اجتماعی کمک می‌کند. با این حال، سیستم‌های ضعیف کاربر پسند نیستند و زبان‌آموزان را درگیر می‌کنند. به همین دلیل است که انتخاب تکنولوژی مناسب تاثیر ارتقاء مهارت شما را تا حد زیادی افزایش می دهد.
شرکت خرده‌فروشی که قبلاً ذکر شد، به دلیل جامعه فعال منابع انسانی با همتایان خود، تصمیم گرفت از فراگیران خود در پلتفرم AIHR ما میزبانی کند. این باعث می شود که یادگیرندگان با دیگران تعامل کنند و برای یادگیری بیشتر بازگردند. CHRO که فعالانه درگیر بود، همچنین به طور فعال در جامعه پست می‌کرد و در مورد درس‌ها نظر می‌داد، که به افزایش تعامل کمک کرد.
7. راه اندازی یک مرکز مهارت
پروژه‌های ارتقای مهارت سنتی قابل قبول هستند. متخصصان موفق به طور مداوم خود را آموزش می دهند تا در طول زمان بهتر و شایسته تر شوند. آی‌بی‌ام نیمه‌عمر مهارت‌ها را حدود پنج سال می‌داند، به این معنی که فقط پنج سال طول می‌کشد تا نیمی از دانش شما قدیمی شود. نیمه عمر مهارت های فنی بیشتر دو سال و نیم است.
تنها راه مقابله با این تورم مداوم، فشار بر آموزش مستمر است. موفق‌ترین سازمان‌ها مراکز مهارتی را راه‌اندازی می‌کنند که به ارائه یادگیری اختصاص یافته و کارکنان را به آموزش مداوم خود تشویق می‌کنند. این به این معنی است که ارتقاء مهارت به‌جای یک پروژه یک‌بار مصرف، به یک فرآیند پیوسته تبدیل می‌شود.
8. انتقال مهارت در مقیاس
ارائه تحول در مقیاس مسلماً سخت ترین بخش است. ممکن است آموزش چند شریک تجاری محلی در یک محیط کلاس درس آسان باشد، اما برای سازمان های چند ملیتی بزرگ، ارائه همان کیفیت آموزش در مقیاس جهانی بسیار دشوارتر خواهد بود. به همین دلیل است که برای سازمان های بزرگ، برنامه های ارتقاء مهارت باید به دقت برنامه ریزی و زمان بندی شوند.
بهترین شیوه ها شامل ساختار برنامه ارتقاء مهارت، ایجاد یک جدول زمانی گسترده و سازماندهی یک شروع متمرکز است. همه این فعالیت ها به همسو شدن همه افراد در سازمان و کار در جهت یک هدف یادگیری مشترک کمک می کند.
یک دارایی کلیدی ارائه ارتقاء مهارت در مقیاس، فناوری یادگیری است که قبلاً انتخاب شده بود. توانایی یادگیری در هر مکان و در هر زمان و همچنین داشتن فرصتی برای پرسیدن سوالات و پاسخ سریع به آنها، کلید موفقیت یادگیری است. سایر بهترین شیوه‌ها شامل اتصال فراگیران از طریق یک جامعه یادگیرنده آنلاین، پشتیبانی فنی کافی، و یک برنامه یادگیری آنلاین خوب طراحی شده است که به ایجاد مهارت‌ها کمک می‌کند.
9. اجرای ردیابی پویا ضربه
پیتر دراکر به قول معروفی می گوید: “اگر نتوانید آن را اندازه گیری کنید، نمی توانید آن را بهبود ببخشید”. تغییرات در نیروی کار و تأثیر ابتکارات ارتقای مهارت شما را می توان به روش های مختلف به طور فعال اندازه گیری کرد. شرکت خرده‌فروشی ما تأثیر را از طریق ارزیابی قبل و بعد و با اندازه‌گیری تعداد پروژه‌های فرعی از تمرین‌های آموزشی اندازه‌گیری کرد.
سایر مداخلات شامل ارزیابی رتبه‌بندی مدیران پس از آموزش یا اندازه‌گیری نتایج عملکرد عینی است. این موضوع به طور گسترده در مقاله ما در مورد ارزیابی آموزش پوشش داده شده است.
نتیجه گیری
هر نه روش یک فرآیند واضح، مؤثر و قابل درک برای ارتقاء مهارت ارائه می‌کند – چه در حوزه منابع انسانی باشد و چه در فضای تجاری گسترده‌تر. هنگامی که این شیوه ها با موفقیت اجرا شوند، تلاش شما برای ارتقاء مهارت تا 2.5 برابر موثرتر خواهد بود.
در پایان، هر فرآیند ارتقاء مهارتی با هدف ایجاد تأثیر و عدم اتلاف منابع در عین ناتوانی در دستیابی به اهداف خود است. بنابراین، اگر به ارتقای مهارت نیروی کار خود فکر می‌کنید، برای برنامه‌ریزی تلاش و به کارگیری هر یک از این ۹ روش برتر وقت بگذارید.
برای اطلاعات بیشتر در مورد نحوه ایجاد شایستگی در منابع انسانی، چارچوب شایستگی منابع انسانی ما را بررسی کنید .
برنامه صدور گواهینامه
یادگیری و توسعه
متوسط | 23.5 ساعت | (143 بررسی) با آموزش، حفظ و درگیر کردن با استعدادترین کارمندان خود، به سازمان خود مزیت رقابتی قدرتمندی بدهید. به عنوان…
مقالات جدید
راهنماها
آموزش مصاحبه برای مدیران استخدام: راهنمای 17 مرحله ای شما
ادامه مطلب
راهنماها
25 معیار مدیریت نیروی کار که باید ردیابی کنید
ادامه مطلب
راهنماها
نحوه ایجاد یک تجربه برند معتبر کارفرما: درس هایی از ESPN
ادامه مطلب
دیدگاهتان را بنویسید