چگونه تجزیه و تحلیل افراد شما را قادر می سازد شکاف استعدادها را پر کنید

ناتوانی در رفع شکاف استعدادها در سازمان شما یک مسئله جدی است که منجر به از دست رفتن فرصت ها و از دست رفتن کسب و کار در حال حاضر و آینده می شود. اما چگونه می توانید بفهمید که برای پر کردن شکاف استعدادها به چه مهارت هایی نیاز دارید؟ شرکت هایی که از تجزیه و تحلیل افراد برای کشف و پر کردن این شکاف ها در سازمان خود استفاده می کنند، بهتر از رقبای خود برای پیروزی در جنگ استعدادها آماده خواهند شد.

مطالب
چرا شکاف استعدادها رخ می دهد؟
چگونه شکاف های استعداد در سازمان خود را شناسایی کنیم؟
9 روشی که تجزیه و تحلیل افراد به شما کمک می کند شکاف استعداد را پر کنید
شروع کردن

چرا شکاف استعدادها رخ می دهد؟

دیجیتالی شدن کسب و کار را دوباره اختراع می کند. استراتژی سازمانی دیگر یک رویداد برنامه ریزی سالانه نیست، بلکه یک تنظیم مجدد دائمی برای تغییر اولویت ها است. فناوری و استراتژی‌ها سریع‌تر از نیروی کار در حال تغییر کار هستند. در چند سال گذشته، فشارهای رقابتی ناشی از سرعت سریع تغییرات فناوری، مأموریت منابع انسانی را از مدیریت ریسک و فرآیندهای افراد به توانمندسازی نیروی کار برای سازگاری با این تغییر دائمی و مخرب تغییر داده است.

با این حال، طبق گفته گارتنر، 64 درصد از مدیران بر این باورند که کارمندان آنها همگام با نیازهای مهارتی آینده نخواهند بود. 70 درصد از کارمندان می گویند که حتی مهارت هایی را که امروز نیاز دارند، به دست نیاورده اند.

رهبران صنعت چندین سال است که از ارتقاء مهارت و مهارت مجدد کارکنان حمایت می کنند، اما به نظر می رسد که به اندازه کافی خوب کار نمی کند. بسیاری از شرکت‌ها تصور روشنی از توانایی‌های کارمندان خود ندارند یا به چه مهارت‌هایی برای پر کردن شکاف استعدادها نیاز دارند. زمانی که آنها متوجه می شوند، برای تمرین خیلی دیر شده است. آنها باید برای خرید مهارت ها به بازار بروند یا فرصت ها را از دست بدهند.

راه دیگری برای پر کردن شکاف استعدادها وجود دارد. استفاده از تجزیه و تحلیل افراد می تواند به سازمان شما کمک کند تا مهارت های موجود و از دست رفته را کشف کند و برنامه ریزی کند که چگونه می توانید شکاف را کاهش دهید.

اگر فشار زیادی برای بهبود مهارت های تحلیلی تیم خود احساس می کنید، تنها نیستید. مدیران عامل در سراسر جهان نگران توانایی منابع انسانی در ارائه خدمات هستند. در یک نظرسنجی از بیش از 1200 سازمان در 79 کشور، PwC دریافت که 41٪ از رهبران منابع انسانی معتقدند که تیم آنها آماده است، اما تنها یک چهارم رهبران کسب و کار موافق هستند.

گام به گام از طریق شناسایی و بستن شکاف های استعداد کار کنید. شما می توانید به سازمان خود کمک کنید تا به شغل و استعداد فکر کند به گونه ای که شما را قادر می سازد تا در رفع شکاف های خود به سرعت پیشرفت کنید.

چگونه شکاف های استعداد را در سازمان خود شناسایی کنیم؟

تجزیه و تحلیل افراد ابزار جدیدی از فناوری اطلاعات نیست. این یک طرز فکر جدید است – یک روش تازه برای تفکر در مورد داده های افراد – که شما را به پرسیدن سوالات درست برای تصمیم گیری بهتر در مورد افراد و استعدادها سوق می دهد.

برخی از سازمان ها سعی کرده اند تمام داده های خود را جمع آوری و تجزیه و تحلیل کنند تا مشکلاتی را که نیاز به حل دارند، کشف کنند. خوب پیش نرفت آنها زمان و تلاش قابل توجهی را هدر دادند زیرا تلاش خود را با استراتژی تجاری هماهنگ نکرده بودند. راه حلی بود که به دنبال مشکل بود.

راه درست برای شروع این است که با یک نیاز تجاری شروع کنید. ما با استفاده از مجموعه‌ای از سوالاتی که هنگام کشف شکاف‌های استعدادتان از خود می‌پرسید، شما را در فرآیند فکر راهنمایی می‌کنیم.

روندهایی مانند اتوماسیون، دیجیتالی شدن، رقابت و رفتار مشتری چگونه بر کسب و کار اصلی شما تأثیر می گذارد؟

تجزیه و تحلیل تصویری بزرگ از برنامه ریزی استراتژیک شرکت شما چارچوبی برای تفکر در مورد نیازهای مهارتی به شما می دهد. ماموریت شرکت و نحوه نگرش رهبران به فشارها و فرصت های فعلی و آینده را مرور کنید. این مکالمه فرصتی برای شما خواهد بود تا از پشتیبانی سطح بالا برای پروژه خود بهره مند شوید و خرید اجرایی را به دست آورید.

چه تغییرات تکنولوژیکی و سایر تغییرات در صنعت شما در حال وقوع است و چگونه بر نیروی کار شما تأثیر می گذارد؟

بسیاری از بخش های تجاری در پاسخ به اتوماسیون در حال تغییر هستند. برای مثال، خرده‌فروشان می‌توانند بیش از 50 درصد از فعالیت‌های خود را با فناوری فعلی خودکار کنند. حسگرها و الگوریتم‌های یادگیری عمیق می‌توانند خریداران را از طریق فروشگاه‌ها ردیابی کنند و تشخیص دهند که چه زمانی محصولات را از قفسه‌ها می‌برند.

سپس خریداران فقط از فروشگاه خارج می شوند – بدون خط و تسویه حساب. فروشگاه‌ها هنوز به افرادی نیاز دارند که از خریداران استقبال کنند و قفسه‌ها را دوباره ذخیره کنند. همکاران اکنون وقت خود را صرف پاسخ دادن به سؤالات و ارائه توصیه های محصول می کنند به جای اینکه فروش را در یک ثبت نام بالا ببرند. این تغییر به مجموعه ای متفاوت از مهارت ها نیاز دارد.

برای پاسخ به این روندها به چه مهارت هایی نیاز داریم؟

تجزیه و تحلیل مهارت ها در دنیای امروز نیازمند تفکر جدیدی در مورد مشاغل، نقش ها، شایستگی ها و مهارت هاست. مشاغل در حال تغییر هستند و مجموعه مهارت ها سیال هستند.

تجزیه و تحلیل به شما کمک می کند تا ارزیابی کنید که چه مهارت هایی در حال حاضر و در آینده مورد تقاضا هستند. به جای تمرکز بر مشاغلی که ایجاد می شوند، تغییر می کنند یا ناپدید می شوند، می توانید نیازهای مهارتی فعلی و آینده را شناسایی کنید. گارتنر تفکیک مهارت ها بر اساس سه گرایش اصلی را توصیه می کند.

• در حال ظهور: مهارت های جدید مانند بلاک چین.
• در حال تکامل: تغییر از مهارت های قدیمی به فن آوری های جدید، مانند مدیریت پایگاه داده رابطه ای (RDBMS) به پایگاه داده های نموداری.
• منقضی شدن: نامربوط شدن یا جایگزین شدن با اتوماسیون.

در حال حاضر چه مهارت هایی داریم؟

در تحلیل خود، نباید اجازه دهید ساختارهای شغلی مجموعه مهارت ها را تعریف کنند. اجازه دهید مهارت ها نقش ها را تعریف کنند و انتظار داشته باشید که آنها تغییر کنند.

این تغییر در تفکر به فهرست مهارت‌های جدیدی نیاز دارد که به طبقه‌بندی مشاغل بستگی ندارد. فروشندگان آینده نگر فناوری منابع انسانی راه را برای مدیریت ساختارهای جدید هموار می کنند. برخی در حال حاضر زنجیره بلوکی را در ساختارهای مهارتی خود معرفی کرده اند.

چه مهارت هایی داریم که در مجاورت مهارت های مورد نیاز ما باشد؟

مهارت‌های جدیدی که به آن نیاز دارید ممکن است قبلاً در بخش دیگری از سازمان شما وجود داشته باشد، یا افرادی با مهارت‌های مرتبط خواهید داشت که می‌توانند به سرعت به یک نقش جدید ارتقا پیدا کنند. یک تحلیلگر بازاریابی ممکن است به راحتی به تجزیه و تحلیل افراد تبدیل شود. یک برنامه نویس پایتون قبلاً بلوک های ساختمانی برای نقش پردازش زبان طبیعی (NLP) دارد.

مشاهده مهارت ها به این روش، مسیرهای شغلی جایگزینی را برای افراد شما باز می کند و سطح کاملا جدیدی از تفکر در مورد بازار استعداد داخلی شما ایجاد می کند. شما منابع پنهان استعداد را کشف خواهید کرد و عملکرد بالا را حفظ خواهید کرد.

9 روشی که تجزیه و تحلیل افراد به شما کمک می کند شکاف استعداد را پر کنید

افراد و عملیات منابع انسانی شما و کل نیروی کار، حجم عظیمی از داده های مفید را تولید می کنند. چالشی که برای منابع انسانی وجود دارد استفاده از داده‌های داخلی و خارجی برای بستن شکاف‌های استعداد سازمان‌شان با اتخاذ تصمیم‌های آگاهانه‌تر و سریع‌تر برای استعدادها است.

سرمایه‌گذاری زمان و منابع برای تجزیه و تحلیل افراد (یا تجزیه و تحلیل استعداد، بسته به جایی که هستید) می‌تواند کاتالیزوری باشد که شرکت شما را قادر می‌سازد شکاف‌های استعداد خود را ببندد. در اینجا چند نمونه از کارهایی که می توانید انجام دهید آورده شده است:

1. استراتژی های کسب و کار و بازارهای کار را درک و پیش بینی کنید

با استفاده از داده های خارجی و داده های نیروی کار خود، می توانید درک کنید که چگونه روندهای تجاری، اتوماسیون و دیجیتالی شدن بر تصمیمات تجاری تأثیر می گذارد و بر نیروی کار شما تأثیر می گذارد.

با استفاده از تحلیل‌های آینده‌نگر، می‌توانید مدل‌های پیش‌بینی‌کننده ایجاد کنید تا استراتژی‌های کسب‌وکار خود را در مورد در دسترس بودن استعدادها مطلع کنید. شما می توانید قبل از وقوع شکاف استعدادها را پیش بینی کنید، بنابراین می توانید برای بستن آن برنامه ریزی کنید. اطلاعاتی که کشف می کنید می تواند استراتژی های کوتاه مدت و بلندمدت کسب و کار را مشخص کند.

به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که در آینده نزدیک به متخصصان یادگیری ماشین بیشتری نیاز خواهید داشت، می توانید به دنبال مترجمان آزاد برای پروژه های آینده خود باشید، اما همچنین تحقیق کنید که کجا و چگونه می توانید متخصصان ML تمام وقت استخدام کنید و آیا و چگونه می توانید مهارت های خود را ارتقا دهید. مهندسین موجود شما

2. استراتژی استخدام خود را متحول کنید

با درک منابع مهارت و در دسترس بودن از طریق ردیابی معیارهای استخدام مرتبط، می‌توانید به طور مؤثرتری جذب نیرو را هدف قرار دهید. شما می توانید با قرار دادن منابع خود فقط در منابعی که نتیجه می دهند، در هزینه ها صرفه جویی کنید.

درک بهتر بازارهای کار محلی می تواند به شما در ایجاد یک استراتژی تامین منابع قوی کمک کند. به عنوان مثال، برخی از شرکت‌ها دریافته‌اند که مهارت‌های حیاتی، مانند علم داده، اگر از کالج‌های شهرهای کوچک استخدام شوند، به جای رقابت در مناطق بزرگ مترو، می‌توانند هزینه کمتری داشته باشند.

3. افزایش اثربخشی ورود

ارزیابی‌های قبل از استخدام می‌تواند به شما در درک نقاط قوت و چالش‌های کارمند برتری دهد، به طوری که بتوانید برنامه‌های سفارشی‌سازی شده را ایجاد کنید. یک رویکرد شخصی‌سازی‌شده، خودسازی و تعامل را افزایش می‌دهد و نرخ گردش استخدام جدید شما را کاهش می‌دهد.

برای مثال، اگر داده‌های ارزیابی قبل از استخدام نشان می‌دهد که دانشمند داده‌ای که به تازگی استخدام شده‌اید در پایتون با تجربه است، اما در R نه چندان با تجربه است، می‌توانید تمرکز بیشتری روی این زبان محاسباتی آماری در برنامه آموزشی و نصب خود داشته باشید.

4. بهبود مشارکت در ارزیابی ها

استفاده از ارزیابی‌های کنسرو شده و عمومی می‌تواند منجر به عدم مشارکت نامزدها و نرخ شبح‌سازی بالا شود، که می‌تواند برای شما داوطلبان با مهارت‌های ارزشمند و بسیار مورد نیاز هزینه داشته باشد. Aon به رولز رویس در طراحی یک ارزیابی کوتاه تر و جذاب تر کمک کرد که نرخ تکمیل آنها را به 98٪ افزایش داد.

5. بهبود یادگیری و توسعه

ارزیابی های کارکنان همچنین می تواند شما را قادر به توسعه برنامه های توسعه شخصی کند. یک ابزار خوب طراحی شده به شما کمک می‌کند برنامه‌هایی ایجاد کنید که با دادن مسیری روشن به سوی خودسازی، بر اساس ایجاد مهارت‌هایی که در حال حاضر فاقد آن هستند یا می‌خواهند پیشرفت کنند، به افرادتان انگیزه می‌دهد.

این برنامه‌های توسعه شخصی‌شده همچنین می‌توانند مسیرهایی را باز کنند که افراد ممکن است فکرش را نمی‌کردند.

6. تحرک داخلی را فعال کنید

قدرتمندترین راه برای تبدیل دانش به مهارت، به کار انداختن آن در کار است. همچنین بهترین راه برای پاداش دادن به خودسازی است.

اگر یک بازار استعداد داخلی در سازمان خود ایجاد کنید، منبع استعداد جدیدی را کشف خواهید کرد که غلبه بر شکاف ها را آسان تر می کند. شما همچنین تاثیر قابل توجهی در حفظ بهترین افراد خود خواهید داشت.

با شروع همه‌گیری کووید-19، شرکت کالاهای مصرفی یونیلور از بازار استعداد داخلی خود استفاده کرد تا بیش از 8000 کارمند خود را به محض مشاهده افزایش تقاضا برای محصولات مرتبط با بهداشت خود و کاهش علاقه به خدمات غذای رستوران، مجدداً مستقر کند.

7. کاهش جابجایی کارکنان

نرخ گردش مالی بالا می تواند به افزایش شکاف استعداد در سازمان شما کمک کند.

متخصصان منابع انسانی مدت‌ها پیش آموختند که مصاحبه‌های خروج به خودی خود ابزار جمع‌آوری داده‌های عملی نیستند. مشکل حتی بدتر می شود اگر به کارمندان در حال خروج اجازه دهید تا یک دلیل را از لیست بررسی کنند.

می‌توانید با استفاده از جمع‌آوری داده‌های فعال و غیرفعال، بینش‌های عمیق‌تری درباره جابه‌جایی کارگران ایجاد کنید تا دلایل واقعی افراد را که سازمان را ترک می‌کنند، درک کنید.

Experian یک مدل پیش‌بینی ساخت حدود 200 ویژگی و شرایطی را که ممکن است خطر پرواز را به همراه داشته باشد، تجزیه و تحلیل می‌کند. تجزیه و تحلیل آنها نشان داد که حضور در یک تیم بیش از 10 یا 12 نفر خطر پرواز را افزایش می دهد. آنها اکنون این ریسک را در مدل های طراحی سازمانی خود لحاظ می کنند.

برخی از اکتشافات آنها صرفاً نظر آنها را تأیید می کرد، اما تجزیه و تحلیل این امکان را فراهم کرد تا نتایج مبتنی بر شواهد را برای مدیران در حالی که مداخلات خود را طراحی می کردند ارائه کنند.

8. روابط کاری جایگزین را مدیریت کنید

COVID-19 روند روابط شغلی غیر سنتی را تسریع کرد. بسیاری از شرکت‌ها دریافتند که برخی از افراد آن‌ها در خانه کارآمدتر هستند. 72 درصد از کارمندان دفتر از راه دور می گویند که می خواهند حداقل دو روز در هفته دور از دفتر کار کنند و 32 درصد اصلاً نمی خواهند به دفتر بروند.

بسیاری از نیروی کار اکثر شرکت‌ها نه تنها کارمندان، بلکه کارگران قراردادی، مشاوران، مترجمان آزاد و کارگران مشروط هستند:

• در ایالات متحده و اتحادیه اروپا، کارگران گیگ 20 تا 30 درصد از نیروی کار را تشکیل می دهند.
• تا سال 2023، 88 درصد از شرکت ها از کارگران گیگ در خدمات صحرایی و تولید استفاده خواهند کرد.
• از زمان شیوع کووید، 32 درصد از سازمان‌ها کارمندان تمام وقت را با کارگران غیرمجاز جایگزین کرده‌اند.

برای مدیریت فهرست مهارت های سازمانی، منابع انسانی باید دیدی جامع از همه کارگران و مهارت های آنها داشته باشد. تجزیه و تحلیل افراد بسیار بیشتر از کارکنان در HRIS است. داده های جمع آوری شده از منابع متعدد ضروری است.

9. بهبود مدیریت تغییر و اتخاذ سیاست

پل لئوناردی، استاد مدیریت فناوری خانواده دوکا در دانشگاه کالیفرنیا، سانتا باربارا است. او با یک سازنده بزرگ تجهیزات پزشکی کار کرد تا دریابد چرا تلاش‌های مدیریت تغییر آن‌ها مورد توجه قرار نگرفت.

او دریافت که این شرکت در حال انتخاب اینفلوئنسرها از بین افرادی است که همکارانشان بیشترین تأثیر را دارند. آنها تجزیه و تحلیل روابط را برای یادگیری قدرت اتصالات به جای تعداد استفاده کردند. هنگامی که آنها تأثیرگذاران را با استفاده از معیارهای جدید انتخاب کردند، نرخ پذیرش سیاست جدید خود را از 15٪ به 75٪ افزایش دادند.

شروع کردن

هنگامی که ارزیابی مهارت های خود را انجام دادید، آماده هستید تا تجزیه و تحلیل دقیق شکاف مهارت ها را آغاز کرده و برنامه ای برای رفع شکاف ها ایجاد کنید.

برای شروع نیازی به استخدام تعداد زیادی از دانشمندان داده و مخاصمات داده ندارید، زیرا احتمالاً از قبل استعدادهای زیادی را دارید که نیاز دارید.

ممکن است متوجه شوید که همه یا حتی بیشتر تحلیل‌های شما مستلزم مهارت‌های پیشرفته نیستند، اما آن‌هایی که به این مهارت‌ها نیاز دارند ممکن است بیشترین تأثیر را بر تجارت شما داشته باشند.

اگر به یک دانشمند داده نیاز دارید، می توانید با درگیر شدن با یک شرکت مشاوره برای مدت کوتاهی، یکی را برای پروژه خود وام بگیرید. استخدام یک مشاور برای چند هفته بسیار کمتر از استخدام یک مشاور تمام وقت است.

اگر بزرگ فکر کنید و از کوچک شروع کنید موفق خواهید شد. یک شکاف استعداد را حل کنید و از آن بیاموزید، سپس با افزایش توانایی‌هایتان، آن را افزایش دهید. تجزیه و تحلیل شکاف های مهارتی خود را روی خود و تیمتان تمرین کنید.

اگر می‌خواهید درباره تجزیه و تحلیل افراد و مجموعه مهارت‌های منابع انسانی خود در آینده بیشتر بیاموزید، برنامه صدور گواهینامه تجزیه و تحلیل افراد ما را بررسی کنید!