راهنمای عملی برای کاندید NPS

اندازه گیری امتیاز خالص تبلیغ کننده نامزد به شما کمک می کند تا تجربه نامزد خود را بهبود بخشیده و فرآیند استخدام خود را موثرتر کنید. بیایید نحوه اندازه گیری و محاسبه NPS نامزد را بررسی کنیم و در مورد بهترین شیوه های cNPS بیاموزیم.

مطالب
NPS کاندید چیست؟
چگونه NPS نامزد را محاسبه می کنید؟
چرا باید NPS نامزد را اندازه گیری کنید؟
بهترین شیوه های NPS نامزد

NPS کاندید چیست؟

Candidate Net Promoter Score (cNPS) اندازه گیری می کند که داوطلبان چگونه تجربه خود را با سازمان شما در طول فرآیند درخواست و استخدام دوست دارند یا دوست ندارند. این معیار بر اساس معیار امتیاز خالص تبلیغ کننده شناخته شده است که تجربه مشتری را اندازه گیری می کند.

cNPS یک معیار استخدام و KPI است که شرکت‌ها از آن برای ارزیابی تجربه نامزد خود برای بهبود فرآیند استخدام و انتخاب و برند کارفرما استفاده می‌کنند.

سازمان‌ها معمولاً داده‌های cNPS را از طریق نظرسنجی‌های تجربه نامزدها با طرح سؤال زیر جمع‌آوری می‌کنند: «بر اساس تجربه شما به‌عنوان نامزد، چقدر احتمال دارد درخواست برای [شرکت] را به دیگران توصیه کنید؟» داوطلبان به این پاسخ در مقیاس 0 تا 10 پاسخ می دهند – بسیار بعید به احتمال زیاد.

چگونه NPS نامزد را محاسبه می کنید؟

شما می توانید cNPS را با پاسخ های داوطلبان در مقیاس 0-10 به سه گروه محاسبه کنید:

• 0-6 Detractors نامیده می شوند – به احتمال زیاد سازمان را به عنوان مکانی برای درخواست شغل توصیه نمی کنند
• 7 تا 8 غیرفعال نامیده می شود – سازمان شما را به طور فعال به عنوان مکانی برای درخواست توصیه نمی کند، اما همچنین بعید است که با تبلیغات شفاهی منفی یا بازخورد بد به برند کارفرمای شما آسیب برساند.
• 9 تا 10 مروج نامیده می شوند – سازمان را به عنوان مکانی برای درخواست شغل بسیار توصیه می کنند

سپس، باید بررسی کنید که در هر گروه چند نفر دارید و سهم آنها از کل چقدر است.

فرمول کلی برای محاسبه امتیاز خالص تبلیغ کننده نامزد به صورت زیر است:

cNPS = % از مروج – % از مخالفان

نمرات بالای 0 به طور کلی خوب در نظر گرفته می شود. نتایج بین 30 تا 70 عالی است و امتیاز بالای 70 نشان دهنده برتری است.

به عنوان مثال، شما در مجموع 20 پاسخ نظرسنجی نامزد دریافت کرده اید.

بر اساس امتیازات، برای محاسبه cNPS خود به درصد گروه ها نیاز دارید (که در مجموع 100 درصد داده می شود).

• 4 نفر / 20 – 20٪ – مخالفان هستند
• 6 نفر / 20 – 30٪ – منفعل هستند
• 10 نفر / 20 – 50٪ – مروج هستند

غیرفعال ها در محاسبه گنجانده نشده اند. اکنون، Promoters را از Detractors کم کنید. فرمول این خواهد بود:

cNPS: 50 – 20 = 30+

امتیاز cNPS = 30+

چرا باید NPS نامزد را اندازه گیری کنید؟

اول از همه، ردیابی کاندیدای NPS به شما کمک می کند تا تجربه نامزد خود را بهبود بخشید. بیایید آن را تجزیه کنیم.

استعفای انبوه مداوم و کمبود مهارت، وضعیت را از شرایط کار تحت سلطه کارفرمایان به بازار کار نامزد محور تغییر داد.

دورانی که داوطلبان فقط پیشنهادات شغلی را قبل از امضای قرارداد کاری بررسی می کنند، گذشته است. آنها اکنون قبل از درخواست برای یک نقش، سایت های بررسی کارفرما مانند Glassdoor و Comparably را بررسی می کنند.

تحقیقات نشان می‌دهد که از هر ۳ نامزد، ۱ نفر پیشنهادهای شغلی را رد کرده‌اند، زیرا شرکت بررسی‌های آنلاین بدی از سوی کارفرمایان داشته است. به عبارت دیگر، بازخورد منفی از طرف جویندگان کار می تواند برند و شهرت شما را خدشه دار کند.

ردیابی cNPS به شما کمک می کند تا تجربه بهتری برای کاندید ایجاد کنید تا این بررسی های بد را کاهش دهید. اگر نه، بازخورد مثبت بیشتری دریافت کنید. برندسازی کارفرمایی خوب می تواند به سازمان ها کمک کند تا رقبا را شکست دهند و افراد بسیار شایسته را استخدام کنند.

و NPS نامزد نه تنها به نیازهای فعلی کارکنان مرتبط است. می‌توانید از امتیاز NPS کاندید خود برای ایجاد یک مورد تجاری برای طرح‌های استعدادیابی آینده استفاده کنید.

بهترین شیوه های NPS نامزد

1. cNPS را برای نامزدهای رد شده و استخدام شده دنبال کنید

نظارت دقیق بر نتایج نظرسنجی کاندیدای خود، تصویری کامل از نحوه تجربه کاندیداها از فرآیند استخدام شما به شما می دهد. نظرات آنها ممکن است تحت تأثیر استخدام یا عدم استخدام آنها قرار گیرد.

شما باید سوال NPS کاندید را از همه جویندگان کار بپرسید، چه استخدام شده باشند یا نه. نتایج ایده آل باید نشان دهد که همه نامزدها تجربه مثبتی با سازمان شما داشته اند.

در واقعیت، ممکن است اینطور نباشد. ممکن است بازخورد منفی از متقاضیان رد شده دریافت کنید زیرا به شغل مورد نظر خود دست نیافته اند. با این حال، آنها همچنین احتمالاً تجربه درخواست خود را صادقانه تر از افرادی که استخدام شده اند ارزیابی می کنند. از این ارزیابی های صریح برای بهبود تجربه نامزد خود استفاده کنید.

اندازه گیری NPS نامزد فقط یک اقدام یک بار نیست. پیشرفت خود را ردیابی کنید تا بفهمید کجا پیشرفت کرده اید و کجا هنوز کار باید انجام شود.

2. cNPS را در چند مرحله از فرآیند اندازه گیری کنید

NPS نامزد را در مراحل مختلف فرآیند استخدام خود اندازه گیری کنید تا تصویری غنی تر و ظریف تر از نحوه تجربه متقاضیان مراحل مختلف سفر نامزد دریافت کنید.

انجام این کار به شما کمک می کند تا مسائل بالقوه مربوط به مرحله را کشف کنید. به عنوان مثال، شاید نامزدها روند درخواست شما را کمی نامرتب ببینند، اما تجربه مصاحبه آنها فوق العاده است. این به شما نشان می دهد که باید روی بازسازی مرحله درخواست خود کار کنید.

43 درصد از کاندیداهای بیشتر در شرکت‌های پیشرو در تجربه کاندیدایی در پایان مرحله مصاحبه در مقایسه با سایر کارفرمایان برای بازخورد درخواست شدند.

با این حال، باید بین جمع‌آوری داده‌های کافی و نامزدهای زیاد و نظرسنجی‌ها تعادل ایجاد کنید. اگر در زمانی که نامزدها هنوز در جریان هستند، درخواست بازخورد می‌کنید، به آنها اطلاع دهید که بازخورد آنها بر تصمیم استخدام شما تأثیری نخواهد داشت.

و همه بازخوردها یکسان نیستند. ممکن است پاسخ متفاوتی از متقاضی دریافت کنید که در طول غربالگری رزومه از فردی که مصاحبه شغلی را قبول نکرده است، رد شده است.

همچنین، جویندگان کار که تصمیم به انصراف از درخواست خود دارند را نیز شامل شود. چه چیزی آنها را بر آن داشت تا درخواست خود را لغو کنند؟ آیا آنها برای دریافت تماس از طرف استخدام کننده خیلی منتظر ماندند؟ آیا آنها پیشنهاد شغلی بهتری از یک رقیب دریافت کردند؟

مورد دیگر دسته بندی داده های NPS کاندید خود به ازای هر استخدام کننده است. این به شما نشان می دهد که چگونه استخدام کنندگان شما یک تجربه عالی برای نامزد ارائه می دهند.

همچنین می توانید از طریق نقش های باز تقسیم بندی را در نظر بگیرید. به این ترتیب، می‌توانید تفاوت‌های هر تیم و هر نقش را درک کنید و عمیق‌تر در مسائل فرو بروید. به عنوان مثال، در حالی که نامزدهای پست های ارشد ممکن است فرآیند استخدام چند مرحله ای را معقول بدانند، متقاضیان پست های پایین تر پاره وقت ممکن است آن را بسیار سخت تلقی کنند.

3. اهداف بهبود واقع بینانه را تعیین کنید

همانطور که قبلاً اشاره کردیم، هدف اصلی اندازه‌گیری cNPS ایجاد مداوم یک تجربه نامزد مثبت است.

می توانید اهداف SMART را برای بهبودها تعیین کنید تا تمرکز و انگیزه شما را حفظ کند. نمونه ای از چنین هدفی می تواند این باشد: بهبود cNPS ما تا 10 درصد در یک سه ماهه. استفاده از داده‌های cNPS تاریخی، ردیابی پیشرفت و پیشرفت شما را آسان‌تر می‌کند.

هدف دیگر می تواند افزایش سهم مروجین باشد، به عنوان مثال، افزایش سهم مروجین از 15 به 20 درصد تا پایان سال.

4. تعیین کنید که چه سوالاتی در نظرسنجی cNPS خود بپرسید

سوالات NPS نامزد شما به اطلاعاتی که می خواهید از داوطلبان دریافت کنید بستگی دارد.

سوال اصلی که باید در پرسشنامه cNPS خود بپرسید این است:

در مقیاس 1-10، چقدر احتمال دارد که درخواست شرکت ما را به دوستان و خانواده خود توصیه کنید؟

اما برای به دست آوردن اطلاعات دقیق تر در مورد تجربه نامزد خود، می توانید از کاندیداها بخواهید که سازمان شما را بر اساس موارد زیر رتبه بندی کنند:

1. ارسال درخواست خود در وب سایت ما چقدر آسان بود؟
2. شرح شغل تا چه اندازه نقش را در طول مصاحبه با تیم استخدام کننده به درستی منعکس می کند؟
3. ارتباط ایمیل و تلفن در طول فرآیند استخدام ما چقدر سریع و موثر بود؟
4. بزرگترین چالشی که در طول فرآیند استخدام ما با آن مواجه شدید چه بود؟
5. استخدام کنندگان با چه سرعتی با شما در مورد نتیجه استخدام تماس گرفتند؟
6. استخدام کنندگان چقدر مفید بودند؟
7. آیا برای شغل آینده در شرکت ما درخواست می دهید؟
8. فرآیند استخدام تا چه حد نیاز به بهبود دارد؟

5. از اتوماسیون استفاده کنید

ابزارهای اختصاصی تجربه کاندیدا به شما کمک می کند تا نظرسنجی ها را پس از درخواست، مصاحبه، رد شدن و پذیرش ارسال کنید.

برخی از ابزارهای تجربه نامزد امکان ادغام با ATS شما را فراهم می کنند. نظرسنجی های کاندیدا پس از آن به طور خودکار ایمیل می شود زمانی که یک داوطلب وارد مرحله خاصی در ATS شما می شود، به عنوان مثال، درخواست داده، مصاحبه شده، رد شده است، یا وارد شده است. کاندیداها همچنین می‌توانند هنگام ارسال درخواست یا پایان ارزیابی پیش از استخدام، درخواست‌های بازشو خودکار برای تکمیل نظرسنجی دریافت کنند.

پس از جمع آوری داده ها، نرم افزار نتیجه را ادغام می کند.

پلتفرم هایی که به شما در اندازه گیری تجربه نامزد کمک می کنند عبارتند از Starred، Trustcruit و Talenthub.io.

6. داده های خود را بخش بندی کنید

شما به احتمال زیاد یک فرآیند استخدامی یکسان ندارید، اما بر اساس نقش، بخش، مکان، واحد تجاری یا استخدام‌کننده متفاوت است.

به همین دلیل است که باید با داده‌های NPS کاندید خود به طور کامل پیش بروید. تقسیم بندی بازخوردها بر اساس معیارهای مختلف و همچنین مرحله فرآیند استخدام به شما این امکان را می دهد که بینش های مرتبط را به دست آورید و بهبودهای هدفمند را طراحی کنید. همچنین می‌توانید بازخوردها را تجزیه کنید تا پاسخ سؤالات فردی را ببینید.

علاوه بر این، می توانید بخش های مختلفی را در داشبورد cNPS خود قرار دهید و داده ها را به صورت نمودار یا جداول نشان دهید. به عنوان مثال، ببینید در مرحله مصاحبه چگونه کار می کنید، کاندیداها چگونه روند درخواست شما را ارزیابی می کنند یا تجربه نامزدها را در هر نقش مقایسه می کنند.

7. داده های کیفی را نیز جمع آوری کنید

یک منبع به راحتی قابل دسترسی از داده های کیفی، نامزدهای تازه استخدام شده شما هستند. می‌توانید مصاحبه‌های کوتاهی با آنها انجام دهید تا جزئیاتی را در مورد آنچه که آنها در مورد فرآیند شما دوست داشتند و چه چیزهایی را دوست نداشتند، بیابید. آنها را تشویق کنید که با شما صادق باشند – بالاخره شما می خواهید بهتر عمل کنید.

وسوسه انگیز است که فقط روی بازخوردهای مثبت تمرکز کنید، اما هرگز مخالفان یا نامزدهایی که استخدام نشدند را نادیده نگیرید. اقدامات پیشگیرانه برای کشف دلایل بررسی های منفی آنها انجام دهید.

همچنین می‌توانید در سایت‌های بررسی کارفرما مانند Glassdoor بررسی کنید که نامزدها در مورد فرآیند استخدام شما چه می‌گویند.

8. معیار استانداردهای صنعت و نتایج خود را تعیین کنید

می توانید امتیاز NPS کاندید خود را با معیارهای صنعت مقایسه کنید. به عنوان مثال، امتیاز cNPS معیار برای داوطلبانی که پس از مصاحبه رد می شوند، -1 است. برای دریافت اطلاعات دقیق در مورد معیارهای NPS نامزد، می‌توانید گزارش معیار تجربه کاندیدا را از Starred بررسی کنید.

حتی بهتر از آن، می توانید پیشرفت نتایج خود را در طول زمان مقایسه کنید و معیارهای داخلی برای امتیازات cNPS ایجاد کنید. به این ترتیب، می توانید به طور مداوم بر نحوه انجام کار خود نظارت داشته باشید و روی بهبود تجربه نامزد خود کار کنید.

9. بر اساس نتایج عمل کنید

ابزار cNPS انتخابی شما، چه نظرسنجی خودتان باشد یا یک پلتفرم تجربه نامزد اختصاصی، نتایج را ثبت خواهد کرد. سپس، می توانید افزایش یا کاهش امتیاز را زیر نظر داشته باشید و بازخورد روشنگرانه متقاضیان را در مورد مواردی که باید بهبود یابد، مشاهده کنید. این اطلاعات به بررسی شیوه های خاص تیم کمک می کند که یا به تجربه نامزد شما کمک می کند یا از آن می کاهد.

هنگامی که از نامزدها در مورد تجربه آنها نظرسنجی می کنید، ضروری است که بر اساس نتایج، بهبودهایی را طراحی کنید تا فرآیند استخدام شما برای کاندیداها راحت تر، منصفانه تر و لذت بخش تر شود. و با تعیین اهداف واقع بینانه، مسیری برای رسیدن به آنها دارید.

کلام پایانی

NPS کاندید یک معیار ارزشمند برای ایجاد یک فرآیند استخدام موثر و لذت بخش است. بهبود امتیاز cNPS به تلاش‌های شما برای استخدام در درازمدت کمک می‌کند. شما هرگز نمی دانید که یک نامزد رد شده چه زمانی می تواند بعد از یک سال کارمند آینده شود.

و اثر cNPS حتی می تواند فراتر از اشتغال باشد. اگر فردی در حین درخواست برای شغل در شرکت شما تجربه خوبی نداشته باشد، ممکن است بر نحوه نگاه او به سازمان شما به عنوان یک کل، از جمله محصولات و خدمات شما نیز تأثیر بگذارد.

پس این به معنای از دست دادن آن شخص به عنوان مشتری است. حتی اگر آنها به cNPS شما پاسخ ندهند یا به Indeed یا Glassdoor نروند تا نظرات تند خود را ارائه کنند، ممکن است این خبر را به دوستان و خانواده خود منتقل کنند تا از شرکت و برند شما اجتناب کنند.

به همین دلیل است که باید از آموخته های خود از داده ها استفاده کنید تا تجربه نامزد خود را تقویت کنید و نامزدها را به طرفداران خود تبدیل کنید.