سوال “HR چه ارزشی به یک سازمان اضافه می کند؟” همیشه جواب دادن سخت بوده در این مقاله، من در مورد زنجیره ارزش منابع انسانی بحث خواهم کرد. نه تنها به این ابزار کمک می کند تا ارزش افزوده منابع انسانی را نشان دهد، بلکه یک چارچوب عالی برای تجزیه و تحلیل افراد است. در واقع، به تجزیه و تحلیل چگونگی مشارکت منابع انسانی در نتایج کسب و کار کمک می کند.
زنجیره ارزش منابع انسانی در تحقیق
زنجیره ارزش منابع انسانی ابزاری است که نشان می‌دهد منابع انسانی چگونه به اهداف سازمانی ارزش می‌افزاید.
شواهد تجربی وجود روابط مثبت بین شیوه های HRM، نتایج HRM و نتایج سازمانی را نشان می دهد.
برای بررسی دقیق‌تر ادبیات در مورد چگونگی تأثیر شیوه‌های منابع انسانی بر عملکرد تجاری، اینجا را کلیک کنید.
به عنوان مثال، سرمایه گذاری بر روی کارکنان بهتر (سرمایه انسانی عمومی) و آموزش افراد در محل کار (سرمایه انسانی ویژه واحد) منجر به عملکرد خدمات بهتر و در نهایت اثربخشی واحد بالاتر می شود، همانطور که در مدل زیر نشان داده شده است.
هر عامل (دایره) نشان دهنده تغییر (جریان) در آن ساختار در یک چهارم متوالی است. مقادیر داخل پرانتز، مقادیر مربوط به دریافتی ها در مقابل متغیر وابسته جریان از طریق است. * p <.05. بر اساس Ployhart و همکاران، 2011.
این زنجیره ارزش نشان می‌دهد که چگونه منابع انسانی به اهداف سازمانی ارزش می‌افزاید. استخدام افراد واجد شرایط بیشتر و آموزش آنها عملکرد خدمات را افزایش می دهد. در نتیجه این رشد، واحد مؤثرتر و سودآورتر است.
جالب اینجاست که جابجایی کارکنان بر این موضوع تأثیر منفی می گذارد. این به این دلیل است که دانش و تجربه ضروری با ترک کارمندان از بین می رود.
این یافته ها وجود سیاست های منابع انسانی مانند انتخاب، مدیریت عملکرد و آموزش را توجیه می کند. آنها ارزش قابل اندازه گیری را اضافه می کنند!
یک متاآنالیز توسط کروک و همکاران (2011) تأثیرات 66 مطالعه را مورد بررسی قرار داد و تأثیر سرمایه انسانی را بر عملکرد شرکت بررسی کرد.
محققان دریافتند که سرمایه انسانی با کیفیت بالا از طریق “عملکرد عملیاتی” به عملکرد شرکت کمک می کند. این به این معنی است که افراد واجد شرایط و با استعداد باعث می شوند بخش های خود عملکرد بهتری داشته باشند که در نهایت باعث می شود کل شرکت عملکرد بهتری داشته باشد.
این مدل میانجیگری کامل را نشان می دهد. اعداد ضرایب مسیر استاندارد هستند.
پس چرا منابع انسانی همچنان در تلاش است تا ارزش افزوده خود را نشان دهد؟
تا حدی به این دلیل است که هر سازمانی منحصر به فرد است. آنچه در یک سازمان کار می کند لزوماً در سازمان دیگر کار نمی کند.
دلیل دوم این است که نشان دادن ارزش افزوده به روشی بسیار عملی دشوار است. زنجیره ارزش منابع انسانی این مشکل را حل می کند.
زنجیره ارزش منابع انسانی
بنابراین، زنجیره ارزش منابع انسانی چگونه به نظر می رسد؟
این یک فرآیند سه مرحله‌ای است که با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی شروع می‌شود و سپس نتایج HRM و اهداف سازمانی را دنبال می‌کند. این به وضوح نشان می دهد که چگونه فعالیت های منابع انسانی به اهداف سازمانی منجر می شود.
فعالیت ها و فرآیندهای HRM: معیارهای کارایی
در سمت چپ زنجیره، فعالیت های HRM را پیدا می کنیم. اینها با استفاده از معیارهای به اصطلاح کارایی اندازه گیری می شوند. مثالها عبارتند از:
- هزینه استخدام
- زمان برای استخدام / زمان برای پر کردن
- بودجه یادگیری و توسعه
- زمان آموزش به روز
- زمان از آخرین ارتقاء
همه این معیارها فرآیندهای HR را اندازه گیری می کنند و اطلاعاتی در مورد کارایی عملکرد HR ارائه می دهند. هیچ چیزی در مورد اینکه HR چگونه به نشانه های خود ضربه می زند، با نام اثربخشی HR، نمی گوید.
من دوست دارم به سازمان هایی اشاره کنم که فقط بر روی فرآیندهای HRM تمرکز دارند، سازمان های منابع انسانی سطح 1 . تمرکز اصلی آنها صرفه جویی در هزینه است که با بهینه سازی این معیارهای کارایی به دست می آید.
به عنوان مثال، اگر آنها بتوانند هزینه استخدام را کاهش دهند و در عین حال زمان استخدام را ثابت نگه دارند، کارآمدتر هستند. این بلافاصله ضعف بزرگ این سازمان‌های منابع انسانی سطح 1 را نشان می‌دهد: آنها بر کاهش هزینه منابع انسانی تمرکز می‌کنند – و بنابراین به جای تمرکز بر ارزشی که منابع انسانی اضافه می‌کند، منابع انسانی را به عنوان یک مرکز هزینه می‌بینند.
به عبارت دیگر، کارایی منابع انسانی در مورد اینکه چگونه منابع انسانی به کسب و کار کمک می کند، چیزی نمی گوید.
نتایج HRM: معیارهای اثربخشی
در دسته دوم، ما نتایج HRM را مشاهده می کنیم. اینها نتایجی هستند که به طور سنتی به عنوان KPI مهم منابع انسانی در نظر گرفته می شوند. مثالها عبارتند از:
- نامزدی
- حفظ / جابجایی کارکنان
- میزان غیبت
- عملکرد فردی
- عملکرد تیم
- کیفیت استخدام
همه این معیارها اطلاعاتی را در مورد عملکرد نیروی کار ارائه می دهند. این شامل مدیریت منابع انسانی و خط است.
به عنوان مثال، زمانی که تعامل زیاد است، منابع انسانی مؤثرتر از زمانی است که تعامل کم است. همین امر برای ابقا و (برعکس) برای غیبت کارمند صادق است.
بخشی از اثربخشی منابع انسانی این است که چگونه شیوه های منابع انسانی مورد نظر توسط مدیران به خوبی اجرا می شود. منابع انسانی می‌تواند کار خیره‌کننده‌ای انجام دهد، اما با وجود مدیران بد، کارمندان غیبت بیشتری خواهند داشت و احتمال ترک کار بسیار بیشتر می‌شود!
این مهم است که بدانیم بیشتر فعالیت های منابع انسانی ما با هدف دستیابی به نتایج مثبت منابع انسانی است. به عنوان مثال:
- ما نمی‌خواهیم زمان زیادی را برای جذب افراد جدید صرف کنیم، در غیر این صورت بهترین کاندیداها را از دست می‌دهیم و کیفیت استخدام خود را پایین می‌آوریم.
- ما به افراد خود آموزش می دهیم تا عملکرد بهتری داشته باشند و آنها را حفظ کنیم
- ما در ارتقای سلامتی شرکت می کنیم تا غیبت را کاهش دهیم
- و غیره
سازمان های سطح 2 منابع انسانی بر نتایج HRM تمرکز می کنند. آنها بر روی صرفه جویی در هزینه تمرکز نمی کنند، بلکه بر این موضوع تمرکز می کنند که چگونه می توانند به نتایج منابع انسانی خود به روشی مقرون به صرفه برسند.
اهداف سازمانی
دسته آخر اهداف سازمانی است. اینها اهداف استراتژیکی هستند که سازمان در تلاش است به آنها دست یابد. نمونه هایی از معیارها عبارتند از:
- سهم بازار
- حاشیه سود
- ارزش بازار
- رضایت مشتری
- وفاداری مشتری
اینها نوع نتایجی هستند که به کسب و کار ارزش می افزایند و کسب و کار را در دراز مدت دوام می بخشند.
سازمان‌های سطح 3 منابع انسانی بر مشارکت تجاری که با همه سیاست‌های کارکنان خود می‌کنند تمرکز می‌کنند. اینها عملکردهای منابع انسانی واقعا استراتژیک هستند.
زنجیره ارزش منابع انسانی در عمل
اجازه دهید مثالی در مورد نحوه تفکر این سطوح مختلف سازمان‌های منابع انسانی ارائه کنم. بگوییم می خواهیم یادگیری را در سازمان افزایش دهیم.
- یک سازمان سطح 1 منابع انسانی بودجه L&D بیشتری را به کارمندان اختصاص می دهد و معتقد است که کارکنان آموزش دیده بهتر به نفع سازمان خواهند بود.
- یک سازمان سطح 2 بودجه L&D بیشتری را به کارمندان اختصاص می دهد و با بررسی اینکه آیا این سرمایه گذاری ها نتیجه می دهند یا خیر، پیگیری می کند. آنها حفظ دانش را آزمایش می کنند و بررسی می کنند که آیا سرمایه گذاری ها منجر به عملکرد فردی بهتر می شود یا خیر. در غیر این صورت، آنها برنامه های آموزشی و/یا ارائه دهندگان آموزشی را آزمایش کرده و تغییر خواهند داد تا بازدهی را بهینه کنند.
- یک سازمان سطح 3 این کار را برعکس انجام می دهد. آنها می دانند که هزینه های L&D افزایش یافته است زیرا سازمان می خواست نوآورتر و سودآورتر شود. این سازمان تمام موارد فوق را انجام خواهد داد و نحوه تأثیر آن بر این دو شاخص کلیدی عملکرد را آزمایش خواهد کرد. آنها تنها زمانی راضی خواهند شد که رابطه مثبتی بین هزینه های L&D و شاخص های کلیدی عملکرد وجود داشته باشد.
| سطح منابع انسانی | تمرکز کنید | چگونه | سطح |
| سطح 1 سازمان منابع انسانی | تمرکز بر صرفه جویی در هزینه… | … از طریق بهینه سازی بهره وری منابع انسانی | عملیاتی |
| سطح 2 سازمان منابع انسانی | تمرکز بر نتایج منابع انسانی… | … از طریق به حداکثر رساندن نتایج HR. کارایی هزینه در درجه دوم اهمیت قرار دارد | تاکتیکی |
| سطح 3 سازمان منابع انسانی | تمرکز بر نتایج کسب و کار… | … از طریق سیاست های کارآمد و موثر منابع انسانی | استراتژیک |
زنجیره ارزش منابع انسانی و تجزیه و تحلیل
این همان جایی است که تجزیه و تحلیل وارد می شود. منابع انسانی در خدمت کسب و کار است و باید اهداف سازمانی را دنبال کند. تمام نتایج و فعالیت‌های منابع انسانی که منابع انسانی روی آنها تمرکز می‌کنند باید به این نتایج تجاری منجر شوند.
تجزیه و تحلیل ابزاری عالی برای اندازه گیری اثربخشی مداخلات منابع انسانی با هدف دستیابی به این نتایج تجاری و افزایش اثربخشی کلی سازمان است. این به دو مدلی که در ابتدای مقاله آورده‌ام مربوط می‌شود، که ارزشی را نشان می‌دهد که از طریق شیوه‌های منابع انسانی اضافه می‌شود. در این مورد با استخدام افراد مناسب و آموزش آنها در محل کار.
این نوع شواهد تحلیلی ملموس آنچه را که ما در منابع انسانی انجام می دهیم به نتایج ملموس کسب و کار مالی مرتبط می کند و ارزش افزوده منابع انسانی را بار دیگر ثابت می کند.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد زنجیره ارزش منابع انسانی و نحوه استفاده از آن، دوره Strategic HR Metrics ما را بررسی کنید. در این دوره آموزشی، نحوه ایجاد معیارهای استراتژیک و KPIهای ارزشمند در منابع انسانی را یاد خواهید گرفت.
اگر بیشتر به بخش تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش علاقه دارید و می خواهید یاد بگیرید که چگونه از تجزیه و تحلیل استراتژیک برای افزودن ارزش به یک کسب و کار استفاده کنید، به دوره اصلی تحلیل منابع انسانی ما نگاهی بیندازید!
دیدگاهتان را بنویسید