چگونه منابع انسانی می تواند سوگیری میل جنسی را در استخدام و محل کار شناسایی و بر آن غلبه کند

ما انسان ها کاملا قابل پیش بینی هستیم. حتی اگر هر یک از ما داستان منحصر به فردی داشته باشیم، اغلب به دنبال ارتباط با افرادی هستیم که پیشینه، علایق و باورهایی مشابه ما دارند. این به عنوان سوگیری قرابت یا سوگیری شباهت شناخته می شود.

جاذبه به افرادی که شبیه ما هستند ناخودآگاه و در بیشتر موارد بی ضرر است. با این حال، زمانی که سوگیری میل جنسی به محل کار خزش می‌کند، می‌تواند باعث مشکلات زیادی شود.

راهنمای امروز به بررسی سوگیری وابستگی در محیط کار و چگونگی غلبه بر آن توسط مدیران منابع انسانی می پردازد.

مطالب
سوگیری قرابت چیست؟
سوگیری وابستگی چگونه بر سازمان شما تأثیر می گذارد؟
نمونه هایی از سوگیری میل جنسی در استخدام و محل کار
چه چیزی باعث سوگیری قرابت می شود؟
چگونه منابع انسانی می تواند سوگیری قرابت را شناسایی و بر آن غلبه کند؟

سوگیری قرابت چیست؟

سوگیری قرابت یک تمایل ناخودآگاه انسان ها به طرفداری یا احساس راحتی بیشتر در کنار افرادی با علایق، باورها و پیشینه های مشابه است.

این تعصب می تواند در محل کار ظاهر شود و بر تصمیمات استخدام، ارتقاء و تفویض وظایف تأثیر بگذارد. سوگیری وابستگی همچنین شانس ایجاد یک محل کار فراگیر و متنوع را از سازمان سلب می کند. اگر مورد توجه قرار نگیرد، تعصب قرابت منجر به رنجش کارکنان، بهره وری پایین و روحیه می شود.

تصمیم گیرندگان منابع انسانی باید قبل از اینکه در فرآیندها ریشه دوانند، سوگیری قرابت را درک کرده و به آن رسیدگی کنند.

سوگیری قرابت در استخدام چگونه است؟

بسیاری از استخدام کنندگان و مدیران استخدام بر این باورند که استعدادها را همیشه به طور عینی جذب و استخدام می کنند. با این حال، سوگیری بخش مهمی از نحوه تصمیم گیری استخدام است.

متأسفانه، تشخیص سوگیری قرابت ممکن است دشوار باشد. اعتراف به این که اجازه داده اید تعصبات بر تصمیم شما تأثیر بگذارند، سخت تر است. حقیقت این است که شما با برخی از کاندیداها نسبت به سایرین بیشتر گرم می شوید.

در ابتدا، این ممکن است غیرقابل توضیح باشد. اما اگر عمیق‌تر بگردید، دلیل ناخودآگاه این سوگیری را کشف خواهید کرد.

به عنوان مثال، نامزد ممکن است در همان مدرسه شما تحصیل کرده باشد. به طور ناخودآگاه، شما بر این باورید که از زمانی که به همان مدرسه رفتید، عقاید، فرهنگ و علایق مشترکی نیز خواهید داشت. اما همیشه اینطور نیست.

در سال 2017، SomeoneWho یک گزارش تحقیقاتی منتشر کرد که در آن سوگیری ها در استخدام را بررسی می کرد. تقریباً نیمی، 48 درصد از مدیران منابع انسانی اعتراف کردند که سوگیری بر انتخاب نامزدهای آنها تأثیر گذاشته است. علاوه بر این، از هر ده مدیر منابع انسانی، یک نفر می‌گوید که نمی‌تواند یک زن را برای نقش مردانه استخدام کند.

وقتی به آن توجه نشود، سوگیری میل می تواند به قیمت استعدادهای برتر شما تمام شود. این امر بر شما تأثیر می‌گذارد که نسبت به یک نامزد نرم‌افزاری بیشتری نشان دهید، کمبود تجربه را نادیده بگیرید و تصمیمی برای استخدام بگیرید که عینی نیست.

سوگیری میل جنسی در محل کار

تعصب وابستگی در مرحله استخدام متوقف نمی شود. هنوز هم می تواند پیشرفت کند و در محل کار ظاهر شود و مشکلات بزرگتری ایجاد کند. به عنوان مثال، تصمیم گیرندگان ممکن است از افرادی که با آنها علایق، عقاید و پیشینه مشترک دارند به بهای هزینه سایر کارمندان طرفداری کنند.

تعصب در محیط کار ممکن است شبیه به این باشد که مدیری یک کارمند را ارتقا می دهد زیرا آنها سرگرمی های مشابهی دارند.

مدیرانی که تحت تعصب وابستگی کار می کنند، زمان بیشتری را صرف ساختن برخی کارمندان می کنند تا دیگران. آنها همچنین امتیازات و افزایش حقوق را به کارمندانی که احساس می‌کنند بیشتر با آنها مرتبط هستند، ارائه می‌کنند، حتی زمانی که کارمند شایسته‌ترین افراد در نیروی کار نیست.

سوگیری وابستگی چگونه بر سازمان شما تأثیر می گذارد؟

سوگیری وابستگی بدون توجه برای هر سازمانی خطرناک است. به طور خاص، مسائل زیر را ارائه می دهد:

1. تنوع و شمول را کاهش می دهد

بزرگترین منفی سوگیری میل، کاهش تنوع و شمول است. اگر مدیران فقط به افرادی علاقه مند شوند که احساس می کنند با آنها ارتباط دارند، منجر به شکاف تنوع می شود.

به عنوان مثال، تعصب جنسیتی اغلب به این معناست که زنان کمتری در پست‌های رهبری کار می‌کنند. در مقابل، تعصب نژادی منجر به تعداد کمتری از کارکنان از گروه‌های (به طور سنتی) کم‌نمایش در محل کار می‌شود.

2. نوآوری و خلاقیت را محدود می کند

اگر در استخدام و ارتقاء تعصب وجود داشته باشد، تنوع استعدادها و در نهایت خلاقیت را محدود می کند. به نوبه خود، یک شرکت ایده های نوآورانه کمتری را تجربه می کند.

به هر حال، اگر کارمندانی که برای ارتقاء و به رسمیت شناخته شدن، تجربیات، علایق و پیشینه یکسانی داشته باشند، تفاوت چندانی وجود ندارد.

3. بر فرهنگ شرکت تأثیر منفی می گذارد

حتی اگر سوگیری قرابت ناخودآگاه باشد، تاثیر آن بسیار قابل مشاهده است. به عنوان مثال، تعصب نژادی، سنی و جنسیتی می تواند منجر به تبعیض شود. این به نوبه خود باعث تنش و رنجش بسیاری در بین کارگران می شود.

اگر مدیران فقط افرادی را تبلیغ کنند و بشناسند که «مثل آنها» هستند، افراد شایسته احساس می‌کنند که کم ارزش شده‌اند. این کارمندان متعاقباً با کاهش روحیه مواجه می شوند و بهره وری آنها به شدت کاهش می یابد. نتیجه کارمندان از کار افتاده و رفاقت تیمی از دست رفته خواهد بود. هیچ یک از موارد فوق برای فرهنگ شرکت شما مفید نیست.

4. خطرات قانونی و اعتباری را افزایش می دهد

سوگیری قرابت به خودی خود تبعیض نیست، اما می تواند به سمت تبعیض پیش رود. هنگامی که این اتفاق می افتد، شهرت سازمان به خطر می افتد و شما در معرض اقدام قانونی علیه شرکت هستید.

به عنوان مثال، هنگامی که کارمندان به دلیل تعصبات نزدیک از ارتقاء، افزایش حقوق و شناسایی محروم می شوند، به احتمال زیاد آن را به عنوان تبعیض تعبیر می کنند. کارمند ممکن است تصمیم بگیرد که آن را ترک کند یا در سایت های بررسی مانند Glassdoor در مورد آن به جهان بگوید.

اگر کارمندان احساس کنند مورد تبعیض قرار می گیرند، ممکن است با کمیسیون فرصت های شغلی برابر (EEOC) شکایت کنند. عواقب یک ادعای EEOC برای سازمان شما قابل توجه و گران است.

نمونه هایی از سوگیری میل جنسی در استخدام و محل کار

حتی اگر سوگیری میل جنسی در ناخودآگاه اتفاق بیفتد، زمانی که بدانید به دنبال چه چیزی باشید، تشخیص آن بسیار آسان است. در زیر نمونه هایی از سوگیری وابستگی در محل کار وجود دارد که باید در مورد آن بدانید.

1. تعصب نژادی

تعصب نژادی زمانی اتفاق می افتد که یک تصمیم گیرنده تصمیم می گیرد یک نامزد را به دلیل نژاد یا قومیت استخدام کند. این تعصب به ویژه دشوار است زیرا می تواند تبعیض ایجاد کند و شهرت شرکت شما را از بین ببرد.

هنگامی که تعصب نژادی اتفاق می افتد، منجر به استخدام گروه های کمتر (به طور سنتی) کم نمایندگی می شود، حتی اگر بسیاری از آنها واجد شرایط باشند.

تعصب نژادی همچنین می تواند شبیه ارائه بیشتر ترفیعات به کارمندان یک نژاد خاص باشد.

2. تعصب آموزش و پرورش

این تعصب زمانی اتفاق می‌افتد که یک مدیر استخدام از نامزدی که در همان مدرسه تحصیل می‌کرده حمایت می‌کند. سوگیری تحصیلی مدیران استخدام را به این باور می رساند که حضور در همان مدرسه نشان دهنده باورها، علایق و تجربیات مشابه است.

3. تعصب طبقاتی اجتماعی

این تعصب به‌صورتی آشکار می‌شود که یک مدیر استخدامی شخصی را با پیشینه اجتماعی-اقتصادی مشابه ترجیح می‌دهد و معتقد است که نامزد بهتر با فرهنگ شرکت سازگاری دارد.

4. تعصب سنی

مدیر استخدام ممکن است نامزدهایی را در محدوده سنی خود انتخاب کند، با این باور که آنها احتمالاً سبک کاری و دیدگاه های زندگی یکسانی دارند. این کارمندان همچنین ممکن است ترفیع یا پروژه های “باحال” دریافت کنند زیرا از نظر سن و به احتمال زیاد تجربه زندگی به مدیران نزدیک تر هستند.

5. تعصب زیبایی

این سوگیری باعث می شود که مدیر استخدام بر اساس ظاهر فیزیکی نامزد تصمیم بگیرد. به عنوان مثال، یک نظرسنجی در سال 2017 از 500 متخصص استخدام نشان داد که تنها 15.6٪ از مدیران استخدامی مورد بررسی قرار سنگین ترین نامزد را استخدام می کنند. 21 درصد از مدیرانی که نامزد را استخدام نمی کردند معتقد بودند که نامزد “تنبل” یا “غیرحرفه ای” است.

علاوه بر این، تنها 18 درصد از مدیران استخدام معتقد بودند که نامزد دارای پتانسیل رهبری است.

در مثالی دیگر، قرار دادن تنها کارمندان جذاب در نقش‌های روبه‌روی مشتری نیز نوعی سوگیری زیبایی است.

6. تعصب جنسیتی

سوگیری جنسیتی زمانی اتفاق می افتد که یک تصمیم گیرنده از کارمندانی با جنسیت مشابه حمایت کند. نتایج گزارش وضعیت شکاف دستمزد جنسیتی نشان داد که زنان به ازای هر دلار درآمد مردان 82 سنت درآمد دارند.

یکی دیگر از سوگیری های جنسیتی به این صورت است که رفتارهای خاصی برای یک جنس مطلوب دیده می شود و نه برای دیگری. به عنوان مثال، قاطعیت در مردان به عنوان یک کیفیت مدیریت یا رهبری در نظر گرفته می شود. برعکس، قاطعیت در زنان آنها را دشوار نشان می دهد.

7. تعصب مناسب فرهنگی

یکی دیگر از مقصران که به تعصب میل جنسی دامن می زند، جست و جوی یک نامزد «فرهنگی مناسب» است. شرکت‌ها اغلب استخدام‌کنندگان را تشویق می‌کنند تا کاندیداهایی را استخدام کنند که احتمال دارد بیشتر با فرهنگ شرکت سازگاری یابند. در واقع، 95 درصد از کارفرمایان تناسب فرهنگی را در تعیین اینکه آیا یک نامزد را استخدام کنند، مهم می دانند.

متأسفانه، جست‌وجوی قاطعانه برای یک «نامزد مناسب فرهنگی» تنها باعث تشدید تعصب می‌شود.

در عوض، شرکت ها باید فراتر از “تناسب فرهنگی” یک نامزد نگاه کنند و چیزهای مهم دیگری مانند تجربه را در نظر بگیرند. در هر صورت، کارمندی که به‌ویژه با قالب سازگار نیست، می‌تواند ایده‌های ارزشمند و نوآورانه‌ای را به ارمغان بیاورد.

چه چیزی باعث سوگیری قرابت می شود؟

انسان ها در یک زمان معین در معرض 11 میلیارد بیت اطلاعات هستند. با این حال، ما فقط می توانیم 40 تا 50 بیت (از 11 میلیارد) اطلاعات را در یک زمان پردازش کنیم.

بنابراین، برای کمک به ما در تصمیم‌گیری سریع‌تر، از میانبرهای شناختی استفاده می‌کنیم، یا به طور خاص، به فرضیات و کلیشه‌هایی که قبلاً در برخورد با افراد دیگر داشته‌ایم، برمی‌گردیم.

برای مثال استخدام کنندگان را در نظر بگیرید. به عنوان یک استخدام کننده، شما اغلب تا یک ضرب الاجل کار می کنید و باید به سرعت یک نامزد مناسب برای پر کردن یک موقعیت پیدا کنید. اما در بیشتر موارد، ممکن است زمان کافی برای کاوش عمیق در هر نامزد برای درک علایق، باورها و سوابق آنها نداشته باشید.

در عوض، یک استخدام‌کننده ناخودآگاه به دنبال راه‌های میانبر ذهنی می‌گردد، به‌عنوان مثال، تحصیل در همان کالج، زندگی در یک محله، یا همسن بودن، تا علایق، پیشینه و اعتقادات یک نامزد را مشخص کند.

هر چه کاندیدا و استخدام کننده شباهت بیشتری داشته باشند، احتمال دارد جذب کننده بیشتر با یک نامزد گرم شود.

این سوگیری‌های دیگر نیز می‌توانند به نشان دادن اینکه چرا سوگیری قرابت اتفاق می‌افتد کمک کنند:

سوگیری تایید

در سوگیری تایید، شما به دنبال اطلاعاتی هستید که نظر فعلی شما را تایید کند. به عنوان مثال، یک مدیر استخدام ممکن است به طور فزاینده ای بر ویژگی ها و جنبه های یک نامزد تمرکز کند که با نظر مدیر همپوشانی دارند.

سوگیری آشنایی

این سوگیری زمانی اتفاق می‌افتد که یک مدیر استخدام تصمیم می‌گیرد جنبه‌های نامزدی را که قبلاً با آن آشناست، بیش از حد ارزش‌گذاری کند. به عنوان مثال، “نامزدهای بالای 30 سال بالغ تر هستند”. یا «مردان قاطع‌تر و رهبران بهتری هستند»، حتی اگر همیشه واقعی نباشد.

اثر هاله

هنگامی که شما اولین برداشت مطلوبی از کسی دارید، تغییر عقیده شما زمان زیادی می برد. به عنوان مثال، اگر یک نامزد به یک دانشگاه معتبر رفت، ممکن است فرض کنید که او در یک نقش نیز عالی خواهد بود زیرا “یک دانشگاه معتبر برابر با مهارت های کلاس جهانی است”.

چگونه منابع انسانی می تواند سوگیری میل جنسی را شناسایی و بر آن غلبه کند؟

حذف سوگیری های ناخودآگاه در استخدام و محل کار می تواند سودآوری و تنوع را افزایش دهد. در واقع، تحقیقات مک‌کینزی نشان می‌دهد که شرکت‌هایی که در ربع برتر برای نژاد یا قومیت و تنوع جنسیتی قرار دارند، بازده مالی بالاتری نسبت به میانگین صنعت ملی دارند.

در اینجا نحوه غلبه بر تعصب وابستگی وجود دارد.

در استخدام:

1. فرآیند مصاحبه و استخدام را دوباره تعریف کنید . اطمینان حاصل کنید که فرآیند مصاحبه و ارزیابی‌ها فراگیر هستند. به عنوان مثال، از عبارات تبعیض آمیز در شرح شغل و سوالات مصاحبه اجتناب کنید.
2. معیارهای استخدام عینی را اجرا کنید . به طور خاص، بر تجربه و مهارت هایی که یک نامزد به ارمغان می آورد بر تناسب فرهنگی تأکید کنید.
3. تیم های استخدامی متنوع ایجاد کنید. اطمینان حاصل کنید که پانل استخدام نماینده یک نیروی کار متنوع برای تشویق تنوع در دیدگاه ها و رویکردها است.
4. شیوه های استخدام کور را اجرا کنید. چنین شیوه هایی به تأثیر تعصبات بر اساس نژاد، جنسیت یا سن پایان می دهد. استخدام کور همچنین مدیران استخدام و استخدام کنندگان را مجبور می کند تا بر مهمترین جنبه ها مانند مهارت ها و تجربه تمرکز کنند.
5. آموزش ارائه دهید و مدیران استخدام را برای رسیدگی و غلبه بر تعصب وابستگی پاسخگو نگه دارید. به مدیران استخدام اجازه دهید اهداف تنوع سازمان شما و نقش آنها در دستیابی به آنها را بدانند.

در محل کار:

1. اجرای آموزش DEIB برای کارکنان. مدیران نمی توانند سوگیری های ناخودآگاه را بدون شناخت و درک سوگیری کنار بگذارند. با این حال، می توانید با ارائه آموزش DEIB به آنها برای تعیین دقیق و اجتناب از سوگیری وابستگی، این مورد را تغییر دهید.
2. تمام فرآیندها و اقدامات سازمان خود را مرور کنید. آیا می توان این دو را منصفانه و فراگیر توصیف کرد؟ اگر نه، چه تغییراتی باید ایجاد کنید؟
3. فرهنگ بازخورد و پاسخگویی را تقویت کنید. شما فقط با صحبت کردن در مورد آن می توانید سوگیری قرابت را از بین ببرید. به کارکنان و مدیران بستری برای به اشتراک گذاشتن تجربیات سوگیری در محل کار خود ارائه دهید. از آنها بخواهید نمونه های خاصی را ارائه دهند تا بدانید دقیقاً چه چیزی را باید تغییر دهید.
4. فرهنگ فراگیری و احترام را پرورش دهید. هدف از ارتقای محیط کاری که در آن با همه بدون توجه به سن، نژاد، قومیت، جنسیت یا گرایش جنسی منصفانه رفتار شود. اگر تبعیض رخ داد، آن را ریشه کن کنید و عواقب آن را نشان دهید.

خوراکی های کلیدی

• سوگیری وابستگی تمایل انسان ها به گرایش به سمت افرادی است که با آنها علایق، پیشینه ها و عقاید مشترک دارند.
• این سوگیری در شرایط عادی بی ضرر است اما در محل کار مضر است.
• برخی از معایب سوگیری قرابت عبارتند از: کاهش تنوع، ایجاد فرهنگ خصمانه در محل کار و محدود کردن نوآوری.
• مدیران منابع انسانی می‌توانند از طریق آموزش و افزایش تلاش‌های DEIB، سوگیری تمایل را برطرف کنند.