سطح بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی سازمان خود را کشف کنید

قبل از شروع کار با تجزیه و تحلیل، مهم است که بدانید اکنون کجا هستید. تحقیقات برسین (2016) نشان داد که 92٪ از شرکت ها معتقدند که برای موفقیت سازماندهی مطلوبی ندارند. این احتمال وجود دارد که سازمان شما بخشی از این اکثریت باشد. علیرغم (یا شاید به دلیل) این، سازمان ها رشد فوق العاده ای در قابلیت های تجزیه و تحلیل افراد خود نشان می دهند. این فصل عمیق‌تر به این می‌پردازد که چگونه می‌توانید تشخیص دهید که سازمان شما در کجا ایستاده است و برای توسعه قابلیت‌های پیش‌بینی کامل چه کاری باید انجام دهید.

تعداد سازمان هایی که از داده های افراد برای پیش بینی عملکرد استفاده می کنند سال گذشته 125 درصد رشد داشته است. در سال 2016، 8 درصد از سازمان ها از تجزیه و تحلیل برای پیش بینی عملکرد تا کنون استفاده کرده اند (IBM، 2016). اکثر سازمان ها به این درجه از تجزیه و تحلیل دست نیافته اند. برسین این درجات مختلف را «سطوح بلوغ تحلیل استعدادها» نامید. اکثر مدل‌های سررسید (اگر نه همه) ایجاد شده در طول زمان توسط شرکت‌های مختلف بر اساس این مدل هستند. بر اساس این مدل، شرکت ها را می توان در چهار سطح مختلف دسته بندی کرد.

در زمان نگارش این مقاله (اواخر سال 2016)، اکثر شرکت ها در سطح 1 و 2 بودند. این سازمان ها عمدتاً بر گزارش عملیاتی تمرکز دارند. معیارهایی مانند تعداد کار، فرسایش، هزینه کار، غیبت و فرسایش نیز گزارش شده است. با این حال، کار زیادی با این اطلاعات انجام نشده است.

این نوع گزارش بخشی از کسب و کار روزانه است و به روز نگه داشتن گزارش معمولاً زمان بر است.

فاکتور بهداشتی بالایی در ارتباط با این نوع گزارش وجود دارد. بهداشت چیزی است که فرض می شود وجود دارد. وقتی فردی بهداشت خوبی داشته باشد مورد توجه قرار نمی گیرد، اما اگر فردی بهداشت بدی داشته باشد، مردم مطمئنا متوجه خواهند شد. در مورد داده‌های منابع انسانی نیز همین‌طور است: وقتی داده‌ها به‌روز هستند، شناسایی نمی‌شوید، اما وقتی اینطور نیست، با مشکل مواجه خواهید شد. تصمیم گیری مبتنی بر داده برای این سازمان ها سخت است. داده ها اغلب به سیستم های مختلف تفکیک می شوند، بنابراین ترکیب داده ها برای تجزیه و تحلیل آنها تعدادی چالش را به همراه دارد. این نقطه ای است که HR به دیوار Boudreau برخورد می کند که در فصل قبل به آن پرداختیم.

در سطوح 3 و 4، منابع انسانی ارزش فزاینده ای به کسب و کار و تصمیم گیری استراتژیک می بخشد. به عنوان مثال، سازمان‌های سطح 4 می‌توانند تأثیر تغییر سیاست‌ها را بر اساس داده‌هایی که جمع‌آوری کرده‌اند پیش‌بینی کنند. این بدان معناست که منابع انسانی تمام دانش و مهارت را برای تبدیل شدن به یک استراتژی واقعی دارد. علاوه بر این، آنها اعدادی برای پشتیبان گیری از آنچه می گویند دارند. سازمان های سطح 4 تجزیه و تحلیل پیش بینی را برای نیروی کار خود اعمال می کنند. آنها کارمندان خود را بسیار جدی می گیرند و از آنها به صورت استراتژیک برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده می کنند.

رویکرد کمی متفاوت که توسط برخی شرکت ها اتخاذ می شود، شامل شراکت با ارائه دهندگان تجزیه و تحلیل موجود است که سپس بخشی از سبد تحلیلی شرکت را در اختیار می گیرند. شناخته شده ترین نمونه ABN AMRO و iNostix است. این بدان معناست که سازمان می تواند بدون نیاز به سازماندهی انبار داده یا انجام تجزیه و تحلیل داده ها، با تجزیه و تحلیل شروع کند. آنها با استخدام متخصصان خارجی از چند سطح در مدل رد می شوند. این رویکرد سازمان را قادر می‌سازد تا تصمیمات افراد مبتنی بر داده را اتخاذ کند و در عین حال توانایی‌های تحلیلی داده‌های خود را در داخل توسعه دهد. همچنین به شرکت کمک می‌کند تا سریع‌تر این قابلیت‌ها را توسعه دهد، که می‌توان آن‌ها را در سطوح مختلفی که قبلاً بحث کردیم طبقه‌بندی کرد.

با استفاده از خود ممیزی زیر، می توانید سطح بلوغ سازمان خود را شناسایی کنید.

سطح خود را محاسبه کنید

کاملا مخالف: 0 امتیاز
مخالف: 1 امتیاز
موافقم: 2 امتیاز
کاملا موافقم: 3 امتیاز

امتیاز خود را اضافه کنید مجموع شما تخمینی از سطح بلوغ تحلیلی سازمان شما ارائه می دهد.

0-5 امتیاز: سطح 1
6-11 امتیاز: سطح 2
12-18 امتیاز: سطح 3
19+ امتیاز: سطح 4

برای مطالعه بیشتر به سطح مربوطه خود بروید.

سطح 1

در سطح 1، منابع انسانی بیشتر به گزارش عملیاتی پایبند است. 56 درصد از کل سازمان ها در سطح بلوغ 1 تجزیه و تحلیل منابع انسانی هستند.

به نظر می رسد بخش منابع انسانی در گزارش عملیاتی “سنتی” گیر کرده است. این بدان معنی است که آنها معیارهای سنتی مانند تعداد کار، ساییدگی، هزینه نیروی کار و هزینه آموزش را گزارش می دهند. این گزارش‌های عملیاتی معمولاً با استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) تولید می‌شوند. همانطور که قبلا ذکر شد، این نوع گزارش بخشی از تجارت روزمره است و دارای فاکتور بهداشتی بالایی است.

نحوه رسیدن به سطح 2

سطح 2 همه چیز در مورد گزارش گیری پیشرفته است. بخش های منابع انسانی در سطح 2 به طور فعال گزارش های مربوطه را برای حمایت از تصمیم گیری (استراتژیک) ایجاد می کنند. آنها معیارهایی را برای داده های منابع انسانی اعمال می کنند تا گزارش ها را معنادارتر کنند. علاوه بر این، معیارها به صورت چند بعدی گزارش می‌شوند، سپس در داشبوردهای واضح به مدیریت و مدیران تحویل داده می‌شوند.

اکثر سازمان‌ها در سطح 1 از یک HRIS اختصاصی برای نگهداری سوابق دقیق و ثابت کارکنان استفاده می‌کنند. اگر سازمان شما هنوز از چنین سیستمی استفاده نمی کند، بهتر است آن را اتخاذ کنید تا راه خود را تا سطح 2 پیش ببرید. این سیستم قبل از شروع با HR Analytics یک گام مهم را تشکیل می دهد. با استفاده از HRIS، تولید گزارش‌ها زمان‌بر کمتر می‌شود، بنابراین منابع انسانی می‌توانند زمان بیشتری را صرف استراتژیک‌تر شدن و رسیدن به سطح بعدی کنند. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل را قابل اعتمادتر می کند. برای سازمان های سطح 1 غیر معمول نیست که به جای صحبت در مورد آنچه که داده های افراد نشان می دهد، درباره اعتبار داده ها بحث می کنند.

سطح 2

بخش های منابع انسانی در سطح 2 قادر به گزارش عملیاتی و پیشرفته از معیارهای منابع انسانی هستند. حدود 30 درصد از سازمان ها در این سطح هستند در حالی که تنها 14 درصد دیگر از سازمان ها در سطح بالاتری قرار دارند.

در این مرحله، سازمان شما قادر به گزارش فعالانه است. این گزارش‌دهی فعال دیدگاه‌های متعددی را ارائه می‌کند و به اندازه کافی برای تأثیرگذاری بر تصمیم‌گیری (استراتژیک) پیشرفته است. گزارش های منابع انسانی توصیفی و بر کارایی متمرکز هستند. در این مورد، گزارش بخشی از تجارت روزمره است و همچنان دارای فاکتور بهداشتی بالایی است.

در سطح 2 باید مراقب باشید که زمان زیادی را برای تولید معیارهای جدید منابع انسانی سرمایه گذاری نکنید. در عوض، روی معیارهایی تمرکز کنید که ارزش استراتژیک واقعی را برای چالش های اصلی تجاری سازمان ارائه می دهد.

اکثر سازمان‌ها در سطح 2 معیارهای HR را در داشبوردهای سازمان‌یافته به مدیران و مدیران اجرایی ارائه می‌کنند. نشان دادن اطلاعات مرتبط مهمتر از نمایش همه اطلاعات است. داشبوردهای شفاف ترجمه معیارهای منابع انسانی را به ورودی مفید برای تصمیم گیری تسهیل می کنند.

نحوه رسیدن به سطح 3

رفتن از سطح 2 به سطح 3 در درجه اول با انتقال از گزارش به تجزیه و تحلیل منابع انسانی سروکار دارد. تجزیه و تحلیل در مورد تجزیه و تحلیل آماری داده های منابع انسانی به منظور توسعه مدل های مرتبط (پیش بینی کننده) برای تصمیم گیری بهتر است. به عبارت دیگر، این سوال مطرح می شود: چه چیزی می توانیم از داده های منابع انسانی خود بیاموزیم تا در آینده (نزدیک) تصمیمات بهتری برای افراد بگیریم؟

هنگام استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی، شروع با یک مشکل تجاری مرتبط با سازمان بسیار مهم است. به این ترتیب زمان صرف حل مشکلات واقعی می شود. از این رو، رفع این مشکلات بیشترین تأثیر را بر سازمان خواهد داشت.

استفاده از تجزیه و تحلیل افراد از شما نیاز دارد که انواع مختلف داده ها را ترکیب کنید. شما به داده های منابع انسانی، مانند اطلاعات جمعیتی، عملکرد و استخدام، و همچنین داده های مالی و عملیاتی از سیستم های مختلف نیاز دارید. بنابراین مهم است که یک بخش HR (تجزیه و تحلیل) متمرکز و حداقل سطحی از یکپارچه سازی داده ها از سیستم های مختلف داشته باشید. سازمان‌ها معمولاً از یک سیستم هوش تجاری (BI) برای ترکیب داده‌های چندین سیستم یا ایجاد پایگاه داده‌ای از داده‌های مرتبط استفاده می‌کنند که به راحتی می‌تواند برای تجزیه و تحلیل استفاده شود.

پس از جمع آوری تمام داده های لازم، می توانید از طریق تجزیه و تحلیل آماری پاسخ دادن به سوالات را آغاز کنید. مدیران و مدیران اجرایی معمولاً زمان کوتاهی دارند، بنابراین نشان دادن مدل‌های آماری پیچیده به آنها فایده‌ای ندارد. برای اطمینان از تأثیر استراتژیک، مطمئن شوید که بر روی مسائل کلیدی کسب و کار تمرکز کرده و همه نتایج را به راه حل های عملی تبدیل کنید.

سطح 3

در سطح 3، شما بخشی از 14 درصد برتر هستید. تنها 4 درصد از سازمان ها سطح بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی بالاتری دارند. سازمان شما از گزارش های عملیاتی و فعال پیشی گرفته است و موفق شده است تجزیه و تحلیل های پیشرفته تری را معرفی کند! علاوه بر این، سازمان شما از مدل سازی (آماری) برای حل مشکلات تجاری استفاده می کند و بر اساس داده ها، حتی قادر به پیش بینی آینده است!

به عنوان یک متخصص منابع انسانی که با تجزیه و تحلیل منابع انسانی در سطح بلوغ 3 کار می کند، می توانید با شناسایی فعالانه مسائل و توصیه راه حل های عملی، ارزش ملموسی به سازمان اضافه کنید.

نحوه رسیدن به سطح 4

سطح 4 با تجزیه و تحلیل پیش بینی مشخص می شود. تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا با نشان دادن تأثیر بالقوه‌شان، تصمیم‌های بهتری بگیرند. علاوه بر این، می توان با پیش بینی آنچه در آینده اتفاق می افتد، در برنامه ریزی سناریو شرکت کرد. این به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا ریسک‌ها را به‌طور مؤثرتری کاهش دهند و در نتیجه در برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار شرکت کنند: با استفاده از تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده، می‌توان گفت که نیروی کار چگونه توسعه می‌یابد، جانشینی رهبری در کجا به خطر می‌افتد و سازمان باید در آینده نزدیک کدام موقعیت را پر کند. .

برای پیش بینی تجزیه و تحلیل و رفتن به سطح 4، احتمالاً باید قابلیت های تحلیلی بیشتری را به تیم خود اضافه کنید. در سطح، این احتمال وجود دارد که شما یک دانشمند داده اختصاصی داشته باشید که داده های افراد شما را غربال می کند. همانطور که مدل سازی پیش بینی فراتر از تجزیه و تحلیل داده های ساده است، شما شروع به استفاده از ابزارهایی خواهید کرد که به دانش برنامه نویسی بیشتری نیاز دارند. نمونه ای از این R، یک سیستم منبع باز برای محاسبات آماری و تجسم است.

سطح 4

در سطح 4، شما بخشی از 4 درصد برتر سازمان ها هستید .

دیگر از شاهکارهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی شگفت زده نمی شوید، زیرا اکثر آنها را قبلاً دیده اید. منابع انسانی نقش مهمی در تصمیم گیری استراتژیک شرکت شما ایفا می کند. از تاثیر سیاست های مردم آگاه است و به طور فعال از مدل های پیش بینی استفاده می کند. در واقع، منابع انسانی کاملاً قادر به ایفای یک نقش کاملاً استراتژیک در شرکت است. بنابراین، سازمان های سطح 4 به احتمال زیاد یک مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) در هیئت مدیره خود دارند یا یک مرکز عالی تجزیه و تحلیل افراد دارند که مستقیماً به مدیر عامل گزارش می دهد.