چگونه سوگیری ملایمت بر بررسی عملکرد تأثیر می گذارد (و برای جلوگیری از آن چه باید کرد)

سوگیری ملایمت بر ارزیابی عملکرد تأثیر منفی می گذارد، دقت و انصاف را مخدوش می کند. این می تواند منجر به ارزیابی های نادرست شود که در نهایت می تواند بر رشد سازمانی تأثیر بگذارد. ارزیابان اغلب به دلیل ترس از بازخورد انتقادی اجتناب می‌کنند و از رتبه‌بندی پایین‌تر خودداری می‌کنند، که در نتیجه رتبه‌بندی‌های متورم‌شده‌ای به‌دست می‌آید که عملکرد واقعی را منعکس نمی‌کند. این سیستم مدیریت عملکرد را تضعیف می کند و مانع از پیشرفت حرفه ای کارکنان می شود.

تحقیقات نشان داد که 45 درصد از متخصصان منابع انسانی، تعصب در ارزیابی های سازمان خود را تشخیص می دهند. برای اطمینان از ارزیابی‌های منصفانه و عینی، درک و رسیدگی به سوگیری ملایمت برای تقویت رشد حرفه‌ای و شناخت مشارکت واقعی کارکنان بسیار مهم است.

مطالب
سوگیری ملایمت چیست؟
3 نمونه سوگیری ملایمت
چگونه تعصب نرم‌افزاری بر سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد
انواع مختلف سوگیری ها را شناسایی کنید
نحوه برخورد با سوگیری در محل کار

سوگیری ملایمت چیست؟

سوگیری ملایمت زمانی اتفاق می افتد که یک مدیر، سرپرست یا ارزیاب به طور مداوم عملکرد کارکنان را مثبت تر از عملکرد واقعی آنها ارزیابی می کند.

این سوگیری می‌تواند منجر به رتبه‌بندی‌های متورم و ارزیابی‌های نادرست از مهارت‌ها، شایستگی‌ها و مشارکت‌های کارکنان شود و تصویری تحریف‌شده از نقاط قوت واقعی نیروی کار و زمینه‌های بهبود ایجاد کند.

3 نمونه سوگیری ملایمت

بیایید به چند نمونه از سوگیری ملایمت نگاه کنیم:

مثال 1: ارزیابی عملکرد

مدیر A به طور مداوم اعضای تیم خود را با نمرات بالاتر در بررسی عملکرد رتبه بندی می کند و اغلب از انتقاد سازنده اجتناب می کند. علیرغم عملکرد ناکافی مداوم یک کارمند، مدیر به آنها ارزیابی مثبت می دهد و بازخورد ارزشمندی برای بهبود ارائه نمی دهد. این سوگیری ملایمت رشد کارمند را به تأخیر می اندازد و مشارکت واقعی آنها را نادرست نشان می دهد.

مثال 2: تصمیم ارتقاء

در یک تصمیم ترفیع، سرپرست B از کارمندی حمایت می‌کند که مورد علاقه است و برای مدت طولانی در شرکت بوده است، بدون توجه به فقدان دستاوردهای اخیر یا مهارت‌های مورد نیاز برای نقش جدید. این سوگیری منجر به ارتقای بی‌دلیل می‌شود و از کاندیداهای واجد شرایطی که ممکن است دوره کوتاه‌تری داشته باشند، اما تخصص لازم را دارند، دور می‌زند.

مثال 3: تخصیص افزایش حقوق

مدیر منابع انسانی C بر افزایش حقوق یک بخش نظارت می کند. به دلیل تعصب در جهت ملایمت، آنها به طور مداوم به کارکنان دوستانه با نگرش مثبت، بدون توجه به عملکرد شغلی، حقوق بالاتری اعطا می کنند.

در نتیجه، کارمندانی با عملکرد بالا که ممکن است ساکت‌تر یا کمتر درگیر اجتماعی باشند، افزایش نامتناسب کمتری دریافت می‌کنند که منجر به تضعیف روحیه و فرسایش احتمالی می‌شود. برای رسیدگی سازنده به این موضوع، سازمان باید در نظر بگیرد که چگونه ارزیابی‌ها و سایر ملاحظات برای از بین بردن تعصب نرم‌افزاری، تسهیل حفظ استعدادهای برتر، و تقویت توانایی خود برای نوآوری و رقابتی ماندن اعطا می‌شود.

چگونه تعصب نرم‌افزاری بر سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد

سوگیری ملایمت تأثیرات آبشاری بر سازمان دارد، از انگیزه فردی و توسعه مهارت گرفته تا ارزیابی عملکرد کلی و تصمیم گیری استراتژیک.

1. ارزیابی عملکرد نادرست

سوگیری ملایمت می تواند به طور قابل توجهی دقت ارزیابی عملکرد را مخدوش کند. زمانی که ارزیاب‌ها به طور مداوم کارمندان را بیش از حد مجاز ارزیابی می‌کنند، تصویری تحریف‌شده از مهارت‌ها و مشارکت‌های آنها ایجاد می‌کند که منجر به عدم تمایز بین کارکنان با عملکرد بالا و عملکرد ضعیف می‌شود. در نتیجه، کسانی که واقعاً برتر هستند ممکن است به رسمیت شناختن و جوایزی که شایسته آن هستند را دریافت نکنند، در حالی که به دیگرانی که در همان سطح عمل نمی کنند ممکن است اعتبار نامناسبی داده شود.

2. چالش در شناسایی مشارکت کنندگان واقعی

شناسایی کارکنانی که تلاش مشروعی برای کمک به سازمان انجام می دهند، چالش برانگیز می شود. کارمندان برتر ممکن است برجسته نباشند زیرا رتبه های متورم دیگران بر دستاوردهای آنها سایه افکنده است. این می‌تواند منجر به از دست رفتن فرصت‌ها برای حمایت هدفمند، آموزش یا شناسایی برای کسانی شود که کمک‌های اساسی می‌کنند.

3. بهبود عملکرد نادیده گرفته شده است

هنگامی که کارکنان معتقدند عملکرد خوبی دارند، ممکن است نیازی به بهبود یا توسعه مهارت‌های بیشتر نبینند، و این امر باعث کمبود بازخورد سازنده و تلاش‌های بهبود هدفمند می‌شود که نه تنها رشد کارکنان را دچار رکود می‌کند، بلکه آنها را از دستیابی به پتانسیل کامل و محدودیت‌های خود باز می‌دارد. پیشرفت کلی سازمان

4. تأثیر منفی بر افراد

در حالی که سوگیری ملایمت ممکن است به طور موقت عزت نفس و درک یک فرد از عملکرد خود را تقویت کند، اغلب اثرات نامطلوبی در دراز مدت دارد. کارمندانی که تشخیص می‌دهند ارزیابی‌هایشان موجه نیست یا بر اساس شایستگی‌هایشان استوار نیست، ممکن است احساس ناعادلانه‌ای داشته باشند که منجر به بی‌انگیزه شدن و بی‌انگیختگی شود.

با گذشت زمان، این امر روحیه را از بین می برد، نرخ گردش مالی را افزایش می دهد و یک محیط کاری سمی ایجاد می کند که در آن کارکنان طرفداری و عدم شفافیت را درک می کنند.

5. مانع رشد سازمانی می شود

سوگیری ملایمت می تواند پیامدهای گسترده ای برای رشد سازمانی داشته باشد. با ارتقای کارکنان با عملکرد ضعیف به دلیل ارزیابی‌های متورم، سازمان در معرض خطر قرار دادن افراد در موقعیت‌هایی قرار می‌گیرد که باید آمادگی بیشتری برای اداره آنها داشته باشند. این می تواند منجر به ناکارآمدی، رهبری ناکارآمد و تصمیم گیری ضعیف شود.

در نتیجه، پتانسیل رشد سازمان با مشکل مواجه می شود، زیرا زمانی که نیاز به سرمایه گذاری بر روی نقاط قوت نیروی کار خود دارد، با عملکردی کمتر از حد مطلوب در سطوح مختلف اداره می شود.

انواع مختلف سوگیری ها را شناسایی کنید

اقدامات پیشگیرانه متعددی وجود دارد که سازمان ها می توانند برای شناسایی و رسیدگی موثر سوگیری های ملایمت اتخاذ کنند.

بیایید هر یک از این نوع سوگیری ها را بررسی کنیم:

نحوه برخورد با سوگیری در محل کار

سوگیری ملایمت می‌تواند انصاف و دقت ارزیابی‌های عملکرد را تضعیف کند، اما سازمان‌ها می‌توانند اقدامات پیشگیرانه‌ای برای شناسایی و رسیدگی موثر به این سوگیری انجام دهند.

1. تجزیه و تحلیل داده های ارزیابی کارکنان: به طور مداوم داده های ارزیابی را بررسی کنید تا شاخص های بالقوه سوگیری در الگوها را شناسایی کنید. از بینش های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها برای اصلاح سریع سوگیری ها و تضمین ارزیابی های عادلانه در سراسر سازمان استفاده کنید.
2. آموزش سوگیری برای مدیران جدید انجام دهید: مدیران جدید باید در طول فرآیند عضویت خود تحت آموزش تعصب خاص قرار گیرند. این آموزش می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا مشکلات بالقوه جانبداری نرم‌افزاری را درک کنند و آنها را با ابزارهایی برای کاهش اثرات آن مجهز کند.
3. ایجاد یک فرآیند ارزیابی ساختاریافته و منسجم: الگوهای استاندارد ارزیابی کارکنان را اجرا کنید که مدیران را راهنمایی می کند تا عملکرد هر کارمند را به طور جامع ارزیابی کنند. ترکیب ابزارهایی مانند بازخورد 360 درجه می تواند دید جامع تری از مشارکت کارمندان ارائه دهد.
4. به کارکنان آموزش دهید تا نگرانی‌های مربوط به سوگیری را مطرح کنند: ارتباطات باز را تشویق کنید و کارکنان را توانمند کنید تا نگرانی‌های خود را در مورد سوگیری در ارزیابی عملکرد بیان کنند. فراهم کردن فضای امن برای گفتگو به شناسایی موارد سوگیری کمک می کند و فرهنگ مسئولیت پذیری را تقویت می کند.
5. آموزش مدیریت و کارکنان در مورد انواع مختلف سوگیری ها: آموزش جامع در مورد انواع سوگیری ها ارائه دهید. از این طریق، منابع انسانی می تواند آگاهی را افزایش دهد و به کارکنان و مدیران کمک کند تا این سوگیری ها را در ارزیابی های خود تشخیص دهند.
6. بر بازخورد و گفتگوی مداوم تأکید کنید: تمرکز را از رتبه بندی به مکالمات معنادار و مستمر بین مدیران و کارمندان تغییر دهید. بررسی‌های منظم را برای بحث در مورد پیشرفت، اهداف توسعه و زمینه‌های بهبود تشویق کنید و رویکرد رشد محور را برای مدیریت عملکرد تقویت کنید.
7. برگزاری جلسات کالیبراسیون: جلسات کالیبراسیون را معرفی کنید که در آن مدیران به طور مشترک در مورد رتبه بندی عملکرد خود برای اعضای تیم بحث و توجیه کنند. این بحث‌ها شناسایی سوگیری‌هایی مانند سوگیری ملایمت را تسهیل می‌کند، و مدیران را ترغیب می‌کند که در ارزیابی‌های خود انتقادپذیرتر باشند و تنظیمات لازم را انجام دهند.
8. گنجاندن نمای کلی سوگیری در کتاب‌های بازی ارزیابی: یک نمای کلی از سوگیری‌ها، از جمله سوگیری ملایمت، را در کتاب بازی ارزیابی کارکنان سازمان ادغام کنید. این می تواند به عنوان مرجعی برای مدیران و کارکنان عمل کند و درک مشترکی از تعصبات بالقوه و تأثیر آنها را ارتقا دهد.
9. انتظارات عملکرد واضح را تعیین کنید: مدیران را به مهارت هایی مجهز کنید تا انتظارات عملکردی بدون ابهام ایجاد کنند. هنگامی که مدیران عملکرد بالا، متوسط و پایین را درک می کنند، در موقعیت بهتری قرار می گیرند تا کارکنان را به طور عینی ارزیابی کنند و از جانبداری نرمش اجتناب کنند.

خوراکی های کلیدی

سازمان‌ها می‌توانند با اجرای این استراتژی‌ها، به طور فعال، سوگیری نرم‌افزاری را شناسایی و کاهش دهند و فرآیند ارزیابی عملکرد عادلانه‌تر و مؤثرتر را که با اهداف رشد و توسعه شرکت همسو می‌شود، تقویت کنند.

ارائه آموزش جامع در مورد این نوع سوگیری ها، کارکنان و مدیران را با آگاهی و ابزارهایی برای شناسایی و تعدیل آنها در ارزیابی عملکرد مجهز می کند. با شناخت این سوگیری‌ها، سازمان‌ها می‌توانند فرآیند ارزیابی بی‌طرف‌تر و دقیق‌تری را ایجاد کنند که نشان‌دهنده مشارکت و قابلیت‌های کارکنان است.

سوالات متداول