مربیگری همتا: مزایا و بهترین شیوه ها

مربیگری همتا می تواند شکل قدرتمندی از یادگیری و توسعه باشد. در این مقاله به این نوع مربیگری در محیط کار خواهیم پرداخت. ما نگاهی به تعریف، مزایا و چند روش برتر خواهیم داشت.

محتوا
مربیگری همتا چیست؟ یک تعریف
مزایای مربیگری در محیط کار
بهترین شیوه های مربیگری همتایان
جمع بندی
سوالات متداول

مربیگری همتا چیست؟ یک تعریف

مربیگری همتا یک فرآیند محرمانه است که از طریق آن دو یا چند همکار با هم کار می کنند تا روی شیوه های جاری تأمل کنند. گسترش، اصلاح و ایجاد مهارت های جدید؛ به اشتراک گذاشتن ایده ها؛ به یکدیگر آموزش دهید؛ انجام تحقیقات کلاسی؛ یا حل مشکلات در محل کار (رابینز، 1991).

ما می توانیم چندین عنصر را از این تعریف جدا کنیم:
1) مربیگری همتا بین دو یا چند همکار که روی شیوه‌های فعلی فکر می‌کنند انجام می‌شود، این به نظر بسیار شبیه دادن بازخورد است.
2) بخش دوم در مورد مهارت‌سازی است که عنصر توسعه را در خود دارد.
3) بخش سوم در مورد به اشتراک گذاشتن ایده ها و آموزش به یکدیگر است که در آن عنصر یادگیری و توسعه نیز وجود دارد.
4) بخش آخر در مورد حل مشکلات در محل کار است که اهمیت مهارت های نرم – و به ویژه همکاری – برای حل چالش های (آینده) محل کار را به ما یادآوری می کند.

این عناصر با هم، تعریف نسبتاً کاملی از مربیگری همتایان را تشکیل می دهند. هر یک از آنها را می توان به یک یا چند مزیت مربیگری در محل کار مرتبط دانست که در زیر به آنها خواهیم پرداخت.

مزایای مربیگری در محیط کار

مربیگری همتا به همتا می تواند شکل قدرتمندی از یادگیری و توسعه باشد. اما مربی همتا بودن – و داشتن یک مربی – برای مشارکت کارکنان و احساس روحیه تیمی نیز خوب است. ما 5 مزیت رایج مربیگری در محیط کار را در زیر فهرست کرده ایم.

1. به افراد دید 360 درجه ای از عملکردشان می دهد

اگر فقط از مدیر خود بخواهید که به شما بازخورد و مربیگری بدهد، طبیعتاً فقط یک دیدگاه خواهید داشت. با این حال، بسیاری از ما با افراد مختلف کار می کنیم و هر همکار نمی تواند یک طرف ما را ببیند. به هر حال، هر شغلی از وظایف و پروژه های مختلفی تشکیل شده است که به مهارت ها و شایستگی های متفاوتی نیاز دارد.

بنابراین هنگامی که ما مربیگری را به روی همتایان خود باز می کنیم، این به افراد امکان می دهد دید همه جانبه و 360 درجه ای از عملکرد خود داشته باشند. این به آنها یک دید کلی قابل اعتمادتر از نقاط قوت و زمینه هایی که در آن جا برای پیشرفت وجود دارد، می دهد.

2. افراد را برای یادگیری مهارت های جدید توانمند می کند

درست همانطور که مربیگری همتا به کارکنان تصویر کامل تری از عملکردشان می دهد، همچنین آنها را در معرض طیف وسیع تری از مهارت های محل کار قرار می دهد. مهارت هایی که می توانند به راحتی یاد بگیرند. آنها یک همسال دارند که می توانند مستقیماً با او صحبت کنند، وقتی مطرح می شوند سؤال بپرسند و با تماشای آنها در حین کار از او بیاموزند.

برای مثال، اگر یک متخصص روابط عمومی را با یک سازنده محتوا همراه کنید، این فرصت‌های متقابل را برای یادگیری مهارت‌های جدید و افزایش دانش اولیه یکدیگر در زمینه تخصص مربوطه ایجاد می‌کند.

داشتن یک مربی همتا نه تنها افراد را برای یادگیری مهارت های جدید توانمند می کند، بلکه می تواند یادگیری را نیز تسریع کند. چرا تعجب می کنی؟ زیرا همتایان تمایل دارند در موقعیت خوبی برای ارائه بازخورد و نکات سریع و دقیق باشند.

3. می تواند مهارت های رهبری (و مهارت های نرم) را تقویت کند.

رهبران قوی همه مهارت های مشترک خاصی دارند. از جمله این مهارت ها عبارتند از همدلی، گوش دادن فعال، بازخورد مؤثر، ارتباط به موقع و توانایی آموزش و راهنمایی.

مربیگری همتا به افراد این فرصت را می دهد که بسیاری از این مهارت های رهبری را ایجاد کنند. شما حتی می توانید آن را به عنوان یک روش طبیعی برای توسعه آنها در نظر بگیرید، زیرا به عنوان یک مربی همتا، باید به صحبت های همسالان خود گوش دهید، همدلی داشته باشید، بازخورد بدهید، آموزش دهید، به طور موثر ارتباط برقرار کنید و موارد دیگر.

یک کلمه در مورد مهارت های نرم لازم است. بسیاری از مهارت‌های رهبری که نام بردیم، به عنوان مهارت‌های نرم، مهارت‌های افراد بین‌فردی که قابل انتقال هستند و اهمیت آن‌ها در حال افزایش است نیز واجد شرایط هستند.

مربیگری با همتایان می‌تواند راهی عالی برای کارمندان باشد تا روی مهارت‌های نرم خود کار کنند، زیرا این مهارت‌ها برای یک رابطه مثبت و موفق همتا به همتا ضروری هستند.

4. رفاقت و تعامل را افزایش می دهد

اینجا یک چیز به چیز دیگری منتهی می شود. هنگامی که افراد یکدیگر را مربیگری می کنند – و می بینند که چگونه این تأثیر مثبت بر رفاه یا عملکرد طرف مقابل دارد – آنها نیز نسبت به خود احساس خوبی خواهند داشت. در عین حال، آنها چیزهایی در مورد خودشان نیز یاد خواهند گرفت که باعث ایجاد حس رفاقت و تأثیر مثبت بر تعامل آنها می شود.

5. این چیزی است که نامزدها و کارمندان می خواهند

ارقام دقیق متفاوت است، اما از هر پنج جویای کار، یک نفر خواهان فرصت‌های توسعه حرفه‌ای بیشتر در یک نقش جدید است. بنابراین، داشتن یک برنامه عالی مربیگری همتایان (که در حالت ایده‌آل کارمندان فعلی شما در مورد آن به صورت آنلاین هیجان زده می‌شوند، برای برند کارفرمای شما نیز عالی است) می‌تواند یک دارایی واقعی برای برنده شدن نامزدها باشد.

همین امر در مورد کارمندان نیز صدق می کند. فیس بوک دو بار در سال از کارمندان خود نظرسنجی می کند و در یکی از نظرسنجی های آنها، این شرکت موضوعات کلیدی را به سه عامل کلیدی که همه کارمندان دارند محدود می کند: جامعه، علت، شغل. هنگامی که ما روی عنصر شغلی زوم می کنیم، کارمندان می خواهند توسعه یافته، آموزش داده شوند، و راهنمایی شوند. یکی از راه های رفع این نیاز از طریق مربیگری همتا به همتا است. به عنوان یک امتیاز اضافی، این می تواند حس اجتماعی را در بین کارکنان شما تقویت کند.

بهترین شیوه های مربیگری همتایان

فرض کنید می خواهید شروع کنید. در اینجا برخی از بهترین روش ها برای به حرکت درآوردن شما آورده شده است.

از کارهای کوچک شروع کنید و قوانین اساسی را تعیین کنید

استوارت دی فریدمن در مقاله خود چگونه تیم خود را به مربیگری یکدیگر برای HBR دعوت کنید، برخی از قوانین پایه برای راه اندازی شبکه مربیگری همتایان را توضیح می دهد. فریدمن در زمینه مربیگری همتایان تجربه گسترده ای دارد و چندین دهه فرصت های مربیگری همتا به همتا را در دوره های آموزشی وارتون خود و در انواع مختلف سازمان ها فراهم کرده است.

اولین چیزی که فریدمن می گوید این است که از کوچک شروع کنید. او توصیه می‌کند افراد را در گروه‌های سه‌گانه قرار دهید یا از مردم بخواهید دو نفر دیگر را برای تشکیل یک «تیم همتایان» پیدا کنند.

کار بعدی این است که برخی از قوانین اساسی را تعیین کنید. این یک جنبه عملی دارد: این سه نفر چه زمانی و چگونه با هم کار خواهند کرد؟ و این قوانین پایه جنبه شخصی تری دارد: انتظارات، علایق، امیدها و ترس های مردم چیست؟ مهمترین قانون این است که هر کس آنچه را که می خواهد افشا کند (یا نه) انتخاب می کند و اینکه همه به حریم خصوصی و ترجیحات یکدیگر احترام می گذارند. به هر حال، این کاملاً با تعریفی که در ابتدای این مقاله از مربیگری همتا ارائه کردیم، مطابقت دارد.

به مردم بیاموزید که چگونه بازخورد بدهند و دریافت کنند

بخش مهمی از مربیگری همتایان، البته، توانایی دادن – و دریافت – بازخورد است. پس از همه، ایده این است که بازخورد شما سازنده باشد تا همسالان شما بتوانند از آن برای بهبود خود استفاده کنند. بازخورد مؤثر نتیجه مشاهده دقیق، گوش دادن و ارتباط است.

بنابراین، قبل از اینکه یک ابتکار مربیگری همتا را راه اندازی کنید، ممکن است بخواهید به افراد یک دوره کوتاه در ارائه و دریافت بازخورد بدهید. لازم نیست این یک برنامه گسترده یا جامع باشد – در نهایت، هدف اصلی مربیگری همتایان این است که افراد مهارت های (بازخورد) خود را بهبود می بخشند – فقط چند قانون اساسی بازخورد را به اشتراک بگذارید تا هیچ کس اشتباه نکند. .

اهداف تعیین کنید

مانند تمام فعالیت های یادگیری و توسعه، برنامه مربیگری همتا به همتا شما باید شامل اهداف شخصی باشد. مردم می خواهند به چه چیزی برسند؟ دوست دارند روی چه مهارت هایی کار کنند؟ چه نوع دانشی را می خواهند به دست آورند؟

برای پاسخ به این سؤالات، افراد باید قبل از آن مدتی را صرف تأمل در خود کنند. آنها باید به اهدافشان از دیدگاه معلم و یادگیرنده فکر کنند. یک راه برای اطمینان از واقعی بودن و دست یافتنی بودن اهداف، استفاده از مدل SMART است (SMART به معنای اهدافی خاص، قابل اندازه گیری، تخصیص پذیر، مرتبط و محدود به زمان است).

هنگامی که همه در مورد اهداف خود تصمیم گرفتند، خوب است که آنها را شفاف کنید تا کل تیم بتوانند آنها را ببینند. این امر باعث می شود افراد برای رسیدن به اهداف خود پاسخگو باشند و در عین حال مربیان بالقوه را از آنچه همتایانشان دوست دارند یاد بگیرند آگاه می کند.

ابزارهای آنلاین مناسب را پیدا کنید

البته این مورد مخصوصاً در زمان کرونا مهم است، اما حتی در شرایط غیر بحرانی نیز باید ابزارهای مناسب را در اختیار داشته باشید. به ویژه ابزارهای ارتباط و همکاری آنلاین، اما ابزار بازخورد نیز می تواند مفید باشد.

ابزارهایی که انتخاب می کنید احتمالاً به نیازها و بودجه خاص شما بستگی دارد. یک ابزار رایگان مدیریت پروژه که اغلب نامش را می‌گیرد Trello است. برای مثال می‌توانید از آن برای تخصیص وظایف، اضافه کردن سررسید و افزودن پیوست‌ها استفاده کنید.

برای همتایان مهم است که بتوانند به راحتی، اگر نه فورا، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند – و ابزار مناسب برای این کار در اختیار داشته باشند. تماس ویدیویی بسیار شخصی‌تر است و بعد از ملاقات‌های رو در رو دومین گزینه برتر است. برای سؤالات یا افکاری که در بین جلسات مربیگری ظاهر می شود، یک سیستم چت، مانند Slack یا Microsoft Teams، عالی است.

همه را با ذهنیت درست همراه کنید

مانند بسیاری از ابتکارات در سطح شرکت، مهم است که رهبری را در هیئت مدیره داشته باشید. نه فقط به این دلیل که آنها می توانند حامیان عالی برنامه مربیگری همتایان سازمان شما باشند، بلکه به این دلیل که خودشان می توانند مربیان همتای بزرگی باشند! مدیران، روسای بخش ها و سایر رهبران سازمانی تمایل دارند که تجربه و دانش بیشتری (خاص) داشته باشند که آنها را به کاندیدای ایده آل برای مربیگری همتا تبدیل می کند.

یکی دیگر از عناصر مهم برای یک برنامه مربیگری موفق، طرز فکر افراد است. این بدان معناست که همه افراد در سازمان باید این ذهنیت “شوق یادگیری و آموزش از همتایان خود” را داشته باشند. آنها باید مربیگری همتا به همتا را فرصتی برای توسعه و بهبود خود بدانند. وقتی نوبت به یادگیری و توسعه می‌رسد، این را داشتن ذهنیت رشد می‌نامیم (بر خلاف ذهنیت ثابت). این چیزی است که از قبل می توانید در کاندیداهایی که استخدام می کنید به دنبال آن باشید.

اگر می‌خواهید در مورد چگونگی ایجاد ذهنیت رشد بیشتر بدانید، ویدیوی زیر را بررسی کنید (به شدت آن را توصیه می‌کنم زیرا بسیار جالب است).

جمع بندی

مربیگری همتا می‌تواند راهی عالی برای به اشتراک گذاشتن دانش در بین کارکنان باشد. علاوه بر این، داشتن و مربی همتا بودن می تواند برای مشارکت کارکنان و روحیه تیمی نیز مفید باشد. اگر تجربه راه اندازی – یا عضویت در یک برنامه مربیگری همتا به همتا را دارید، لطفاً داستان خود را در نظرات با ما به اشتراک بگذارید – ما کنجکاو هستیم که در مورد بینش شما بشنویم!

سوالات متداول