جنگ برای استعدادها اینجاست که بماند. اولویت اصلی مدیران استعدادهای درخشان این است که اطمینان حاصل کنند که استخدام سازمان آنها به موقع و مطابق با تمام پارامترهای کیفی آنها انجام می شود. اغلب، این بدان معنی است که باید با سرعت بیشتری انجام شود و کیفیت آن کاهش یابد.
در نتیجه تحول بزرگ در صنعت، ما شاهد حرکت قابل توجهی به سمت استفاده از هوش مصنوعی (یادگیری ماشینی، یادگیری عمیق، بینایی کامپیوتر) و علم داده در فرآیند کسب استعداد هستیم. سازمان‌هایی که در سطح جهانی مستقر هستند، چالش‌های بیشتری را برای توانمندسازی نیروی کار خود در مناطق جغرافیایی مختلفی که در آن فعالیت می‌کنند، تجربه می‌کنند، زیرا فلسفه عملکرد در هر منطقه کمی متفاوت است.
مطالب
بسازید، بخرید، قرض بگیرید و پل بزنید
ساخت
خرید کنید
قرض بگیرید
پل
در یک یادداشت پایانی
بسازید، بخرید، قرض بگیرید و پل بزنید
در حالی که استخدام به موقع با کیفیت عالی مهم است، در چند سال گذشته، ما شاهد تحولی کامل در راه های استخدام، انتظارات مربوط به تجربه نامزد و رضایت رهبر تجاری بوده ایم. در حال حاضر پیشروی در رقابت به همان اندازه مهم است که تجربه ای عالی هم به نامزدها و هم به تجربه تیم تجاری بدهید.
یک روش 4 B وجود دارد – خرید، قرض، ساخت و پل – که می تواند برای رفع کمبود استعداد استفاده شود. در ادامه در مورد این مدل بحث خواهیم کرد.
ساخت
این یک مدل جالب است. از آنجایی که یافتن متخصصان متخصص برای سازمان ها به طور فزاینده ای دشوار می شود، بسیاری از شرکت ها شروع به ایجاد استعدادهای خود در داخل می کنند. ما سه راه برای بررسی این موضوع داریم.
1) برنامه استعدادهای اولیه – استخدام استعدادهای با کیفیت بالا از کالج های مشهور (مهندسی). چندین مداخله مانند برنامه مربیگری دانشجو، برنامه مشارکت اساتید، استخدام کارآموز، کارآموزی از راه دور، یا برنامه استخدام فارغ التحصیلان، مشارکت عالی با کالج ها و دانشگاه های مختلف را ممکن می سازد. به عنوان یک امتیاز اضافی، این شکاف مهارتی بین دانشگاه ها و شرکت ها را پر می کند.
2) مدارس تکمیلی – در اینجا، سازمان‌ها با چند مدرسه که در زمینه ایجاد قابلیت‌ها در زمینه‌های خاص مورد علاقه شرکت هستند، همکاری می‌کنند .
3) توسعه توانمندی های داخلی – تیم یادگیری و توسعه شرکت نقش بزرگی در این امر ایفا می کند، با تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها و آموزش افراد بر اساس آن شروع می شود. افراد آموزش دیده قادر به انتخاب نقش های جدید هستند و مسئولیت های بزرگتری به آنها داده می شود.
هم کارمندان برنامه استعدادهای اولیه و هم کارمندان مدرسه تکمیلی همچنان باید یک برنامه آموزشی پایه را برای فعال کردن جهت گیری (فرهنگی) تکمیل کنند.
برای چه نوع سازمانی مناسب است؟
شرکت‌های بزرگ فناوری مستقر در ایالات متحده و بسیاری از شرکت‌های خدمات فناوری اطلاعات در هند و آسیای جنوب شرقی توانسته‌اند از مزایای بسیاری از این نوع برنامه‌ها بهره‌مند شوند. همانطور که آنها به دیدن نتایج ادامه می دهند، همچنان در حال سرمایه گذاری در این مدل بیلد هستند.
خرید کنید
مهم نیست که چقدر از نظر درک و کار بر روی چیزهایی که نیاز دارید در مقابل آنچه در داخل در دسترس است – و آنچه می تواند پس از دوره مشخصی از آموزش در دسترس باشد، چابک باشید، همچنان باید از بازار خارجی استخدام کنید. الزامات سازمان همواره در حال تغییر است و زمان واکنش بسیار کم است.
به همین دلیل است که ما باید به یک استراتژی خرید برای این نوع موقعیت‌ها نگاه کنیم و در عین حال شریک L&D خود را در جریان این الزامات در حال تغییر قرار دهیم تا بتوانند برنامه‌ای برای خواسته‌های آینده بسازند. با کمک هوش مصنوعی و هوش بازار، باید به سرعت راه های مختلف استخدام و هوش رقابتی را ارزیابی کنیم و استراتژی منبع یابی خود را فعال کنیم.
برای چه نوع سازمانی مناسب است؟
استراتژی خرید برای استارت‌آپ‌های در مراحل اولیه و شرکت‌هایی که به سرعت در حال رشد هستند مناسب‌تر است، زیرا آنها معمولاً تعداد بیشتری از استخدام‌های جدید را در مقایسه با آنچه می‌توانند در داخل ایجاد کنند، خواهند داشت.
قرض بگیرید
گاهی اوقات الزامات شغلی بسیار منحصر به فرد هستند، اما به عنوان یک شرکت، ممکن است دید بزرگ تری نداشته باشید و نخواهید روی آن شایستگی ها سرمایه گذاری کنید. به عنوان مثال به این فکر کنید که چه زمانی برای یک پروژه کوتاه مدت به استعداد نیاز دارید. در این صورت، ممکن است بخواهید استراتژی قرض را انتخاب کنید که به شما امکان می دهد از اکوسیستم شریک استفاده کنید و از طریق شرکای استراتژیک از استخدام استفاده کنید.
به منظور بهره مندی کامل از استراتژی قرض خود، پرورش جوامع استعدادهای خارج از سازمان، از جمله کارگران پاره وقت، آزاد، قراردادی و موقت برای تکمیل مهارت های موجود، مهم است. زمانی که زمان کمتری برای شروع یک پروژه بزرگ دارید، این استراتژی می تواند در استراتژی خرید نیز مفید باشد.
برای چه نوع سازمانی مناسب است؟
شرکت‌های پرسنل و کسانی که پروژه‌ها را آزمایش می‌کنند، علاوه بر آن شرکت‌های بزرگی که قصد استخدام دارند، اما از نحوه استفاده از این شایستگی‌ها مطمئن نیستند (هنوز) بیشترین استفاده از این مدل را دارند.
پل
این یکی شبیه به استراتژی ساخت است اما با یک پیچش. به جای ایجاد شایستگی از مبتدی تا متخصص، باید به کارمندان اجازه دهیم تا وسعت شایستگی های خود را افزایش دهند. در اینجا، دوباره، برنامه یادگیری و توسعه شرکت نقش مهمی ایفا می کند. شرکت‌هایی که با یک پلتفرم یادگیری کار می‌کنند، این امکان را خواهند داشت که (به طور خودکار) به کارکنان خود آموزش در مناطق مجاور ارائه دهند. تجزیه و تحلیل استعداد L&D می تواند برای در نظر گرفتن این افراد برای فرصت های (آینده) استفاده شود.
سیستم ها باید تعاملی باشند که افراد را قادر می سازد هر زمان که برایشان راحت تر است یاد بگیرند. آنها همچنین می‌توانند پروژه‌های جزئی را برای مهار یادگیری آکادمیک که به دست می‌آورند انجام دهند و در نهایت به سمت نقش‌های جدیدی بروند که به شایستگی‌های جدید نیاز دارند. «پل» همچنین یک استراتژی حفظ عالی است.
برای چه نوع سازمانی مناسب است؟
سازمان‌های پایدار و سازمان‌های مهندسی محصول فناوری اطلاعات این مدل را به کار می‌گیرند، زیرا این یک استراتژی عالی برای سرمایه‌گذاری روی افراد خود و افزایش چسبندگی کارمندان است.
نکته پایانی (در مورد هوش مصنوعی)
در حالی که بهترین فرمول برای اینکه چه مقدار از استخدام‌های جدید شما باید از کدام استراتژی حاصل شود وجود ندارد – در نهایت، این برای هر نوع سازمان متفاوت خواهد بود – هر ترکیب 4 B که مزیت هزینه، تجربه نامزد و عملکرد تجاری را به همراه دارد. شرکت شما بهترین خواهد بود
یک کلمه در مورد هوش مصنوعی (AI) درست است. در چند سال گذشته، صحبت‌های زیادی در مورد اختلال هوش مصنوعی در فضای جذب استعداد وجود داشته است. شرکت‌ها از برنامه‌های هوش مصنوعی برای آسان‌تر کردن فرآیند استخدام استفاده می‌کنند و روش‌هایی را برای تعامل و توانمندسازی نامزدها برای پیوستن به آنها تطبیق می‌دهند.
هوش رقابتی همچنین نقش مهمی در نحوه فرمول بندی فرآیند استخدام دارد. ما سیستم‌های مدیریت شرح شغل رمزگشایی جنسیتی، الگوریتم‌های منبع‌یابی و غربالگری، ربات‌های چت برای ارزیابی، و الگوریتم‌های تعامل داریم که عمدتاً از فناوری یادگیری ماشین، یادگیری عمیق، بینایی رایانه و پردازش زبان طبیعی (NLP) استفاده می‌کنند.
هوش مصنوعی می تواند به صرفه جویی در زمان برای نامزد و شرکت کمک کند. و در حالی که برخی گمانه زنی ها وجود دارد مبنی بر اینکه هوش مصنوعی استخدام کنندگان را بیکار می کند، به نظر من، هوش مصنوعی (فقط) یک توانمندساز بزرگ است و هوش مصنوعی همراه با هوش انسانی آینده است.
دیدگاهتان را بنویسید