تجزیه و تحلیل منابع انسانی هیجان انگیز است و فرصت های خوبی را ارائه می دهد. متأسفانه، همه پروژه‌ها موفق نیستند و یک دلیل رایج برای این امر فقدان یک رویکرد ساختاریافته نسبت به تجزیه و تحلیل است. چرخه فرآیند تجزیه و تحلیل افراد این را حل می کند.
فرآیند تجزیه و تحلیل افراد را می توان در پنج مرحله متوالی تقسیم کرد. هر سازمانی باید این مراحل را انجام دهد تا بتواند با موفقیت از تجزیه و تحلیل استفاده کند. بسته به سطح بلوغ تجزیه و تحلیل افراد سازمان شما، ممکن است تیم تجزیه و تحلیل منابع انسانی شما قبلاً برخی از این مراحل را انجام داده باشد.
در هر یک از فصل های بعدی یک مرحله متفاوت را شرح خواهیم داد.
- فصل 6 – پرسیدن سوالات درست
- فصل 7 – انتخاب داده های مناسب
- فصل 8 – پاک کردن داده ها
- فصل 9 – مبانی تجزیه و تحلیل داده ها
- فصل 10 – تفسیر و اجرا
چرخه تجزیه و تحلیل افراد شامل پنج مرحله است که اغلب چندین بار تکرار می شود تا با موفقیت از تجزیه و تحلیل برای حل یک مشکل تجاری استفاده شود.
قبل از شروع به تجزیه و تحلیل داده ها، باید بدانید به چه سؤالاتی می خواهید پاسخ دهید یا چه فرضیه ای را می خواهید تأیید کنید. فقط با هر سوالی شروع نکنید: سوالی را انتخاب کنید که اولویت اصلی مدیر عامل باشد.
فصل 6. پرسیدن سوال درست
اولین قدم در فرآیند تجزیه و تحلیل افراد، پرسیدن سوال درست است. همه تحقیقات با یک یا چند سوال یا فرضیه شروع می شود. آنها همانطور که کل پروژه تحقیقاتی را ساختار می دهند، راهنمایی می کنند. فرضیه شما بر داده هایی که باید انتخاب کنید، نحوه تجزیه و تحلیل داده های خود و اقداماتی که برای اجرای بینش هایی که داده ها به دست می دهد، تأثیر می گذارد. بنابراین، این فصل به بررسی نحوه پرسیدن سوال درست می پردازد.
هنگامی که با تجزیه و تحلیل افراد شروع می کنید، مهم است که زمینه کسب و کار گسترده تر را بدانید. از آنجایی که تیم تجزیه و تحلیل افراد به طور ایده آل مشکلاتی را که کسب و کار با آنها دست و پنجه نرم می کند حل می کند، این ارتباط بسیار مهم است. به مثال زیر توجه کنید:
مدیر منابع انسانی یک شرکت بزرگ در هلند بسیار مشتاق توسعه قابلیت های تجزیه و تحلیل افراد بود. برای انجام این کار، او یک کارگروه تحلیلی ایجاد کرد و یک دانشمند داده را استخدام کرد. گروه ضربت از چهار نفر با انگیزه بالا تشکیل شده بود که شروع به کندوکاو در داده ها کردند. بر اساس داده ها و ادبیات موجود، تیم تصمیم به پیش بینی ریزش کارکنان گرفت.
پس از انتخاب متغیرهای مربوطه، تیم شروع به ساخت و پاکسازی داده ها کرد. پس از چند ماه، تیم توانست پیش بینی کند که کدام کارمندان احتمالاً در یک سال آینده سازمان را ترک خواهند کرد.
این یک کشف شگفت انگیز و یک پیروزی برای تیم تحلیل مردمی بود. این تیم همچنین قادر به شناسایی عواملی بود که به جابجایی کارکنان کمک می کند و می توانست بر اساس داده های آنها به مدیران و شرکای تجاری منابع انسانی مشاوره دهد. در پایان داشبوردی ایجاد کردند که برای مدیران کلیدی داخل سازمان قابل دسترسی بود.
با این حال، این داشبورد به ندرت مورد استفاده قرار می گرفت. به ندرت هیچ مدیری به سیستم وارد شد و حتی تعداد کمتری بر اساس اطلاعات عمل کرد. این موضوع تیم تحلیل را متحیر کرد. وقتی در مورد آن سوال شد، یکی از مدیران ارشد گفت: «من آن را به عنوان یک مشکل نمی بینم. وقتی افراد می‌روند مشکلی ندارد زیرا به دیگران در سازمان فرصت ارتقاء به آن موقعیت‌ها را می‌دهد.»
میانگین گردش مالی شرکت حدود 6% (با احتساب دوران بازنشستگی) بود که میانگین گردش مالی هلندی است. این بدان معناست که یک کارمند متوسط تقریباً هفده سال در شرکت می ماند. هلند نیروی کار بسیار وفاداری دارد. در واقع، هلند کمترین میزان گردش کارمندان را در اروپا دارد. داده های تولید شده توسط HR جالب بود، اما اصلاً مربوط به شرکت نبود.
مدیران جابجایی کارمندان را مشکل‌ساز نمی‌دانستند. برعکس، این مدیران اغلب در تلاش بودند تا پتانسیل های بالای خود را ارتقا دهند و به آنها پاداش دهند. زمانی که موقعیتی باز می شد، این همیشه مورد استقبال قرار می گرفت زیرا آنها را قادر می ساخت تا پتانسیل های بالای خود را در داخل ارتقا دهند. راه حل تجزیه و تحلیل افراد با دغدغه اصلی کسب و کار مطابقت نداشت و بنابراین هیچ ارزشی اضافه نکرد.
همیشه با اولویت کاری شروع کنید
تجزیه و تحلیل افراد هم برای منابع انسانی و هم به مدیر عامل ابزارهایی برای ایجاد بینش شگفت انگیز ارائه می دهد. هنگامی که یک تیم تجزیه و تحلیل خوب ایجاد می شود، موفقیت آن در سازمان بستگی به این دارد که آیا می تواند مشکلات مهم تجاری را حل کند یا خیر.
اگر نتواند این کار را انجام دهد، به طور بالقوه می تواند نتایج بسیار جالبی ایجاد کند که به هیچ وجه برای کسب و کار سودی ندارد، همانطور که در مثال بالا مشاهده کردید. برای داشتن نقش استراتژیک، تیم باید بر روی یک مشکل تجاری واقعی تمرکز کند. بنابراین تیم باید اولویت های اصلی کسب و کار را در سازمان تعریف کند. وقتی بتوان این اولویت ها را با استفاده از تجزیه و تحلیل افراد حل کرد، تیم ارزش واقعی به سازمان اضافه می کند.
این نکته در انتشارات اخیر در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی توسط راسموسن و اولریش (2015) تاکید شده است. به گفته آنها، تجزیه و تحلیل منابع انسانی اغلب با مطالعه داده ها بدون توجه به چالش های واقعی که تجارت با آن مواجه است، شروع می شود. این رویکرد ارزش تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تا حد زیادی کاهش می دهد. در واقع، راسموسن و اولریش هشدار می دهند که این رویکرد می تواند تأثیر تجزیه و تحلیل منابع انسانی را کاهش دهد و آن را به یک جنون کوتاه مدت تقلیل دهد.
مدیر عامل نگران تولد کارمندان نیست و همچنین علاقه ای به تعداد ثبت نام برای برنامه های مزایای کارکنان، بهینه سازی عملکرد منابع انسانی، حجم مرکز تماس یا هزینه های تحویل منابع انسانی ندارد. مدیر عامل نگران این است که آیا افراد مناسبی دارد یا خیر. او نگران این است که آیا شرکتش به اهداف تنوع خود می رسد و بنابراین از روابط عمومی بد جلوگیری می کند، او نگران هزینه گردش مالی است و در مورد کاهش این هزینه ها زمانی که شروع به تأثیر منفی بر عملکرد نهایی شرکت می کند.
البته این موضوعات در کشور، سازمان و صنعت متفاوت است…
منابع:
راسموسن، تی، و اولریش، دی (2015). یادگیری از تمرین: چگونه تجزیه و تحلیل منابع انسانی از مد مدیریتی شدن جلوگیری می کند. پویایی سازمانی، 44(3)، 236-242.
دیدگاهتان را بنویسید