زمان آن فرا رسیده است که تجزیه و تحلیل منابع انسانی ارزشی را که به کسب و کار ارائه می دهد را نشان دهد. انجام این کار دشوار است زیرا تجزیه و تحلیل افراد هنوز یک زمینه در حال ظهور است. برای این مقاله، من 15 مورد از بهترین مطالعات موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی را که در دو سال گذشته با آن مواجه شده ام، جمع آوری کرده ام. هر یک از این مطالعات موردی با یک تأثیر تجاری مشخص مرتبط هستند.
برای هر مطالعه موردی، به انتشار اصلی آنها مراجعه می کنم. تعداد کمی از مطالعات موردی از گزارش عالی تحلیل نیروی کار استراتژیک توسط انجمن تحقیقات شرکتی بدست آمده است. این یکی از معدود مقالاتی است که مطالعات موردی با تأثیر تجاری را جمع آوری کرده است. برخی دیگر قبلا در این رسانه و برخی دیگر در روزنامه ها منتشر شده اند. همانطور که قبلاً گفتم، من فقط مطالعات موردی را درج کرده ام که مزایای سازمانی ملموس را نشان می دهد.
15 مطالعه موردی تحلیل منابع انسانی
1. صرفه جویی در پول با پیش بینی اینکه چه کسی ترک می کند
در 13 مارس 2015، وال استریت ژورنال مقاله ای با عنوان: «الگوریتمی که به رئیس می گوید چه کسی ممکن است کار را ترک کند» منتشر کرد. در این مقاله بررسی شد که چگونه Credit Suisse توانست پیش بینی کند چه کسی ممکن است شرکت را ترک کند. این یکی از اولین نمونه‌های تجزیه و تحلیل پرطرفدار کارکنان بود.
تحلیلگران Credit Suisse نه تنها می‌توانستند پیش‌بینی کنند چه کسی ممکن است ترک کند، بلکه می‌توانستند علت ترک این افراد را نیز تشخیص دهند. این اطلاعات به صورت ناشناس در اختیار مدیران قرار گرفته است تا بتوانند عوامل خطر گردش مالی را کاهش دهند (در اینجا نحوه محاسبه گردش مالی کارکنان آورده شده است) و افراد خود را بهتر حفظ کنند.
علاوه بر این، مدیران ویژه برای حفظ کارمندان با عملکرد بالا که ریسک پرواز بالایی داشتند، آموزش دیدند. در مجموع، این برنامه سالانه حدود 70،000،000 دلار در Credit Suisse صرفه جویی کرد. مقاله کامل را می توانید در اینجا پیدا کنید.
2. ارتباط تعامل با درآمد فروشگاه
یکی دیگر از مطالعه موردی عالی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در مورد تجزیه و تحلیل افراد در محل کار در هاروارد بیزینس ریویو منتشر شد. در مقاله‌ای با عنوان رقابت در تحلیل استعدادها ، نویسندگان تحقیقات خود را در چندین شرکت بزرگ در ایالات متحده توصیف می‌کنند.
آنها به طور خاص در مورد رابطه بین تعامل و عملکرد مالی تحقیق کردند. نامزدی اغلب به عنوان جام مقدس HR در نظر گرفته می شود – اما اندازه گیری تأثیر آن دشوار است.
نویسندگان توضیح می‌دهند که برخی از سازمان‌ها «می‌توانند ارزش افزایش 0.1 درصدی در تعامل میان کارمندان یک فروشگاه خاص را دقیقاً شناسایی کنند». آنها بهترین خرید را مثال می زنند، که در آن افزایش 0.1 درصدی در تعامل منجر به بیش از 100000 دلار درآمد عملیاتی سالانه در هر فروشگاه می شود.
اهمیت این رابطه باعث شد تا Best Buy به جای سالانه، نظرسنجی های مشارکت کارکنان را به صورت فصلی انجام دهد. مقاله کامل را می توانید در اینجا پیدا کنید.
3. گردش مالی در Experian
فرسایش کارمندان در Experian یک مشکل بود. این شرکت با سطوحی از گردش مالی مواجه بود که 3-4 درصد بیشتر از آنچه می خواستند بود.
آنها با ساختن یک مدل پیش بینی شامل 200 ویژگی، از جمله اندازه و ساختار تیم، عملکرد سرپرست و طول رفت و آمد، توانستند خطر پرواز را پیش بینی کنند.
یک عامل خطر نمونه تیم های بیش از 10 تا 12 نفر بود. تیم تحلیلی همچنین محرک‌های خطر پرواز را شناسایی کردند: وقتی فردی از دفتر دورتر می‌شد، این امر خطر پرواز فوری را افزایش می‌داد.
این مدل در چندین منطقه ارائه شد – با تفاوت های جزئی در الگوریتم پیش بینی. طبق گزارش‌ها، این بینش‌ها، همراه با شیوه‌های مدیریتی خوب، منجر به کاهش 2 تا 3 درصدی فرسایش در 18 ماه گذشته با صرفه‌جویی تخمینی 8،000،000 تا 10،000،000 دلار شده است.
4. ریسک پرواز در IBM
تحلیل مشابهی در IBM انجام شد، جایی که گردش مالی برای برخی نقش‌های حیاتی تجاری بالا بود. با استفاده از قابلیت‌های یادگیری ماشینی Watson IBM، تیم تجزیه و تحلیل نیروی کار الگوریتمی ایجاد کرد که شامل منابعی مانند داده‌های استخدام، دوره تصدی، سابقه ارتقاء شغلی، عملکرد، نقش، حقوق، مکان، نقش شغلی و غیره است.
این شرکت همچنین شامل احساسات کارکنان بود که از طریق نبض اجتماعی آنها اندازه گیری می شد. فرضیه در اینجا این بود که تعامل با رسانه های اجتماعی ممکن است زمانی که کارمندان به ترک فکر می کنند کاهش یابد.
این سرمایه گذاری در طی چهار سال 300،000،000 دلار به همراه داشت و گردش مالی برای نقش های حیاتی 25٪ کاهش یافته است. بر اساس این گزارش، بهره وری نیز بهبود یافته و هزینه های استخدام کاهش یافته است.
5. حفظ استعدادهای کلیدی در نیلسن
نیلسن یک مدل پیش‌بینی مشابه را در سال 2015 ایجاد کرد. اولین مدل پیش‌بینی‌کننده تنها شامل 20 متغیر، از جمله سن، جنسیت، دوره تصدی، و رتبه‌بندی مدیر بود. با گذشت زمان، متغیرهای بیشتری اضافه شدند.
این تمرین بینش های متعددی را ارائه داد، از جمله اینکه سال اول بیشترین اهمیت را داشت. کارمندان سال اول بررسی کردند که آیا نقاط تماس مهم خود را داشته اند یا خیر. به عنوان مثال، اولین ورود با مدیر آنها باید در یک بازه زمانی مشخص پس از استخدام انجام می شد، در غیر این صورت، یک اعلان ایجاد می کرد. این یک شرط مهم و اثبات شده برای حفظ سال اول بود.
اگرچه ترفیع افراد را وادار به ماندن کرد، اما حرکت های جانبی نیز انگیزه قوی برای ماندن افراد بود.
یک نتیجه قابل توجه این بود که افراد با بالاترین خطر پرواز در شش ماه آینده نزدیک شدند و شرکت توانست 40٪ به سمت یک نقش جدید حرکت کند. انجام این حرکات جانبی شانس یک شریک را برای ماندن در شرکت تا 48 درصد افزایش داد.
6. کاهش تصادفات جاده ای
یک مطالعه فوق العاده در مورد تأثیر ارزیابی های استخدام خوب در زیمبابوه انجام شد. یک تجارت حمل و نقل محلی می خواست هزینه تصادفات جاده ای (RTA) رانندگان خود را کاهش دهد. این امر خطری برای افراد درگیر ایجاد نمی کرد، اما این حوادث همچنین حمل و نقل را به تاخیر انداخت و به دلیل خسارات مادی بسیار پرهزینه بود.
یک مشاور محلی تحقیق کرد که آیا تست‌های روان‌سنجی می‌توانند پیش‌بینی کنند که آیا احتمال درگیر شدن برخی افراد در تصادفات رانندگی بیشتر از دیگران است یا خیر. اگر بتوان این عوامل را شناسایی کرد، می‌توان از آنها به عنوان معیار انتخاب برای استخدام‌های جدید استفاده کرد.
آنها تعدادی بینش بسیار مفید را کشف کردند. اول از همه، معلوم شد که گواهینامه رانندگی دفاعی محبوب (DDC) که رانندگان باید می گرفتند، هیچ تاثیری بر احتمال درگیر شدن آنها در تصادف نداشت.
سطوح اندازه‌گیری‌شده تمرکز و تحمل استرس واکنشی (RST) با استعداد تصادف و همچنین تعداد سال‌هایی که یک راننده گواهینامه رانندگی خود را داشت، مرتبط بود. ارزیابی تمرکز پایه و RST راننده قبل از استخدام منطقی بود. همینطور استخدام رانندگان مسن‌تر چون با تجربه‌تر بودند.
جزئیات کامل این مطالعه موردی تحلیل منابع انسانی و تست های آماری را می توانید در اینجا بیابید.
7. دستیابی به سطح کارکنان بهینه
یکی دیگر از مطالعه موردی تحلیلی HR در مورد دستیابی به سطوح بهینه کارکنان بود. یک شرکت معدنی بزرگ در زیمبابوه نگران از دست دادن پول به دلیل کارکنان زیاد یا کمبود نیرو بود.
کارشناسان رویکرد جالبی را در تجزیه و تحلیل کمبود و مازاد کارکنان اتخاذ کردند. آنها تعداد کارکنان یک واحد تجاری را در نظر گرفتند و آن را با فعالیت تجاری همان واحد تجاری مقایسه کردند که بیش از 17 فصل اندازه گیری شد.
رابطه بین تعداد کارمندان و فعالیت تجاری با R مربع 70.34٪ قوی بود. این بدان معناست که 70.34 درصد از فعالیت های تجاری را می توان با تعداد کارکنان توضیح داد. با ترسیم این دو بعد، تیم توانست بخش هایی را که دارای پرسنل اضافی و کم پرسنل بودند، شناسایی کند.
کارکنان مازاد تعدیل شدند. معلوم شد که نقطه سر به سر هزینه های تعدیل تنها دو ماه بود – در ماه سوم، شرکت قبلاً در پول خود پس انداز می کرد. کارمندان تعدیل شده همچنین می توانند به نقش های مشابه در بخش هایی که کارکنان کم کار هستند منتقل شوند.
برای مطالعه موردی کامل تجزیه و تحلیل افراد، روی پیوند کلیک کنید.
8. آموزش کارکنان تست A/B
یک مطالعه موردی مختصر در مقاله ای که توسط تونی بروگمن و راب ون دایک از کار مشاوره خودشان نوشته شده است، ارائه شده است.
این شرکت یک خرده فروش بزرگ هلندی FMCG بود که از تجزیه و تحلیل افراد برای تجزیه و تحلیل اثرات آموزش استفاده می کرد. تحلیلگران دریافتند که آموزش پرسنل فروشگاه تاثیر مثبتی بر عملکرد مالی فروشگاه دارد. این از طریق تست A/B اندازه گیری شد. تنها در سال اول، ROI برنامه آموزشی آنها 400٪ بود.
9. روزهای بیماری در E.ON
تجزیه و تحلیل افراد همچنین به E.ON کمک کرد تا با غیبت کارکنان مقابله کند. غیبت در این شرکت انرژی آلمانی با بیش از 43000 نفر از معیار بالاتر رفته است.
تیم تحلیلی 55 فرضیه را فرموله کرد، 21 فرضیه را آزمایش و 11 فرضیه را تأیید کرد.
یکی از نمونه های نوشته شده در گزارش این بود که فروش تعطیلات انجام نشده باعث افزایش غیبت نمی شود. چیزی که باعث افزایش غیبت شد، نداشتن تعطیلات طولانی در جایی در طول سال، یا نگرفتن یک یا دو روز در طول سال بود. این بینش برای بهبود سیاست های تأیید تعطیلات به مدیران ابلاغ شد.
10. نامزدی در کلارکز
خرده فروش کفش کلارکز به بررسی رابطه بین تعامل و عملکرد مالی پرداخت. اولین سوالی که پرسیدند این بود که آیا اصلا ارتباطی وجود دارد؟
از آنجایی که شرکت قبلا سطوح تعامل بالاتر از حد متوسط را گزارش کرده بود، به بازده تعامل و اینکه آیا بازده تعامل با سطوح بالاتر کاهش می‌یابد، بررسی کرد.
این تیم با آماردانانی کار کرد که سیستم برنامه ریزی توزیع خرده فروش را اداره می کردند. در مجموع، 450 نقطه داده عملکرد تجاری در تجزیه و تحلیل گنجانده شد.
بر اساس این گزارش، نتایج نشان داد که واقعاً ارتباطی وجود داشته است. مشارکت منجر به عملکرد کسب و کار بالاتر می شود. در مورد کلارکز، هر 1٪ (نمره درصد) بهبود در تعامل، منجر به بهبود 0.4٪ (نمره درصد) در عملکرد تجاری می شود.
برای درس گرفتن از این موضوع و عملی کردن آن، تیم همچنین ویژگی‌های 100 فروشگاه با بهترین عملکرد را از نظر کمی و کیفی تجزیه و تحلیل کرد. آنها دریافتند که اندازه تیم بهینه در فروشگاه وجود دارد و مدت زمان تصدی یک مدیر فروشگاه یک پیش بینی کننده قابل توجه عملکرد است. این بدان معنی است که تغییر مدیران فروشگاه اغلب منجر به عملکرد پایین تر می شود.
با این بینش، تیم توانست طرحی برای فروشگاه های با عملکرد بالا ایجاد کند. علاوه بر این، آنها یک جعبه ابزار تعامل ایجاد کردند که مدیران می توانند از آن برای بهبود عملکرد استفاده کنند.
به گفته مدیر ارشد این شرکت، نتایج برای خود صحبت می کنند. کسب‌وکار خرده‌فروشی بریتانیا سال به سال به طور سیستماتیک از اهداف داخلی و معیارهای خارجی بهتر عمل کرده است. ما نیز سهم بازار را افزایش داده‌ایم.»
11. نامزدی در شل
نتیجه مشابهی در شل یافت شد، جایی که تعامل با عملکرد تجاری برتر از طریق بهبود شیوه‌های ایمنی مرتبط بود.
افزایش 1 درصدی در تعامل کارکنان منجر به کاهش 4 درصدی «فرکانس موارد قابل ضبط»، یک استاندارد ایمنی کلیدی در صنعت شد. عملکرد ایمنی به نوبه خود مستقیماً با عملکرد تجاری مرتبط بود.
12. عملکرد فروشگاه رانندگی HR
یکی دیگر از مطالعات موردی تجزیه و تحلیل افراد بزرگ در یک رستوران زنجیره ای بزرگ انجام شد که در یک مارپیچ رو به پایین قرار داشت. تیم مدیریت متوجه نشدند چرا. آنها اطلاعاتی در اختیار داشتند اما برای اجرای سیاست‌های مؤثر تلاش می‌کردند.
از تیمی از مشاوران خواسته شد تا از طریق داده ها بررسی و بینش ارائه دهند.
از آنجایی که داده های خوبی وجود نداشت، تیم تصمیم گرفت خودشان با استفاده از یک نظرسنجی آن را اندازه گیری کنند. آنچه در این مطالعه موردی جالب بود، این بود که آنها از نظرسنجی نامزدی معمولی استفاده نکردند. آنها در عوض ابتدا به نتایج کسب و کار مربوطه نگاه کردند. سه نتیجه کلیدی که آنها شناسایی کردند عبارت بودند از:
- تعداد مشتریان
- رضایت مشتری
- حفظ کارکنان
اگر این سه معیار بالا بروند، عملکرد تجاری افزایش می یابد.
سپس شرکت یک نظرسنجی تعامل متمرکز بر تجارت را به کار گرفت که در آن آنها:
- نتایج کارمندان را با نتایج واقعی کسب و کار آنها مرتبط می کند
- اولویت بندی عواملی که بیشترین تأثیر را بر نتایج کسب و کار داشتند
- تأثیر بهبود این عوامل در کسب و کار را نشان دهید
- مدیران خط مقدم را بر عواملی متمرکز کنید که بیشترین تأثیر را داشتند
با ترسیم این عوامل بر روی امتیازات خود و تأثیری که بر نتایج کسب‌وکار می‌گذارند، تیم می‌تواند به راحتی تجسم کند که کدام رانندگان بیشترین کمک را در عملکرد کسب‌وکار داشته‌اند – و مدیران خط مقدم باید روی چه عواملی تمرکز کنند.
شش عاملی که بیشتر مورد توجه قرار می گیرند در مربع آبی هستند. با تمرکز بر این 6 عامل، مدیران خط بیشترین بازده را ایجاد می کنند.
مدیران رستوران‌هایی که نمره متوسط 4 یا بالاتر در شش راننده کلیدی نظرسنجی داشتند احتمالاً می‌بینند
- افزایش 16 درصدی در رضایت مشتری،
- 18000 مشتری بیشتر در سال
- 10 درصد جابجایی کارکنان کمتر
گزارش کامل را می‌توانید در اینجا بیابید: چگونه منابع انسانی مشتریان را خوشحال کرد
13. غرامت و مزایا در کلارکز
در یک مطالعه موردی تجزیه و تحلیل افراد دوم، کلارکز از تجزیه و تحلیل پاداش و مزایا برای بهینه‌سازی بسته‌های پاداش برای کارکنان استفاده کرد.
بر اساس این گزارش، «با پرسیدن اینکه کارکنان ممکن است برای معاوضه با کدام مزایا آماده شوند، دید بسیار دقیق تری از آنچه مردم واقعاً برایشان ارزش قائل هستند ایجاد کرد و [ما] بسته را بر این اساس تنظیم کردیم».
با دادن مقدار کمی پول به مردم برای سرمایه گذاری در توسعه خود می توان رضایت را تا 15 درصد افزایش داد. کارمندان همچنین می خواستند بتوانند روزهای تعطیل خود را بفروشند – که در واقع باعث صرفه جویی در پول شرکت شد.
14. افتتاح دفتر جدید توسط سیسکو
بسیاری از این مطالعات موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی بر روی استفاده از داده های داخلی متمرکز شده اند. در همین گزارش می‌توانیم تحلیلی را پیدا کنیم که داده‌های خارجی در آن نقش زیادی دارند.
سیسکو از داده های جمعیت شناختی برای شناسایی بهترین مکان هایی که می تواند دفاتر جدید را باز کند، استفاده کرده است. با ترکیب داده‌های مختلف، از جمله میزان استفاده فعلی از فضای اداری، هزینه و در دسترس بودن استعدادهای کلیدی، و در دسترس بودن فارغ‌التحصیلان از دانشگاه‌ها، به آنها اجازه داد تا در مناطقی گسترش پیدا کنند که در آن بازیکنان بزرگ‌تر کمتری برای استعداد مشابه رقابت می‌کردند.
علاوه بر این، هنگام انتخاب یک دفتر جدید، سیسکو از همین داده‌ها برای یافتن مکان‌هایی استفاده کرد که در آن کارمندان با صلاحیت‌های مرتبط در دسترس و فراوان بودند.
15. Unilever: گوش دادن خودکار در طول یک تصرف خصمانه
هنگامی که کرافت هاینز در اوایل سال 2017 پیشنهاد تصاحب خصمانه ای را آغاز کرد، تیم تحلیل نیروی کار یونیلور نشان داد که تجزیه و تحلیل ها می توانند در مواقع بحران نیز به کار گرفته شوند.
این تیم شبکه‌های موجود در سازمان را تجزیه و تحلیل کرد و مدل‌هایی را برای کاهش هزینه‌های بالقوه ایجاد کرد.
علاوه بر این، تیم توانست حالات و نگرش کارکنان را ردیابی کند. این به آنها امکان داد تا ببینند که کارکنان چگونه به استراتژی های دفاعی یونیلور واکنش نشان می دهند. این بینش ها به طور مستقیم به تصمیم گیری در طول بحران کمک کردند.
به گفته کلمنت، نایب رئیس HR، «اطلاعاتی که ما ارائه کردیم هم به جمع آوری برنامه های کاهش هزینه و هم به ارائه اطلاعاتی برای پشتیبانی از امکان سنجی برنامه های رشد کمک کرد، بنابراین می توانیم نشان دهیم که در موقعیت بهتری برای استفاده از نقاط قوت قرار داریم. کسب و کار ما نسبت به کرافت هاینز.”
پاداش: تجزیه و تحلیل منابع انسانی در یک شرکت کوچک
در این مطالعه موردی جایزه ثابت شده است که تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند برای سازمان های کوچکتر نیز سودمند باشد. اینتراکورپ، یک توسعه دهنده املاک و مستغلات، کمتر از صد کارمند داشت. با این حال، تیم‌های پراکنده در سیلو بودند و مشکلات ارتباطی ایجاد کردند که منجر به اشتباهات، سوء تفاهم‌ها و از دست دادن ضرب‌الاجل شد.
Intracorp می خواست تیم ها و رهبران خود را در جریان روز کاری خود آموزش دهد. آنها این کار را با انتخاب مناطق توسعه با بالاترین اولویت انجام دادند. این مناطق در حال تشخیص و ردیابی فرآیندها بودند که باعث ایجاد دید در نحوه عملکرد اعضای تیم و رهبران شد. این به آنها امکان داد تا کاهش هزینه بهره وری از دست رفته را اندازه گیری کنند.
با استفاده از این سیستم اندازه گیری، بهره وری 10 درصد بهبود یافت. به ازای هر 1 دلار هزینه شده برای آموزش، 3.20 دلار در بهره وری از دست رفته بازیابی می شود.
علاوه بر این، جلسات 60 دقیقه ای محتوای مجازی و زنده یک بار در هفته منجر به افزایش اشتراک گذاری اطلاعات و افزایش 128 درصدی حفظ اطلاعات می شود. این از قبل در اتاق قهوه پس از جلسه قابل مشاهده بود: مردم در مورد آن صحبت می کردند، آموخته های خود را به اشتراک می گذاشتند و آها لحظات. مربیگری رهبری 1-1 حتی در افزایش ماندگاری مؤثرتر بود و ناکارآمدی جلسات در عرض 30 روز 50 درصد کاهش یافت.
این مثال نشان می دهد که آموزش در مورد اهداف خاص، همراه با ردیابی هوشمندانه این اهداف می تواند بسیار موثر باشد.
در این مقاله، 15 مطالعه موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی را مورد بحث قرار داده‌ایم که تأثیری بر شرکت‌های بزرگ‌تر و کوچکتر گذاشته است. من مطمئن هستم که مطالعات موردی تجزیه و تحلیل افراد بیشتری وجود دارد. اگر مورد خوبی را می شناسید، لطفاً نظر خود را در مورد مطالعه با ذکر منبع بنویسید و خوشحال می شوم آن را در این لیست قرار دهم. اگر می‌خواهید درباره نحوه شروع کار بیشتر بخوانید، مقاله کامل ما در مورد People Analytics را بخوانید.
دیدگاهتان را بنویسید