5 معیار مفید رضایت کارکنان برای پیگیری

سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای در حال برداشتن گام‌هایی برای صحبت درباره رضایت کارکنان هستند، اما همه آن را به یک شکل تعریف و اندازه‌گیری نمی‌کنند. رضایت کارکنان یک همبستگی قوی بین بسیاری از عملکردهای مهم افراد برای سازمان ها، مانند قصد ماندن، بهره وری و فرهنگ سازمانی دارد. برای اینکه بیشترین بهره را از کارمندان ببرید، باید اطمینان حاصل کنید که تمرکز زیادی روی رضایت کارکنان وجود دارد و معیارهای رضایت کارکنان را دنبال کنید.

مطالب
رضایت کارکنان چیست؟
نحوه اندازه گیری رضایت کارکنان با معیارهای رضایت کارکنان
نظرسنجی های همیشه فعال

رضایت کارکنان چیست؟

رضایت کارکنان، به زبان ساده، میزان رضایت یک کارمند از شغل و محیط کاری خود است. به طور معمول، عواملی که رضایت کارکنان را تشکیل می دهند عبارتند از: پاداش، استرس، رهبری، مدیریت، کار تیمی، تجربه کارمند، فرهنگ شرکت، و تعادل بین کار و زندگی – اگرچه ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد.

عواملی که رضایت کارکنان را زیربنا می‌کنند، اغلب همان چیزی است که تیم‌های منابع انسانی و رهبران کسب‌وکار تلاش می‌کنند و بهبود می‌دهند. با این حال، درک این نکته ضروری است که این ممکن است همیشه به رضایت کارکنان منجر نشود – زیرا چندین چیز دیگر ممکن است بر کارمند تأثیر بگذارد. به عنوان مثال، اگر شخصی به عنوان حسابدار کار می کند اما همیشه می خواسته سرآشپز باشد – تلاش مستقیم برای بهبود رضایت کارمند ممکن است همیشه امکان پذیر نباشد.

ردیابی معیارهای رضایت کارکنان به سازمان شما کمک می کند تا بفهمد کارکنان شما تا چه حد راضی هستند و پتانسیل بهبود در کجاست.

رضایت کارکنان در مقابل مشارکت کارکنان

دو مفهومی که اغلب با هم اشتباه گرفته می شوند، اما در هم تنیده هستند، رضایت کارکنان و مشارکت کارکنان است. در ظاهر، آنها مفاهیم مشابهی هستند، اما در واقع نتایج متفاوتی را می سنجند. ویلیام کان، پدر بنیانگذار مفهوم مشارکت، مشارکت کارکنان را اینگونه تعریف می کند: «بهره گیری از خود اعضای سازمان برای نقش های کاری شان. در تعامل، افراد از نظر فیزیکی، شناختی و احساسی خود را در طول اجرای نقش به کار می گیرند و ابراز می کنند.

بنابراین، مشارکت کارکنان و رضایت کارکنان، دست به دست هم می دهند. یک کارمند متعهد به طور کلی از شغل خود راضی است، در حالی که یک کارمند راضی لزوماً با شغل خود درگیر نیست. این تمایز حیاتی است – یک کارمند متعهد احتمالاً برای انجام کار خود از وظیفه خود فراتر می رود. این ممکن است شامل کار کردن کمی بعد از ساعت کاری، داشتن انگیزه برای کمک به همکاران یا انجام پروژه های اضافی برای بهبود عملکرد کلی کسب و کار باشد. آنها در کار روزانه خود از خود گذشتگی و اشتیاق نشان می دهند. از سوی دیگر، کارکنان راضی لزوماً از محدوده مسئولیت خود فراتر نخواهند رفت.

به طور کلی، رضایت کارکنان را می توان پیش نیاز یا پایه ای برای مشارکت کارکنان در نظر گرفت.

نحوه اندازه گیری رضایت کارکنان با معیارهای رضایت کارکنان

در حالی که ما ثابت کرده ایم که رضایت کارکنان مهم است، اندازه گیری منظم آن نیز به همان اندازه مهم است. با این حال، این یک معیار ساده نیست، زیرا چند وجهی است. در عوض، چندین نقطه داده کمی و کیفی وجود دارد که سازمان ها می توانند از آنها برای ارزیابی رضایت کارکنان استفاده کنند. ما برخی از معیارهای رایج رضایت کارکنان را در زیر بررسی می کنیم:

1. امتیاز خالص پروموتر کارمند

احتمالاً یکی از محبوب‌ترین معیارهای HR، امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) است. این معیاری است که با این سوال اندازه گیری می شود: “در مقیاس 1-10، چقدر احتمال دارد که این سازمان را به عنوان مکانی برای کار توصیه کنید؟” یا “بر اساس تجربه خود، چقدر احتمال دارد که سازمان ما را به یک دوست یا همکار توصیه کنید؟”

بر اساس پاسخ‌ها، می‌توانید آن را به مخالفان، منفعل‌ها و مروجین تقسیم کنید، برای مثال:

• مروج – کارمندانی که 9 یا 10 پاسخ می دهند، که نشان دهنده رضایت کارمند است.
• منفعل – نمره ای بین 7 یا 8 که نشان می دهد کارمند نه خوشحال است و نه ناراضی اما احساس خنثی می کند. آنها شرکت را به یک دوست توصیه نمی کنند، اما آنها را نیز بد دهان نمی دهند.
• Detractors – هر کارمندی که نمره کمتر از 6 می دهد که نشان می دهد کارمند راضی نیست.

برای محاسبه eNPS خود، فرمول زیر است:

هر نمره ای که بالای 0 باشد اشکالی ندارد. با این حال، نمره بین 10 تا 30 خوب است و هر چیزی بالاتر از 50 عالی است. اگر NPS کارمند شما -10 یا کمتر است، باید نگران باشید.

2. میزان غیبت

غیبت در محل کار نشان دهنده بسیاری از چیزها است، مانند شرایط بد کاری، حکمرانی ضعیف، رهبری بد، یا عدم تعادل بین کار و زندگی. همچنین می‌تواند نشان‌دهنده رضایت کارکنان باشد – زیرا میزان غیبت بالا با رضایت پایین کارکنان مرتبط است. غیبت رفتاری است که می تواند تأثیرات شدیدی نیز داشته باشد. نرخ بالاتر غیبت منجر به حجم کاری بیشتر برای کارمندان می شود که به نوبه خود باعث استرس بیشتر و در نتیجه میزان نارضایتی شغلی می شود. برای محاسبه میزان غیبت کارکنان از فرمول زیر استفاده کنید:

3. نرخ جابجایی کارکنان

رضایت شغلی رابطه معکوس با قصد ترک شغل دارد. گردش مالی یکی از بالاترین هزینه ها برای هر سازمانی است و گردش مالی کمتر منجر به اختلال کمتر، بهره وری بیشتر و انسجام بیشتر می شود. هر چه یک کارمند رضایت بیشتری داشته باشد، احتمال استعفا کمتر می شود. زمانی که کارکنان مورد حمایت قرار می گیرند، روابط خوبی دارند، در حال توسعه هستند و در کار خود احساس چالش می کنند، احتمالا مدت طولانی تری در سازمان خواهند داشت.

برای محاسبه گردش مالی کارکنان از فرمول زیر استفاده کنید:

4. رتبه بندی Glassdoor.com

رضایت کارکنان نیز تاثیر زیادی بر برندسازی کارفرما دارد. قبل از اینکه کارمندی احتمالاً با یک سازمان مصاحبه کند، اولین کاری که احتمالاً انجام می دهد این است که آنها را در گوگل جستجو کند. یکی از محبوب‌ترین سایت‌های بررسی کارفرمایی که همیشه ظاهر می‌شود، Glassdoor است که خود را به عنوان یک مرجع پیشرو در بررسی رضایت از محل کار و در دسترس قرار دادن این اطلاعات برای عموم معرفی کرده است. بنابراین، تمرکز بر رضایت کارکنان نه تنها یک اولویت داخلی است، بلکه بر توانایی سازمان برای جذب استعدادهای بیرونی نیز تأثیر می گذارد.

رتبه‌بندی‌ها در Glassdoor بر اساس بازخورد کارکنان، در مقیاس 5 درجه‌ای است:

• 0.00 – 1.50 کارمندان “بسیار ناراضی” هستند
• 1.51 – 2.50 کارمندان “ناراضی” هستند
• 2.51 – 3.50 کارمندان می گویند “خوب است”
• 3.51 – 4.00 کارمندان “راضی هستند”
• 4.01 – 5.00 کارمندان “بسیار راضی” هستند

Glassdoor همچنین از الگوریتمی برای تأکید بر بررسی های اخیر استفاده می کند تا وزن بیشتری به آنها بدهد. این به این منظور است که به روزترین امتیاز رضایت در شرکت را به بینندگان بدهد. کارمندان سابق نیز نظرات خود را در مورد اینکه کار در آنجا چگونه است یا چگونه است، ارسال می کنند. رضایت ضعیف کارکنان هم در داده های کمی و هم کیفی نشان داده شده در Glassdoor منعکس می شود.

به طور معمول، رتبه‌بندی که در نمایه شرکت می‌بینید، رتبه‌بندی کلی همه بررسی‌های تایید شده‌ای است که شرکت تا کنون پس از اعمال الگوریتم اختصاصی ما دریافت کرده است، که در میان سایر عوامل، بررسی‌های اخیر را به شدت نسبت به بررسی‌های قدیمی‌تر وزن می‌کند. معمولاً هفت روز کاری طول می کشد تا یک رتبه پس از بررسی یک کارمند به روز شود.

5. شاخص رضایت کارکنان (ESI)

شاخص رضایت کارکنان (ESI) از سه سوال برای سنجش میزان رضایت کارکنان از شغل خود استفاده می کند. سه سوال، همانطور که توسط Hubstaff مشخص شده است، به شرح زیر است:

• چقدر از محل کار خود راضی هستید؟
• محل کار شما چقدر انتظارات شما را برآورده می کند؟
• محل کار شما چقدر به شغل ایده آل شما نزدیک است؟

همه سوالات در مقیاس 1 تا 10 اندازه گیری می شوند.

فرمول محاسبه ESI به صورت زیر است:

نتیجه ESI نمره ای بین 0 تا 100 می دهد. هر چه این عدد بیشتر باشد، کارکنان راضی تر هستند. این معیار خوبی برای سنجش بهبود در طول زمان است. از آنجایی که این فقط سه سوال است، بهتر است آنها را در یک نظرسنجی گسترده تر جاسازی کنید. یک نظرسنجی بزرگتر همچنین باید به یک پاسخ باز پاسخ دهد تا مشخص شود که دقیقاً چه مواردی باعث ناامیدی کارمندان می شود و همچنین درک آنچه می تواند بهبود یابد.

چند نمونه از سوالاتی که ممکن است در یک نظرسنجی بزرگتر رضایت کارکنان بگنجانید عبارتند از:

1. مدیریت از من در کارم حمایت می کند.
2. محل کار شما چقدر انتظارات شما را برآورده می کند؟
3. همه ابزارها برای انجام کارم به طور موثر فراهم شده است
4. به من آموزش های کافی برای انجام کارم به طور موثر ارائه شده است.
5. احساس می کنم هر روز در حرفه ام رشد می کنم.
6. چقدر از محل کار خود راضی هستید؟
7. من درک می کنم که در کارم چه چیزی از من خواسته می شود.
8. من از فرصت های توسعه راضی هستم.
9. من مقدار معقولی کار دارم که قابل مدیریت است.
10. محل کار شما چقدر به شغل ایده آل شما نزدیک است؟

سوالات به صورت مورب نشان دهنده سوالات ESI هستند و نشان می دهند که چگونه می توانید آنها را در یک نظرسنجی بزرگتر جاسازی کنید. در حین تجزیه و تحلیل، می توانید سه سوال را کنار هم بیاورید تا نمره ESI به دست آورید.

در اینجا چند سوال باز وجود دارد که می توانید بپرسید:

1. ما به عنوان یک سازمان چه کارهای متفاوتی می توانیم انجام دهیم تا شما را خوشحال کنیم؟
2. چه چیزی را در مورد شغل خود دوست دارید؟
3. چه چیزی را در شغل خود دوست ندارید؟
4. چگونه می توانیم کار را برای شما معنادارتر کنیم؟
5. چه چیزی باعث می شود به دنبال شغل دیگری در شرکت دیگری بگردید؟

جمع آوری داده ها

راه های مختلفی برای به دست آوردن این داده ها وجود دارد. اگر در یک سازمان واقعاً بزرگ هستید، استفاده از نظرسنجی ممکن است به دلیل زمان، مقیاس پذیری و هزینه مؤثرتر باشد. ثانیا، صرف نظر از اینکه شما یک سازمان بزرگ یا کوچک هستید، جمع آوری نوع داده های فوق می تواند شخصی باشد. بنابراین، اگر می خواهید کارکنان بازخورد صادقانه ارائه دهند، ناشناس بودن از ارزش بالایی برخوردار است. ممکن است بخواهید از یک رویکرد قیف برای به دست آوردن داده های عمومی و سپس داده های خاص تر استفاده کنید.

این می تواند شامل موارد زیر باشد:

نظرسنجی گسترده سازمان > گروه های کانونی > نظرسنجی تیمی > یک به یک

داده‌های جمع‌آوری‌شده در سطح سازمانی اطلاعاتی را در اختیار شما قرار می‌دهد که باید در خط‌مشی‌ها و رویه‌های شرکت بنویسید. برگزاری گروه‌های متمرکز کارمند به شما بینش بیشتری برای کار کردن می‌دهد. در طی نظرسنجی‌های تیمی، داده‌هایی که جمع‌آوری می‌کنید به شما کمک می‌کند تا درک کنید که برای رضایت تیم چه چیزهایی را بهبود می‌دهید، مانند تیم‌سازی بیشتر یا تغییر ساختار روش‌های کار. در نهایت، مکالمات انفرادی شما با کارمندان به شما این امکان را می‌دهد که بفهمید چه کارهایی می‌توانید برای بهبود رضایت کارکنان انجام دهید، مانند آموزش و توسعه، تغییر در ساختار شغلی، برنامه کاری انعطاف‌پذیر، یا بازخورد منظم‌تر خارج از بررسی‌های سنتی عملکرد. .

نظرسنجی های همیشه فعال

در حالی که نظرسنجی‌های سالانه سنتی که میزان مشارکت و رضایت کارکنان را اندازه‌گیری می‌کنند مهم هستند، اما باید ابزاری باشند که باید به عنوان بخشی از یک برنامه گسترده‌تر مورد استفاده قرار گیرند. اگر رضایت و مشارکت سالانه سنجیده شود، در آن زمان که یک کارمند ناراضی است، ممکن است تغییرات حاصل از نظرسنجی سالانه خیلی دیر شده باشد!

به همین دلیل است که بسیاری از سازمان‌ها به نظرسنجی‌های همیشه فعال یا پالس روی آورده‌اند. اینها احتمالاً پنجره‌های بازشو هفتگی یا روزانه هستند که به‌عنوان اعلان‌های فشاری در مرورگرهای وب، ایمیل‌ها یا تلفن‌های همراه ظاهر می‌شوند، که بررسی‌های کوچکی با کارمندان هستند. چت بات ها نیز روشی محبوب برای ارسال این نوع سوالات هستند. سؤالات این نظرسنجی های کوتاه کارمندان معمولاً ساده هستند و عبارتند از:

• امروز چطوری؟ (غمگین، خوب، شگفت انگیز!)
• چقدر از کاری که انجام می دهید راضی هستید؟ (راضی نیستم، راضی هستم، خیلی راضی هستم)
• آیا احساس می کنید هر روز آموزش های لازم را می بینید؟ (بله، نه)

این روشی است برای دریافت داده های زنده و پاسخ در زمان واقعی علاوه بر سایر معیارهای رضایت کارکنان شما. به شما این امکان را می دهد که زودتر تصمیم بگیرید. سازمان‌ها همچنین از ایموجی‌ها استفاده می‌کنند تا کارمندان بتوانند بدون اینکه احساس کنند روزانه برای پاسخ دادن به سؤالات زحمت می‌کشند، پاسخ دهند. این یک راه خوب برای بدست آوردن فشارسنج از سطح رضایت فعلی کارکنان شما به صورت روزانه، هفتگی و ماهانه است.

برای جمع بندی

ردیابی معیارهای رضایت کارکنان به شما کمک می کند تا بفهمید آیا کارگران شما از شغل خود راضی هستند یا خیر. بسته به نتایج، می‌توانید بهبودهایی را اعمال کنید و سپس به افزایش رضایت کارکنان و همراه با آن، مشارکت کارکنان ادامه دهید. این به سازمان شما کمک می کند تا رفاه کلی کارکنان را بهبود بخشد و استعدادهای برتر را حفظ کند.