مدیریت عملکرد چابک به تک تک کارکنان و تیم ها کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند، مهارت های خود را توسعه دهند و به اهداف خود برسند. بیایید نگاهی بیندازیم که چگونه شما، به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می توانید مدیریت عملکرد چابک را در سازمان خود پیاده سازی کنید!
مطالب
مدیریت عملکرد چابک چیست؟
مدیریت عملکرد چابک چه تفاوتی با مدیریت عملکرد سنتی دارد؟
نحوه پیاده سازی مدیریت عملکرد چابک
مدیریت عملکرد چابک چیست؟
مدیریت عملکرد چابک روشی مستمر و مشارکتی برای ارزیابی کارکنان و حمایت از رشد آنهاست. این مبتنی بر اصول روش شناسی چابک است، که راهی برای مدیریت پروژه ها است که آنها را به چند مرحله کوچکتر تقسیم می کند.
اصول چابک شامل همکاری مستمر، ارائه ارزش مکرر و بهبود مستمر در هر مرحله است. این اصول در توسعه نرم‌افزار نشات گرفته‌اند، اما از آن زمان به بسیاری از زمینه‌های دیگر از جمله مدیریت منابع انسانی چابک و مدیریت عملکرد چابک تبدیل شده‌اند.
مدیریت عملکرد چابک چهار رکن کلیدی دارد:
- یادگیری مستمر
- بررسی مکرر
- اعتماد سازی
- احساس ارتباط با جامعه کاری
در نتیجه، مدیریت عملکرد چابک بر توسعه کارکنان و همچنین توسعه سازمان به عنوان یک کل متمرکز است. به لطف این، کارمندان بیشتر درگیر هستند و تمایل دارند برای مدت طولانی‌تری در شرکت بمانند، در حالی که سازمان‌ها بازده بالاتری دارند و به احتمال زیاد از رقبای خود پیشی می‌گیرند.
وقتی نوبت به انتقال از مدیریت عملکرد سنتی به مدیریت عملکرد چابک می‌رسد، یا شاید اجرای مدیریت عملکرد چابک بلافاصله در صورتی که در استارت‌آپ یا مقیاس‌پذیر هستید، منابع انسانی نقش مهمی را ایفا می‌کند.
در ادامه این مقاله در مورد این موضوع با جزئیات بیشتری صحبت خواهیم کرد، اما منابع انسانی باید در ایجاد تغییر ذهنیت در سازمان، راه‌اندازی سیستم جدید و آموزش مدیران و کارکنان در مورد آن مشارکت داشته باشد.
عناصر مدیریت عملکرد چابک
عناصر زیر یک فرآیند مدیریت عملکرد چابک را مشخص می کند:
بازخورد مکرر (مداوم) و بررسی منظم
بازخورد در یک فرآیند مدیریت عملکرد چابک حول روش کار افراد، توسعه آینده آنها و نحوه فعال کردن این امر متمرکز است. کارمندان همچنان بازخورد عملکرد خود را دریافت خواهند کرد، اما این تنها عامل مهم نیست.
بررسی منظم بین یک مدیر و اعضای تیم فردی آنها سنگ بنای یک فرآیند مدیریت عملکرد چابک است.
معنای “به طور منظم” دقیقاً در هر سازمان متفاوت است، اما معمولاً حداقل به معنای حداقل هر دو هفته یا هفتگی است. شکلی که در آن اعلام حضور می شود می تواند متفاوت باشد. فرمت های رایج شامل جلسات یک به یک، جلسات به روز رسانی پروژه، و huddles روزانه است.
این بررسی‌ها به مدیران این امکان را می‌دهد که انگشت خود را روی نبض خود نگه دارند، مسائل نوپا را زود تشخیص دهند، نه تنها بر زمان حال بلکه بر آینده تمرکز کنند، و شاید مهم‌تر از همه، یک رابطه اعتماد با افراد تیم خود ایجاد کنند.
منابع متعدد بازخورد
بازخوردی که افراد در فرآیند مدیریت عملکرد چابک دریافت می‌کنند، منابع دیگری به جز مدیر خط خود را شامل می‌شود. به عنوان مثال، به همتایان، زیردستان و مدیران یک کارمند به غیر از خودشان فکر کنید که در یک فرآیند بازخورد 360 درجه گنجانده شده اند.
کارمند محور است
رویکرد مدیریت عملکرد چابک، ارتباطات باز، بازخورد سازنده و توسعه کارکنان را در اولویت قرار می دهد.
پیاده‌سازی این نوع مدیریت عملکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرهنگ کارمندمحورتری ایجاد کنند، جایی که به کارکنان خود نشان می‌دهید که کمک به پیشرفت آنها اولویت اصلی شماست.
تمرکز بر توسعه مهارت ها وجود دارد
قبلاً به آن اشاره کردیم، اما مدیریت عملکرد چابک چیزی فراتر از ارزیابی عملکرد است.
بررسی‌های منظم که بخشی جدایی‌ناپذیر از فرآیند است، مدیران را قادر می‌سازد تا به افراد تیم خود در پیشرفت شغلی کمک کنند. با چنین تأکیدی بر رشد و توسعه کارکنان، مدیران نقش یک مربی عملکرد را بر عهده می گیرند.
اهداف یا اولویت ها بر اساس اهداف سازمان است
مدیریت عملکرد چابک شامل تقسیم اهداف سالانه به مراحل کوچکتر است. این به کارکنان کمک می کند تا کار را قابل مدیریت تر و اهداف را دست یافتنی تر ببینند.
فرآیند تعیین هدف مشارکتی است و اهداف تک تک کارکنان و تیم ها همیشه با اهداف سازمان مرتبط است. کارمندان به راحتی می توانند ببینند که چگونه کاری که انجام می دهند به تصویر بزرگتر کمک می کند.
مدیریت عملکرد چابک چه تفاوتی با مدیریت عملکرد سنتی دارد؟
مدیریت عملکرد چابک و مدیریت عملکرد سنتی از بسیاری جهات متفاوت است. بیایید برخی از تفاوت های اصلی بین این رویکردها را بررسی کنیم.
| مدیریت عملکرد سنتی | مدیریت عملکرد چابک | |
| فرکانس | رویکرد سنتی به مدیریت عملکرد با ارزیابی سالانه (وحفناک) مشخص می شود که گاهی اوقات با بررسی اواسط سال همراه است. و اگر فکر می‌کنید که این چیزی مربوط به گذشته است، دوباره فکر کنید: 63 درصد از شرکت‌ها هنوز به ارزیابی‌های سالانه کارکنان متکی هستند.
هم کارکنان و هم مدیران مدت‌هاست که اثربخشی این نوع فرآیند مدیریت عملکرد را زیر سوال برده‌اند. در واقع، تحقیقات نشان می‌دهد که از هر 10 مدیر، 9 نفر از روشی که شرکتشان بررسی عملکرد را انجام می‌دهد، ناراضی هستند. |
در مدیریت عملکرد چابک، فرآیند بازخورد مستمر است و مدیران به طور منظم با افراد تیم خود چک می کنند. برای مثال، این بررسی‌ها می‌تواند به صورت هفتگی، دو هفته‌ای یا ماهانه انجام شود. علاوه بر این، زمانی که یک رهبر تیم مشاهدات خود را از رفتار یک کارمند در زمان وقوع به اشتراک می‌گذارد، عنصری از بازخورد بلادرنگ وجود دارد.
دور شدن از بررسی عملکرد سالانه می تواند برای حفظ کارمندان بسیار مفید باشد. به عنوان مثال، زمانی که Adobe این حرکت را انجام داد، شاهد کاهش 30 درصدی تعداد کارمندانی بودند که به دنبال بررسی‌های آنها کار را ترک کردند. |
| تمرکز کنید | در بررسی های سنتی عملکرد، 80 درصد از زمان را می توان صرف صحبت در مورد گذشته کرد. چند ماه پیش در آن پروژه چه اتفاقی افتاد، چگونه به این یا آن برخورد کردیم، همکاری با مشتریان را چگونه تجربه کردید و غیره.
حتی زمانی که همه این عناصر به خوبی مستند شده اند، ارزیابی پروژه ای که پنج ماه پیش انجام شده است، پیچیده است، زیرا بسیاری از پروژه های دیگر (احتمالاً) از آن زمان تا لحظه انجام ارزیابی شروع شده اند. |
در فرآیند مدیریت عملکرد چابک، تمرکز بیشتر بر حال و آینده است. بازخورد مستمر است و اعلام حضورها بیشتر است. این موضوع بحث در مورد پروژه های تمام شده را بسیار آسان تر می کند، اما یک مزیت دیگر نیز وجود دارد که در اینجا نیز قابل ذکر است.
هم بازخورد مستمر و هم جلسات منظم این امکان را فراهم می‌کند که مسائل نوپا را در مراحل اولیه شناسایی کنید و علاوه بر آن، قبل از تبدیل شدن به موانع بزرگ، به آنها رسیدگی کنید. |
| نقش مدیر | به طور سنتی، مدیریت عملکرد اغلب یک خیابان یک طرفه است. در طول بررسی سالانه، مدیر به کارمند می‌گوید که سال آینده باید چه کارهایی را بهتر انجام دهد، چند سوال استاندارد از منابع انسانی از آنها می‌پرسد، اعلام می‌کند که آیا می‌خواهند افزایش حقوق دریافت کنند یا پاداش، و اگر چنین است، اجازه می‌دهیم آنها می دانند که چقدر خواهد بود.
برخی از مدیران حتی تا آنجا پیش می‌روند که به کارمندان اجازه می‌دهند خودشان فرم‌های ارزیابی را از قبل پر کنند تا جلسه واقعی در کمترین زمان ممکن طول بکشد. نیازی به گفتن نیست که هیچ اشاره ای به فرصت های توسعه یا جایی برای بازخورد وجود نخواهد داشت. |
مدیریت عملکرد چابک بسیار بیشتر یک خیابان دو طرفه است. در این فرآیند، نقش مدیر به سمت یک مربی تغییر می کند. مدیران کارکنان را در یافتن نقاط پیشرفت خود راهنمایی می کنند و آنها را برای نقش های احتمالی آینده در شرکت آماده می کنند. مدیران همچنین در این فرآیند از اعضای تیم خود بازخورد دریافت می کنند.
تصمیمات اغلب به صورت مشترک گرفته می شوند و در نتیجه، کارکنان هم مالکیت و هم مسئولیت پذیری را به دست می آورند. |
| یک نمای کاملاً گرد | فرآیند مدیریت عملکرد سنتی اغلب شامل دیدگاه یک فرد در مورد نحوه عملکرد کارمند است: دیدگاه مدیر. این البته با تعدادی محدودیت همراه است.
چالش‌های رایج شامل تعصب، تعصب شخصی، این واقعیت است که مدیران گاهی اوقات سرنخی از کاری که کارمند واقعا انجام می‌دهد یا نحوه انجام آن را ندارند و در نتیجه بازخورد ناکافی ارائه می‌کنند. این احتمالاً یکی از دلایلی است که 55٪ از کارمندان می گویند که بررسی های سالانه عملکرد آنها را بهبود نمی بخشد. |
مدیریت عملکرد چابک شامل چندین دیدگاه در مورد نحوه عملکرد یک کارمند است. به عنوان مثال، بازخورد می تواند از طرف همتایان، مدیران دیگری که با آنها کار کرده اند و حتی مشتریان باشد. این یک دید جامع تر و واقعی تر از نحوه کار یک فرد و جایی که می تواند رشد کند به دست می دهد. |
نحوه پیاده سازی مدیریت عملکرد چابک
بیایید روی نقش منابع انسانی در اجرای فرآیند مدیریت عملکرد چابک زوم کنیم.
منابع انسانی باید در زمان دور شدن از رویکرد مدیریت عملکرد سنتی، رهبری تغییر ذهنیت در سازمان باشد. آنها به مدیران و کارکنان کمک می کنند تا این تغییر را تغییر دهند و از مزایای بازخورد مستمر بهره ببرند.
اما این در عمل چگونه است؟ برای اینکه ایده ای به شما بدهیم، چند عنصر را فهرست کرده ایم که باید در نظر گرفته شوند.
1. از کوچک شروع کنید
مانند هر روش بزرگ جدید برای انجام کاری در یک سازمان، از کوچک شروع کنید. به خصوص اگر مطمئن نیستید که آیا مدیریت عملکرد چابک رویکرد مناسبی برای شرکت شما است یا خیر، ابتدا یک پایلوت را اجرا کنید.
برای مثال، می‌توانید رویکرد چابک به عملکرد کارکنان را ابتدا فقط در یک تیم برای مدت زمان محدودی آزمایش کنید و سپس با جمع‌آوری داده‌های عملکرد و بازخورد از شرکت‌کنندگان، نتایج را ارزیابی کنید. این می‌تواند تیمی باشد که قبلاً از بازخورد مکرر استفاده می‌کند و/یا تیم افراد خودتان.
2. مدیران و کارکنان را در مورد مدیریت عملکرد چابک آموزش دهید
هنگامی که یافته‌های آزمایشی خود را دریافت کردید و تصمیم گرفتید فرآیند مدیریت عملکرد چابک را در کل شرکت اجرا کنید، زمان آن فرا رسیده است که تغییر ذهنیت را در سازمان آغاز کنید.
به مدیران و کارکنان توضیح دهید که چگونه می توانند بیشترین بهره را از این رویکرد مدیریت عملکرد ببرند، چگونه اهداف عملکرد و توسعه را تعیین کنند و چگونه بازخورد ارائه و دریافت کنند. برای مدیران، به ویژه، نقش خود را در این فرآیند روشن کنید.
یک راه عالی برای انجام این کار، درگیر کردن تیم(هایی) است که خلبان را در آن اداره می کردید. چه کسی برای به اشتراک گذاشتن آموخته ها، نکات، ترفندها و چالش های خود مناسب تر از افرادی است که قبلاً آن را برای خود تجربه کرده اند؟ احتمال بیشتری وجود دارد که افراد درگیر شوند، سؤال بپرسند و نگرانی‌های خود را با همسالانی که می‌توانند با آنها ارتباط برقرار کنند، در میان می‌گذارند تا با افرادی از تیم افراد که به خوبی نمی‌شناسند.
3. بر ارزش بازخورد مداوم تأکید کنید
به مدیران در مورد ارزشی که بازخورد مستمر برای کارکنان، خودشان و کسب و کار به ارمغان می آورد، آموزش دهید. به عنوان مثال به بهبود تعامل، ساییدگی کمتر، افزایش بهره وری و عملکرد بهتر فکر کنید.
نمونه هایی از اینکه بازخورد مستمر و فوری و گفتگوهای توسعه مداوم در عمل چگونه می تواند باشد را به آنها ارائه دهید. این به آنها کمک می کند تا تصور کنند که این در تیم خود چگونه می تواند باشد.
4. جمع آوری بازخورد از منابع متعدد را ساده کنید
62 درصد از کارمندان اظهار می کنند که مایلند بازخورد بیشتری از همکاران خود دریافت کنند. این دلیل قانع‌کننده‌ای است تا آنها را راحت‌تر به دست آورند.
فرم های بازخوردی ایجاد کنید که کارمندان بتوانند به راحتی با همکاران و مدیران خود به اشتراک بگذارند تا بازخورد جمع آوری کنند. شما می توانید چندین نسخه با سوالات مختلف ایجاد کنید. به عنوان مثال، برخی می توانند بر عملکرد، برخی دیگر بر توسعه و رشد و برخی دیگر بر روی کار در یک تیم متمرکز شوند.
این فرم بازخوردی است که ما در AIHR استفاده می کنیم:
5. به ایجاد طرح های توسعه کمک کنید
کارمندان (جدید) ممکن است از همه فرصت های توسعه و رشد شغلی که در سازمان شما دارند آگاه نباشند. به مدیران و کارمندان کمک کنید تا در این زمینه حرکت کنند تا کارمندان بتوانند اهداف واقع بینانه ای را برای رشد خود تعیین کنند.
راه های مختلفی برای این کار وجود دارد. برای مثال می‌توانید مسیرهای شغلی را برای نقش‌های مختلف در سازمان خود ترسیم کنید، برنامه‌های رشد تیم را به اشتراک بگذارید یا به شکاف‌های مهارتی که از طریق فهرست مهارت‌ها شناسایی شده‌اند، اشاره کنید.
6. ترویج شفافیت و پاسخگویی
اطمینان حاصل کنید که کارکنان می دانند اهداف سازمانی و تیمی و نتایج کلیدی (OKR) چیست، اهداف خودشان چیست و چگونه با OKR های سازمانی ارتباط دارند. در میان چیزهای دیگر، این باعث افزایش تعامل خواهد شد، زیرا مردم بهتر درک خواهند کرد که چگونه کارهایی که به صورت فردی و درون تیمشان انجام می‌دهند به تصویر بزرگتر کمک می‌کند.
در زیر، می‌توانید ببینید که تنظیمات OKR در بخش منابع انسانی چگونه می‌تواند باشد و چگونه با یکدیگر ارتباط دارند.
7. پیگیری، ارزیابی، و تکرار
مانند همه فرآیندها و برنامه های خود، با ارزیابی داده های عملکرد و دریافت بازخورد از مدیران و کارمندان، نتایج سیستم مدیریت عملکرد چابک خود را ردیابی کنید. اطلاعاتی را در مورد اینکه چه چیزی خوب کار می کند و چه چیزی خوب نیست جمع آوری کنید و تنظیمات را انجام دهید. به هر حال Agile در مورد بهبود مستمر و ارائه ارزش است.
قبل از رفتن
سازمان ها برای برآورده ساختن انتظارات نیروی کار امروزی و آینده باید بیشتر کارمند محور شوند. مدیریت عملکرد چابک در این نوع محل کار کاملاً مناسب است. از طریق بازخورد مکرر از منابع متعدد و همچنین گفتگوی دو طرفه با مدیر خود، به کارمندان مالکیت (بیشتر) عملکرد و توسعه آنها را می دهد.
دیدگاهتان را بنویسید