معیار HR چیست؟
معیار HR از داده‌های کمی و کیفی برای مقایسه بین سازمان‌ها، بخش‌ها، صنایع، نقش‌ها، شیوه‌ها و فرآیندها استفاده می‌کند. برای ارائه بازخورد به سازمان ها برای بهبود مستمر رویه های افرادشان و به چالش کشیدن فرآیندهای موجود استفاده می شود.
مثلاً بگوییم یک بانک در آلمان وجود دارد. به عنوان یک مؤسسه مالی، می‌تواند شیوه‌های منابع انسانی خود (استخدام، حفظ، مشارکت کارکنان، امتیازات خالص تبلیغ‌کننده) را با سایر مؤسسات مشابه در آلمان مقایسه کند. این می تواند شاخصی از عملکرد سازمان نسبت به سایر سازمان ها باشد.
معیار HR زمانی مؤثر است که نه تنها آن را با یک سازمان بلکه با چندین سازمان مقایسه کنید.
دو نوع معیار HR وجود دارد: معیار داخلی و خارجی.
- محک زنی داخلی – این نوع معیار از داده های موجود یا ارائه شده برای درک اینکه چگونه بخش ها، تیم ها و گروه های درون یک سازمان با یکدیگر مقایسه می شوند، استفاده می کند. این یک راه آسان برای درک اینکه کدام تیم بیشترین مشارکت را دارند، کدام بخش بهترین عملکرد را دارند، کدام مکان‌ها امتیاز مشارکت بالاتری دارند و غیره است. میانگین تمام داده‌های جمع‌آوری‌شده منجر به استاندارد برای سازمان می‌شود. به عنوان مثال، اگر سازمان شما مشارکت را در تمام بخش‌ها و تیم‌ها اندازه‌گیری کند و امتیاز خالص تبلیغ‌کننده 50+ باشد، این میانگین مشارکت در سراسر سازمان خواهد بود. سپس می توانید بفهمید که کدام تیم در پایین یا بالاتر از آن قرار دارند. این به شما کمک می کند تا برنامه تعامل کارکنان را برای سازمان خود طراحی کنید.
- محک گذاری خارجی – این معیار نحوه قرارگیری سازمان شما در برابر سایر سازمان ها را اندازه گیری می کند. زمینه خوبی برای هنجار صنعت و اینکه آیا سازمان شما بالاتر یا پایین تر از آن عمل می کند، فراهم می کند. این معیارها هنگام تعیین استراتژی منابع انسانی در سال بسیار مفید هستند. آنها به شما کمک می کنند در هر بازاری که در آن فعالیت می کنید موقعیت مطلوبی داشته باشید.
چه چیزی را می توانید معیار قرار دهید؟
شما می‌توانید تقریباً هر جنبه‌ای را که افراد در سازمان خود را درگیر می‌کند، معیار قرار دهید، تا زمانی که داده‌های لازم برای پشتیبان آن را داشته باشید. در اینجا انواع مختلفی از معیارها وجود دارد که می توانید به آنها نگاه کنید:
ساختار سازمانی
طراحی و ساختار سازمانی نقش مهمی در تبدیل استراتژی کسب و کار به عمل دارد. یک سازمان می‌تواند ساختار داخلی خود را با هم مقایسه کند تا بفهمد آیا برای اهدافی که تلاش می‌شود به آن دست یابند، مناسب است یا خیر. سازمان ها را می توان به روش های مختلف، بر اساس عملکرد یا محصول، یا متمرکز در مقابل غیرمتمرکز، ساختار داد. برای مثال، PWC گزارشی را منتشر کرد که معیارهایی را برای تولیدکنندگان در بازار هند ارائه کرد. ویژگی این گزارش امکان معیارهای موثر را برای شرکت ها در آن جغرافیا و صنعت فراهم می کند.
حقوق و دستمزد
معیار حقوق و دستمزد به سازمان ها این امکان را می دهد که حقوق های ارائه شده و مزایای ارائه شده در صنایع، سازمان ها و مناطق جغرافیایی خاص را مقایسه کنند. این یک راه بسیار مهم برای درک اینکه آیا سازمان شما حقوق کمتری دارد یا بیش از حد به کارکنان پرداخت می کند. گزارش هایی وجود دارد که به طور خاص در هر صنعت و جغرافیا برای ارائه داده های مربوطه تولید می شود. به عنوان مثال، رابرت والترز این بررسی حقوق را برای هلند انجام داد. این گزارش داده های حقوق و دستمزد را در هر منطقه، نقش و صنعت تجزیه و تحلیل می کند.
هزینه های منابع انسانی
هزینه های منابع انسانی معیارهای مختلفی را پوشش می دهد. این می تواند شامل هزینه اجرای عملکرد منابع انسانی یا پوشش معیارهای بودجه منابع انسانی، مانند هزینه هر استخدام باشد. همانند سایر معیارها، اطمینان از سازگاری و مقایسه داده ها با سازمان هایی با ویژگی های مشابه ضروری است. به عنوان مثال، عصاره ای از گزارش Deloitte را در زیر ببینید که هزینه فرآیند منابع انسانی را برای هر کارمند برای بانک ها مقایسه می کند:
بر اساس داده‌ها و مقایسه‌ها، می‌توانید در مورد هزینه‌های منابع انسانی که ممکن است نیاز به کاهش یا افزایش داشته باشد، تصمیم بگیرید.
توسعه شغلی در طول چرخه زندگی کارکنان
یکی دیگر از معیارهای مهم برای مقایسه، توسعه شغلی است. این را می توان به روش های مختلف، از جمله تعداد حرکات جانبی یا عمودی، فراوانی استعدادها و برنامه های توسعه رهبری و فرصت های ارائه شده برای همه کارکنان، کمیت کرد. به عنوان نمونه ای از یک معیار شناخته شده برای مقایسه، ممکن است بخواهید نرخ ارتقاء را با هم مقایسه کنید. میزان ارتقای کارکنان در سازمان را اندازه گیری می کند. SHRM مطالعه ای در مورد صنعت اقامت و خدمات غذایی انجام داد و دریافت که میانگین فرکانس تبلیغات 12٪ است.
برنامه کاری و محیط
این شاخص نحوه رفتار شما با کارکنان و محیطی که در آن کار می کنند را اندازه گیری می کند. این یک راه عالی برای درک اینکه آیا برنامه کاری شما و محیط همراه برای دستیابی به استراتژی کسب و کار بهینه است یا خیر. این در صنایعی که دارای برنامه زمانی ثابت هستند، مانند مراکز تماس و خدمات مشتری، بسیار ارزشمند است. همچنین اندازه گیری مهمی برای سازمان هایی است که نیاز خاصی به ارائه یک محیط کاری بدون خطر دارند (از منظر برنامه ریزی و سلامت). به عنوان مثال، یک گزارش معیار توسط SHRM نشان می‌دهد که 24 درصد از سازمان‌ها برنامه‌های درصدی را به طور خاص برای کارکنانی که شرایط سلامت مزمن دارند، ارائه می‌کنند.
تعامل و حفظ
مشارکت و حفظ کارکنان دو مورد از مهم ترین معیارها برای هر سازمانی هستند. این معیار مستقیمی از عملکرد مردم و ثبات آن است. به عنوان مثال، Peakon دریافت که 60٪ از کارمندان با حداکثر سه ماه سابقه کار مشغول هستند. از سوی دیگر، کارمندان با مدت تصدی دو تا پنج سال، 37 درصد تعهد دارند. شما می توانید نمرات مشارکت و حفظ را به صورت داخلی (بین بخش ها و مناطق جغرافیایی) اندازه گیری کنید و تنظیمات مناسب را برای بهبود این امتیازات انجام دهید. همچنین به عنوان یک فرصت یادگیری برای سایر بخش‌ها عمل می‌کند تا تعیین کنند چه چیزی کار می‌کند در مقابل چه چیزی باعث عدم مشارکت یا نرخ ماندگاری بالا می‌شود.
سلامت و بهره وری
برنامه های تندرستی کارکنان با دورکاری، تأثیر کووید-19 بر کارکنان و آگاهی بیشتر در مورد سلامت روان اهمیت فزاینده ای پیدا کرده اند. این برای هر سازمانی ضروری است تا ارزیابی کند که آیا برنامه های سلامت و تندرستی آنها با سایر سازمان ها و تأثیر آنها بر بهره وری مطابقت دارد یا خیر. به عنوان مثال، مرسر مارش دریافت که تنها 68 درصد از سازمان‌ها در استرالیا برنامه سلامت رسمی دارند. بخشی از این گزارش را در زیر ببینید:
مزایای معیار HR
- افزایش تاثیر کسب و کار – معیارسازی تضمین می کند که رهبران منابع انسانی شیوه های افراد را به نتایج کسب و کار مرتبط می کنند. به عنوان مثال، اگر امتیاز مشارکت کارکنان شما کمتر از میانگین صنعت است، باید بررسی کنید که چقدر بر عملکرد کلی کسب و کار تأثیر می گذارد. بنابراین تضمین می کند که شما به جای پیروی از غریزه یا غریزه خالص، تصمیمات مبتنی بر داده می گیرید.
- شناسایی روندها – درک معیارهای شما به شما امکان می دهد در صدر پیشرفت های صنعت خود بمانید. اطلاعات لازم برای تصمیم گیری برای رقابتی ماندن به عنوان یک کارفرما را فراهم می کند و به شما کمک می کند برنامه های منابع انسانی موثر طراحی کنید. به عنوان مثال، اگر معیارها نشان می دهد که سازمان های مشابه با برنامه سلامتی بهره وری بیشتری دارند، ایده خوبی است که یک برنامه سلامتی ایجاد شود.
- شیوه های موجود را بهبود بخشید – شما می توانید صادقانه فرآیندهای استخدام، حفظ، پاداش، استعداد و توسعه رهبری خود را ارزیابی کنید و زمینه های بهبود را شناسایی کنید. رهبران و رهبران منابع انسانی نیز در این راه پاسخگو هستند.
- ارزیابی و افزایش تجربه کارمند و مشارکت کارکنان – همچنین تأثیر کلی بر برند کارفرمای شما دارد، زیرا کارمندان دهان به دهان درباره چگونگی تجربه کارمند خود صحبت می کنند. بهبود فرآیندهای منابع انسانی و بهترین کارفرمای کلاس به شما کمک می کند تا تجربه و مشارکت کارکنان خود را ارتقا دهید.
همه این معیارهای HR فقط به خاطر آن یا داشتن بهترین برنامه منابع انسانی در صنعت یا کشور نیست. حرکت دادن کسب و کار در مسیر درست و بهبود تاثیر افراد بر روی خط نهایی کسب و کار است.
معایب معیار HR
- مقایسه سیب با سیب – یکی از مشکلاتی که ممکن است با آن مواجه شوید این است که همیشه نمی‌توانید مستقیماً داده‌های خود را با سایر سازمان‌ها یا حتی داخلی مقایسه کنید. در نتیجه، شما باید معیار HR را به عنوان یکی از نقاط داده در بهبود فرآیندهای خود در نظر بگیرید و نه تنها شاخص. به عنوان مثال، سازمانی که بر استخدام کارمندان با کیفیت تمرکز دارد، ممکن است زمان و پول بیشتری را برای یافتن آنها صرف کند تا یک معیار خارجی. اگر پول کمتری برای به دست آوردن همان تعداد کارمند خرج می کنید، به این معنی است که شما بهتر هستید؟ یا به این معنی است که ممکن است کارمندان با کیفیت پایین تری استخدام کنید؟ به طور مشابه، برای یک معیار داخلی، برخی از دپارتمان ها ممکن است نرخ جابجایی کارکنان بالاتری نسبت به سایرین داشته باشند. با این حال، این ممکن است به دلیل تمرکز بخش خاص یا نوع موقعیت ها باشد.
- فقدان طبقه بندی توافق شده – همه سازمان ها همه معیارهای HR را به یک نام نمی نامند یا حتی آنها را به یک روش اندازه گیری نمی کنند. به عنوان مثال، مشارکت کارکنان و رضایت کارکنان یا اغلب به جای یکدیگر استفاده می شود. برخی از سازمان ها هزینه هر استخدام را از زمانی که یک موقعیت خالی می شود اندازه گیری می کنند، در حالی که برخی دیگر آن را از تاریخ استعفای کارمند اندازه گیری می کنند.
دیدگاهتان را بنویسید