اکثر سازمان ها، اعم از کوچک و بزرگ، چشم انداز، مأموریت و استراتژی مشخصی دارند. این ارتباط به آنچه که یک سازمان از مردم به آن اعتقاد دارد (چشم انداز)، هدف (ماموریت) آن و اینکه چگونه می خواهند به این هدف در سال های آینده دست یابند (استراتژی) را بیان می کند. برای اجرای موفقیت آمیز این استراتژی، سازمان به تعداد مناسبی از افراد با مهارت ها، پیشینه، پروفایل ها و تجربه مناسب نیاز دارد. اینجاست که برنامه‌ریزی یا توسعه استراتژیک نیروی کار وارد می‌شود. این یک فرآیند تجاری ساختاریافته است که برای پیش‌بینی فعالانه و برنامه‌ریزی برای نیازهای پرسنل آینده طراحی شده است. در این مقاله، معیارهای کلیدی را که برای آماده سازی سازمان خود برای آینده نیاز دارید، بررسی خواهیم کرد.
توسعه نیروی کار استراتژیک: نام چیست
بیایید ابتدا به تعاریف خود نگاه کنیم. من شخصاً از توسعه استراتژیک نیروی کار صحبت می کنم تا برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار (SWP). کلمه برنامه ریزی رویکردی بسیار از بالا به پایین به فرآیند دارد، در حالی که من فکر می کنم آماده کردن افراد برای نیازهای آتی سازمان به همان اندازه که یک مکالمه مداوم با افراد شماست به همان اندازه که یک گفتگو در مورد افراد شما است.
توسعه استراتژیک نیروی کار یک فرآیند مهم برای هر کسب و کاری است. هدف آن همیشه باید آماده سازی سازمان برای تداوم کسب و کار آینده، رشد کسب و کار و چابکی کسب و کار باشد. خطر عدم آمادگی برای تغییرات آتی بازار و/یا تغییر سریع نیازهای مشتری در دنیای VUCA به طور فزاینده ای بزرگتر می شود. بنابراین، عناصر کلیدی برای آماده سازی سازمان برای آینده از نظر افراد و کار چیست؟
مواد لازم برای موفقیت
به منظور به دست آوردن بینش در مورد توسعه استراتژیک نیروی کار سازمان شما برای سال های آینده نیاز دارد، شما به تعدادی مواد اولیه نیاز دارید. همانطور که متوجه خواهید شد، اینها اجزای ضروری برای تشکیل یک استراتژی مردمی و مشارکت در مدیریت استراتژیک منابع انسانی هستند.
- یک استراتژی تجاری روشن برای 2 تا 5 سال آینده
- اطلاعات مشخص و ملموس در مورد این استراتژی تجاری
- مجموعه ای از گروه های هدف خاص که برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مهم هستند
- مجموعه ای از تحولات بیرونی و داخلی که ممکن است بر کمیت و کیفیت مورد نیاز این گروه های هدف تأثیر بگذارد
- تیمی از رهبران ارشد برای کار بر روی ترجمه استراتژی و تحولات به استراتژی منابع انسانی و نیازهای مردم
- کارشناسان منابع انسانی برای کمک به تسهیل این ترجمه به نیازهای مردم و تبدیل این نیازهای مردم به اقدامات و سیاست های منابع انسانی
- داده‌های افراد در سازمان، داده‌های فرآیندهای منابع انسانی و ترجیحاً داده‌هایی از بازار کار
- یک متخصص منابع انسانی برای ترجمه این داده ها به معیارها و مدل های معنادار
برای این مقاله، می‌خواهم روی داده‌ها و معیارهایی که برای ایجاد در فرآیند توسعه استراتژیک نیروی کار مفید هستند و چرایی آنها، بزرگنمایی کنم.
آشنایی با گروه های هدف
هنگامی که گروه های هدف مهم برای اجرای استراتژی را تعیین کردید، باید ترکیب و نیازهای این گروه های هدف را بدانید. معیارهای زیر در ایجاد یک نمای کلی مرتبط برای هر گروه هدف بسیار مهم است.
چیزهای ضروری
اگر بخواهید در مورد گروه های هدف چیز مفیدی بگویید، این معیارهایی هستند که باید داشته باشید:
| چیزهای ضروری | توضیحات | چرا برای SWD مرتبط است؟ |
| FTE و تعداد کارمندان | تعداد کارکنان تمام وقت و تعداد افراد در گروه هدف | شماره اصلی مربوط به پرسنل تشکیلات سازمانی کلیدی برای توصیف روند در نیازهای نیروی کار است |
| توزیع سنی | میانگین سنی افراد در گروه هدف | این نشان دهنده سطح ارشدیت در گروه هدف است |
| میانگین گردش کارمندان % | درصد افرادی که سازمان را ترک می کنند (اعم از داوطلبانه یا غیرارادی) | عدد مهمی که مستقیماً به چالش‌های استخدامی کمک می‌کند که برای تداوم کسب‌وکار باید برطرف شوند، بدون اینکه هیچ تلاشی برای رشد کسب‌وکار انجام شود. |
| توزیع جنسیتی | تعداد نرها، ماده ها و سایر تغییرات بین جنسیتی | از نقطه نظر تنوع، این می تواند یک عامل مهم برای برخی از گروه های هدف باشد |
| توزیع نوع قرارداد | تعداد افراد در گروه های هدف با نوع قرارداد مشخص | این اعداد می توانند اطلاعاتی در مورد انعطاف پذیری در گروه های هدف با افزایش یا کاهش مقیاس FTE به شما ارائه دهند. |
| توزیع تصدی | تعداد سالهای خدمت در گروه هدف | این عدد می تواند اطلاعاتی در مورد سطح ارشدیت و دانش خاص سازمان در گروه هدف ارائه دهد |
| میانگین درصد غیبت | میانگین درصد افراد با غیبت بدون برنامه در هر لحظه | این عدد به میزان اشتغال پذیری در گروه هدف مربوط می شود |
هنگامی که این بسته‌ها را تهیه کردید، داستانی برای گفتن در مورد هر یک از گروه‌های هدف خواهید داشت و این به شما و تیم پروژه‌تان کمک می‌کند تا درک درستی از افراد گروه‌های هدف داشته باشید.
خوش دست ها
اینها معیارهایی هستند که جزئیات بیشتری را در مورد گروه ها به شما می دهند و در تعیین اقدامات منابع انسانی متناسب با این گروه ها کمک زیادی می کنند:
| خوش دست ها | توضیحات | چرا برای SWD مرتبط است؟ |
| توزیع FTE رده سنی | میانگین سنی افراد در رده های سنی از پیش تعریف شده در گروه هدف | این توزیع دقیق سن را در گروه هدف نشان می دهد و ممکن است نشان دهنده کمبود یا مازاد افراد مسن باشد. مورد دوم می تواند نشان دهنده خطر رسیدن یک بخش بزرگ به سن بازنشستگی و خروج ظرفیت و دانش از سازمان باشد |
| رده سنی توزیع گردش کارکنان | درصد افرادی که سازمان را در گروه های سنی خاص (به صورت داوطلبانه یا غیرارادی) ترک می کنند. | ممکن است بینشی در مورد گروه های سنی با گردش مالی غیرعادی بالا یا پایین ارائه دهد |
| نسبت گردش داوطلبانه در مقابل غیرارادی | درصد افرادی که به طور داوطلبانه و غیرارادی سازمان را ترک می کنند | گروه های هدف با گردش مالی داوطلبانه بالا ممکن است خطر تداوم کسب و کار را به خطر بیندازند و مشکلات مزمن برندسازی کارفرما را ایجاد کنند. |
| میزان تحرک داخلی (داخلی و بیرونی) | تعداد افرادی که در داخل و خارج از گروه هدف از یا به سازمان حرکت می کنند | این معیار ممکن است بینش‌های ارزشمندی در مورد احتمالات و انعطاف‌پذیری کاهش مقیاس یا افزایش مقیاس FTE ارائه کند. |
| دسته های تصدی | تعداد افراد در دسته های از پیش تعریف شده سال های خدمت در گروه هدف | این عدد می تواند اطلاعات دقیق تری در مورد سطح ارشدیت و دانش خاص سازمان در گروه هدف ارائه دهد |
| زمان برای استخدام | زمان سپری شده بین جذب یک نامزد برای یک جای خالی و پذیرش یک پیشنهاد | این عدد نشان دهنده تلاشی است که برای جذب استعدادهای جدید به گروه هدف نیاز دارد |
| تعداد سالانه استخدام های شکست خورده | تعداد نیروهای تازه واردی که ظرف یک سال سازمان را ترک می کنند | این بینشی در مورد موفقیت سازمان در جذب نیروهای جدید در گروه هدف ارائه می دهد |
| امتیازات مشارکت کارکنان | سطح رضایت و درگیری افراد در گروه هدف به مقیاس های مشخص تقسیم می شود | این معیار با بسیاری از معیارهای کلیدی دیگر مانند نرخ گردش مالی، قابلیت استخدام و غیبت مرتبط است و می تواند اطلاعات مهمی را برای افزایش حفظ کارکنان و بهره وری کلی تیم ارائه دهد. |
| توزیع مقیاس حقوق و دستمزد | تعداد افراد در مقیاس های حقوق مشخص در گروه هدف | این ممکن است اطلاعات بیشتری در مورد سطح ارشدیت در یک گروه هدف ارائه دهد |
| توزیع پتانسیل/عملکرد شبکه 9 جعبه | توزیع استعدادها در گروه هدف براساس روش 9 شبکه رتبه بندی شده است | این نتایج می تواند نشان دهد که جمعیت در گروه هدف چقدر بالقوه برای برآوردن نیازهای تجاری آتی و رسیدن موفقیت آمیز به اهداف استراتژیک دارد |
| امتیازات شایستگی | میانگین یا توزیع نمرات در شایستگی های مربوط به نقش ها در گروه هدف | نمرات شایستگی نشان می دهد که گروه هدف چقدر در دانش و مهارت های لازم برای شکوفایی و توسعه سازمان توسعه یافته است. |
بزرگ به دارای
اینها معیارهایی هستند که اطلاعات بسیار دقیقی در مورد جمعیت ارائه می دهند و به شما در ایجاد خط مشی های منابع انسانی سفارشی متناسب با نیازهای نیروی کار آینده کمک می کنند.
| بزرگ به دارای | توضیحات | چرا برای SWD مرتبط است؟ |
| نمرات ارزیابی | نمرات و مشخصات از پرسشنامه های شخصیت، آزمون توانایی، آزمون شایستگی، پرسشنامه انگیزش و نقش آفرینی | این امتیازات می‌تواند اطلاعات دقیقی در مورد تنوع درون گروه هدف، پتانسیل توسعه و درک عمیق از تطابق گروه هدف با قابلیت‌ها و پروفایل‌های آتی مورد نیاز برای ساختن سازمان در آینده را فراهم کند. |
| دلایل ترک سازمان | دلایلی که کارکنانی که سازمان را ترک می کنند پس از خروج ارائه می کنند | اغلب مشکل گروه های هدف کلیدی این است که آنها به طور داوطلبانه سازمان را اغلب ترک می کنند. این داده ها ممکن است به جلوگیری از گردش داوطلبانه کمک کند |
| ریسک توزیع ضرر | رتبه‌بندی ارائه‌شده توسط مدیران یا امتیازی که توسط یک مدل تحلیل پیش‌بینی‌کننده مقیاس‌بندی شده برای گروه یا تیم‌های هدف در گروه هدف ارائه می‌شود. | این امتیاز ممکن است به پیش بینی روند گردش مالی برای گروه هدف کمک کند و مدیریت را تحریک کند تا برای جلوگیری یا برنامه ریزی برای گردش مالی اقدام کند. |
معیارهای بسیار بیشتری وجود دارد که ممکن است برای توسعه استراتژیک نیروی کار جالب باشد، اما مجموعه ذکر شده در بالا معیارهای رایج تری را ارائه می دهد که ارزش خود را برای این فرآیند خاص ثابت کرده است.
حالا، اگر قبلاً این معیارها را در داشبورد دارید، عالی است! اما فقط چند اسکرین شات را در پاورپوینت قرار ندهید تا نمودارها خودشان صحبت کنند. در عوض، با مشخص کردن نتایجی که باید توجه بیننده را جلب کند، در نمودارها راهنمایی ارائه دهید. به عنوان مثال، اگر بخش بزرگی از یک گروه هدف به سن بازنشستگی نزدیک می‌شوند، یا اگر نمرات مشارکت برای کارمندان کلیدی بسیار پایین است، آنها را مجبور کنید بیرون بیایند! استفاده موثر از تجسم داده ها شروع کننده مکالمه بسیار خوبی با رهبران ارشد خواهد بود.
بسته به تحولات داخلی و خارجی مرتبط، ممکن است بخواهید معیارهای خاصی را که در بالا ذکر نشده است، در نظر بگیرید. به عنوان مثال، اگر برای سازمان مهم است که یک گروه هدف (مثلاً متخصصان فناوری اطلاعات) دانش و مهارت‌های جدیدی کسب کنند (مثلاً توسعه نرم‌افزار UX چابک)، ممکن است بخواهید اطلاعاتی از فرم یادگیری و توسعه در مورد تعداد متخصصان فناوری اطلاعات درج کنید. قبلاً این آموزش را دنبال کرده اید. همچنین ممکن است بخواهید داده‌های بازار کار را برای ارائه اطلاعات بیشتر در مورد تلاش‌هایی که ممکن است برای ادامه استخدام استعدادها برای گروه‌های هدف انجام می‌شود، لحاظ کنید.
در مرحله بعد، زمانی که می خواهید بدانید که این گروه های هدف به احتمال زیاد در سال های آینده با دانش اکنون چگونه توسعه خواهند یافت، باید برخی از داده های مورد استفاده برای این معیارها را برون یابی کنید .
این شروع ساخت سناریوها در مدلی برای توسعه استراتژیک نیروی کار است و این جایی است که داده های افراد با محرک های کسب و کار ملاقات می کند. در حال حاضر، این خارج از محدوده است، اما من اطلاعات بیشتری در مورد نحوه انجام برنامه ریزی مناسب سناریو با داده ها در مقاله دیگری ارائه خواهم کرد.
دیدگاهتان را بنویسید