مقدمه ای بر تحلیل فرهنگی، مفاهیم و موارد استفاده آن

دنیای امروز بیش از هر زمان دیگری در سراسر قاره ها، شرکت ها، موسسات، نسل ها و فرهنگ ها به هم مرتبط است. اما چگونه می‌توانیم با افزایش سرعت و فشاری که همراه با این ارتباط است کنار بیاییم؟

در این مقاله به بررسی موضوع فرهنگ می پردازم و با استفاده از مثال های متعدد مفهوم تحلیل فرهنگی را مطرح می کنم. هنگامی که از تجزیه و تحلیل فرهنگی به درستی استفاده شود، می تواند یک مزیت رقابتی برای کسب و کار شما ایجاد کند.

تعریف فرهنگ

فرهنگ یک اصطلاح رایج است که اغلب برای اشاره به نشانگرهای نمادین مورد استفاده توسط گروه های قومی برای متمایز کردن خود از یکدیگر استفاده می شود. اما درک تعریف “فرهنگ” ساده نیست و در واقع تعریف آن دشوار است.

در سال 1952، انسان شناسان آمریکایی، کروبر و کلاکهون، مفاهیم و تعاریف فرهنگ را به طور انتقادی بررسی کردند و فهرستی از 164 تعریف مختلف را تهیه کردند. مجموعه ای زیبا از نقل قول ها برای تعریف «فرهنگ چیست» توسط دانشگاه وارویک، انگلستان وجود دارد.

اگر مجبور بودیم یکی را انتخاب کنیم، بهتر است به مرکز تحقیقات پیشرفته در مورد فراگیری زبان نگاه کنیم.

آنها فرهنگ را به عنوان الگوهای مشترک رفتارها و تعاملات، سازه های شناختی و درک تعریف کردند که با اجتماعی شدن آموخته می شود. بنابراین، می توان آن را به عنوان رشد هویت گروهی که توسط الگوهای اجتماعی منحصر به فرد گروه پرورش می یابد، مشاهده کرد.

اگر به پیشینه علمی فرهنگ نگاه کنیم:

• فرهنگ عبارت است از انباشت ارزش ها، مفروضات اساسی و جهت گیری های زندگی، باورها، خط مشی ها، رویه ها و آیین نامه های رفتاری. اینها توسط گروهی از افراد به اشتراک گذاشته می شود که بر رفتار اعضا تأثیر می گذارد.
• در هر قلمرو انسانی، در پس یک عمل، دانش و تفکر، مؤلفه هایی نهفته است که ارزش های فرهنگی هستند. ساده ترین و مهم ترین ارزش، فرض بقا و تولید مثل است. هرچه بشر پیچیده‌تر می‌شد، ارزش‌های فرهنگی آنها پیچیده‌تر می‌شد.
• در پس هر ذره دانش، یک فرض فرهنگی وجود دارد که توسط دانش، نهادها و مقامات تقویت می شود.

ویژگی های فرهنگی

کوچکترین واحدهای یک فرهنگ که می توان درک کرد، ویژگی های فرهنگی است. نمونه‌هایی از اینها ارزش‌ها، انگیزه‌ها، معنا، ترجیحات و درک خود هستند. برای اندازه گیری اینها، باید آنها را بررسی و تعریف کنیم.

ویژگی های فرهنگی برای درک یک فرد در داخل یا خارج از سازمان بسیار مهم است.

از سوی دیگر، وقتی شروع به بررسی پیشینه اقتصادی فرهنگ می کنیم، جنبه های مختلفی را می یابیم. به گفته فرود هوارینگ، کارشناس هوش فرهنگی، دنیای امروز بیش از هر زمان دیگری به هم مرتبط است.

ما به راحتی در سراسر قاره‌ها، شرکت‌ها، موسسات، ابزارهای الکترونیکی برای کار و زندگی، بین نسل‌ها و فرهنگ‌ها ارتباط برقرار می‌کنیم.

ما بارها می شنویم – و این درست است – که اقتصادهای امروزی با چالش های بی سابقه و فرصت های جدید روبرو هستند. VUCA (نوسان، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام) بر تجارت شما تأثیر می گذارد.

راه های زیادی برای کنترل افزایش سرعت و فشار در تجارت وجود دارد. اما شکی وجود ندارد که رهبران تجاری فعلی و آینده حداقل نیاز به توسعه طیف جدیدی از قابلیت‌های رهبری استراتژیک دارند تا موثر باقی بمانند.

هوش فرهنگی

یکی از مؤثرترین گزینه‌های پاسخ، تجهیز رهبران به درک کاری از هوش فرهنگی است.

این قابلیت سازگاری و عملکرد مؤثر هنگام تعامل با فرهنگ های دیگر و کاربرد موفقیت آمیز آن است. این در واقع یک مزیت رقابتی بزرگ در هر محیط چند فرهنگی است.

چابکی سازمانی، سازگاری پویا، یادگیری سازمانی، شایستگی های رهبری، فرآیندهای فکری مدیریت و در واقع مدل سازمانی، الگوهای فرهنگی را تعیین می کند.

این الگوهای مفروضات اساسی مشترک توسط یک گروه در حین حل مشکلات سازگاری بیرونی و ادغام درونی آنها آموخته می شود. اگر این راه‌حل‌ها معتبر تلقی شوند، باید به اعضای جدید به عنوان روشی صحیح برای درک، تفکر و احساس در رابطه با آن مشکلات آموزش داده شود.

فرهنگ سازمانی را نیز تعریف می کند که اندازه گیری آن آسان تر است. صرف ایجاد ارزش‌ها و ایجاد تنوع در فرهنگ سازمانی شما از نظر چشم‌انداز شرکت سودی به همراه نمی‌آورد. بلکه باید رشد و واریانس آن را در طول زمان ثبت کنیم.

فرهنگ چیزی است که می‌توان از ترکیب ویژگی‌های افراد سازمان‌ها و رفتارهای سازمانی شکل‌گرفته از سفر ریشه‌ای و جاری آن به دست آورد.

سازمانی فرهنگی مناسب

فرهنگ شرکتی دیگر فقط «داشتن خوب» نیست. به گفته Deloitte، 86 درصد از مدیران مورد بررسی در سراسر جهان، فرهنگ را «بسیار مهم» یا «مهم» ارزیابی می‌کنند. 82 درصد از مدیران بر این باورند که فرهنگ یک مزیت رقابتی بالقوه است. اما تنها 12 درصد از مدیران معتقدند که «فرهنگ درست» را هدایت می کنند.

به گفته Multigence، یک شرکت نرم افزاری، یک سازمان باید بر روی تطبیق افراد با فرهنگ شرکت تمرکز کند. با این حال، فرهنگ فقط برای کارمندان فعلی شما نیست.

از لحظه ای شروع می شود که یک نامزد برای اولین بار با نام تجاری شما آشنا می شود. و این بلافاصله محرک های رشد و موفقیت سازمان شما را فعال می کند، همانطور که در زیر توضیح داده شده است.

• استخدام و ارتقاء درست
• ترازهای مناسب مهارت ها، از جمله مهارت های نرم
• اتخاذ تصمیمات استعداد درست
• متناسب با نام تجاری شرکت

فرهنگ سازمان توسط تک تک افراد شکل می گیرد. تصمیمات موفقیت آمیز استعدادها بر اساس تناسب فرهنگی هدایت می شود.

به گفته جیم برایسون، مدیرعامل 20|20، یک شرکت تحقیقاتی کیفی، “رهبران فرهنگ را هدایت می کنند، فرهنگ مردم را هدایت می کند و مردم تجارت را هدایت می کنند.”

همانطور که یک تجارت رشد می کند، رهبران باید در مورد توسعه و حفظ یک فرهنگ عمدی باشند. و همچنین مسئولیت تغییر فرهنگ بر اساس ضرورت را بر عهده دارند.

چرا به تحلیل فرهنگی نیاز داریم؟

پیتر دراکر، استاد مدیریت یک بار گفت: «فرهنگ استراتژی را برای صبحانه می خورد». فرهنگ یک عنصر کلیدی سازنده است. خواه جذب استعداد، مشارکت افراد، عملکرد تجاری یا هر تغییری را در نظر بگیرید، فرهنگ محور همه آن است.

استفاده از داده های فرهنگی برای شناسایی ویژگی های رفتاری فرهنگ شرکتی و شناسایی افراد بسیار همسو برای موفقیت آینده هر کسب و کاری ضروری است.

این داده‌ها همچنین فرد را قادر می‌سازد تا با استفاده از بینش در مورد درجه همسویی یک فرد با فرهنگ فعلی یا هدف سازمان، استخدام، توسعه و ترویج شود.

در بسیاری از موارد، ما نیاز داریم که فرهنگ کنونی خود را دوباره مرور کنیم و آن را در مسیری کاملاً جدید سوق دهیم.

از آنجایی که سازمان‌ها می‌خواهند خود را به سازمان‌های مبتنی بر فناوری و داده‌محور تبدیل کنند، باید فرهنگ خود را به سمت سازمانی چابک‌تر، بی‌پیچیده‌تر، مشارکت‌کننده‌تر و مشتری‌محورتر تغییر دهند که بر اساس کنجکاوی، نگرش باز، آزمایش و یادگیری به‌عنوان هسته اصلی است. خواص آینده آن

برای دستیابی به این نتایج، ما نیاز به درک، جمع آوری و آماده سازی داده های فرهنگی مختلف برای مدل سازی و تحلیل بیشتر داریم.

تحلیل فرهنگی چیست؟

خوب، تجزیه و تحلیل فرهنگی چیز جدیدی برای کشف نیست. تجزیه و تحلیل فرهنگی استفاده از روش های محاسباتی و تجسمی برای به دست آوردن و بهره گیری از بینش در مورد ارزش ها و باورهای مشترک در سازمان ها است. مفهوم تحلیل فرهنگی توسط Lev Manovich در سال 2005 توسعه یافت و خود این اصطلاح در سال 2007 معرفی شد.

تجزیه و تحلیل فرهنگی ارزش ها و باورهای مشترک یک سازمان را که در رویه ها، تصمیمات، شایستگی ها و رفتارهای فردی منعکس شده است، به نمایش می گذارد. با استفاده از مجموعه داده های فرهنگی، تجزیه و تحلیل فرهنگی می تواند به سازمان ها کمک کند تا مصنوعات فرهنگی را تفسیر و مرتبط کنند. این بینش ها و مشاهدات به رهبران کمک می کند تا بفهمند سازمان چگونه به صورت فردی و جمعی رفتار می کند.

تفسیر فرهنگ فعلی سازمانی می تواند به یک سازمان در موفقیت آینده کمک کند. فرهنگ موجود، تصمیمات و اقدامات حیاتی را هدایت می کند که در نهایت به اهداف و مقاصد آینده دست می یابند یا شکل می دهند.

بنابراین، نه تنها شناسایی فرهنگ سازمان قابل اندازه گیری مهم است، بلکه ارزیابی توانایی سازمان برای دستیابی به مأموریت و اهداف خود در چارچوب استراتژی انتخاب شده نیز اهمیت دارد. و هر زمان که شکافی وجود داشته باشد، فرهنگ و/یا استراتژی باید تغییر کند تا به موفقیت برسید.

علاوه بر این، رهبران بینشی در مورد نقاط قوت و ضعف سازمان به دست می آورند. این یک سازمان را قادر می سازد تا عملکرد فعلی را بهبود بخشد و تغییر یا تحول را به آرامی اجرا کند.

ما باید در نظر داشته باشیم که هیچ فرهنگ درستی وجود ندارد. فرهنگ‌های مختلف مجموعه خاصی از مزیت‌ها را ارائه می‌دهند که باید برای اطمینان از اثربخشی سازمان درک و در استراتژی سازمان گنجانده شوند.

این ارزش ها همچنین در اهداف سازمان، معیارهای عملکرد، استانداردها و انتظارات، خط مشی ها و رویه ها، پاداش ها و مزایا، تصمیم گیری ها، یادگیری سازمانی و برنامه های بهبود مستمر نقش دارند.

امروزه، مسیرهای زیادی وجود دارد که می‌توانید با داده‌های به دست آمده از مهارت‌های افراد، رفتارها، باورها و سایر جنبه‌های نرم آن‌ها انتخاب کنید. با افزودن تکنیک های تجزیه و تحلیل داده های آماری و تجسم داده ها، این بینش ها می توانند تفسیر بزرگی از علوم انسانی، تبیین انسان شناسی و همبستگی علوم اجتماعی ارائه دهند.

مزایا

رهبران شرکت‌ها به راحتی از نقاط قوت و ضعف فرهنگ خود بر اساس سطوح/مقامات و عملکردها/واحدها/بخش‌ها به دست آوردند. بنابراین بینش های لازم برای همسوسازی و بهینه سازی عملکرد کلی در سراسر سازمان را به آنها ارائه می دهد.

تجزیه و تحلیل فرهنگی می تواند به سازمان کمک کند تا هزینه های استخدام و کاهش گردش مالی را کاهش دهد. علاوه بر این، می تواند به شرکت ها کمک کند تا تصمیم گیری در مورد استخدام و بهبود عملکرد تیم را بهبود بخشند.

(تقدیم: Multigence GmbH)

علاوه بر این، در موارد زیر نیز پیامدهایی دارد:

• اندازه گیری پیشرفت فرهنگ – برای دیدن اینکه سازمان چگونه به سمت آینده خود در حال تکامل است
• گفتن یک خط داستانی – اعمال، رفتارها و موارد ملموسی که تجربه کارمند را در یک سازمان می سازد.
• شناخت خرده فرهنگ‌ها و الگوها – می‌توانید الگوها، تضادها، ارتباطات و همبستگی‌هایی را که ممکن است در بخش‌ها، سطوح، دوره تصدی، جنسیت، نژاد و نسل‌های منحصربه‌فرد گم شده‌اند، آشکار کنید.
• شناسایی شکاف‌های مهارتی – می‌توانید روی عواملی که باعث موفقیت سازمان شما می‌شود و چه چیزی ممکن است مانع آن شود تمرکز کنید. به مهارت هایی که برای سازمان شما مهم هستند و به چیزهایی در مورد آن مهارت هایی که واقعاً اهمیت دارند توجه می کند.
• الگوهای نقش را برای فرهنگ کشف کنید – سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای به امتیاز خالص تبلیغ‌کننده کارکنان به عنوان معیاری برای سنجش احساسات، ارتباط و وابستگی می‌پردازند.

مطالعات موردی

مطالعات موردی برای تجزیه و تحلیل فرهنگی در بسیاری از زمینه ها، مانند:

• استعدادیابی
• ادغام و اکتساب
• برنامه ریزی جانشین پروری
• توانمندسازی رهبری
• تغییر فرهنگ سازمانی
• ایجاد و همکاری تیم پروژه
• مدیریت تغییر و تحول

در زیر دو مثال آورده شده است ( تحلیل های دقیق تر امکان پذیر است، اما در این مقاله ذکر نشده است ). این مطالعات موردی از Multigence GmbH به عنوان مرجع گرفته شده است و از طیف گسترده ای از تجزیه و تحلیل برای رسیدن به نتایج خود استفاده می کند.

بینش 01 (توانمندسازی و تحول رهبری)

پس زمینه

یک شرکت سوئیسی به عنوان یکی از پیشروها در صنعت مربوطه خود شناخته می شود. بسیاری از تازه واردان و سازمان های دیگر به این شرکت به عنوان الگوی خود نگاه می کنند.

چالش

تعداد زیادی از رهبران در این شرکت سوئیسی برای مدت طولانی در اطراف هستند. آنها رهبران فکری فردی در حوزه های مربوطه خود هستند، اما اکثر آنها به اندازه کافی همکاری ندارند و در سطح سازمانی مشارکت ندارند.

این شرکت باید تیم مناسب و رهبران کلیدی را در سطوح مختلف مشارکت برای پروژه‌های تحول آتی و مدل‌سازی سازمان بیابد. اگر آنها این کار را انجام ندهند، می تواند منجر به بهره وری و عملکرد پایین و نرخ گردش مالی بالا شود.

راه حل

با مقایسه پروفایل های فرهنگ بین رهبران در سطوح مختلف ساختار شرکت با استفاده از تجزیه و تحلیل فرهنگی، می توان به راحتی مهارت های رهبری مورد نیاز برای تحول و مدل سازی آینده را تشخیص داد.

شرکت ها به راحتی می توانند برای هر یک از ویژگی های فرهنگ یا مهارت ها برای دگرگونی ها و تغییرات آتی، الگو قرار دهند. این تصویر روشنگری از فرهنگ فعلی شرکت در مورد رهبری و جزئیاتی که در آن وجود ندارد، ارائه می دهد.

Insight 02 (ادغام و اکتساب)

پس زمینه

یک شرکت قدیمی، سنتی و موفق سوئیسی در زمینه ماشین آلات چوب سازی که در بازار جهانی بسیار موفق بود، با خرید یک شرکت توسعه نرم افزار ایتالیایی جوان و پویا از ایتالیا، تصمیم به نوآوری گرفت.

چالش

ادغام موفقیت آمیز بود، اما انتقال دانش، برای مدت طولانی، جزئی بود. تجزیه و تحلیل نشان داد: فرهنگ ها با هم تناسب نداشتند. فرهنگ “موفقیت و سنت” در برابر فرهنگ “دانش و همکاری” وجود داشت.

دلیل: ایده آل های مدیریتی متفاوت هر دو شرکت با هم برخورد کردند

راه حل

راه حل با استخدام یک کارمند پیشرو جدید ساخته شد، که توانست دو تفاوت فرهنگی را با مهارت های رهبری شخصی خود پل کند (زیرا او می تواند با جنبه های فرهنگی بسیار متفاوت هر دو شرکت ارتباط برقرار کند).

استخدام با Cultural Analytics انجام شد تا عملکرد پل ارتباطی کارمند جدید قابل مشاهده باشد.

در زیر سه تصویر را مشاهده می کنید که نمرات فرهنگ شرکت سوئیسی و ایتالیایی و نامزد جدید را به تصویر می کشد. همانطور که می بینید، مشخصات نامزد دقیقاً در وسط فرهنگ هر دو شرکت قرار می گیرد.

اصطلاحات جالب دیگر

فرهنگ‌شناسی شکلی از فرهنگ‌شناسی محاسباتی است که رفتار انسان و روندهای فرهنگی را از طریق تحلیل کمی متون دیجیتالی شده مطالعه می‌کند. محققان بایگانی دیجیتال بزرگی را برای بررسی پدیده های فرهنگی منعکس شده در زبان و استفاده از کلمات استخراج می کنند.

هوش فرهنگی اصطلاحی است که در تحقیقات تجاری، آموزشی، دولتی و دانشگاهی استفاده می شود. هوش فرهنگی را می توان به عنوان قابلیت ارتباط و کار موثر بین فرهنگ ها درک کرد.

در تجارت، هوش فرهنگی، که در تجارت با عنوان «ضریب فرهنگی» یا «CQ» نیز شناخته می‌شود، یک نظریه در مدیریت و روانشناسی سازمانی است. این ادعا می کند که درک تأثیر پیشینه فرهنگی یک فرد بر رفتار آنها برای کسب و کار مؤثر ضروری است. سنجش توانایی فرد برای مشارکت موفقیت آمیز در هر محیط یا محیط اجتماعی نیز برای کسب و کار موثر ضروری است.

آینده

آگاهی فرهنگی به تنهایی کافی نیست. سازمان‌ها به رهبران، تیم‌ها و کارکنانی نیاز دارند که بتوانند همزمان ارزش‌ها و نیازهای یک سازمان را پیش ببرند، در حالی که با فرهنگ‌های تحت تأثیر سازمان سازگار شوند.

امروزه تجزیه و تحلیل فرهنگی می تواند نقش محوری را برای سازمان ها ایفا کند که در زمینه ها و موارد مختلف ذکر شده است. اگر علاقه مند به بحث بیشتر هستید، لطفا با من تماس بگیرید.