7 چالش های رایج تجزیه و تحلیل افراد و نحوه مقابله با آنها

در روند حرکت به سمت دوران پس از همه‌گیری، دیدن اینکه رویدادهای People Analytics دوباره به صورت زنده در مکان‌هایی در سراسر جهان برگزار می‌شوند بسیار عالی است. از آنجایی که دیدن اینکه چگونه از بحران به طور کلی خارج می شویم بسیار جالب است، من نیز کنجکاو هستم که ببینم People Analytics در دو سال گذشته چگونه تکامل یافته است. من فکر می کنم موضوع از این بحران سود برده است زیرا تمرکز بر مردم در طول همه گیری افزایش یافته است. چیزی که امیدوارم ببینم این است که در مورد بلوغ People Analytics رشد کرده ایم.

بخش بزرگ‌تری از رویدادهای People Analytics روی شرکت‌هایی متمرکز است که هنوز باید با People Analytics شروع کنند یا آن‌هایی که تازه شروع به کار کرده‌اند. پیشتازان در این زمینه کسانی هستند که ارائه می دهند و دانش خود را به اشتراک می گذارند، اما اگر شما پیشتاز هستید، چیز جدیدی برای یادگیری از دیگران وجود ندارد. در این مقاله، من می‌خواهم برخی از تجربیات (شخصی) را در مورد چالش‌های سازمان‌هایی که در آن‌ها «People Analytics» کمی پیشرفته‌تر از شروع کار است، به اشتراک بگذارم.

مطالب
1. تجربه کارمند
2. مهارت مجدد و ارتقاء مهارت
3. تاثیر کسب و کار
4. تجزیه و تحلیل مردم در مورد کسب و کار، نه منابع انسانی
5. رویکرد مبتنی بر مهارت برای ایجاد تیم
6. ترجمه داده ها و سلف سرویس
7. توسعه تیم People Analytics

1. تجربه کارمند

در طول بحران، تجربه کارمندان بیش از هر زمان دیگری حیاتی بوده است. در مواجهه با قرنطینه در سراسر جهان، کار از خانه به “عادی جدید” تبدیل شد. مانع فیزیکی بین دفتر و خانه یک شبه تغییر کرد. تأثیر آن تغییر تأثیر بسزایی بر کارکنان داشته است.

دانستن عملکرد کارکنان شما ضروری است. اکنون که به دفتر باز می گردیم، کار ترکیبی وارد عمل می شود. چه تاثیری خواهد داشت؟ برای فهمیدن این موضوع، سازمان‌های بیشتری به بررسی تجربیات کارکنان جدی‌تر می‌پردازند.

در سال‌های آینده، توسعه نظرسنجی‌های قابل اعتماد و تبدیل نتایج به اقدامات، وظیفه بسیار مهمی برای بخش‌های آنالیتیکس افراد خواهد بود. و سازمان ها نیز این نظرسنجی ها را بیشتر از قبل ارسال خواهند کرد. من معتقدم سازمان‌هایی که این موضوع را جدی می‌گیرند، برنامه گوش دادن مستمر را اجرا می‌کنند تا مطمئن شوند که درک بهتری از نحوه کار کارکنان و احساس آنها دارند.

این امر تأثیر مثبتی بر سلامت (روانی) کارکنان خواهد داشت. همچنین به بخش تجزیه و تحلیل افراد شما این فرصت را می دهد که نتایج را به موضوعات دیگر با ارزش تجاری مانند غیبت و حفظ کار مرتبط کند.

2. مهارت مجدد و ارتقاء مهارت

این بحران برندگانی مانند سوپرمارکت ها و خدمات تحویل را به خود دیده است. اما بازنده‌هایی نیز وجود دارند که به دلیل همه‌گیری در حال مبارزه هستند. این به آینده تغییرات کاری که قبلاً با آن روبرو بودیم، رونق داده است.

بسیاری از سازمان ها در میانه یک تحول هستند تا شرکت های خود را دوباره سالم کنند. در بیشتر موارد، هدف اصلی سازمان افزایش ارزش و بهره وری است. اینجاست که توسعه مهارت کارکنان کلیدی است.

به عنوان مثال، به دلیل کار از راه دور، سال گذشته در زمینه مهارت های کامپیوتری بسیار شدید بوده است. اما آینده شغلی ما را در برابر تحول دشوار مشاغل آینده نگر قرار داده است.

یک چالش بزرگ برای People Analytics در مورد مهارت ها، داده است. من هنوز شرکت های زیادی را ندیده ام که داده های مهارت های خود را در سطح عملکردی کیفیت داشته باشند. بله، آنها ممکن است اطلاعاتی در مورد آموزش هایی که در چند سال گذشته ارائه کرده اند داشته باشند. اما شرکت‌های زیادی وجود ندارند که اطلاعاتی در مورد سطح تحصیلات یک فرد داشته باشند.

من در یک شرکت 20000 نفری کار می کنم، اما نمی توانم بگویم چند نفر از همکارانم به دانشگاه رفتند. و این فقط اصول اولیه است! دریافت این داده ها به روشی مفید در صدر فهرست بسیاری از شرکت ها در سال های آینده خواهد بود. می‌توانیم با به‌روز کردن فهرست مهارت‌هایمان شروع کنیم. سیستم‌های منابع انسانی بیشتر و بیشتر به شما امکان می‌دهند تا در فهرست موجودی مهارت‌ها جستجو کنید. یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های «People Analytics» در اینجا، به‌روز نگه‌داشتن داده‌ها است، زیرا نیروی کار شما نیز به تکامل و یادگیری مهارت‌های جدید ادامه می‌دهد.

3. تاثیر کسب و کار

یکی دیگر از چالش‌های بخش‌های پیشرفته‌تر «People Analytics»، تأثیر پایدارتری بر استراتژی شرکت است. بسیاری از این بخش ها روی پروژه های PA کار می کنند. دستیابی به نتایج عالی، در اکثر موارد، نیازمند مداخلات خوب برای ایجاد تغییر است. اما گام بعدی باید این باشد که People Analytics در تعیین اینکه چه KPIهای مبتنی بر واقعیت به بهبود شرکت کمک می کند و نشان می دهد که شرکت آنچه را که قرار است انجام دهد، انجام می دهد، نقش داشته باشد.

این همچنین نشان می دهد که منابع انسانی به نقش برجسته تری در شرکت نیاز دارد. اگر بتوانید به آن نقطه برسید، در واقع تأثیر تجاری قابل توجهی خواهید داشت. رسیدن به آن نقطه مطمئناً یکی از چالش های کلیدی People Analytics در سال 2022 و پس از آن است.

4. ایجاد تجزیه و تحلیل افراد در مورد تجارت، نه منابع انسانی

صحبت از ارزش کسب و کار، گام بعدی برای People Analytics این است که از بحث منابع انسانی به کسب و کار تبدیل شود. منظور من از آن این است که افراد دارایی های مهمی هستند که در بیشتر موارد مستقیماً بر نتایج کسب و کار تأثیر می گذارند. این یک علاقه تجاری است که این افراد در کار خود خوب باشند و با خیال راحت و سلامت کار کنند.

نگاه کردن به «People Analytics» به عنوان یک چالش تجاری سخت است، به خصوص زمانی که تازه شروع کرده اید. با این حال، حتی سازمان های پیشرفته تر نیز با همین موضوع دست و پنجه نرم می کنند. اگر از قبل احساس می‌کنید پیشرفته‌تر هستید، گزارش‌های تجزیه و تحلیل شما باید در حال حاضر راه خود را به اتاق هیئت مدیره پیدا کند. این جایی است که تأثیر شما باید روی چند سال آینده متمرکز شود: کمک به تصمیم گیرندگان خود برای تصمیم گیری بهتر.

5. رویکرد مبتنی بر مهارت برای ایجاد تیم

افراد با مهارت ها و تجربیات متنوع به سازمان ها می آیند. درک ترکیبی از مهارت‌هایی که افراد دارند منجر به تیم‌هایی با عملکرد بالا در هر بخش خاص می‌شود، به این معنی است که کلید موفقیت را پیدا کرده‌اید. می‌توانیم فرض کنیم که ترکیب کاملی از افراد و مهارت‌ها در یک بخش بازاریابی متفاوت از ترکیب مورد نیاز برای یک تیم از مهندسان است.

اگر واقعاً می‌توانیم نحوه کار این ترکیب‌ها را درک کنیم، تصور کنید که چگونه می‌توانیم به استخدام برای منبع و انتخاب افراد مناسب کمک کنیم و چگونه می‌توانیم به مدیران کسب‌وکار در توسعه تیم‌هایشان و افزایش ارزش کسب‌وکار کمک کنیم.

تیم‌های «People Analytics» همچنین باید بتوانند تحقیقات در مورد تیپ‌های شخصیتی را به موضوعات گسترده‌تری مانند حفظ، بهره‌وری تیم یا غیبت مرتبط کنند. به این ترتیب، آنها واقعاً می توانند به مدیران کسب و کار کمک کنند تا ترکیب مناسب را در تیم خود بهتر درک کنند.

6. ترجمه داده ها و سلف سرویس

دپارتمان های People Analytics نمی توانند کار خود را به تنهایی انجام دهند. آنها به همکاران منابع انسانی خود برای انتشار این خبر نیاز دارند. بخش‌های تجزیه و تحلیل افراد باید بر سرمایه‌گذاری در فرهنگ مبتنی بر واقعیت تمرکز کنند. منابع انسانی می خواهد به عنوان یک شریک تجاری جدی در نظر گرفته شود. برای رسیدن به این هدف، باید دانش تخصصی را با اطلاعات مبتنی بر واقعیت ها ترکیب کنیم. و تنها با این کار می توانیم تفاوت ایجاد کنیم و صندلی خود را پشت میز نگه داریم.

چیز دیگری وجود دارد که بخش People Analytics باید روی آن کار کند. فرض کنید که کمپین مبتنی بر واقعیت شما عالی کار می کند و همکاران بیشتری از داده ها در کار خود استفاده می کنند. این بدان معناست که داده ها یا بهتر است بگوییم اطلاعات باید در دسترس باشد. شما باید بتوانید دسترسی به اطلاعات سلف سرویس را برای همکاران خود در حوزه منابع انسانی و کسب و کار ارائه دهید. اصول اولیه داشبورد خواهد بود، اما شما همچنین باید به این فکر کنید که چگونه می توانید نتایج سایر تجزیه و تحلیل ها را نیز به طور گسترده در دسترس قرار دهید.

انجام موفقیت آمیز این کار همچنان یکی از چالش های اصلی People Analytics است.

7. توسعه تیم People Analytics

در نهایت، تیم های People Analytics نیز تغییر خواهند کرد. بیش از هر زمان دیگری، تیم های People Analytics باید مترجم داده ها و نتایج به زبان تجاری باشند. داستان سرایی مهارتی است که یافتن آن دشوارتر از مهارت های R و Python است. به همین دلیل، ما باید روی داستان سرایی خود کار کنیم.

امیدوارم با همکارانی در شرکت که قبلاً در داستان سرایی پیشرفته‌تر هستند، مانند استخدام یا بازاریابی، بیشتر همکاری کنم. آنها در “فروش” شرکت به همکاران و مشتریان جدید تجربه دارند. گوش دادن مستمری که قبلا ذکر شد نشان می‌دهد که People Analytics باید بیشتر از آنچه اکنون در مورد نظرسنجی‌ها می‌دانند بداند، بنابراین این نکته دیگری برای یادگیری است که می‌توانند در سال 2022 و پس از آن روی آن تمرکز کنند.

کلام پایانی

من کاملاً معتقدم که سال‌های آینده چالش‌های هیجان‌انگیز People Analytics را برای ما به ارمغان خواهند آورد. بیایید به اشتراک گذاری چرایی، چیستی و چگونگی کار روزمره خود در تحلیل افراد ادامه دهیم. به این ترتیب، می‌توانیم مطمئن شویم که واقعاً می‌توانیم به سازمان‌هایمان ارزش بیافزاییم.