گردش داوطلبانه چیست؟ تعریف، علل و محاسبه

جابجایی داوطلبانه یک اتفاق عادی است، زیرا کارمندان به دلایل زیادی به دنبال فرصت های جدید هستند یا به دلیل نارضایتی از نقش فعلی آنها را ترک می کنند. با این حال، هنوز یک فعالیت گران قیمت است. هزینه‌های جابجایی، تبلیغات یک نقش جدید، هزینه‌های داشتن یک شغل خالی، هزینه‌های استخدام، استخدام، آموزش کارمند جدید را در نظر بگیرید – می‌توانید درک کنید که چرا داشتن تسلط محکم بر معنای جابجایی داوطلبانه ضروری است.

استعفای بزرگ مطمئناً باعث شده است که کارفرمایان به شیوه های منابع انسانی خود و آنچه که باعث گردش داوطلبانه گسترده می شود نگاه کنند. کارکنان به دلایل مختلف سازمان را ترک می کنند که باعث ایجاد انواع مختلفی از جابجایی کارکنان می شود. یکی از آنها گردش داوطلبانه است. بیایید به تعریف، مثال ها، علل و محاسبه آن نگاه کنیم. سپس نحوه جلوگیری از گردش داوطلبانه را مورد بحث قرار خواهیم داد.

مطالب
گردش داوطلبانه چیست؟
دلایل اصلی جابجایی داوطلبانه کارکنان چیست؟
نحوه محاسبه نرخ گردش داوطلبانه
چگونه از گردش داوطلبانه جلوگیری کنیم

گردش داوطلبانه چیست؟

گردش داوطلبانه یک معیار HR است که به خروج یک کارمند بر اساس تصمیم خود و نه تصمیم کارفرما اشاره دارد. دلیل خروج می تواند به دلایل زیادی از جمله جابجایی، انتقال به سازمان یا نقشی دیگر یا هر دلیل دیگری باشد. جابجایی داوطلبانه همیشه چیز بدی نیست، زیرا فرصت هایی را برای استعدادهای دیگر و ایده های تازه ایجاد می کند. اما معمولاً یک تمرین پرهزینه است زیرا اغلب غیرمنتظره است و می تواند باعث اختلال در جریان کار شود.

متخصصان منابع انسانی می توانند با محاسبه و تجزیه و تحلیل نرخ گردش مالی داوطلبانه چیزهای زیادی بیاموزند. روند استعفای بزرگ را در نظر بگیرید، که در آن 40 درصد از نیروی کار جهانی در حال بررسی ترک کارفرمای خود در سال جاری هستند. دلایل مهاجرت دسته جمعی متفاوت است، با دلایل برجسته از جمله کارمندانی که به دنبال تعادل بهتر بین کار و زندگی هستند یا عدم انعطاف در شغل فعلی خود. بنابراین جابجایی داوطلبانه شاخص خوبی برای رضایت کارکنان است.

گردش داوطلبانه در مقابل گردش غیر ارادی

جابجایی غیرارادی خاتمه کار توسط کارفرما است، در حالی که ترک داوطلبانه خروج کارمند با تصمیم خود آنهاست. تفاوت اینجا تصمیم گیرنده است.

• غیر ارادی = تصمیم کارفرما. جابجایی غیر ارادی شامل اقداماتی مانند اخراج، اخراج، تعدیل نیرو، بازنشستگی است.
• داوطلبانه = تصمیمی که کارمند گرفته است.

گردش عملکردی در مقابل ناکارآمد

همه جابجایی های داوطلبانه بد نیست. در یک سناریوی ایده آل، شما می خواهید گردش مالی عملکردی بیشتری داشته باشید و گردش مالی ناکارآمد کمتری داشته باشید.

• گردش عملکردی = عملکرد ضعیفی که سازمان شما را ترک می کند. مثال: کارمندی که به طور مداوم به اهداف تعیین شده خود در مدت زمان طولانی دست نمی یابد، حتی پس از کمک به برنامه بهبود عملکرد. یا کارمندی که همیشه دیر به جلسات می آید. یا کارمندی که باعث می شود دیگران احساس ناراحتی کنند و روحیه تیم را پایین بیاورند. اگر این کارمندان داوطلبانه استعفا دهند، این نمونه ای از جابجایی عملکردی خواهد بود.
• گردش مالی ناکارآمد = این زمانی است که افراد برتر سازمان شما را ترک می کنند. یک مثال از این امر می تواند یک کارمند خوب برای ساعات کاری مطلوب تر به سازمان دیگری می رود. یا اگر قرار بود برای حقوق بهتر بروند.

جابجایی عملکردی چیزی است که باید تشویق شود، در حالی که در حالت ایده آل، باید از گردش ناکارآمد اجتناب شود. سیستم مدیریت عملکردی که پیاده‌سازی می‌شود باید بتواند به افراد ضعیف کمک کند و عملکردهای بالا را شناسایی کند.

معیار دیگر گردش مالی کل است که شامل همه کارکنانی می شود که در یک دوره زمانی مشخص به هر دلیلی ترک کرده اند.

دلایل اصلی جابجایی داوطلبانه کارکنان چیست؟

بیایید به برخی از دلایل رایج برای جابجایی داوطلبانه کارکنان نگاه کنیم:

• پیشرفت شغلی
• مسائل مدیریتی
• نارضایتی شغلی
• فرهنگ سازمانی سمی
• عدم انعطاف پذیری
• فقدان فرصت های یادگیری
• غرامت ضعیف
• خستگی / فرسودگی

موارد فوق نمونه هایی از گردش داوطلبانه هستند که یک سازمان می تواند نسبتاً کنترل کند. به همین دلیل است که جابجایی داوطلبانه کارکنان نشان دهنده رضایت کارکنان است زیرا یک سازمان باید قادر به ایجاد تغییرات باشد. با اقدام و رفع یا جلوگیری از این مسائل، سازمان ها می توانند سطح گردش داوطلبانه خود را کاهش دهند (در ادامه در مورد آن بیشتر توضیح می دهیم).

با این حال، موارد زیادی وجود دارد که خارج از کنترل کارفرما هستند. به عنوان مثال، اگر کارمندی بخواهد به قاره دیگری نقل مکان کند و کارفرما نتواند فرصتی را در آن سوی دنیا فراهم کند. یا به عنوان مثال، یک کارمند می خواهد چیزی را کاملاً خارج از شغل فعلی خود دنبال کند (مثلاً، یک اقتصاددان که حرفه خوانندگی را دنبال می کند).

نحوه محاسبه نرخ گردش داوطلبانه

بیایید از فرمول گردش داوطلبانه ساده شروع کنیم:

این فرمول کلی است. «دوره» چیزی است که باید آن را تعریف کنید. معمولاً گردش مالی به صورت سه ماهه، دوسالانه یا سالانه محاسبه می شود. فرمول سالانه به صورت زیر است:

به عنوان مثال، فرض کنید یک سازمان سال را با 500 کارمند شروع می کند. در طول سال 75 کارمند به صورت داوطلبانه ترک می کنند. نرخ جابجایی کارکنان 75 / 500 = 0.15 یا 15٪ خواهد بود.

شما همچنین می توانید گردش مالی داوطلبانه خود را به عنوان درصدی از کل گردش مالی محاسبه کنید. در آن صورت، تعداد کارمندانی را که داوطلبانه ترک کرده‌اند، بر تعداد کارمندانی که در یک بازه زمانی معین ترک کرده‌اند، تقسیم می‌کنید.

چگونه از گردش داوطلبانه جلوگیری کنیم

حقوق بیشتری به کارمندان پرداخت کنید؟ فرصت های یادگیری بیشتری را فراهم کنید؟ قدرت تیم مدیریت خود را افزایش دهید؟ همه اینها استراتژی های شناخته شده برای کاهش گردش مالی داوطلبانه بالا هستند، اما واقعاً چه چیزی کار می کند و از کجا شروع می کنید؟

مرحله 1

تعیین کنید که آیا واقعاً مشکلی در مورد گردش داوطلبانه وجود دارد یا خیر. شما می توانید این کار را با اندازه گیری بر اساس معیارهای صنعت انجام دهید.

اگر پاسخ این است:

• بله – سپس یک تجزیه و تحلیل گردش مالی داوطلبانه انجام دهید.
• خیر – همچنان بر مشارکت کارکنان نظارت داشته باشید و بهبودها را انجام دهید. بدترین کاری که می توانید انجام دهید این است که هیچ تغییری ایجاد نکنید و از شیوه های منابع انسانی خود راضی شوید.

مرحله 2

تحلیل گردش مالی خود را با پاسخ به برخی از این سؤالات انجام دهید:

• چرا مردم می روند؟ (دلایل خروج طبقه بندی شده واضحی داشته باشید تا اطمینان حاصل کنید که داده های شما قابل اجرا هستند. ترک برای “پیشرفت شغلی” یک دلیل است، اما مبهم است. در دسته بندی های خود کمی عمیق تر جستجو کنید. چه نوع پیشرفت شغلی؟ حرکت های افقی؟ به یک صنعت متفاوت؟ (برای ایجاد دسته بندی های خروج خود، به دلایل ذکر شده در سؤال بالا «دلایل اصلی جابجایی داوطلبانه کارکنان چیست؟» نگاه کنید)
• چه کسی می رود؟ به سطح افراد، سن، موقعیت، بخش، جنسیت نگاه کنید.
• هزینه و فایده خروج افراد را درک کنید – هر بار که کسی می رود چقدر هزینه دارد؟

می توانید برخی از داده ها را برای سؤالات فوق از طریق زیر جمع آوری کنید:

• خروج از مصاحبه
• مصاحبه‌های ماندن (مصاحبه با استعدادهای اجرایی بالا برای «چک کردن»)
• نظرسنجی رضایت کارکنان

مرحله 3

هزینه گردش مالی بالا است، به همین دلیل باید یک استراتژی حفظ را برای جلوگیری از گردش داوطلبانه ایجاد کنید. بر اساس داده‌های جمع‌آوری‌شده در بالا، اکنون چند عامل دارید که می‌توانید با آنها راه‌حل ایجاد کنید. بر اساس داده‌های خود به «برنده‌های آسان» نگاه کنید و ببینید آیا می‌توانید آن را پیاده‌سازی کنید. سپس به مواردی که قابل دستیابی هستند نگاه کنید. برای مثال، ممکن است همیشه نتوانید به کسی فرصت جابه‌جایی بدهید، اما می‌توانید تحلیل کنید که آیا حقوق کمتری دریافت می‌کند. در زیر چند ابتکار وجود دارد که می تواند بخشی از استراتژی حفظ شما باشد:

• روند استخدام خود را بهبود بخشید – روند انتخاب خود را مرور کنید و ببینید که مشکلات کجا می تواند باشد. شاید افراد جدیدی که استخدام کرده‌اید مهارت‌های لازم برای انجام کار را نداشته باشند (و متعاقباً نتوانستید فرصت‌های یادگیری کافی را فراهم کنید)، که ممکن است منجر به نارضایتی و کنارگذاشتن شغل و به دنبال آن خروج کارکنان شود. مسئله همچنین می تواند این باشد که شما انتظارات غیرواقع بینانه ای در مورد شغل در فرآیند استخدام دارید. در این موارد، ممکن است بخواهید یک مورد عملی را در فرآیند استخدام خود بگنجانید تا بررسی کنید که آیا داوطلبان مهارت های مورد نظر شما را دارند یا نه، و در عین حال، پیش نمایش شغلی واقع بینانه را برای متقاضیان ارائه دهید.

• برنامه حقوق و مزایای خود را مرور کنید – باید آن را در راستای رقبا نگه دارید و به طور مداوم آن را تطبیق دهید. در روش هایی که کارکنان را می شناسید و به آنها پاداش می دهید خلاق باشید – پرداخت بیشتر به کارکنان همیشه امکان پذیر نیست. به عنوان نمونه ای از این، The Trade Desk برای کارمندانی که به نقاط عطف سالگرد کاری خود دست می یابند، منوی وسیعی از تجربیات دست اندرکار (مثلاً درس های سفالگری، سفرهای گلمپینگ، بالون سواری) ارائه می دهد. این ابتکار به خوبی جواب داد زیرا به ترجیحات هر کارمند شخصی سازی شده بود.

• روی بهبود مشارکت کارکنان کار کنید – احتمال ترک کار کارکنان متعهد کمتر است. بنابراین ضروری است که استراتژی هایی برای تعامل و ایجاد انگیزه در کارکنان خود ایجاد کنید. به عنوان مثال، اریکسون متوجه شد که کارکنان زمانی که راحت کار می کنند خوشحال تر هستند. از سال 2015، آنها گزینه های انعطاف پذیر مختلفی از جمله کار از خانه، کار در ساعات کاری انعطاف پذیر و کار پاره وقت را اجرا کرده اند. با توجه به عدم انعطاف‌پذیری یکی از دلایل اصلی استعفای بزرگ، اریکسون بسیار جلوتر از منحنی بود.

• از رشد و اهداف شغلی کارمندان خود حمایت کنید – مسیرهای شغلی ایجاد کنید، فرصت های فراوانی برای آموزش و یادگیری فراهم کنید. شما همچنین می توانید کارهایی را انجام دهید که به بودجه زیادی نیاز ندارند، مانند سایه کاری، یادگیری همتایان، و غیره. Whole Foods Market این را متوجه شد و استراتژی های کم هزینه ای را برای حفظ کارمندان اجرا کرد. برخی از ابتکارات شامل تشویق کارمندان به نقل مکان به بخش دیگری یا حتی به مکان فروشگاه دیگری است.

• مصاحبه های اقامت و خروج را انجام دهید – بیاموزید که چرا کارکنان در سازمان شما می مانند و ببینید آیا چیزی وجود دارد که بتوانید آن را دو برابر کنید. و اگر قبلاً تصمیم به ترک گرفته اند، دلیل آن را بیاموزید. سپس یک برنامه اقدام برای رفع نقاط درد ایجاد کنید. با خروج کارکنان، از فرصت ها برای استخدام استعدادهای مناسب استفاده کنید. Accenture، یکی از شرکت های پیشرو در تعامل با کارکنان، کارمندان مایع را جذب می کند. اینها کارکنانی هستند که مربی پذیر و سازگار در نظر گرفته می شوند – که عمیقاً با ارزش های آنها در مورد رشد افراد برای رشد کسب و کار همسو است.

• یک محیط کاری فراگیر بسازید – احتمال بیشتری وجود دارد که کارمندان در محیطی بمانند که احساس کنند شنیده شده، مورد احترام و ارزش هستند. تلاش خود را برای ساختن چنین محیطی سرمایه گذاری کنید. Credit Suisse، یکی از بانک های پیشرو جهان، اهمیت این موضوع را درک کرده و نرخ های نگهداری قابل توجهی را نشان داده است. با وجود کارمندان در 169 مکان مختلف، مدیران وظیفه دارند اطمینان حاصل کنند که تنوع و شمول در برنامه‌های سالانه آنها و بخشی از بررسی عملکرد آنها گنجانده شده است. آنها همچنین شوراهای تنوع و شمول را ایجاد کردند تا اطمینان حاصل کنند که اقدامات مناسب برای ایجاد یک محیط کاری فراگیر اجرا می شود.

مرحله 4

این ابتکارات را در یک دوره زمانی ارزیابی کنید. هزینه اجرا و اینکه آیا تاثیر مستقیمی بر نرخ گردش داوطلبانه شما دارد را ببینید.

به تو

درک جابجایی داوطلبانه در سازمان به شما کمک می‌کند تا استراتژی‌هایی را برای حفظ کارمندان خود برای مدت طولانی‌تر و ایجاد نیروی کاری متعهد و با انگیزه ایجاد کنید. بدترین واکنش به جابجایی داوطلبانه این است که فکر کنیم “کاری نمی توانیم انجام دهیم”. همیشه کاری وجود دارد که بخش منابع انسانی می تواند انجام دهد – و یک رویکرد شخصی برای درک انگیزه های درونی و بیرونی هر کارمند ضروری است.